Per calcular el bonus anual, la majoria de les empreses primer financen una bossa de bonus a partir dels resultats de la companyia i després paguen a cada empleat elegible salari base × bonus objectiu % × factor empresa × multiplicador individual, prorratejat pel temps en el pla i conciliat amb el pressupost aprovat. La fórmula és la part fàcil. La majoria dels problemes vénen del procés que l’envolta: com es finança la bossa, com es calibren les avaluacions, què passa amb les sortides i si podràs defensar cada decisió més endavant.
Aquesta guia acompanya els equips de RH i Compensació per tot el cicle del bonus anual: tres maneres de finançar la bossa amb un exemple pràctic, la fórmula de pagament individual, el calibratge i la conciliació amb el pressupost, el calendari i les regles per a sortides, els drets adquirits a Espanya, Alemanya, França i el Regne Unit, la carta de bonus, nocions fiscals bàsiques i el que canvia la Directiva europea de transparència salarial. També comparteix dades de TalentUp sobre la freqüència amb què les ofertes de feina del 2026 anuncien un bonus anual i els percentatges objectiu que indiquen.
Punts clau
- Decideix com es finança la bossa de bonus (per benefici, per objectiu o híbrida) abans que comenci l’any, i deixa-ho per escrit.
- La fórmula individual estàndard és base × objectiu % × factor empresa × multiplicador individual × prorrata.
- Les avaluacions gairebé mai no quadren amb el pressupost: preveu un pas de calibratge i conciliació amb un factor d’ajust.
- Les regles per a sortides, incorporacions i absències han de ser al pla, i revisades amb la legislació local, abans que ningú dimiteixi.
- En alguns països, un bonus pagat cada any sense una reserva clara pot convertir-se en un dret contractual.
- A les dades de TalentUp del 2026, l’1,9% de les ofertes de feina anuncien explícitament un bonus anual o per objectius; quan s’indica una xifra, l’objectiu medià és el 10% del salari.
Què és el bonus anual (i què no és)
El bonus anual, també anomenat bonus de final d’any o incentiu a curt termini (STI), és un pagament variable que recompensa l’acompliment durant un exercici i que normalment s’abona quan es coneixen els resultats. Està subjecte a risc: segons els resultats de l’empresa i de l’empleat, pot ser zero, igual a l’objectiu o superior.
No és el mateix que una paga extra o una paga de Nadal garantida, que són fixes i es deuen amb independència de l’acompliment; les comparem a paga extra davant bonus anual. Per a altres tipus de bonus, consulta la nostra guia de bonus; per saber si un cicle anual continua sent la freqüència adequada, consulta bonus anual davant trimestral. Aquest article se centra en el procés de gestió del bonus anual, del pressupost a la nòmina.
Pas 1: finança la bossa de bonus
La bossa de bonus és l’import total disponible per a bonus en un any determinat. Hi ha tres maneres habituals de finançar-la.
| Mètode de finançament |
Fórmula |
Avantatges |
Inconvenients |
| Per benefici |
Bossa = X% × (benefici − llindar) |
S’autofinança; alinea el cost amb els resultats |
Volàtil; els empleats poden veure el benefici com una cosa fora del seu control |
| Per objectiu |
Bossa = Σ (base × objectiu %) × factor empresa |
Previsible; fàcil d’explicar; vinculada als objectius de cada lloc |
Pot pagar en un any de benefici feble si es compleix el quadre de comandament |
| Híbrida |
Bossa per objectiu, amb una condició de benefici mínim (sense bossa per sota d’un llindar) i un límit |
Combina visibilitat per a l’empleat i assequibilitat |
Més regles per explicar i administrar |
Exemple pràctic (xifres il·lustratives). Una empresa té 200 empleats elegibles amb un salari base elegible conjunt de 12 milions d’€ i un bonus objectiu mitjà del 10%.
- Per objectiu: la bossa objectiu és 12 M€ × 10% = 1,2 M€. El quadre de comandament de l’empresa es queda en el 90%, de manera que el factor empresa és 0,90 i la bossa finançada és d’1,08 M€.
