Els nivells de transparència salarial descriuen quanta informació retributiva comparteix una organització i amb qui: des de la retribució tancada, en què només RH coneix les xifres, fins a la transparència de processos, les bandes salarials internes, les bandes a les ofertes de feina i, a l’extrem, els salaris individuals totalment oberts. La majoria de les empreses no necessiten arribar al nivell més alt. El que necessiten és triar el nivell adequat per al seu context, construir les bases per sostenir-lo i explicar-lo bé.
A Europa, l’elecció ja no és del tot lliure. La Directiva europea de transparència salarial (2023/970) fixa un nivell mínim que s’aplica a mesura que cada Estat membre la transposa a la seva legislació nacional: criteris retributius accessibles per a la plantilla, dret a sol·licitar informació salarial desglossada per sexe, prohibició de les clàusules de confidencialitat salarial i bandes salarials per a les candidatures abans de l’entrevista. Tot el que estigui per sobre d’aquest mínim és una decisió estratègica.
Aquesta guia t’ofereix un model de maduresa de cinc nivells, el compara amb la Directiva, mostra en quin punt són avui les empreses de deu països europeus segons les dades d’ofertes de feina de TalentUp i acaba amb una taula de decisió, una plantilla de política i un pla de comunicació per a comandaments i plantilla.
Punts clau
- La transparència salarial té cinc nivells: tancada, de processos, bandes internes, bandes a les ofertes i salaris oberts. Cada nivell necessita les bases de l’anterior.
- Un cop transposada, la Directiva europea fixa un mínim equivalent aproximadament al nivell 2 més informació salarial per a les candidatures, i prohibeix les clàusules de confidencialitat salarial, així que el nivell 0 deixa de ser una opció.
- Segons les dades de TalentUp del 2026, només el Regne Unit i els Països Baixos publiquen el salari en prop de la meitat de les ofertes o més; en la meitat dels 10 països analitzats, menys d’1 de cada 4 ofertes indica un salari.
- Tria el teu nivell segons la jurisdicció, la mida, la maduresa de la teva estructura retributiva i els resultats de la teva auditoria d’equitat; després, plasma’l en una política de transparència salarial i informa primer els comandaments.
Els 5 nivells de transparència salarial
La transparència salarial s’entén millor com una escala, no com un interruptor. Cada graó comparteix més informació amb més persones, i cadascun només funciona si l’anterior és sòlid: publicar bandes no té sentit si ningú no sap explicar com es fixa el salari dins d’aquestes bandes.
| Nivell |
Què comparteixes |
Qui ho veu |
Requisits previs |
Habitual en |
| 0. Retribució tancada |
Res més enllà del contracte de cada persona; es desaconsella parlar de salaris |
RH i l’alta direcció |
Cap |
Organitzacions tradicionals; incompatible amb la Directiva un cop transposada |
| 1. Transparència de processos |
Filosofia retributiva, com es fixa el salari, criteris per a augments, bonus i promocions |
Tota la plantilla |
Política retributiva i criteris documentats |
Primer pas per a la majoria de les empreses |
| 2. Bandes internes |
Banda salarial del lloc de cada persona i, després, de tots els llocs i nivells |
Tota la plantilla |
Arquitectura de llocs, bandes salarials contrastades amb el mercat, auditoria d’equitat |
El punt de partida pràctic per a les empreses de la UE |
| 3. Bandes a les ofertes |
Banda de contractació de cada vacant, publicada externament |
Candidatures i el mercat |
Nivell 2 implantat, bandes coherents amb els salaris actuals |
Empreses que competeixen pel talent; obligatori en algunes jurisdiccions |
| 4. Salaris oberts |
Salari individual de cada persona, sovint amb la fórmula que el determina |
Tota la plantilla, de vegades el públic |
Retribució basada en fórmules, dades molt netes, cultura d’obertura |
Organitzacions petites o amb una missió forta |
Nivell 0: retribució tancada
Només RH i uns quants directius coneixen les xifres, es desanima la plantilla a comparar salaris i els contractes poden incloure clàusules de confidencialitat salarial. Sembla segur, però deixa les persones endevinant, i el que s’imaginen sol ser pitjor que la realitat. Un cop transposada la Directiva, no es permeten les clàusules contractuals que impedeixin a les persones treballadores revelar el seu salari, així que a la UE el nivell 0 té data de caducitat.
