Una política d’horari flexible estableix com poden les persones treballadores variar quan, quant o on treballen, i les regles que mantenen aquesta flexibilitat justa i dins de la llei. Les mesures més habituals són l’horari flexible al voltant d’una franja obligatòria, les setmanes comprimides i el treball híbrid. Una bona política també defineix qui s’hi pot acollir, com sol·licitar una mesura, com es registra la jornada i quan s’espera que la plantilla estigui disponible.
A Europa, la flexibilitat mai no deixa en suspens la legislació laboral. Els límits màxims de jornada, el descans diari i l’obligació de registrar la jornada continuen aplicant-se, cada vegada més països reconeixen el dret a la desconnexió digital i, amb la Directiva europea de transparència retributiva, un accés desigual a la flexibilitat es pot reflectir en les dades de bretxa salarial de gènere. Aquesta guia repassa els principals tipus de flexibilitat, les regles per país, què ofereixen realment les empreses segons les dades de TalentUp i una plantilla que pots adaptar.
Punts clau
- La flexibilitat canvia quan i on es treballa, no els límits legals: a la UE continuen vigents la setmana mitjana de 48 hores i les 11 hores de descans diari.
- Les empreses de la UE han de registrar la jornada diària amb un sistema objectiu, fiable i accessible, també per a qui té horari flexible.
- Cada vegada més països europeus tenen normes sobre el dret a la desconnexió digital, cadascun amb obligacions diferents.
- A les dades de TalentUp del 2026, al voltant del 10 % de les ofertes de feina esmenten l’horari flexible i l’11 % el treball híbrid, mentre que els llocs 100 % en remot disminueixen.
- Ofereix la flexibilitat segons criteris objectius i mesura’n l’ús per gènere per evitar riscos en matèria de transparència retributiva.
Tipus de mesures de flexibilitat laboral
| Mesura |
Com funciona |
Ideal per a |
Punts d’atenció |
| Horari flexible amb franja obligatòria |
Cada persona tria l’hora d’entrada i de sortida al voltant d’una franja fixa, per exemple, 10:00–15:00 |
Llocs d’oficina i del coneixement |
Registrar les hores i compensar els saldos horaris |
| Borsa d’hores |
Les hores extres s’acumulen i es gaudeixen després com a temps lliure, dins d’uns límits |
Llocs amb càrrega de feina irregular |
Límits d’hores acumulades i normes sobre hores extraordinàries |
| Setmana comprimida |
La jornada completa en menys dies, per exemple quatre dies de nou hores i mitja |
Llocs que poden cobrir jornades més llargues |
Màxims diaris i fatiga |
| Jornada anualitzada |
Les hores es fixen en còmput anual en lloc de setmanal |
Negocis estacionals |
Descansos durant els pics d’activitat |
| Jornada parcial i reducció de jornada |
Menys hores contractuals, amb salari i beneficis proporcionals |
Persones cuidadores, jubilació progressiva |
Desenvolupament professional i equitat retributiva |
| Lloc compartit |
Dues persones es reparteixen un lloc a jornada completa |
Llocs sèniors o de cara al client |
Traspassos clars i responsabilitats definides |
| Treball híbrid |
Una combinació de dies a l’oficina i en remot |
La majoria dels llocs d’oficina |
Tracte just entre la plantilla en remot i la presencial |
| 100 % en remot |
Treball des de casa o des de qualsevol lloc, dins dels països acordats |
Equips distribuïts |
Fiscalitat, Seguretat Social i legislació laboral entre països |
| Setmana de quatre dies (jornada reduïda) |
Menys hores pel mateix salari, normalment després d’una prova pilot |
Organitzacions que proven models de productivitat |
Cost, cobertura i equitat entre llocs |
La majoria de les organitzacions combinen dues o tres d’aquestes mesures, per exemple horari flexible més treball híbrid, amb jornada parcial i lloc compartit disponibles a petició.
La flexibilitat a les ofertes de feina: dades de TalentUp per al 2026
11 %
de les ofertes de feina esmenten el treball híbrid, una xifra estable des del 2025
~3 %
ofereixen treball 100 % en remot, davant del 3,5 % del 2025
<0,5 %
esmenten la setmana de quatre dies
Font: base de dades d'ofertes de feina de TalentUp, ofertes de feina per compte d'altri a Europa, gener–setembre de cada any.
