El salary sacrifice (terme britànic que a Espanya es coneix com a retribució flexible) és un acord pel qual una persona treballadora renuncia a part del seu sou brut en diners i l’empresa li proporciona a canvi un benefici no monetari, com una aportació a un pla de pensions, una bicicleta, tiquets restaurant o el pagament de la llar d’infants. Quan el benefici té un tractament fiscal o de Seguretat Social més avantatjós que els diners, la persona obté més valor net amb el mateix cost laboral, i l’empresa pot estalviar en les seves pròpies cotitzacions.
A Europa la idea rep noms i normes diferents: salary sacrifice al Regne Unit, retribución flexible a Espanya, Entgeltumwandlung a Alemanya, welfare aziendale a Itàlia i cafetaria plans a Bèlgica i als Països Baixos. Aquesta guia explica com funcionen aquests plans de retribució flexible, resumeix els principals plans per país amb límits extrets de fonts oficials, repassa els riscos (salari mínim, prestacions, igualtat retributiva) i mostra amb quina freqüència els esmenten les ofertes de feina del 2026, segons les dades de TalentUp.
Punts clau
- El salary sacrifice canvia sou en diners per un benefici; l’estalvi prové del tractament fiscal i de Seguretat Social del benefici, que fixa cada país.
- Al Regne Unit, els plans de pensions, de bicicleta (cycle to work) i alguns de cura infantil mantenen els seus avantatges fiscals, però a partir del 6 d’abril de 2029 l’exempció de National Insurance en el salary sacrifice de pensions es limita a 2.000 £ l’any.
- A Espanya, la retribució flexible estalvia IRPF dins d’uns límits (per exemple, 11 € al dia en àpats), però la retribució en espècie en general continua cotitzant a la Seguretat Social.
- A Alemanya, la conversió de sou en pensió està exempta d’impostos fins a 8.112 € i de cotitzacions socials fins a 4.056 € el 2026.
- Segons les dades de TalentUp del 2026, l’11,9% de les ofertes de feina en nou països europeus esmenta algun pla de salary sacrifice, de retribució flexible o d’àpats, bicicleta o cura infantil amb avantatges fiscals, des del 36,0% a Bèlgica fins al 3,6% a Portugal.
- On s’hagi transposat la Directiva europea de transparència retributiva, els beneficis continuen comptant com a retribució, de manera que les anàlisis d’igualtat retributiva han de tenir en compte la retribució total.
Un acord de salary sacrifice és una modificació del contracte de treball: el dret a sou en diners baixa i el dret a un benefici puja. La guia de l’HMRC per a empreses britàniques és explícita: cada alta o baixa implica modificar el contracte, i en tot moment ha de quedar clar quins són els drets de la persona treballadora en diners i en espècie.
El valor sorgeix de la diferència de tractament entre els diners i el benefici:
- Impost sobre la renda: alguns beneficis estan exempts o tributen per un valor inferior als diners als quals es renuncia.
- Seguretat Social: en alguns països (el Regne Unit, i Alemanya en el cas de les pensions) l’import sacrificat també surt de la base de cotització, cosa que estalvia cotitzacions tant a la persona treballadora com a l’empresa. En d’altres, com Espanya, la retribució en espècie en general continua formant part de la base.
- Poder de compra: l’empresa pot contractar el benefici a un preu de grup o afegir-hi la seva pròpia aportació.
Un exemple pràctic: conversió en pensió a Alemanya
Una persona treballadora a Alemanya converteix 200 € al mes del seu sou brut en un pla de pensions d’empresa (Entgeltumwandlung). El 2026, aquesta quantitat està dins del 4% de la base màxima de cotització a pensions (4.056 € l’any, o 338 € al mes) exempt d’impostos i de cotitzacions socials. La persona no paga impost sobre la renda ni cotitzacions sobre aquests 200 €, i com que l’empresa s’estalvia cotitzacions socials, ha d’afegir una aportació del 15% (30 €) al pla. La contrapartida: cotitzacions més baixes a la pensió pública i a altres prestacions vinculades al sou.