- Per benefici: el pla reparteix el 8% del benefici operatiu per sobre d’un llindar de 5 M€. El benefici operatiu és de 18 M€, de manera que la bossa és 8% × (18 M€ − 5 M€) = 1,04 M€.
- Híbrida: la bossa per objectiu només s’aplica si el benefici operatiu supera els 10 M€ (el supera), amb un límit del 150% de l’objectiu i mai més del 10% del benefici operatiu. La bossa finançada es manté en 1,08 M€.
Sigui quin sigui el mètode, defineix per endavant la corba del factor empresa: el resultat del quadre de comandament que activa el pagament (llindar), el que paga el 100% (objectiu) i el màxim (límit). Si Finances i RH ho acorden el primer trimestre, la conversa de final d’any es converteix en aritmètica i no en negociació.
Pas 2: calcula cada pagament individual
El càlcul del bonus anual més estès és multiplicatiu:
Bonus = salari base elegible × bonus objectiu % × factor empresa × multiplicador individual × factor de prorrata
- Salari base elegible: defineix si és el salari a final d’any, la mitjana de l’any o el salari efectivament percebut, i si s’hi inclouen els complements.
- Bonus objectiu %: es fixa per nivell o grau del lloc i es compara amb el mercat (consulta les dades de TalentUp més avall).
- Factor empresa: el resultat de la corba de finançament del pas 1.
- Multiplicador individual: vinculat a l’avaluació de l’acompliment o al compliment d’objectius.
- Factor de prorrata: mesos o dies en el pla, ajustat per jornada parcial quan correspongui.
Una escala de multiplicadors il·lustrativa habitual:
| Avaluació de l’acompliment |
Multiplicador individual |
| Per sota del que s’espera |
0 |
| Compleix parcialment el que s’espera |
0,5–0,8 |
| Compleix el que s’espera |
0,9–1,1 |
| Supera el que s’espera |
1,2–1,4 |
| Excepcional |
Fins a 1,5 (límit) |
Exemple pràctic (il·lustratiu). Una empleada es va incorporar l’1 d’abril amb un salari base de 60.000 € i un objectiu del 10%. El factor empresa és 0,90 i la seva avaluació és «supera el que s’espera», amb un multiplicador d’1,2. El bonus és 60.000 € × 10% × 0,90 × 1,2 × 9/12 = 4.860 €.
Alguns plans sumen els components d’empresa i individual en lloc de multiplicar-los (per exemple, el 50% de l’objectiu es paga segons els resultats de l’empresa i el 50% segons els objectius individuals). Els plans additius protegeixen qui rendeix molt en un any fluix per a l’empresa; els multiplicatius mantenen el total més a prop del que és assequible. Per veure com afecten aquestes decisions la motivació, consulta la psicologia de les estructures de bonus.
Pas 3: calibra les avaluacions i concilia el pressupost
Les avaluacions rarament quadren amb la bossa. Si els managers avaluen amb generositat, el multiplicador mitjà puja per sobre d’1,0 i la suma dels bonus individuals supera el pressupost finançat. El calibratge ho corregeix abans que ningú vegi cap xifra.
- Recull les avaluacions provisionals i aplica la fórmula a tothom.
- Fes sessions de calibratge per funció o nivell: els managers expliquen els casos atípics, comparen llocs similars i contrasten les avaluacions amb els objectius documentats.
- Fes una revisió d’equitat dels resultats provisionals: multiplicador mitjà i pagament com a % de l’objectiu per gènere, jornada parcial, situació de permís o baixa i ubicació.
- Concilia amb la bossa. Si el total continua sense coincidir amb la bossa, aplica un factor d’ajust.
- Aprova i tanca la llista final, amb un registre de cada canvi i de qui el va aprovar.
| Concepte |
Import (il·lustratiu) |
| Bossa finançada |
1.080.000 € |
| Suma dels bonus individuals provisionals després del calibratge |
1.150.000 € |
| Factor d’ajust (bossa ÷ total provisional) |
0,939 |
| Bonus final de l’exemple de 4.860 € |
4.564 € |
Un factor d’ajust uniforme és senzill i fàcil de defensar. L’alternativa, demanar als managers que «trobin» l’excés dins dels seus equips, és més precisa però més difícil de documentar. En qualsevol cas, Finances ha de comparar el fitxer final de pagaments amb el pressupost aprovat abans d’alliberar la nòmina, i el resultat s’ha de reflectir en el proper cicle de revisió salarial i en el pressupost d’increments salarials.
