La Directiva europea de transparència salarial (Directiva (UE) 2023/970) obliga les empreses a donar informació salarial a les candidatures abans de l’entrevista, a permetre que la plantilla sol·liciti dades retributives desglossades per sexe, a fer accessibles els criteris de fixació de la retribució i, a partir de 100 persones treballadores, a informar sobre la seva bretxa salarial de gènere. Els estats membres l’havien de transposar abans del 7 de juny de 2026, de manera que les seves obligacions arriben ara a les empreses a través de les lleis nacionals, a mesura que cada país les aprova, i els primers informes s’han de presentar abans del 7 de juny de 2027, amb dades retributives del 2026.
Per preparar-se, els equips de RH necessiten cinc peces: una arquitectura de llocs clara, una valoració de llocs neutra quant al gènere, rangs salarials basats en criteris objectius, una anàlisi de la bretxa salarial de gènere i processos per respondre a candidatures, plantilla i autoritats. Aquesta guia explica què exigeix la Directiva, article per article, a qui s’aplica i quins són els terminis, i et dona un pla pas a pas i una checklist amb què treballar.
Les dades d’ofertes de feina de TalentUp mostren quanta feina queda: només una de cada quatre ofertes o menys a Alemanya, França, Espanya i Itàlia indica un salari, mentre que les mencions a les normes de transparència salarial a les ofertes de la UE s’han multiplicat per més de deu des del 2024.
Punts clau
- La Directiva s’aplica a totes les empreses dels sectors públic i privat; l’informe de bretxa salarial de gènere comença a partir de 100 persones treballadores.
- Les candidatures han de rebre la retribució inicial o el seu rang abans de l’entrevista, i l’empresa ja no pot preguntar per l’historial salarial.
- La plantilla pot sol·licitar el seu nivell retributiu i la retribució mitjana per sexe per a un treball d’igual valor, amb resposta en un màxim de dos mesos.
- Una bretxa no justificada del 5% o més en qualsevol categoria de treballadors, no corregida en sis mesos, activa una avaluació retributiva conjunta.
- Si no compleixes les obligacions de transparència, la càrrega de la prova en els casos de discriminació retributiva recau sobre tu.
- Comença per l’arquitectura de llocs i la valoració de llocs neutra quant al gènere: totes les altres obligacions depenen de comparar el “treball d’igual valor”.
Què és la Directiva europea de transparència salarial i a qui s’aplica
La Directiva fixa requisits mínims per fer efectiu el principi d’igualtat de retribució per un mateix treball o un treball d’igual valor entre dones i homes, recollit a l’article 157 del Tractat de la UE però difícil d’aplicar perquè la informació salarial estava amagada. Ho fa per dues vies: transparència (candidatures i plantilla reben informació) i compliment (les persones treballadores tenen vies de reparació més sòlides i l’empresa assumeix més càrrega de la prova).
Tres definicions condicionen tot el que RH ha de fer:
- Retribució no és només el salari base. És el salari base més qualsevol altra percepció, en diners o en espècie, inclosos els components complementaris o variables, com ara bonus, hores extres, plusos o retribució en espècie.
- El treball d’igual valor es determina amb criteris objectius i neutres quant al gènere que han d’incloure capacitats, esforç, responsabilitat i condicions de treball (article 4).
- Categoria de treballadors són les persones que fan el mateix treball o un treball d’igual valor, agrupades de manera no arbitrària amb aquests criteris. Les bretxes salarials s’avaluen per categoria, no només per a l’empresa en conjunt.