Salary sacrifice davant de beneficis pagats per l’empresa
No tot benefici amb avantatges fiscals és salary sacrifice. A França, les empreses paguen entre el 50 i el 60% de cada titre-restaurant a més del sou; a Bèlgica, els xecs menjar són un benefici extralegal amb una part a càrrec de l’empresa. Aquests són beneficis finançats per l’empresa, mentre que el salary sacrifice està finançat per la persona treballadora amb el seu sou brut. Tots dos formen part d’una estratègia de recompensa total (consulta la nostra guia sobre per què els beneficis són una part crucial de la retribució), però tenen implicacions diferents en cost i equitat.
Plans de retribució flexible per país: normes fiscals per al 2026
La taula resumeix els principals plans que hem pogut verificar en fonts oficials de governs o administracions tributàries. Els límits canvien sovint, així que consulta la font abans de dissenyar o comunicar un pla, i busca assessorament local per a convenis col·lectius i casos particulars.
| País |
Pla |
Tractament fiscal i de Seguretat Social (any) |
Font |
| Regne Unit |
Salary sacrifice de pensions |
Exempt avui d’impost sobre la renda i de National Insurance. A partir del 6 d’abril de 2029, la NI s’aplica a les aportacions a pensions sacrificades per sobre de 2.000 £ l’any; la desgravació en l’impost sobre la renda no canvia. Aprovat per la National Insurance Contributions (Employer Pensions Contributions) Act 2026. |
Document de política de GOV.UK; legislation.gov.uk |
| Regne Unit |
Cycle to work, llars d’infants al lloc de treball, xecs llar d’infants, assessorament sobre pensions |
Mantenen el seu tractament fiscal i de NI mitjançant salary sacrifice. Els xecs llar d’infants, només per a acords iniciats el 4 d’octubre de 2018 o abans. |
HMRC: salary sacrifice i PAYE |
| Regne Unit |
Cotxes elèctrics mitjançant salary sacrifice |
Els cotxes de fins a 75 g/km de CO2 tributen pel càrrec habitual de retribució en espècie. Tipus per a zero emissions: 4% del preu de catàleg el 2026/27, 5% el 2027/28, 7% el 2028/29 i 9% el 2029/30. |
HMRC; Annex de tipus del pressupost del 2026 |
| Espanya |
Retribución flexible: àpats, transport, assegurança mèdica, llar d’infants, formació |
Exempts d’IRPF: àpats mitjançant vals o targetes fins a 11 € per dia laborable; transport públic fins a 1.500 € l’any; assegurança mèdica fins a 500 € per persona l’any (1.500 € amb discapacitat); llar d’infants de primer cicle (0–3) exempta; la formació relacionada amb el lloc de treball no és rendiment en espècie. El salari en espècie té un límit del 30% de les percepcions salarials. |
Llei de l’IRPF, art. 42; Reglament de l’IRPF, art. 45; Estatut dels Treballadors, art. 26 |
| Alemanya |
Entgeltumwandlung (conversió de sou en pensió) |
Exempta d’impostos fins al 8% de la base màxima de cotització a pensions (8.112 € el 2026) i de cotitzacions socials fins al 4% (4.056 €). L’empresa hi afegeix un 15% quan s’estalvia cotitzacions. |
§3 Nr. 63 EStG; §1 SvEV; §1a BetrAVG; Bases de cotització 2026 del BMAS |
| Alemanya |
Lísing de bicicletes (Dienstrad tipus JobRad) |
Mitjançant conversió salarial, l’ús privat tributa cada mes per l’1% d’una quarta part del preu de venda recomanat en les bicicletes cedides per primera vegada entre el 2020 i el 2030. Les bicicletes cedides a més del sou estan exemptes. |
Decret dels Länder de 9 de gener de 2020, manual fiscal del BMF; §3 Nr. 37 EStG |
| França |
Titres-restaurant |
La part de l’empresa ha de ser del 50–60% del valor del val i està exempta de cotitzacions socials fins a 7,32 € per val (2026). La persona treballadora paga la resta del seu sou net. |
economie.gouv.fr |
| Països Baixos |
Werkkostenregeling (WKR) |
“Marge lliure” exempt d’impostos del 2,00% de la massa salarial fiscal fins a 400.000 € i de l’1,18% per sobre (2026); la despesa per sobre del marge lliure tributa a un 80% mitjançant un gravamen final que paga l’empresa. |
Belastingdienst |
| Itàlia |
Welfare aziendale i fringe benefits |
Fringe benefits exempts fins a 1.000 € l’any, 2.000 € per a persones amb fills (2025–2027). Els bonus de productivitat tributen a l’1% el 2026–2027 fins a 5.000 € i es poden cobrar en forma de beneficis. Vals de menjar electrònics exempts fins a 10 € al dia des del 2026. |
MEF; Ministeri de Treball, Llei de pressupostos 2026 |
| Bèlgica |
Xecs menjar (maaltijdcheques / chèques-repas) |
Part de l’empresa de fins a 8,91 € per xec des de l’1 de gener de 2026, per a xecs de fins a 10 €. Una part de l’empresa superior compta com a sou. |
Instruccions administratives de l’ONSS/RSZ |
Tres punts que la taula no mostra:
- A Espanya s’estalvia en impostos, no en Seguretat Social. Segons la Llei general de la Seguretat Social, la base de cotització és la remuneració total, “en metàl·lic o en espècie”, de manera que la retribució flexible redueix sobretot l’IRPF, no les cotitzacions.