Nivell 1: transparència de processos
Expliques com es decideix la retribució sense publicar les xifres: la teva filosofia retributiva (situar-te per sobre, en línia o per sota del mercat), els factors que determinen el salari, com es vincula l’acompliment amb els augments i els bonus, i quan es fan les revisions. És el nivell més barat d’assolir i el que dona credibilitat a tots els altres.
Nivell 2: bandes internes
La plantilla veu la banda salarial del seu propi lloc i nivell i, en una versió més avançada, les bandes de tots els llocs, per saber quant es paga al graó següent. Això requereix una arquitectura de llocs (llocs agrupats en famílies i nivells) i bandes salarials construïdes amb dades de mercat. La nostra guia sobre salaris de mercat davant l’equitat interna explica com equilibrar tots dos aspectes quan les construeixes.
Nivell 3: bandes a les ofertes de feina
Publiques la banda de contractació de cada vacant. Això exposa la teva estructura a les candidatures, a la competència i, sobretot, a la teva pròpia plantilla, que compararà l’oferta amb la seva nòmina. El nostre article sobre ofertes de feina amb salari transparent explica com redactar la banda, quina amplitud ha de tenir i les normes dels Estats Units i el Canadà.
Nivell 4: salaris oberts
Tothom pot veure el que guanya cada persona. Funciona en un nombre reduït d’organitzacions amb retribució basada en fórmules i dades molt coherents. Per a la majoria de les empreses, afegeix qüestions de privacitat i protecció de dades sense aportar gaire més que un nivell 2 o 3 ben fet.
Tipus de transparència salarial: de processos, de resultats i de comunicació
També veuràs la transparència salarial dividida en tipus en lloc de nivells. La transparència de processos fa referència a com es decideix la retribució; la transparència de resultats, a les xifres reals (bandes o salaris individuals), i la transparència de comunicació, a si les persones poden parlar lliurement del seu salari. Els cinc nivells combinen els tres tipus: el nivell 1 és transparència de processos pura, els nivells 2 a 4 hi afegeixen progressivament més transparència de resultats, i la fi de les clàusules de confidencialitat salarial és transparència de comunicació.
El mínim que fixa la Directiva europea
La Directiva no obliga cap empresa a publicar salaris individuals. Fixa un nivell mínim de transparència que se situa aproximadament al nivell 2, més informació salarial per a les candidatures. Aquestes obligacions vinculen les empreses a través de les lleis nacionals, un cop cada Estat membre transposa la Directiva.
| Obligació de la Directiva |
Article |
Nivell al qual correspon |
| Les candidatures reben el salari inicial o la seva banda abans de l’entrevista, a l’oferta de feina o per una altra via |
Art. 5 |
Nivell 3 (sense que calgui publicar-lo a l’oferta) |
| Les empreses no poden preguntar a les candidatures pel seu historial salarial |
Art. 5 |
Norma de procés en la contractació |
| Els criteris utilitzats per determinar la retribució, els nivells retributius i la progressió salarial són fàcilment accessibles per a la plantilla, objectius i neutres des del punt de vista del gènere |
Art. 6 |
Nivell 1 (els Estats membres poden eximir les empreses de menys de 50 persones treballadores de la part de progressió salarial) |
| Les persones treballadores poden sol·licitar per escrit el seu nivell retributiu individual i els nivells retributius mitjans desglossats per sexe de qui fa la mateixa feina o una feina d’igual valor; l’empresa ha de respondre en un termini de dos mesos i informar cada any d’aquest dret |
Art. 7 |
Proper al nivell 2 |
| No es pot impedir a les persones treballadores revelar el seu propi salari; es prohibeixen les clàusules de confidencialitat salarial |
Art. 7 |
Posa fi al nivell 0 |
| Informació sobre la bretxa salarial de gènere: 250 o més persones treballadores, cada any a partir del 7 de juny de 2027; de 150 a 249, cada tres anys a partir del 7 de juny de 2027; de 100 a 149, cada tres anys a partir del 7 de juny de 2031 |
Art. 9 |
Obligació d’informació, independent del teu nivell |
| Avaluació retributiva conjunta si una diferència del 5% o més en una categoria de persones treballadores no es justifica amb criteris objectius i neutres des del punt de vista del gènere i no es corregeix en sis mesos |
Art. 10 |
Obligació d’informació |
Hi ha dos aspectes més que canvien el càlcul del risc. En els casos de discriminació retributiva, la càrrega de la prova passa a l’empresa, així que una estructura que no pots explicar és un risc en qualsevol nivell. I com que la plantilla pot sol·licitar igualment el salari mitjà per sexe de la seva categoria, mantenir les bandes en secret protegeix menys del que sembla.