Quines obligacions s’apliquen a la teva organització
La Directiva s’aplica a les empreses dels sectors públic i privat i a totes les persones amb un contracte o una relació laboral; les normes prèvies a la contractació protegeixen també les candidatures. El que canvia amb la mida és l’informe:
| Obligació |
Menys de 50 persones |
50–99 |
100–149 |
150–249 |
250+ |
| Informació salarial per a candidatures, prohibició de preguntar per l’historial salarial (art. 5) |
Sí |
Sí |
Sí |
Sí |
Sí |
| Criteris de fixació de la retribució accessibles (art. 6) |
Sí (se’n pot eximir la progressió salarial) |
Sí |
Sí |
Sí |
Sí |
| Dret d’informació, avís anual (art. 7) |
Sí |
Sí |
Sí |
Sí |
Sí |
| Sense clàusules de confidencialitat salarial (art. 7, apt. 5) |
Sí |
Sí |
Sí |
Sí |
Sí |
| Informe de bretxa salarial de gènere (art. 9) |
Voluntari* |
Voluntari* |
Cada 3 anys des del 2031 |
Cada 3 anys des del 2027 |
Cada any des del 2027 |
| Avaluació retributiva conjunta si s’activa (art. 10) |
No |
No |
Sí |
Sí |
Sí |
*Els estats membres poden exigir a les empreses més petites que informin sobre la retribució en la seva legislació nacional. També han d’oferir assistència tècnica i formació a les empreses amb menys de 250 persones treballadores (article 11).
Com que la Directiva fixa mínims, les lleis nacionals poden anar més enllà, per exemple amb llindars més baixos o terminis anteriors. Per veure la situació per països, consulta la nostra guia sobre la llei europea de transparència salarial del 2026 i la seva transposició i el nostre resum de la transparència salarial a Europa per països.
Què exigeix la Directiva, article per article
La taula resumeix les obligacions que més importen a RH. Els apartats següents expliquen què significa cadascuna a la pràctica.
| Article |
Requisit |
Què ha de tenir RH |
| Art. 4 |
Estructures retributives que garanteixin la igualtat de retribució per un mateix treball o un treball d’igual valor |
Valoració de llocs neutra quant al gènere basada en capacitats, esforç, responsabilitat i condicions de treball |
| Art. 5 |
Retribució inicial o rang comunicat a les candidatures abans de l’entrevista; sense preguntes sobre l’historial salarial; denominacions de llocs i ofertes neutres quant al gènere |
Rang salarial per a cada vacant, guions i plantilles de selecció actualitzats |
| Art. 6 |
Criteris de retribució, nivells retributius i progressió salarial fàcilment accessibles per a la plantilla |
Política retributiva escrita i objectiva, i regles de progressió |
| Art. 7 |
La plantilla pot sol·licitar el seu nivell retributiu i la retribució mitjana per sexe de la seva categoria; resposta en dos mesos; avís anual d’aquest dret |
Flux de sol·licituds, extracció de dades, plantilles, comunicació anual |
| Art. 9 |
Informe de bretxa salarial de gènere (set indicadors) a partir de 100 persones treballadores |
Model de dades de nòmina per sexe, categoria, retribució base i variable |
| Art. 10 |
Avaluació retributiva conjunta si una bretxa injustificada del 5% o més no es corregeix en sis mesos |
Anàlisi de la bretxa, expedient de justificació, pressupost de correcció |
| Art. 16–18 |
Indemnització íntegra sense límit màxim; càrrega de la prova sobre l’empresa |
Documentació de cada decisió retributiva |
| Art. 21, 23 |
Terminis de prescripció d’almenys tres anys; multes i sancions específiques per infraccions reiterades |
Conservació de registres i governança |
Transparència salarial abans de la contractació (article 5)
Les candidatures tenen dret a rebre la retribució inicial o el seu rang, basat en criteris objectius i neutres quant al gènere, a més de les disposicions pertinents del conveni col·lectiu aplicable al lloc. La informació ha de permetre una negociació informada i s’ha de facilitar “en l’anunci de la vacant publicat, abans de l’entrevista de feina o d’una altra manera”. L’empresa no pot preguntar a les candidatures pel seu historial salarial, i els anuncis de vacants i les denominacions dels llocs han de ser neutres quant al gènere.
A la pràctica, això vol dir que cada vacant necessita un rang aprovat abans d’obrir-se. La nostra guia sobre ofertes de feina amb salari transparent explica quina amplitud ha de tenir un rang i com redactar-lo.