- El canvi britànic només afecta les aportacions més altes. El límit de 2.000 £ s’aplica per persona treballadora i any a partir d’abril de 2029, així que els plans basats en grans aportacions a pensions o en convertir el bonus en pensió s’han de revisar abans.
- L’assegurança mèdica té el seu propi límit. A Espanya l’exempció és per persona assegurada (la persona treballadora, el cònjuge i els fills), així que la cobertura familiar multiplica l’import exempt; consulta la nostra guia sobre l’assegurança mèdica com a benefici a l’empresa.
Amb quina freqüència esmenten la retribució flexible les ofertes de feina: dades de TalentUp per al 2026
11,9%
L’ de les ofertes de feina esmenta algun pla de salary sacrifice, de retribució flexible o d’àpats, bicicleta o cura infantil amb avantatges fiscals
34,9%
El de les ofertes belgues esmenta els xecs menjar, la taxa més alta de la mostra
16,6%
El de les ofertes alemanyes esmenta el lísing de bicicletes, com JobRad o Dienstrad
9,3%
El de les ofertes espanyoles esmenta la retribució flexible
Font: base de dades d'ofertes de feina de TalentUp, gener–setembre de 2026, unes 17.000 ofertes de feina per compte d'altri mostrejades en 9 països europeus.
TalentUp analitza ofertes de feina de tot el món. Per a aquest article hem pres una mostra d’unes 17.000 ofertes de feina per compte d’altri publicades entre gener i setembre de 2026 en nou països europeus i hem buscat els termes locals de cada país. En conjunt, l’11,9% esmenta almenys un pla de salary sacrifice, de retribució flexible o d’àpats, bicicleta o cura infantil amb avantatges fiscals. El pla més visible és diferent a cada mercat.
| País |
Ofertes que esmenten algun pla |
Pla més esmentat (percentatge d’ofertes) |
Mostra (n) |
| Bèlgica |
36,0% |
Xecs menjar (34,9%); cafetaria plans o plans de flex income (4,5%) |
~950 |
| Alemanya |
18,6% |
Lísing de bicicletes (16,6%); Entgeltumwandlung o Gehaltsumwandlung (0,9%) |
~1.550 |
| França |
13,3% |
Titres-restaurant i targetes de menjar (13,3%) |
~2.150 |
| Itàlia |
12,0% |
Buoni pasto (9,9%); welfare aziendale (3,3%) |
~2.050 |
| Espanya |
11,9% |
Retribución flexible (9,3%); ticket restaurante (4,0%) |
~1.950 |
| Irlanda |
11,2% |
Bike to work scheme (11,0%) |
~2.000 |
| Regne Unit |
10,4% |
Cycle to work (7,9%); el terme “salary sacrifice” (2,6%); plans de cotxe o vehicle elèctric (1,6%) |
~1.650 |
| Països Baixos |
6,6% |
Fietsplan o bicicleta en lísing (3,9%); keuzebudget o cafetaria plans (2,7%) |
~2.300 |
| Portugal |
3,6% |
Targetes de menjar (3,0%) |
~2.350 |
El més destacat:
- Al Regne Unit, Irlanda i Alemanya, el salary sacrifice es comunica amb bicicletes. A les ofertes britàniques, “cycle to work” apareix tres vegades més que el mateix terme “salary sacrifice”.