Laura Voinea, que aporta més de 20 anys d’experiència en direcció de RH a la consultora alemanya UPFLINX, sosté que la pregunta de fons és on acaba la transparència i on comença la confidencialitat legítima:
Laura VoineaStrategic HR & Talent Innovation, Start-Up & Leadership Coach, UPFLINX
La Directiva europea de transparència retributiva no vol dir que el salari de cada treballador passi a ser informació pública. Però sí que eleva les expectatives sobre l’accés a la informació, els criteris retributius objectius, la feina comparable i l’explicació de les diferències salarials. […] Perquè la transparència funciona molt millor quan tothom entén què es pot compartir, què ha de continuar sent confidencial i per què.
El termini de transposició era el 7 de juny de 2026, però la implantació és desigual: el setembre del 2026, Euronews informava que només cinc Estats membres (Itàlia, Eslovàquia, Malta, Lituània i Grècia) havien transposat la Directiva i que Alemanya havia ajornat la seva llei fins a principis del 2027. Revisa la llei nacional de cada país on tinguis plantilla, perquè pot anar més enllà que la Directiva. Per veure totes les obligacions, consulta la nostra guia de compliment de la Directiva europea de transparència salarial i el nostre resum de la llei europea de transparència salarial del 2026 i el seu calendari.
Quin nivell de transparència tenen avui les empreses? Dades de TalentUp
Les ofertes de feina són el senyal més visible del nivell de transparència d’una empresa. Hem mesurat quantes ofertes de feina de deu països europeus indiquen un salari entre gener i setembre del 2026.
~58%
de les ofertes de feina al Regne Unit indiquen un salari, el percentatge més alt de la nostra mostra
5 de 10
països tenen menys d’1 de cada 4 ofertes amb salari
44%
de les ofertes que indiquen el salari fan servir una banda en lloc d’una xifra única
Font: base de dades d'ofertes de feina de TalentUp, gener–setembre del 2026. Estimacions mínimes; consulta la metodologia més avall.
| País |
Ofertes que indiquen un salari, 2026 |
Nivell de transparència |
| Regne Unit |
~58% |
Alt |
| Països Baixos |
~50% |
Alt |
| Polònia |
~35% |
Mitjà |
| Espanya |
~27% |
Mitjà |
| França |
~25% |
Mitjà |
| Alemanya |
~22% |
Mitjà |
| Irlanda |
~21% |
Mitjà |
| Bèlgica |
~19% |
Baix |
| Itàlia |
~17% |
Baix |
| Portugal |
~11% |
Baix |
Nivells: Alt = el 40% o més de les ofertes indiquen un salari; Mitjà = 20–39%; Baix = menys del 20%.
Tres conclusions per triar el teu nivell:
- El nivell 3 continua sent un element diferenciador a la major part de la UE. Fora del Regne Unit i els Països Baixos, aproximadament tres de cada quatre ofertes o més no indiquen el salari, així que publicar una banda creïble continua fent que una oferta destaqui.
- La regulació mou l’agulla. Polònia, on des del desembre del 2025 les candidatures han de rebre informació salarial abans de la primera entrevista, és clarament la líder entre els mercats de la UE després dels Països Baixos.
- Quan les empreses comparteixen el salari, la banda ja és el format individual més habitual: com a mínim el 44% de les ofertes amb salari fan servir una banda en lloc d’una xifra fixa, comptant tant els salaris escrits al text de l’oferta com els camps de salari estructurats. Una banda és el que la Directiva demana a les empreses que justifiquin amb criteris objectius, així que aquest és el format per al qual t’has de preparar.