El que anuncien les empreses mostra on és realment la flexibilitat. A l’anàlisi de TalentUp d’ofertes de feina europees amb descripció completa, l’horari flexible va aparèixer en l’11,3 % de les ofertes el 2024, el 12,2 % el 2025 i el 9,5 % el 2026, mentre que el treball híbrid va passar del 8,5 % a al voltant de l’11 % i s’ha estabilitzat. Els llocs 100 % en remot van assolir el màxim el 2025, amb un 3,5 %, i van baixar al 2,8 % el 2026, reflex de l’impuls del retorn a l’oficina. La setmana de quatre dies continua sent marginal a les ofertes de feina.
| País |
Horari flexible |
Treball híbrid |
100 % en remot |
| Àustria |
29,2 % |
6,6 % |
1,7 % |
| Alemanya |
25,6 % |
13,3 % |
1,6 % |
| Espanya |
13,5 % |
13,7 % |
3,9 % |
| Països Baixos |
9,1 % |
16,2 % |
0,9 % |
| Bèlgica |
7,0 % |
7,1 % |
0,5 % |
| Itàlia |
6,9 % |
5,3 % |
3,7 % |
| Regne Unit |
5,8 % |
12,4 % |
2,4 % |
| Portugal |
5,6 % |
17,0 % |
5,7 % |
| Irlanda |
4,6 % |
14,5 % |
2,3 % |
| França |
3,6 % |
4,1 % |
1,0 % |
Destaquen dos patrons. Els països de parla alemanya lideren en horari flexible, on la jornada flexible (Gleitzeit) és una pràctica arrelada des de fa temps, mentre que Portugal, els Països Baixos i Irlanda lideren en treball híbrid. Si contractes en diversos països, compara la teva oferta de flexibilitat amb el mercat local: el que és estàndard a Viena pot ser un element diferenciador a París.
La normativa de la UE que tota política flexible ha de respectar
Límits de jornada. La Directiva de temps de treball (2003/88/CE) fixa una setmana laboral mitjana màxima de 48 hores, hores extraordinàries incloses, 11 hores consecutives de descans diari, un període de descans setmanal i unes vacances anuals retribuïdes mínimes. Els horaris flexibles, les setmanes comprimides i les borses d’hores han de respectar aquests límits.
Fins a quin punt han de ser estrictes els límits diaris és avui un debat obert a Alemanya. Guido Zander, soci director de la consultora de temps de treball SSZ Beratung, que ha assessorat més de 200 empreses en matèria de jornada, defensa que substituir el límit diari per una mitjana setmanal consisteix a repartir les hores, no pas a afegir-ne més:
Guido ZanderSoci director, SSZ Beratung
A escala de la UE no hi ha una jornada màxima diària, però sí la mitjana de 48 hores setmanals, que per regla general s’ha de complir en un període de quatre mesos. […] En el fons, aquest debat no tracta en absolut d’ampliar la jornada, sinó d’un repartiment més flexible de la jornada setmanal pactada al contracte dins de la setmana. […] Les activitats físicament exigents o que requereixen un alt nivell de concentració no són adequades per a torns de dotze hores.
Registre de jornada. El 2019, el Tribunal de Justícia de la UE va resoldre en l’assumpte CCOO contra Deutsche Bank (C-55/18) que les empreses han d’implantar un sistema objectiu, fiable i accessible que permeti registrar la jornada diària de cada treballador. Des de llavors, diversos països han fet explícita aquesta obligació, i qui treballa amb horari flexible o en remot no n’està exempt.
Dret a sol·licitar flexibilitat. La Directiva (UE) 2019/1158 relativa a la conciliació de la vida familiar i la vida professional reconeix als progenitors de fills de fins a almenys vuit anys i a les persones cuidadores el dret a sol·licitar fórmules de treball flexible, i l’empresa ha de respondre en un termini raonable i justificar qualsevol denegació.
Protecció de dades. Les eines de control horari i de productivitat estan subjectes al RGPD. Registra hores, no persones: recull només el que necessites, explica-ho a la plantilla i evita el monitoratge continu.
Transparència retributiva. Allà on s’apliquin les lleis nacionals que transposen la Directiva europea de transparència retributiva, les diferències salarials s’han d’explicar amb criteris objectius i neutres des del punt de vista del gènere. Si la reducció de jornada o la flexibilitat les fan servir sobretot dones i van acompanyades d’una progressió més lenta, això es reflectirà en els informes de bretxa salarial de gènere.