Pas 4: fixa el calendari i les regles per a sortides i protegeix la discrecionalitat
Calendari i provisions
Un cicle típic d’any natural té aquest aspecte:
| Quan |
Què passa |
| Octubre–novembre |
Finances preveu els resultats; RH estima la bossa i la provisió |
| Novembre–gener |
Avaluacions de l’acompliment i avaluacions provisionals |
| Gener–febrer |
Resultats definitius, aprovació de la bossa, calibratge i conciliació |
| Febrer–març |
Cartes de bonus i pagament a través de la nòmina |
Segons les NIIF (NIC 19), una empresa reconeix el cost esperat dels plans de participació en beneficis i de bonus quan té una obligació present, legal o implícita, que es pot estimar de manera fiable, de manera que la provisió del bonus normalment es registra en l’exercici de l’acompliment encara que es pagui mesos després. Pagar al desembre o l’any següent també pot canviar l’exercici fiscal en què tributa el bonus, així que acorda aviat el mes de pagament amb nòmina.
Incorporacions, sortides i absències
Recull aquestes regles al document del pla, no en correus individuals:
| Situació |
Regla habitual (revisa la legislació local) |
| Incorporació |
Elegible si es contracta abans d’una data de tall (per exemple, l’1 d’octubre); bonus prorratejat per mesos en el pla |
| Sortida no imputable (acomiadament per causes objectives, jubilació, incapacitat, defunció) |
Bonus prorratejat segons l’acompliment real o objectiu |
| Sortida imputable (dimissió, acomiadament disciplinari) |
Sense bonus, quan el pla i la legislació local ho permetin |
| Empleat a jornada parcial |
Objectiu aplicat al salari base real a temps parcial |
| Absència de llarga durada |
Definida al pla; els permisos legals, com el de maternitat, sovint no poden reduir la retribució sense risc jurídic |
| Promoció o trasllat |
Objectiu % ponderat pel temps en cada lloc ocupat durant l’any |
Les clàusules d’«estar en plantilla en la data de pagament» són habituals, però no sempre exigibles. El Tribunal Suprem espanyol va declarar nul·la una clàusula de conveni col·lectiu que exigia continuar a l’empresa en la data de pagament del bonus un cop finalitzat el període de meritació (STS de 2 de desembre de 2015, rec. 326/2014). Al Regne Unit, les decisions discrecionals sobre el bonus han de ser racionals i de bona fe (Braganza v BP Shipping, 2015), i es va considerar un exercici irracional de la discrecionalitat concedir un bonus de zero a un empleat d’alt rendiment simplement perquè marxava (Clark v Nomura, 2000).
Drets adquirits: quan un bonus discrecional es converteix en un dret
Anomenar «discrecional» un bonus no sempre el manté com a discrecional. En diversos països europeus, un bonus pagat de manera reiterada sense una reserva clara pot convertir-se en un dret contractual que no pots retirar sense més.
| País |
Doctrina |
Com neix el dret |
Com acostumen a protegir la discrecionalitat els empleadors |
| Espanya |
Condición más beneficiosa (Estatut dels Treballadors, art. 3.1.c) |
Un benefici concedit de manera conscient i reiterada, més enllà de la llei o del conveni col·lectiu, amb una voluntat clara d’atorgar-lo |
Indicar cada any que el bonus és puntual i depèn dels resultats d’aquell any; variar criteris i imports |
| Alemanya |
Betriebliche Übung |
Pagaments repetits sense reserva, normalment tres anys consecutius en el cas d’un pagament anual a la plantilla, segons el Tribunal Federal de Treball (BAG) |
Una reserva de voluntarietat clara (Freiwilligkeitsvorbehalt) amb cada pagament; les reserves en contractes tipus se sotmeten a un control estricte |
| França |
Usage d’entreprise |
Un benefici constant, general (tota la plantilla o una categoria) i fix en el càlcul |
Posar-hi fi només mitjançant una dénonciation formal amb preavís suficient als empleats i als seus representants |
| Regne Unit |
Clàusula implícita, costum i pràctica; deure de racionalitat |
Un bonus pagat amb regularitat i entès com un dret; tota discrecionalitat s’ha d’exercir de manera racional |
Regles clares del pla, decisions documentades i motius de cada concessió |
El fil comú és la documentació. Cada any, registra la decisió de finançament, els criteris, el resultat del calibratge i la comunicació enviada als empleats. Aquest expedient et protegeix davant reclamacions de drets adquirits i, com mostra la secció següent, també davant reclamacions per discriminació retributiva. Són principis generals: confirma la redacció del pla amb un advocat laboralista local.
