Le 13e mois est un versement supplémentaire, généralement équivalent à un mois de salaire, que les salariés perçoivent en plus de leurs 12 salaires mensuels, le plus souvent en décembre. Dans certains pays, il est imposé par la loi ; dans d’autres, il découle des conventions collectives ou des contrats. Dans tous les cas, il s’agit d’une rémunération fixe. La prime de fin d’année est différente : elle est généralement discrétionnaire ou liée à la performance, et son montant varie d’un salarié à l’autre. La prime de fêtes se situe entre les deux. Aux États-Unis, c’est un geste saisonnier forfaitaire, mais dans une grande partie de l’Europe du Sud et de l’Amérique latine, la « prime de Noël » est un droit légal.
De nombreux employeurs internationaux confondent ces notions. Ce guide présente les différences, recense les pays où les 13e et 14e mois sont obligatoires ou d’usage (avec la base juridique de chacun), explique comment annoncer les salaires et les budgéter, et présente les données TalentUp sur la fréquence à laquelle les offres d’emploi 2026 de 15 pays les mentionnent.
Points clés
- Un 13e ou 14e mois est un salaire garanti réparti différemment sur l’année, pas une récompense de la performance.
- Des versements supplémentaires légaux existent en Espagne, au Portugal, en Grèce, au Mexique, au Brésil, en Argentine, en République dominicaine et aux Philippines. En Italie, en Autriche, en Belgique, en France, en Allemagne et aux Pays-Bas, ils proviennent surtout des conventions collectives ou des contrats.
- Comparez et annoncez toujours la rémunération annuelle brute ainsi que le nombre de versements : un salaire mensuel de 3 000 € représente 36 000 € sur 12 versements et 42 000 € sur 14.
- Dans les données TalentUp 2026, les offres mentionnent le plus souvent un mois supplémentaire ou une prime de Noël là où c’est un argument d’attractivité : 19,5 % des offres allemandes et 23,9 % des offres néerlandaises, contre 0,9 % en Espagne, où il est légal.
- Là où la directive européenne sur la transparence des rémunérations s’applique, le 13e mois et les primes comptent comme rémunération.
13e mois, prime de fin d’année et prime de Noël : les différences
Les trois sont souvent versés en décembre, d’où la confusion. Leur finalité, leur nature juridique et leur comportement en termes de coûts sont pourtant très différents.
|
13e/14e mois |
Prime de fin d’année |
Prime de fêtes (Noël) |
| De quoi s’agit-il |
Versement(s) de salaire supplémentaire(s), généralement d’un mois chacun |
Versement lié aux résultats individuels, d’équipe ou de l’entreprise |
Versement saisonnier lié à une période de fêtes |
| Garanti ? |
Oui, par la loi, une convention collective ou le contrat |
Généralement non : dépend des résultats ou de la décision de l’employeur |
Selon le pays : légal dans certains, discrétionnaire dans d’autres |
| Montant |
En général un mois de salaire (au prorata pour les entrées et sorties) |
Variable selon le salarié, souvent un % du salaire de base |
Montant forfaitaire, ou un mois de salaire là où il est légal |
| Récompense |
Le temps travaillé |
La performance |
La fidélité, la bonne volonté |
| Type de rémunération |
Rémunération fixe |
Rémunération variable |
Fixe ou discrétionnaire, selon le pays |
| Calendrier habituel |
Décembre, plus juin ou juillet pour un 14e mois |
Après la clôture des résultats annuels, souvent au T1 |
Avant Noël ou d’autres fêtes |
Deux conséquences pratiques en découlent :
- Un 13e mois ne peut pas être supprimé en raison d’une mauvaise année lorsqu’il est fixé par la loi ou une convention collective. Une prime de fin d’année peut l’être, si les règles du plan le permettent.
- Un 13e mois ne stimule pas la performance, puisque tout le monde le perçoit. Pour récompenser les résultats, il faut une prime distincte. Consultez nos guides sur la rémunération variable et sur les primes de fin d’année et la rémunération variable.
Aux États-Unis, les primes de fêtes sont réellement des suppléments discrétionnaires. Selon le Bureau of Labor Statistics, en mars 2024, 12 % des salariés du secteur privé avaient accès à une prime de fin d’année et 7 % à une prime de fêtes. Dans le commerce de détail, la tendance s’inversait, avec respectivement 4 % et 9 %.
Le 13e mois par pays
Le tableau ci-dessous couvre les principaux marchés européens. « Légal » signifie que le droit découle de la loi nationale. « Conventionnel » signifie qu’il découle des conventions collectives, des accords d’entreprise, des contrats ou d’un usage établi dans l’entreprise, de sorte que la couverture dépend du secteur et de l’employeur.