No hi ha un nivell correcte per a tothom. Cinc preguntes permeten acotar-lo ràpidament:
- On tens plantilla? Als països de la UE que han transposat la Directiva, els nivells 0 i 1 per si sols no són suficients. En alguns estats dels EUA i províncies del Canadà, les bandes a les ofertes de feina són obligatòries.
- Quina mida té la teva empresa? Les obligacions d’informació de la Directiva comencen a partir de 100 persones treballadores, i els Estats membres poden eximir les empreses de menys de 50 dels criteris de progressió salarial. A més, les empreses més grans tenen més comparacions per explicar.
- Quina maduresa té la teva estructura retributiva? Sense una arquitectura de llocs i bandes contrastades amb el mercat, no pots publicar bandes que puguis defensar. Construeix-les primer; la nostra guia de benchmarking salarial per complir amb la transparència salarial explica com fer-ho.
- Què mostra la teva auditoria d’equitat? Si persones en el mateix lloc cobren diferent per raons que no pots explicar amb criteris objectius i neutres des del punt de vista del gènere, corregeix aquestes diferències abans de compartir-ne més.
- Quina competitivitat té el teu mercat de contractació? On les candidatures esperen veure bandes i pocs competidors les publiquen, el nivell 3 pot atreure candidatures més ajustades al lloc.
Taula de decisió
| El teu context |
Nivell recomanat |
Primer pas |
| Empresa de la UE sense arquitectura de llocs, amb salaris fixats cas per cas |
Nivell 1 ara, nivell 2 en 12 mesos |
Documenta els criteris retributius i crea famílies i nivells de llocs |
| Empresa de la UE amb bandes, però sense una auditoria d’equitat recent |
Nivell 2 a nivell intern; nivell 3 després de l’auditoria |
Fes una auditoria d’equitat retributiva per lloc i gènere i corregeix les diferències no explicades |
| Empresa de la UE amb bandes contrastades amb el mercat i una auditoria neta |
Nivell 3 |
Publica les bandes de contractació a les ofertes i informa els comandaments abans del llançament |
| Empresa de 100 o més persones treballadores a la UE |
Com a mínim, nivell 2 |
Prepara l’informe sobre la bretxa salarial de gènere i un procés per a les sol·licituds d’informació |
| Menys de 50 persones empleades, llocs senzills |
Nivell 2, o nivell 4 si el salari segueix una fórmula |
Posa per escrit com es fixa el salari; comprova si la llei nacional t’eximeix dels criteris de progressió |
| Contractació en estats dels EUA o províncies del Canadà amb lleis sobre ofertes de feina |
Nivell 3 per a aquests llocs |
Alinea la banda publicada amb les teves bandes internes per al mateix lloc |
| Multinacional amb diverses jurisdiccions |
Una política global de nivell 2, i nivell 3 on sigui obligatori o útil |
Fixa un mínim comú i afegeix-hi els requisits locals país per país |
Una política de transparència salarial converteix el nivell triat en normes que les persones poden seguir. Ha de ser breu, concreta i coherent amb la teva legislació nacional. Aquest esquema et serveix com a plantilla:
- Finalitat i abast. Per què comparteixes informació retributiva, quines societats, països i col·lectius cobreix la política i el nivell de transparència amb què et comprometes.
- Filosofia retributiva. El teu posicionament davant el mercat (per sobre, en línia o per sota), les dades de mercat que fas servir i amb quina freqüència s’actualitzen.
- Arquitectura de llocs. Com s’agrupen els llocs en famílies i nivells, i com s’assigna un lloc a un nivell.
- Bandes salarials. Com es construeixen les bandes, quina amplitud tenen, qui les aprova i quan es revisen.
- Com es fixa i evoluciona el salari. Criteris objectius i neutres des del punt de vista del gènere per al salari d’entrada, els augments, les promocions i els bonus, i el calendari de revisions.
- Què es comparteix i amb qui. Per exemple: la banda pròpia per a tota la plantilla, totes les bandes a la intranet, les bandes de contractació a les ofertes i els criteris retributius al manual de l’empresa.
- Normes de selecció. Bandes comunicades a les candidatures abans de l’entrevista, cap pregunta sobre l’historial salarial, títols de lloc i ofertes neutres des del punt de vista del gènere.
- Sol·licituds d’informació de la plantilla. Com sol·licitar informació sobre el salari individual i la mitjana per sexe, qui respon i en quin termini (dos mesos segons la Directiva).