Criteris transparents de fixació i progressió salarial (article 6)
L’empresa ha de fer fàcilment accessibles per a la plantilla els criteris amb què es determinen la retribució, els nivells retributius i la progressió salarial, i aquests criteris han de ser objectius i neutres quant al gènere. Els estats membres poden eximir de la part de progressió salarial les empreses amb menys de 50 persones treballadores. Si les teves decisions retributives depenen de la discrecionalitat dels comandaments o de la negociació individual, és aquí on apareixerà la bretxa.
Dret d’informació de la plantilla (article 7)
Les persones treballadores poden sol·licitar, per escrit, el seu nivell retributiu individual i els nivells retributius mitjans, desglossats per sexe, de qui fa el mateix treball o un treball d’igual valor. Ho poden demanar directament, a través de la seva representació o d’un organisme d’igualtat, i poden sol·licitar aclariments si la resposta és incompleta. Regles operatives clau:
- Respon en un termini raonable i, com a màxim, en dos mesos.
- Informa cada any tota la plantilla d’aquest dret i de com exercir-lo.
- Les clàusules de confidencialitat salarial estan prohibides: les persones treballadores poden revelar la seva pròpia retribució per fer valer la igualtat retributiva.
- L’empresa pot exigir que la informació sobre la retribució d’altres persones només s’utilitzi per exercir el dret a la igualtat retributiva, i les dades personals s’han de tractar d’acord amb el RGPD (article 12).
Informe de bretxa salarial de gènere (article 9)
Les empreses amb 100 o més persones treballadores han d’informar de set indicadors, sempre referits a l’any natural anterior:
- La bretxa salarial de gènere (mitjana).
- La bretxa salarial de gènere en els components complementaris o variables.
- La bretxa salarial de gènere mediana.
- La bretxa salarial de gènere mediana en els components complementaris o variables.
- La proporció de dones i homes que perceben components complementaris o variables.
- La proporció de dones i homes en cada quartil retributiu.
- La bretxa salarial de gènere per categoria de treballadors, desglossada en salari base i components complementaris o variables.
La informació s’envia a l’organisme nacional de supervisió; els indicadors 1–6 es poden publicar, i l’indicador 7 s’ha de compartir amb tota la plantilla i la seva representació. La direcció ha de confirmar l’exactitud de les dades després de consultar la representació de les persones treballadores, que té accés a la metodologia. Com que els bonus compten, val la pena revisar els nostres articles sobre estructures de bonus i periodicitat dels bonus mentre dissenyes l’informe.
Avaluació retributiva conjunta (article 10)
L’avaluació retributiva conjunta, feta amb la representació de les persones treballadores, és obligatòria quan es compleixen les tres condicions: una diferència en la retribució mitjana entre dones i homes d’almenys el 5% en alguna categoria de treballadors, que l’empresa no l’hagi justificada amb criteris objectius i neutres quant al gènere, i que no l’hagi corregida en els sis mesos posteriors a la presentació de l’informe. L’avaluació ha d’analitzar cada categoria, explicar les diferències, fixar mesures correctores i revisar el mateix sistema de valoració de llocs.
Compliment, càrrega de la prova i sancions (articles 16–23)
Això és el que converteix la Directiva d’un exercici de reporting en un risc jurídic real:
- La indemnització no té límit màxim i inclou els endarreriments complets, els bonus i pagaments en espècie associats, les oportunitats perdudes, el dany moral i els interessos (article 16).
- La càrrega de la prova passa a l’empresa tan bon punt una persona treballadora aporta fets que fan presumir discriminació. Si l’empresa no ha aplicat les obligacions de transparència dels articles 5, 6, 7, 9 i 10, ha de demostrar que no hi va haver discriminació, llevat que l’incompliment fos manifestament involuntari i de caràcter menor (article 18).
- Les comparacions no es limiten a companys contractats al mateix temps, i si no hi ha un comparador real, es poden fer servir estadístiques o una comparació hipotètica (article 19).
- Els terminis de prescripció han de ser d’almenys tres anys i no poden començar a comptar abans que la persona conegui, o pugui raonablement conèixer, la infracció (article 21).