- El sud d’Europa ven “retribució flexible”. Espanya és l’únic país on una etiqueta genèrica de retribució flexible (retribución flexible) és el missatge principal, normalment seguida d’un menú: àpats, llar d’infants, transport, assegurança mèdica.
- Els vals de menjar dominen on els finança l’empresa. Bèlgica, França i Itàlia anuncien els vals de menjar molt més que qualsevol pla de salary sacrifice, reflex de sistemes de vals pagats per l’empresa amb una llarga tradició.
Riscos que les empreses han de gestionar
La retribució flexible té un cost de gestió baix un cop implantada, però canvia el sou legal de la persona treballadora. Aquests són els principals riscos que cal revisar abans del llançament.
Salari mínim
Els diners que queden després del sacrifici han de continuar complint el mínim legal. L’HMRC estableix que un acord de salary sacrifice no pot reduir la retribució en diners per sota del National Minimum Wage i que les empreses han de limitar les deduccions. A Espanya, l’Estatut dels Treballadors estableix que el salari en espècie no pot superar el 30% de les percepcions salarials ni reduir la quantia en diners del salari mínim interprofessional (SMI). Integra aquests controls a la nòmina, no en una revisió anual.
Pensions, prestacions i drets vinculats al sou
Un sou contractual més baix pot reduir tot allò que es calcula sobre ell:
- Prestacions públiques: al Regne Unit, si el sou setmanal mitjà cau per sota del límit inferior d’ingressos (lower earnings limit), és possible que no es tingui dret a prestacions com la de maternitat. Quan l’import sacrificat surt de la base de cotització (Regne Unit, conversió en pensió a Alemanya), també baixen les cotitzacions a la pensió pública.
- Plans d’empresa: l’assegurança de vida, les aportacions a pensions, les hores extres i els augments salarials es poden basar en el sou reduït o en el sou nocional (abans del sacrifici). L’HMRC aconsella a les empreses decidir quin i deixar-ho clar a la plantilla.
- Hipoteques i crèdit: els bancs es poden fixar en el sou reduït.
Una pràctica habitual és fer servir un sou nocional (la xifra abans del sacrifici) per a les revisions salarials, els bonus i els beneficis assegurats, i recollir-ho a les normes del pla.
Igualtat retributiva i la Directiva europea de transparència retributiva
La Directiva europea de transparència retributiva (2023/970) defineix la retribució com el sou base “i qualsevol altra gratificació abonada en diners o en espècie”. Canviar diners per un benefici no el treu de la retribució. Un cop les lleis nacionals transposin la Directiva (el termini va acabar el 7 de juny de 2026), les empreses d’aquests països haurien de:
- Comparar la retribució total, no només el sou en diners reduït, quan analitzin i informin de les bretxes salarials; les empreses amb 250 o més persones treballadores informen cada any a partir del 7 de juny de 2027, les de 150 a 249 cada tres anys a partir del 2027 i les de 100 a 149 cada tres anys a partir del 7 de juny de 2031.
- Aplicar un únic mètode de manera coherent, per exemple computant els imports sacrificats pel seu valor en diners, per comparar de manera justa qui hi participa i qui no.
- Oferir els plans en condicions iguals i documentades. Un pla que només poden fer servir alguns col·lectius (per exemple, si exclou les persones a temps parcial) pot ampliar les bretxes en la retribució total. Si una bretxa comunicada del 5% o més en una categoria de treballadors no es justifica amb criteris objectius i neutres des del punt de vista del gènere ni es corregeix en sis mesos, cal fer una avaluació retributiva conjunta, i en les reclamacions per discriminació retributiva la càrrega de la prova passa a l’empresa.
En els rangs salarials de les ofertes de feina, publica el sou brut abans de qualsevol sacrifici i indica els plans per separat, perquè les candidatures puguin comparar ofertes. Les nostres guies sobre com auditar les bandes salarials i l’auditoria d’equitat retributiva per als informes de la UE expliquen com preparar les dades.