Europe
| Pays |
Statut |
Ce que perçoivent les salariés |
Calendrier |
Base juridique |
| Espagne |
Légal |
Deux versements extraordinaires (pagas extraordinarias) ; la convention collective en fixe le montant et peut permettre de les répartir sur 12 mensualités |
L’un à Noël, l’autre au mois fixé par la convention collective (souvent juin ou juillet) |
Statut des travailleurs (Estatuto de los Trabajadores), art. 31 |
| Portugal |
Légal |
Allocation de Noël (subsídio de Natal) d’un mois de salaire, plus une allocation de vacances (subsídio de férias) |
Allocation de Noël avant le 15 décembre ; allocation de vacances avant les congés, sauf accord écrit contraire |
Code du travail, art. 263–264 |
| Grèce |
Légal (secteur privé) |
Prime de Noël d’un mois de salaire, prime de Pâques d’un demi-mois et allocation de vacances pouvant atteindre un demi-mois |
Prime de Noël avant le 21 décembre ; prime de Pâques avant Pâques |
Droit du travail grec |
| Italie |
Conventionnel, universel en pratique |
13e mois (tredicesima) pour tous les salariés ; 14e mois (quattordicesima) uniquement lorsque la convention collective nationale (CCNL) le prévoit, comme dans le commerce et le tourisme |
Décembre ; 14e mois en juin ou juillet |
Conventions collectives nationales (CCNL) |
| Autriche |
Conventionnel |
Prime de vacances (Urlaubsgeld) et prime de Noël (Weihnachtsgeld), généralement un salaire mensuel chacune |
Généralement juin ou juillet et novembre ou décembre |
Conventions collectives (Kollektivverträge), accords d’entreprise ou contrats ; pas fixé par la loi |
| Belgique |
Conventionnel, plus pécule de vacances légal |
Prime de fin d’année (prime de fin d’année / eindejaarspremie) fixée par les conventions sectorielles dans la plupart des secteurs ; les employés perçoivent aussi le double pécule de vacances légal de 92 % du salaire mensuel |
Prime de fin d’année en décembre ; double pécule de vacances généralement en mai ou juin |
Conventions collectives sectorielles ; législation sur les vacances annuelles |
| Pays-Bas |
Pécule de vacances légal ; 13e mois par accord |
Pécule de vacances (vakantiegeld) d’au moins 8 % du salaire annuel brut ; un 13e mois ou une prime de fin d’année uniquement si la CAO ou le contrat le prévoit |
Pécule de vacances généralement en mai ou juin ; 13e mois généralement en décembre |
Loi sur le salaire minimum et le pécule de vacances minimum ; CAO |
| Allemagne |
Conventionnel ou contractuel |
Prime de Noël (Weihnachtsgeld), prime de vacances (Urlaubsgeld) ou versement spécial annuel (Jahressonderzahlung) lorsque les conventions collectives, les accords d’entreprise ou les contrats le prévoient |
Généralement novembre et de mai à juillet |
Conventions collectives et accords d’entreprise, contrats |
| France |
Conventionnel ou contractuel |
13e mois ou prime de fin d’année lorsque la convention collective, un accord d’entreprise, le contrat ou un usage établi le prévoit |
Généralement décembre |
Conventions collectives, contrats, usages d’entreprise |
| Royaume-Uni |
Aucun |
Les primes de Noël sont discrétionnaires |
Variable |
Contrat |
En Allemagne, les conventions collectives sont la principale source de la prime de Noël. Selon Destatis, 85,8 % des salariés couverts par une convention collective ont perçu une prime de Noël en 2024, pour un montant moyen de 2 987 € bruts, avec de fortes différences entre secteurs.