- Funcions i responsabilitats. Què fan RH, els comandaments i la direcció, inclòs qui pot aprovar salaris fora de banda.
- Protecció de dades i confidencialitat. Com s’emmagatzemen les dades retributives, qui hi pot accedir i com es protegeixen les dades individuals quan es comparteixen mitjanes.
- Informació sobre la bretxa salarial i correcció. Per a les empreses obligades: què s’informa, quan i com es corregeixen les diferències no explicades.
- Cicle de revisió i contacte. Quan es revisa la política i on pot adreçar les seves preguntes la plantilla.
La majoria dels projectes de transparència que surten malament fallen en la comunicació, no en les dades. Informa primer els comandaments, després la plantilla i només aleshores les candidatures.
Primer, els comandaments
- Comparteix amb els comandaments les bandes, els criteris i la posició del seu equip dins de les bandes unes setmanes abans que la plantilla vegi res.
- Forma’ls en les preguntes que rebran, inclòs com explicar en quin punt de la banda és algú i què necessita per avançar.
- Digues-los què no poden dir ni preguntar, com preguntar a les candidatures pel seu historial salarial allà on s’apliqui la Directiva.
- Estableix una via d’escalat per als casos que no puguin resoldre, com una persona que estigui per sota de la banda.
Després, la plantilla
Anuncia el canvi amb un missatge clar que expliqui què es compartirà, per què, com es decideix la retribució i a qui adreçar les preguntes, i completa’l amb sessions d’equip dirigides pels comandaments. Publica unes preguntes freqüents internes i mantén-les actualitzades amb preguntes reals.
| Pregunta de la plantilla |
Com respondre |
| “Per què cobro menys del que diu l’oferta?” |
Explica els criteris que situen el salari dins de la banda i, si la diferència no està justificada, el pla de correcció i els terminis |
| “Per què la meva banda és més baixa que la d’un altre equip?” |
Mostra com s’anivellen els llocs i com es comparen amb el mercat per a aquesta família de llocs |
| “Com puc avançar dins de la meva banda?” |
Vincula la progressió als criteris documentats: acompliment, competències i abast del lloc |
| “Puc veure el que guanya el meu company?” |
Indica què comparteix la política; segons la Directiva, la plantilla pot sol·licitar el salari mitjà per sexe de la seva categoria, no el salari individual d’un company |
| “Puc explicar a altres persones el que guanyo?” |
Sí; un cop transposada la Directiva, no es permeten les clàusules contractuals que ho impedeixin |
Rachael Dodic, consultora de compensació britànica i fundadora d’Horizon Reward & People Solutions, resumeix el que els comandaments han de saber transmetre quan la plantilla comença a comparar salaris:
Rachael DodicHR Reward Consultant, Founder, Horizon Reward & People Solutions
Hi pot haver raons vàlides perquè dues persones que fan la mateixa feina al mateix nivell cobrin diferent. El que importa és poder explicar per què existeix la diferència. […] L’equitat salarial no consisteix a eliminar totes les diferències. Consisteix a assegurar-se que les diferències que hi ha són justes, basades en evidències i defensables.
Errors habituals en pujar de nivell
- Compartir xifres abans d’auditar-les. Publicar bandes que els salaris actuals no respecten treu a la llum les diferències d’un dia per l’altre.
- Saltar-se el nivell 1. Les bandes sense criteris conviden cada persona a reclamar el màxim de la banda.
- Bandes tan àmplies que no signifiquen res. Una banda en què el màxim duplica el mínim no diu res a ningú i és difícil de justificar.
- Respostes incoherents dels comandaments. Un sol comandament sense preparar pot desfer mesos de feina.
- Tractar-ho com un projecte puntual. Les bandes es desfasen ràpidament respecte al mercat; revisa-les almenys un cop l’any.
Per aprofundir en el que pot sortir malament, llegeix La transparència salarial pot ser contraproduent? i, per a una visió estratègica país per país, consulta com gestionar la transparència salarial a Europa. Si necessites dades de mercat per construir bandes defensables, comença amb el benchmark salarial gratuït per a la transparència salarial o descobreix com construeix TalentUp les seves dades salarials.
Fonts