- Parteix de l’objectiu. Estalvi per a la jubilació, desplaçaments, cura infantil o benestar? Tria dos o tres beneficis que encaixin amb la teva plantilla en lloc d’un catàleg llarg. La nostra llista d’idees innovadores de recompensa per a la plantilla et pot ajudar a preseleccionar opcions.
- Revisa les normes de cada país. Fes servir fonts oficials per als límits i les condicions (consulta la taula anterior) i revisa els convenis col·lectius, que a Bèlgica, els Països Baixos, Alemanya i Itàlia sovint regulen els beneficis.
- Modelitza el cost i l’estalvi. Calcula l’efecte per a les persones treballadores amb diferents nivells salarials i per a l’empresa, incloent-hi qualsevol aportació obligatòria de l’empresa (com el 15% d’Alemanya) i els canvis en les seves pròpies cotitzacions. Incorpora-ho a la teva planificació pressupostària de RH amb dades salarials en temps real.
- Fixa salvaguardes. Controls de salari mínim, un sacrifici màxim per persona, criteris d’elegibilitat i una política sobre el sou nocional per als beneficis vinculats al sou.
- Documenta la modificació del contracte. Altes, períodes de baixa i canvis per circumstàncies personals; al Regne Unit, permetre que la plantilla canviï lliurement entre diners i beneficis pot fer perdre els avantatges fiscals.
- Fes una anàlisi d’igualtat retributiva. Revisa la participació per gènere, tipus de contracte i nivell, i inclou-hi els beneficis quan analitzis la retribució total.
- Revisa el pla cada any. Els límits canvien: el límit britànic per a pensions a partir del 2029, els canvis del pressupost italià del 2026 i les bases màximes de cotització anuals d’Alemanya en són exemples recents.
El valor d’un pla depèn de quantes persones l’entenen i el fan servir.
- Mostra les xifres. Dona exemples personalitzats del sou net abans i després, per a diversos nivells salarials, incloent-hi l’efecte en pensions i prestacions.
- Sigues clar amb les contrapartides. Explica què suposa un sou contractual més baix per a les prestacions públiques, les hipoteques o les cotitzacions a la pensió pública, i suggereix buscar assessorament independent quan calgui.
- Fes servir els noms locals. La gent busca “retribución flexible”, “JobRad” o “cycle to work”, no “salary sacrifice”. Les nostres dades mostren que també és així com les empreses els anuncien.
- Inclou-ho als informes de recompensa total. Mostra el sou base, els imports sacrificats i els beneficis finançats per l’empresa l’un al costat de l’altre, perquè la plantilla vegi el valor complet del seu paquet.
- Esmenta els plans a les ofertes de feina. Només al voltant d’una de cada vuit ofertes de la nostra mostra els esmenta; incloure plans concrets al costat d’un rang salarial transparent és una manera senzilla de destacar.
Fonts
- TalentUp. Base de dades d’ofertes de feina, gener–setembre de 2026: mostra aleatòria d’unes 17.000 ofertes de feina per compte d’altri en 9 països europeus (consulta la metodologia més amunt).
- Unió Europea. Directiva (UE) 2023/970 sobre transparència retributiva. EUR-Lex.
- Regne Unit. HMRC, Salary sacrifice and the effects on PAYE; HM Treasury i HMRC, Salary sacrifice reform for pension contributions effective from 6 April 2029; National Insurance Contributions (Employer Pensions Contributions) Act 2026; Budget 2026: Annex A, rates and allowances. GOV.UK.
- Espanya. Ley 35/2006 del IRPF, art. 42; Real Decreto 439/2007, Reglamento del IRPF, art. 45; Estatuto de los Trabajadores, art. 26; Ley General de la Seguridad Social, art. 147. BOE.
- Alemanya. §3 EStG, §1 SvEV, §1a BetrAVG (Gesetze im Internet); BMAS, Sozialversicherungsrechengrößen-Verordnung 2026; BMF, Lohnsteuer-Handbuch: Überlassung von (Elektro-)Fahrrädern.
- França. Ministère de l’Économie, Titres-restaurant : les 5 informations à connaître.
- Països Baixos. Belastingdienst, Werkkostenregeling.
- Itàlia. MEF, 2022-2026: le principali misure adottate; Ministero del Lavoro, Legge di Bilancio 2026: le principali misure.
- Bèlgica. ONSS/RSZ, Administrative instructions: meal vouchers.