Amérique latine et Asie
| Pays |
Nom |
Montant minimum |
Échéance |
Base juridique |
| Mexique |
Aguinaldo |
15 jours de salaire (au prorata pour moins d’un an d’ancienneté) |
Avant le 20 décembre |
Loi fédérale du travail, art. 87 |
| Brésil |
13º salário (gratificação natalina) |
1/12 du salaire de décembre par mois travaillé |
Première moitié entre février et novembre ; solde avant le 20 décembre |
Loi 4.090/1962 ; loi 4.749/1965 |
| Argentine |
Sueldo anual complementario (aguinaldo) |
1/12 de la rémunération annuelle totale, versé à hauteur de 50 % du salaire mensuel le plus élevé de chaque semestre |
30 juin et 18 décembre |
Loi sur le contrat de travail 20.744, art. 121–122 |
| République dominicaine |
Salario de Navidad |
1/12 du salaire ordinaire perçu dans l’année, plafonné à cinq salaires minimums |
Décembre |
Code du travail, art. 219–222 |
| Philippines |
13th-month pay |
Au moins 1/12 du salaire de base total perçu dans l’année, pour les salariés non cadres |
Avant le 24 décembre |
Décret présidentiel 851 |
Le Mexique impose aussi une prime de vacances (prima vacacional) d’au moins 25 % du salaire versé pendant les congés annuels (Loi fédérale du travail, art. 80). En République dominicaine, le salaire de Noël est exonéré d’impôt sur le revenu jusqu’à un douzième du salaire annuel. Pour le détail de la paie par pays, consultez nos guides sur l’Espagne, le Portugal, l’Italie, la Grèce, l’Autriche et la République dominicaine.
Fréquence du 13e mois dans les offres d’emploi : données TalentUp 2026
19,5 %
des offres allemandes mentionnent une prime de Noël, une prime de vacances ou un 13e mois ( 14,0 % mentionnent le Weihnachtsgeld )
23,9 %
des offres néerlandaises mentionnent le pécule de vacances ou un 13e mois
0,9 %
des offres espagnoles mentionnent les versements extraordinaires, bien qu’ils soient légaux
7,4 %
des offres mexicaines mentionnent l’ aguinaldo , souvent au-dessus du minimum légal
Source : base de données d'offres d'emploi TalentUp, janvier–septembre 2026, environ 28 000 offres échantillonnées dans 15 pays.
Les offres d’emploi montrent où les versements supplémentaires sont un argument d’attractivité et où ils vont de soi. La tendance est nette. Là où les mois supplémentaires dépendent de l’employeur ou du secteur, comme en Allemagne, aux Pays-Bas, en France et en Belgique, les employeurs les mettent en avant. Là où ils sont légaux et universels, comme en Espagne, au Portugal, au Brésil et en Argentine, les offres ne les mentionnent presque jamais.
| Pays |
Offres échantillonnées |
Mentionnent un 13e/14e mois, une prime de Noël ou « 14 versements » |
Mentionnent une prime ou allocation de vacances |
| Pays-Bas |
2 080 |
10,1 % |
20,2 % |
| Allemagne |
2 800 |
17,4 % |
5,1 % |
| Mexique |
1 690 |
7,4 % |
3,4 % (prima vacacional) |
| France |
2 030 |
6,0 % |
0,9 % |
| Autriche |
2 780 |
5,3 % |
0,5 % |
| Belgique |
2 990 |
5,2 % |
1,8 % |
| Italie |
1 800 |
3,4 % |
0,0 % |
| Philippines |
760 |
2,9 % |
0,0 % |
| Grèce |
1 580 |
2,0 % |
0,2 % |
| Portugal |
2 070 |
1,5 % |
0,0 % |
| Espagne |
1 780 |
0,9 % |
0,0 % |
| République dominicaine |
540 |
0,7 % |
0,2 % |
| Brésil |
1 770 |
0,3 % |
0,0 % |
| Royaume-Uni |
1 580 |
0,1 % |
0,0 % |
| Argentine |
2 010 |
0,1 % |
0,0 % |
Trois constats se dégagent :
- L’Allemagne et les Pays-Bas présentent les versements supplémentaires comme un avantage. En Allemagne, l’Urlaubs- und Weihnachtsgeld figure dans les listes d’avantages aux côtés de la retraite et du leasing de vélo. Aux Pays-Bas, les offres indiquent souvent « 8% vakantiegeld » et un 13e mois ou un versement de fin d’année (eindejaarsuitkering) à côté de la grille de salaire mensuel.
- Peu d’offres précisent en combien de versements le salaire est réparti. Parmi les offres qui affichent un salaire, seulement 6 % environ en Espagne, au Portugal, en Italie et en Grèce réunis (63 sur environ 990 offres) indiquent le nombre de versements, et 5,8 % en Autriche (104 sur environ 1 780). Lorsqu’elles le font, 14 versements est la réponse la plus fréquente, mais les offres espagnoles indiquent souvent « 12 pagas », ce qui signifie que les versements extraordinaires sont proratisés.
- Au Mexique, l’aguinaldo est un levier de compétitivité. Sur les 61 offres qui précisent le nombre de jours, 23 proposent les 15 jours légaux et 37 en proposent davantage, le plus souvent 30 jours (25 offres).