Normativa de flexibilitat laboral per país
| País |
Dret a la desconnexió |
Altres normes que RH ha de conèixer |
| França |
Sí, des del 2017: les empreses de 50 o més persones treballadores han de negociar o fixar normes de desconnexió |
Els acords de teletreball són habituals |
| Espanya |
Sí, dret a la desconnexió digital des del 2018, reforçat per al treball a distància el 2021 |
Registre de jornada diari obligatori des del 2019 |
| Portugal |
Sí, des del 2021: les empreses amb 10 o més persones treballadores no han de contactar amb la plantilla fora de l’horari de feina, excepte en casos excepcionals |
Drets de treball en remot per a progenitors de fills petits |
| Bèlgica |
Sí, des del 2023: les empreses amb 20 o més persones treballadores han d’acordar mesures de desconnexió |
Convenis col·lectius sobre teletreball |
| Itàlia |
Els acords de treball àgil (smart working) han de regular la desconnexió |
Acord individual per escrit per al treball àgil |
| Irlanda |
Codi de bones pràctiques sobre el dret a la desconnexió (2021) |
Dret a sol·licitar treball en remot, i treball flexible per a progenitors i persones cuidadores (2023) |
| Alemanya |
Sense dret legal a la desconnexió |
El Tribunal Federal de Treball va confirmar l’obligació de registrar la jornada (2022) |
| Països Baixos |
Sense dret legal a la desconnexió |
Les persones treballadores poden sol·licitar canvis en les hores, l’horari i el lloc de treball |
| Regne Unit |
Sense dret legal a la desconnexió |
Dret a sol·licitar treball flexible des del primer dia, des de l’abril del 2024 |
Les normes canvien sovint i molts detalls depenen de la mida de l’empresa i dels convenis col·lectius, així que confirma els requisits amb assessoria jurídica local abans d’implantar una política. Si hi ha comitè d’empresa o representació legal de les persones treballadores, consulta’ls aviat: en molts països europeus és obligatori fer-ho davant de canvis en la jornada o en les eines de control.
Plantilla de política d’horari flexible
Fes servir aquesta estructura com a punt de partida i adapta-la als teus països, convenis col·lectius i llocs.
- Objectiu. «Aquesta política explica com poden les persones treballadores sol·licitar i utilitzar mesures de flexibilitat laboral, tenint en compte les necessitats del negoci i els requisits legals sobre jornada, descans i protecció de dades».
- Àmbit d’aplicació i requisits. A qui s’aplica la política, si s’exigeix una antiguitat mínima i els criteris objectius amb què es valoren les sol·licituds, com ara les exigències del lloc, la cobertura i l’impacte en la clientela.
- Mesures disponibles. Els tipus que s’ofereixen (per exemple, horari flexible, setmana comprimida, treball híbrid, jornada parcial, lloc compartit) i els que no estan disponibles per a determinats llocs, amb el motiu.
- Franja obligatòria i disponibilitat. «La franja horària obligatòria és 10:00–15:00 (hora local). Fora d’aquesta franja, cada persona tria l’hora d’entrada i de sortida entre les 07:00 i les 20:00».
- Registre de jornada. Com es registren les hores, qui aprova els saldos horaris i les hores extraordinàries, i els límits d’hores acumulades.
- Sol·licitud d’una mesura. Com se sol·licita, quina informació s’hi ha d’incloure, el termini de resposta, com s’expliquen les decisions i com es poden recórrer.
- Dret a la desconnexió digital. «No s’espera que les persones treballadores llegeixin ni responguin missatges de feina fora del seu horari laboral, excepte en guàrdies acordades o en emergències reals».
- Treball en remot i híbrid. Dies d’oficina previstos, equipament, despeses, seguretat i salut, i els països des dels quals es permet treballar en remot.
- Protecció de dades. Quines dades de jornada i activitat es recullen, per a què, qui hi té accés i durant quant de temps es conserven.
- Equitat i revisió. «L’ús de les mesures de flexibilitat se supervisa per lloc, nivell i gènere, i aquesta política es revisa almenys un cop l’any».
- Rep la sol·licitud per escrit, amb el formulari estàndard.
- Reuneix-te amb la persona per entendre’n la necessitat i explorar opcions, inclosos períodes de prova.
- Valora-la segons els criteris publicats: les exigències del lloc, la cobertura de l’equip, l’impacte en la clientela i el cost.