- Els estats membres han de fixar sancions efectives, proporcionades i dissuasives, incloses multes, i sancions específiques per infraccions reiterades (article 23).
Calendari i terminis clau
| Data |
Fita |
| 17 de maig de 2023 |
Publicació de la Directiva (UE) 2023/970 al Diari Oficial |
| 7 de juny de 2026 |
Termini de transposició per als estats membres |
| Any natural 2026 |
Període de referència dels primers informes de les empreses amb 150 o més persones treballadores |
| 7 de juny de 2027 |
Primer informe de bretxa salarial de gènere: 250+ persones treballadores (després, cada any) i 150–249 (després, cada tres anys) |
| 7 de juny de 2031 |
Primer informe de les empreses amb 100–149 persones treballadores (després, cada tres anys) |
La transposició és desigual. El setembre del 2026, Euronews informava que només un grapat d’estats membres, entre els quals Itàlia, havia transposat completament la Directiva, mentre que Alemanya n’havia ajornat l’aplicació fins a principis del 2027. Les obligacions s’apliquen a les empreses a mesura que entra en vigor cada llei nacional, de manera que una multinacional es pot trobar amb normes i dates d’inici diferents a cada país. El nostre article sobre la llei europea de transparència salarial del 2026 segueix l’evolució de la transposició.
Esperar la llei nacional és arriscat per un motiu pràctic: els primers informes fan servir les dades de l’any natural anterior, de manera que les decisions retributives del 2026 de les empreses amb 150 o més persones treballadores ja són la matèria primera de l’informe del 2027.
Els professionals avisen que els retards nacionals no són una treva: quan Irlanda va anunciar que no arribaria a temps al termini de juny, Mary Cullen, directora general de la consultora irlandesa de RH Insight HR, ho va resumir així:
Mary CullenDirectora general, Insight HR
Un dels requisits clau de la transparència salarial és la valoració de llocs de treball, i aquesta feina requereix temps. En moltes organitzacions pot costar mesos revisar bé els llocs, avaluar-ne el valor i construir una estructura salarial defensable. El que sorprèn és que fins al 80% de les empreses irlandeses encara no han començat aquest procés.
Fins a quin punt estan preparades les empreses? Dades de TalentUp
Els rangs salarials a les ofertes de feina són el senyal més visible de preparació, perquè són la primera obligació que perceben les candidatures. La base de dades d’ofertes de feina de TalentUp permet veure on són les empreses europees.
~22%
de les ofertes de feina a Alemanya indica un salari, ~27% a Espanya i ~17% a Itàlia (2026)
11x
més ofertes de feina a la UE esmenten les normes de transparència salarial que el 2024 (105 respecte a 1.163 ofertes)
21 de cada 100.000
ofertes de feina a la UE ja esmenten aquestes normes, respecte a menys d’1 el 2024
Font: base de dades d'ofertes de feina de TalentUp, gener–setembre del 2026 (mencions: 2024 respecte al 2026). Estimacions mínimes; consulta la metodologia més avall.
| País |
Ofertes de feina amb salari, gen–set 2026 |
| Àustria |
~58% |
| Països Baixos |
~50% |
| Polònia |
~35% |
| Espanya |
~27% |
| França |
~25% |
| Alemanya |
~22% |
| Irlanda |
~21% |
| Bèlgica |
~19% |
| Itàlia |
~17% |
| Portugal |
~11% |
Destaquen tres conclusions:
- Fora d’Àustria i els Països Baixos, la majoria de les ofertes continua sense indicar el salari. A Alemanya, França, Espanya i Itàlia, aproximadament tres de cada quatre ofertes o més continuen sense donar cap xifra a les candidatures.
- Polònia destaca. És l’únic gran mercat de la taula on ja eren vigents el 2026 normes que obliguen a donar informació salarial a les candidatures, i al voltant d’un terç de les seves ofertes ja indica un salari, molt per sobre d’Alemanya, França o Itàlia.