Pas 5: comunica el bonus i redacta la carta de bonus
Els empleats accepten molt millor un bonus inferior a l’esperat quan poden seguir el càlcul. Una bona carta de bonus inclou:
- el període d’acompliment i el pla al qual pertany;
- el bonus objectiu % i el salari base elegible;
- el factor empresa i com es va determinar;
- l’avaluació o multiplicador individual, i qualsevol prorrata;
- l’import final, brut, i la data de pagament;
- una declaració sobre si el pagament és puntual i no consolidable, d’acord amb la legislació local;
- a qui adreçar-se en cas de dubtes.
Els managers han de transmetre el missatge en una conversa abans de la carta o juntament amb ella, amb les mateixes xifres. Per a la qüestió més àmplia de quanta informació salarial compartir, consulta quanta transparència salarial compartir i el dilema de la compensació.
Fiscalitat en termes generals
A la majoria dels països europeus, el bonus és rendiment del treball: està subjecte a retenció de l’impost sobre la renda i a cotitzacions a la Seguretat Social en el període de nòmina en què es paga, igual que el salari. Alguns països apliquen mètodes de retenció especials als pagaments puntuals; a Alemanya, per exemple, els pagaments únics es computen respecte a les bases màximes anuals de cotització (SGB IV, §23a). Els plans col·lectius de participació en beneficis de vegades tenen règims favorables, que tractem a retribució variable i bonus de participació en beneficis. Confirma el tractament amb nòmina local abans de cada pagament.
El bonus anual i la Directiva europea de transparència salarial
La Directiva (UE) 2023/970 defineix la retribució incloent-hi els components complementaris o variables, de manera que el bonus anual queda plenament dins del seu àmbit. El termini de transposició va vèncer el 7 de juny de 2026, i les obligacions s’apliquen a través de les lleis nacionals a mesura que cada estat membre les transposa.
Què canvia per al bonus anual:
- Indicadors de bretxa en la retribució variable (article 9). Els empleadors informen de la bretxa de gènere en els components complementaris o variables (mitjana i mediana), del percentatge de dones i homes que els perceben i de la bretxa per categoria de treballadors, desglossada en salari base i retribució variable. Els empleadors amb 250 o més treballadors informen cada any a partir del 7 de juny de 2027; els de 150–249 treballadors, cada tres anys a partir del 7 de juny de 2027; els de 100–149 treballadors, cada tres anys a partir del 7 de juny de 2031.
- Criteris objectius. Les estructures retributives, incloses l’elegibilitat per al bonus i el multiplicador individual, s’han de basar en criteris objectius i neutres pel que fa al gènere, i els empleats poden sol·licitar informació sobre els criteris utilitzats per fixar la seva retribució.
- Avaluació retributiva conjunta. Si l’informe mostra una bretxa no justificada del 5% o més en alguna categoria de treballadors que no es corregeix en sis mesos, l’empleador ha de fer una avaluació retributiva conjunta amb els representants dels treballadors.
- Càrrega de la prova. En les reclamacions per discriminació retributiva, la càrrega de la prova es trasllada a l’empleador.
A la pràctica, el procés del bonus anual ha de documentar la discrecionalitat: el motiu de cada avaluació, de cada canvi en el calibratge i de cada excepció. Fes la revisió d’equitat del pas 3 abans de l’aprovació, no quan venci l’informe, i inclou els bonus a la teva auditoria d’equitat salarial. La nostra pàgina de recursos sobre transparència salarial recull les obligacions per país.