Pour la fréquence des primes de performance sur les mêmes marchés, consultez primes annuelles ou trimestrielles, qui suit aussi les mentions du 13e mois en 2024 et 2026 selon une définition plus large.
L’erreur la plus fréquente dans les offres internationales et les benchmarks consiste à comparer des montants mensuels entre pays dont le nombre de versements diffère.
| Brut mensuel |
Versements par an |
Brut annuel |
| 3 000 € |
12 |
36 000 € |
| 3 000 € |
14 |
42 000 € |
| 3 500 € |
12 |
42 000 € |
| 10 000 R$ (Brésil) |
12 + 13º |
130 000 R$ |
Une offre de 3 000 € × 14 et une offre de 3 500 € × 12 ont la même valeur. Un candidat qui compare les montants mensuels peut pourtant les percevoir comme très différentes. Les bonnes pratiques :
- Mettez en avant le salaire annuel brut dans les offres, les annonces et les grilles de salaire.
- Indiquez le nombre de versements et le moment où les versements supplémentaires sont payés (« 42 000 € bruts par an, versés en 14 mensualités, avec des versements supplémentaires en juin et en décembre »).
- Comparez la rémunération annuelle, jamais mensuelle, entre pays. Les benchmarks TalentUp sont exprimés en salaires annuels bruts (consultez notre méthodologie), et notre guide sur le benchmarking salarial pour les entreprises internationales explique comment comparer les marchés.
- Expliquez la proratisation lorsque la convention collective la permet. En Espagne, « 12 pagas prorrateadas » signifie un salaire mensuel plus élevé sans versements supplémentaires.
Conséquences sur la paie et le budget
Un 13e ou 14e mois modifie la répartition des coûts de paie, pas seulement leur total.
- Provisionnez chaque mois. Le coût s’accumule au fil du travail : provisionnez un douzième de chaque versement supplémentaire tous les mois. Sinon, décembre, ainsi que juin ou juillet dans les pays à 14 versements, ressembleront à des dépassements de budget.
- Anticipez les pics de trésorerie. Dans les pays à 14 versements, les décaissements de paie doublent à peu près les mois où les versements supplémentaires sont dus. La trésorerie doit l’anticiper, et il vaut mieux éviter de verser une prime variable le même mois.
- Proratisez pour les entrées et les sorties. Les versements supplémentaires légaux et conventionnels s’acquièrent généralement au prorata, de sorte que les soldes de tout compte doivent inclure la part acquise. Le Brésil, le Mexique, le Portugal, l’Argentine et la République dominicaine le prévoient explicitement dans la loi.
- Vérifiez le traitement fiscal. Dans la plupart des pays, les versements supplémentaires sont imposés et soumis aux cotisations sociales comme le salaire. Il existe des exceptions. L’Autriche impose les primes de vacances et de Noël à un taux fixe préférentiel dans la limite du « sixième annuel » (deux salaires mensuels moyens), les premiers 620 € étant exonérés. La République dominicaine exonère le salaire de Noël de l’impôt sur le revenu. Aux Pays-Bas, un 13e mois ou une prime de fin d’année est imposé selon les barèmes spécifiques aux rémunérations exceptionnelles (bijzondere beloningen).
- Budgétez les augmentations sur le montant annuel complet. Une augmentation de 4 % sur un salaire versé en 14 fois augmente les 14 versements. Pour aller plus loin, consultez la planification budgétaire avec des données salariales en temps réel.
Articulation entre le 13e mois et la rémunération variable
Les mois supplémentaires et les primes remplissent des fonctions différentes : concevez-les séparément.
- N’appelez pas un 13e mois une prime. Les salariés savent qu’il est garanti. Le qualifier de prime affaiblit la crédibilité de votre véritable plan d’incitation.
- Distinguez les assiettes. Décidez si l’objectif de prime est un pourcentage de 12 ou de 14 salaires mensuels, et écrivez-le. Un objectif de 10 % sur 42 000 € représente 4 200 € ; sur 12 × 3 000 €, il représente 3 600 €.
- Vérifiez sur quoi d’autre le versement a une incidence. Aux Pays-Bas, le pécule de vacances n’est normalement pas dû sur les primes de fin d’année ni sur la participation aux bénéfices, mais il peut l’être sur les primes de performance ou les commissions si le contrat le prévoit. En Argentine, le SAC est calculé sur la rémunération totale, de sorte que la rémunération variable régulière l’augmente. En République dominicaine, les heures supplémentaires et la participation aux bénéfices sont exclues du salaire de Noël.