- La conscienciació creix ràpidament, des d’un nivell baix. Les ofertes de feina que esmenten explícitament la Directiva o les normes nacionals de transparència salarial (per exemple, “Pay Transparency Directive”, “trasparenza retributiva”, “Entgelttransparenz” o “lönetransparens”) van passar de 105 el gener–setembre del 2024 a 1.163 els mateixos mesos del 2026. Itàlia lidera amb 375 ofertes d’aquest tipus, en coherència amb la seva transposició primerenca, seguida d’Irlanda (290). Tot i així, només representen al voltant del 0,02% del total d’ofertes.
El missatge per a RH: les candidatures aviat esperaran un rang a cada oferta, i la majoria de les empreses encara no ha construït les estructures retributives necessàries per publicar-lo amb confiança.
Els passos segueixen l’ordre en què depenen els uns dels altres: no pots publicar un rang defensable, respondre una sol·licitud d’informació ni explicar una bretxa sense una arquitectura de llocs i una valoració de llocs que ho sustentin.
1. Defineix la governança i l’abast
Nomena una persona responsable del projecte a RH o Compensació i Beneficis, i implica des del principi les àrees legal, nòmina, finances i HRIS i, on n’hi hagi, la representació de les persones treballadores: la Directiva li dona un paper en els criteris de valoració de llocs, en l’exactitud dels informes i en les avaluacions retributives conjuntes. Fes una llista de tots els països on tens plantilla, del nombre de persones per entitat jurídica (determina la teva data d’informe) i de la situació de cada llei nacional.
2. Construeix una arquitectura de llocs
Encaixa cada lloc en famílies i nivells amb descripcions de lloc actualitzades. És la columna vertebral de les “categories de treballadors”: si dues persones amb la mateixa denominació fan feines molt diferents, o denominacions diferents amaguen la mateixa feina, les teves categories i les teves xifres de bretxa seran errònies. Aprofita per revisar les denominacions dels llocs, ja que l’article 5 exigeix que siguin neutres quant al gènere.
3. Valora els llocs amb criteris neutres quant al gènere
Puntua els llocs segons capacitats, esforç, responsabilitat i condicions de treball, a més de qualsevol altre factor rellevant per al lloc, i acorda els criteris amb la representació de les persones treballadores on n’hi hagi. Comprova que les competències transversals no estiguin infravalorades, cosa que la Directiva esmenta expressament: les competències de cura, comunicació i coordinació solen ser en llocs ocupats majoritàriament per dones. El resultat és un conjunt de grups de treball d’igual valor, que es converteixen en les teves categories d’informe.
Les categories del conveni col·lectiu tampoc no són una drecera: Stefan Waschmann, expert austríac en retribució i autor del llibre Fair Pay, recorda que el Tribunal de Justícia de la UE ja s’ha pronunciat sobre aquesta qüestió:
Stefan WaschmannExpert en retribució, autor de Fair Pay, lohntransparenz.eu
Per cert, el TJUE ja s’ha pronunciat diverses vegades sobre si una categoria professional d’un conveni col·lectiu implica que aquesta categoria determina el treball d’igual valor […], per exemple en l’assumpte Brunnhofer C-381/99: «el fet que la treballadora que al·lega ser víctima d’una discriminació per raó de sexe i el treballador de referència estiguin classificats en la mateixa categoria professional del conveni col·lectiu que regula la seva ocupació no és suficient per si sol per concloure que tots dos treballadors fan un mateix treball o un treball al qual s’atribueix un mateix valor […], ja que aquest fet només és un indici entre d’altres que es compleix aquest criteri»
4. Defineix rangs salarials i regles de fixació de la retribució
Estableix un rang salarial per a cada nivell o grup, basat en dades de mercat actuals per al mateix contingut de lloc i la mateixa ubicació, i deixa per escrit els criteris que situen cada persona dins del rang (experiència, acompliment, competències escasses) i com es progressa. La nostra guia sobre benchmarking salarial per complir amb la transparència retributiva explica com construir rangs defensables, i salaris de mercat davant equitat interna aborda la tensió entre tots dos. El benchmark salarial gratuït de transparència retributiva és un punt de partida pràctic.