- Respon dins del termini, per escrit. Si la denegues, explica’n els motius organitzatius i ofereix alternatives.
- Acorda un període de prova quan l’impacte sigui incert, amb una data de revisió.
- Deixa constància de la mesura, la data de revisió i qualsevol canvi en la jornada o el salari.
La coherència importa tant com la rapidesa: sol·licituds similars han de rebre respostes similars, independentment de qui les faci.
Al Regne Unit, on les noves normes de l’Employment Rights Act 2025 obligaran previsiblement les empreses a justificar les denegacions, l’advocat laboralista Richard Fox, de Keystone Law i expresident de l’Employment Lawyers Association, adverteix que els casos més difícils aniran més enllà del procediment:
Richard FoxAdvocat laboralista, Keystone Law; expresident de l’Employment Lawyers Association
En quin lloc deixa això els Employment Tribunals? Com han de valorar si el motiu que dona una empresa per denegar la sol·licitud era «justificable», tal com sembla que exigirà ara la nova normativa? […] Però, des del punt de vista d’una persona jove o júnior, pot haver estat un desastre. Els resulta molt més difícil formar-se i aprofitar l’experiència dels més veterans si ho han de fer a distància amb els seus companys a través de Teams de manera habitual.
Flexibilitat, retribució i recompensa total
Regles retributives per a les mesures de flexibilitat. Les persones a jornada parcial o amb lloc compartit han de rebre salari i beneficis proporcionals, i accedir a bonus, formació i promocions en les mateixes condicions que la plantilla a jornada completa. Una setmana de quatre dies amb el salari íntegre és una decisió retributiva: cal calcular-ne el cost i oferir-la de manera coherent.
Flexibilitat i transparència retributiva. Fes el seguiment de l’ús de cada mesura per gènere, nivell i lloc, i compara la progressió i la retribució de qui treballa amb flexibilitat. Si un grup es concentra en llocs amb jornada reduïda i una progressió més lenta, corregeix-ho abans que aparegui en els informes de bretxa salarial. La nostra guia sobre com poden preparar-se els equips de RH per a la Directiva europea de transparència retributiva explica les obligacions d’informació.
El que val la flexibilitat. La flexibilitat s’ha convertit en un element de recompensa total per dret propi i, com mostren les dades de TalentUp, el seu valor de mercat varia segons el país. Compara el teu paquet complet amb el de la competència: fes servir dades salarials de mercat per veure on se situa el teu salari base i tracta la flexibilitat com a part de la proposta de valor, no com un substitut d’una retribució competitiva. Per veure com es relaciona la flexibilitat amb el treball per projectes i freelance, consulta la força de treball líquida.
- Ús de cada mesura, per gènere, nivell, lloc i ubicació.
- Taxes d’aprovació i denegació, i els motius de les denegacions.
- Compliment de la normativa de jornada: incompliments dels descansos, incidències d’hores extraordinàries i saldos de la borsa d’hores.
- Compromís i retenció de qui fa servir mesures de flexibilitat en comparació amb la resta.
- Progressió i retribució de les persones amb flexibilitat i a jornada parcial en comparació amb els seus companys a jornada completa.
- Acceptació d’ofertes quan la flexibilitat forma part de l’oferta de feina, en comparació amb les referències del mercat.
L’analítica pot ajudar a detectar riscos a temps, per exemple avisant els responsables abans que se superin els límits de descans o d’hores extraordinàries. Si aquestes eines fan servir IA per avaluar o supervisar les persones treballadores, recorda que el Reglament europeu d’IA considera aquests sistemes d’alt risc; consulta la fluïdesa en IA a RH per saber què implica per als equips de RH. Per a una visió més àmplia de la tecnologia, consulta la transformació digital de RH a Europa.
Conclusió
Una bona política d’horari flexible dona a les persones un control real sobre el seu temps sense vulnerar la normativa de jornada, les regles de privacitat ni l’equitat retributiva. Parteix de les mesures que encaixen amb els teus llocs, respecta els límits de la UE i les normes de cada país, defineix un procés de sol·licitud clar i registra la jornada de manera justa.
Les dades de TalentUp mostren que el treball híbrid i l’horari flexible ja són estàndard en molts mercats laborals europeus, mentre que el treball 100 % en remot és cada vegada menys freqüent i la setmana de quatre dies continua sent una excepció. Compara la teva oferta país per país, revisa la política cada any i mesura qui se’n beneficia realment.
Fonts