- Ne laissez pas une prime de fin d’année s’ajouter au 13e mois en décembre, sauf si c’est voulu. La verser au T1, une fois les résultats définitifs, la rend plus visible et lisse la trésorerie. Consultez primes annuelles ou trimestrielles pour les arbitrages, et la prime de participation aux bénéfices pour les dispositifs collectifs.
Le 13e mois et la directive européenne sur la transparence des rémunérations
La directive (UE) 2023/970 sur la transparence des rémunérations définit la rémunération comme le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimal et tout autre avantage, payé directement ou indirectement, en espèces ou en nature, que le travailleur reçoit de son employeur. Cela inclut les 13e et 14e mois, les primes de Noël et de vacances, ainsi que les bonus. La date limite de transposition était le 7 juin 2026, et les obligations s’appliquent par le biais des lois nationales au fur et à mesure que chaque État membre les transpose.
Ce que cela signifie en pratique :
- Fourchettes de rémunération pour les candidats. Les candidats ont droit à une information sur la rémunération initiale ou sa fourchette. Indiquez des montants annuels incluant les versements supplémentaires et précisez le nombre de versements, afin que les candidats de différents pays puissent comparer à périmètre égal. Consultez comment publier une offre d’emploi sous la directive.
- Rapports sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes. Les employeurs de 250 salariés ou plus font un rapport annuel à partir du 7 juin 2027, ceux de 150 à 249 salariés tous les trois ans à partir du 7 juin 2027, et ceux de 100 à 149 salariés tous les trois ans à partir du 7 juin 2031. Les rapports couvrent l’écart sur les composantes complémentaires ou variables et la proportion de femmes et d’hommes qui les perçoivent.
- Évaluation conjointe des rémunérations. Si le rapport fait apparaître un écart inexpliqué de 5 % ou plus dans une catégorie de travailleurs, non corrigé dans les six mois, l’employeur doit procéder à une évaluation conjointe des rémunérations avec les représentants des travailleurs.
- Charge de la preuve. Dans les litiges pour discrimination salariale, la charge de la preuve incombe à l’employeur. Les primes de Noël discrétionnaires sans critères documentés constituent un risque, tout comme les versements supplémentaires qui ne sont pas proratisés équitablement pour le temps partiel ou les congés.
Intégrez les versements supplémentaires dans votre audit d’équité salariale, et consultez nos ressources sur la transparence salariale. Pour comparer la rémunération annuelle totale entre marchés, le European Salary Benchmark Report et les offres de TalentUp vous donnent des montants annuels par poste et par pays.
Sources
- TalentUp. Base de données d’offres d’emploi, janvier–septembre 2026 : échantillon aléatoire d’environ 28 000 offres d’emploi dans 15 pays (voir la méthodologie ci-dessus).
- Union européenne. Directive (EU) 2023/970 on pay transparency. EUR-Lex.
- Espagne. Real Decreto Legislativo 2/2015, Estatuto de los Trabajadores, art. 31. BOE.
- Portugal. Código do Trabalho, art. 263.º (subsídio de Natal) et art. 264.º (subsídio de férias).
- Grèce. Iason Skouzos TaxLaw, Basic legal framework for employment in Greece ; To Vima, Countdown to Greece’s Christmas bonus payment.
- Italie. Factorial, Tredicesima e quattordicesima: cosa sono ; BusinessOnline, Tredicesima obbligatoria, quattordicesima quasi.
- Autriche. Arbeitsmarktservice (AMS), Sonderzahlungen.
- Belgique. Securex, Prime de fin d’année : qui y a droit et comment la calculer ? ; UCM, Pécule de vacances : combien, quand et pour qui ?.
- Pays-Bas. Business.gov.nl, Paying holiday allowance to your staff et 13th month or year-end bonus for your staff.
- Allemagne. Statistisches Bundesamt (Destatis), 85,8 % der Tarifbeschäftigten erhalten 2024 Weihnachtsgeld.
- France. Mes-Allocs, Le versement du 13ème mois est-il obligatoire ?.
- Mexique. Ley Federal del Trabajo, art. 80 et 87. Cámara de Diputados.
- Brésil. Lei nº 4.090/1962 et Lei nº 4.749/1965. Planalto.
- Argentine. Ley de Contrato de Trabajo 20.744, arts. 121–122. InfoLEG.
- République dominicaine. Código de Trabajo, arts. 219–222 ; DGII, El salario de Navidad y su exención fiscal.
- Philippines. Presidential Decree No. 851, Lawphil ; PMAP, Labor Advisory No. 16, Series of 2025.
- U.S. Bureau of Labor Statistics. Access to end-of-year and holiday bonuses for private industry workers in 2024.