Amb quina freqüència les ofertes de feina mencionen un bonus anual: dades de TalentUp 2026
1,9%
L’ de les ofertes de feina mencionen explícitament un bonus anual, de final d’any o per objectius
10%
de bonus objectiu medià quan s’indica un percentatge (305 empleadors)
20%
d’objectiu medià indicat en llocs comercials, davant del 10% en tecnologia
Font: base de dades d'ofertes de feina de TalentUp, gener–setembre del 2026, 11 països europeus.
En una mostra aleatòria d’unes 24.300 ofertes de feina per compte d’altri d’empleadors directes (excloses les agències de selecció), el 10,4% mencionen algun tipus de bonus, però només l’1,9% el descriuen explícitament com a bonus anual, de final d’any o per objectius. Encara menys donen una xifra: només al voltant del 2% de les ofertes que mencionen un bonus l’expressen com a percentatge del salari.
| País |
Ofertes que mencionen un bonus anual, de final d’any o per objectius (2026) |
| Regne Unit |
4,0% |
| França |
2,5% |
| Irlanda |
2,4% |
| Països Baixos |
2,1% |
| Portugal |
2,0% |
| Bèlgica |
1,9% |
| Itàlia |
1,9% |
| Polònia |
1,5% |
| Espanya |
1,4% |
| Alemanya |
0,5% |
| Suècia |
0,4% |
Quan els empleadors indiquen un objectiu, les xifres es concentren en uns quants números rodons: el 10% és el valor més freqüent (al voltant d’un terç dels empleadors), seguit del 20% i el 15%. La taula següent utilitza una segona mostra, més àmplia, d’ofertes que mencionen un bonus, comptant un valor per empleador.
| Família de llocs |
Empleadors que indiquen un % de bonus |
Mediana |
Meitat central (p25–p75) |
| Vendes |
63 |
20% |
12,5–25% |
| Direcció |
69 |
15% |
10–20% |
| Finances |
19 |
12% |
10–20% (orientatiu) |
| Tecnologia |
69 |
10% |
10–15% |
| Altres llocs |
115 |
10% |
5–15% |
| Total |
305 |
10% |
10–20% |
Per països, només el Regne Unit té una mostra suficient per a una xifra pròpia: una mediana del 10% (86 empleadors). A la resta, mostres de 15–36 empleadors per país també apunten a medianes al voltant del 10–15%.
Per als empleadors, aquest buit és una oportunitat: poques ofertes indiquen un objectiu de bonus, així que una xifra clara («bonus anual amb un objectiu del 10%») fa destacar una oferta i, on s’apliquin les normes de transparència salarial, els candidats ho preguntaran igualment. Per comparar els teus objectius i la teva retribució en efectiu total amb el mercat, consulta la metodologia de TalentUp, l’European Salary Benchmark Report i els nostres plans.
Fonts
- TalentUp. Base de dades d’ofertes de feina, gener–setembre del 2026: mostra aleatòria d’unes 24.300 ofertes de feina per compte d’altri i una segona mostra d’unes 32.700 ofertes que mencionen un bonus, en 11 països (consulta la metodologia més amunt).
- Unió Europea. Directiva (UE) 2023/970 sobre transparència retributiva. EUR-Lex.
- IFRS Foundation. IAS 19 Employee Benefits.
- Espanya. Real Decreto Legislativo 2/2015, Estatuto de los Trabajadores, art. 3. BOE.
- Garrigues. Comentari a la sentència del Tribunal Suprem de 2 de desembre de 2015 (rec. 326/2014) sobre les clàusules de data de pagament del bonus.
- Alemanya. Betriebs-Berater, Betriebliche Übung und Freiwilligkeitsvorbehalt bei Weihnachtsgeld (jurisprudència del BAG).
- Alemanya. Sozialgesetzbuch IV, §23a Einmalig gezahltes Arbeitsentgelt. Gesetze im Internet.
- França. Eurojuris, Usages et primes en entreprise : mode d’emploi.
- Regne Unit. CMS, Discretionary bonuses (Clark v Nomura), i Kingsley Napley, Exercising discretion when awarding bonuses (Braganza v BP Shipping).