5. Analitza ja la bretxa salarial de gènere
Calcula els set indicadors de l’article 9 amb les teves dades del 2026, incloses la retribució variable i la retribució en espècie, tant per a tota l’empresa com per categoria de treballadors. En cada categoria amb una bretxa del 5% o més, documenta si s’explica per factors objectius i neutres quant al gènere; si no és així, planifica i pressuposta ja la correcció, perquè no arribi al primer informe oficial ni activi una avaluació retributiva conjunta.
6. Actualitza els processos de selecció
Afegeix un rang aprovat a cada vacant, o un procés documentat per comunicar-lo abans de l’entrevista. Elimina les preguntes sobre l’historial salarial dels formularis de candidatura, els camps de l’ATS, les guies d’entrevista i els guions dels recruiters, i substitueix-les per preguntes sobre expectatives. Revisa les plantilles d’oferta perquè facin servir llenguatge i denominacions neutres quant al gènere, i inclou-hi les disposicions del conveni col·lectiu quan correspongui.
Decideix qui rep les sol·licituds, qui extreu les dades, qui aprova la resposta i com controles el termini de dos mesos. Prepara plantilles de resposta que mostrin el nivell retributiu de la persona i la retribució mitjana per sexe de la seva categoria, amb regles per a les categories petites en què es podria identificar la retribució d’algú. Programa l’avís anual a tota la plantilla i elimina les clàusules de confidencialitat salarial dels contractes i les polítiques.
Assegura’t que la nòmina i l’HRIS recullen sexe, categoria, salari base, components variables i hores de manera coherent entre països, perquè l’informe es pugui elaborar, la direcció el pugui confirmar i es pugui explicar a la representació de les persones treballadores. Deixa constància dels motius de cada decisió retributiva: amb la càrrega de la prova sobre l’empresa i terminis de prescripció d’almenys tres anys, la documentació és la teva defensa principal.
Els comandaments són els qui sentiran “per què cobro menys que ella?”. Forma’ls sobre els rangs salarials, els criteris i el que poden i no poden dir, i explica els canvis a la plantilla abans que aparegui la primera oferta amb rang o el primer informe. Decideix fins on vols anar més enllà del mínim legal: els nostres articles sobre quanta informació salarial compartir i quan la transparència salarial pot sortir malament t’ajuden a evitar els errors clàssics.
Checklist de la Directiva europea de transparència salarial
Fes servir aquesta checklist per seguir la teva preparació. Les dates parteixen del calendari mínim de la Directiva; ajusta-les a la llei nacional de cada país.
| # |
Àrea |
Acció |
Article |
Responsable |
Quan |
| 1 |
Governança |
Responsable del projecte, comitè de direcció i representació de les persones treballadores implicats |
Art. 4, 9, 10, 13 |
RH / Compensació i Beneficis |
Ja |
| 2 |
Abast |
Plantilla per entitat i país, seguiment de la situació de cada llei nacional |
Art. 9, 34 |
RH, Legal |
Ja |
| 3 |
Arquitectura de llocs |
Tots els llocs encaixats en famílies i nivells, denominacions neutres quant al gènere |
Art. 4, 5 |
RH / Compensació i Beneficis |
Ja |
| 4 |
Valoració de llocs |
Valoració neutra quant al gènere (capacitats, esforç, responsabilitat, condicions de treball), categories definides |
Art. 3, 4 |
Compensació i Beneficis, representació de la plantilla |
Abans del primer informe |
| 5 |
Rangs salarials |
Rang per nivell o grup, basat en dades de mercat |
Art. 4, 5, 6 |
Compensació i Beneficis |
Abans de compartir rangs amb candidatures |
| 6 |
Política retributiva |
Criteris escrits de retribució, nivells retributius i progressió, accessibles per a tothom |
Art. 6 |
Compensació i Beneficis |
Segons la llei nacional |
| 7 |
Selecció |
Rang comunicat abans de l’entrevista, sense preguntes sobre l’historial salarial, ofertes neutres |
Art. 5 |
Talent Acquisition |
Segons la llei nacional |
| 8 |
Sol·licituds d’informació |
Flux, plantilles, control del termini de dos mesos |
Art. 7 |
Operacions de RH |
Segons la llei nacional |
| 9 |
Avís anual |
Tota la plantilla informada cada any del seu dret d’informació |
Art. 7, apt. 3 |
RH |
Cada any |
| 10 |
Contractes |
Clàusules de confidencialitat salarial eliminades |
Art. 7, apt. 5 |
Legal |
Segons la llei nacional |
| 11 |
Anàlisi de bretxa |
Set indicadors amb dades del 2026, per categoria, bretxes del 5% o més explicades o corregides |
Art. 9, 10 |
Compensació i Beneficis, Nòmina |
Ja (250+ i 150–249 persones treballadores) |
| 12 |
Informe |
Informe elaborat, exactitud confirmada per la direcció, compartit amb la plantilla i l’autoritat |
Art. 9 |
RH, Nòmina, Direcció |
7 de juny de 2027 (150+) / 7 de juny de 2031 (100–149) |
| 13 |
Correcció |
Pressupost i pla per a les bretxes injustificades en els sis mesos posteriors a l’informe |
Art. 10 |
RH, Finances |
En els 6 mesos posteriors a cada informe |
| 14 |
Documentació |
Motius de les decisions retributives registrats i conservats |
Art. 18, 21 |
RH, comandaments |
De manera contínua |
| 15 |
Formació |
Comandaments i recruiters formats, pla de comunicació a la plantilla a punt |
Art. 5, 6, 7 |
RH |
Abans del primer rang o el primer informe |
| 16 |
Accessibilitat i dades |
Informació accessible per a persones amb discapacitat; normes del RGPD per a les dades retributives |
Art. 8, 12 |
RH, DPD |
Segons la llei nacional |
Errors habituals en la preparació
| Error |
Per què és un problema |
Què fer en lloc d’això |
| Esperar la llei nacional |
L’informe del 2027 fa servir dades del 2026, i tancar bretxes requereix diversos cicles pressupostaris |
Analitza ja les dades del 2026 i planifica les correccions |
| Comptar només el salari base |
La “retribució” inclou components variables i retribució en espècie |
Basa l’informe en la retribució total, separant fixa i variable |
| Fer servir les denominacions de lloc com a categories |
Les denominacions poques vegades reflecteixen el treball d’igual valor |
Basa les categories en una valoració de llocs neutra quant al gènere |
| Rangs fixats a partir d’ofertes passades |
Arrosseguen bretxes antigues i s’allunyen del mercat |
Construeix els rangs amb dades de mercat actuals i criteris documentats |
| No tenir un procés per respondre sol·licituds |
El termini de dos mesos és curt en una organització present en diversos països |
Prepara un flux i plantilles abans que arribin les sol·licituds |
| Tractar-ho com un projecte només de RH |
Nòmina, legal, finances i la representació de la plantilla tenen funcions formals |
Gestiona-ho com un programa transversal |
La metodologia de TalentUp explica com s’elaboren els nostres benchmarks salarials, i l’European Salary Benchmark Report ofereix una visió més àmplia dels nivells salarials a Europa.
Fonts
- TalentUp. Base de dades d’ofertes de feina, gener–setembre del 2024 (11,4 milions d’ofertes) i gener–setembre del 2026 (5,5 milions d’ofertes) en 11 països de la UE; percentatges amb salari a partir d’una mostra aleatòria d’unes 7.000 ofertes amb descripció completa, gener–setembre del 2026 (consulta la metodologia més amunt).
- Parlament Europeu i Consell de la UE. Directive (EU) 2023/970 of 10 May 2023 to strengthen the application of the principle of equal pay for equal work or work of equal value between men and women through pay transparency and enforcement mechanisms. Diari Oficial de la Unió Europea, L 132, 17 de maig de 2023. https://eur-lex.europa.eu/eli/dir/2023/970/oj
- Euronews. EU pay transparency: Are job ads finally getting honest about salaries? (8 de setembre de 2026). https://www.euronews.com/2026/09/08/eu-pay-transparency-are-job-ads-finally-getting-honest-about-salaries