Gehaltsbudget 2027: Länderdaten für Europa und Leitfaden zur Planung

Das Gehaltsbudget 2027 liegt in den meisten Ländern Westeuropas bei rund 2,5–3 %. Die Tariflöhne im Euroraum entwickeln sich im ersten Halbjahr 2027 mit 2,7–2,8 %, und höhere Werte gibt es dort, wo Indexierung oder nationale Vereinbarungen gelten, etwa in Belgien (rund 4,3 % Indexierung) und Portugal (Referenzwert 4,5 %). Die Budgets wachsen kaum, die Inflation liegt in mehreren Ländern wieder über dem Zielwert, und Regeln zur Entgelttransparenz machen jede Erhöhung leichter überprüfbar.

Dieser Leitfaden stellt Land für Land zusammen, was öffentliche Quellen über 2027 sagen: Zentralbanken, Statistikämter, Tarifverträge, Regierungen und öffentliche Arbeitgeberumfragen. Anschließend vergleichen wir die geplanten Erhöhungen mit der Inflation, erklären, wie Sie das Budget in Töpfe für allgemeine Erhöhungen, Leistung, Marktanpassungen und Beförderungen aufteilen, zeigen, wie Sie eine Argumentation aufbauen, die Ihr CFO akzeptiert, und nutzen TalentUp-Gehaltsdaten, um Prozentsätze in Euro pro Rolle zu übersetzen.

Gehaltsbudgets 2027 nach Ländern

Die folgenden Zahlen stammen aus unterschiedlichen Arten öffentlicher Quellen: Prognosen von Zentralbanken und Planungsbüros, Tarifverträge, automatische Indexierung, Regierungsentscheidungen und öffentliche Arbeitgeberumfragen. Sie messen Unterschiedliches, daher gilt: Vergleichen Sie Spannen, keine Nachkommastellen. Wir berücksichtigen nur öffentlich zugängliche Quellen.

Neueste verfügbare öffentliche Zahlen zum 14. Oktober 2026.

Was die Tabelle HR-Teams sagt

• Die Budgets der Unternehmen liegen meist bei 2,5–3 %. Wo Arbeitgeber direkt befragt werden, wie in Deutschland und Frankreich, liegen die Planungen für 2027 zwischen 2 % und 2,7 %, oft leicht unter oder nahe am Niveau von 2026.
• Makroprognosen liegen über den Unternehmensumfragen. Die Banco de España (4,2 %) und das niederländische CPB (3,8 %) prognostizieren das gesamtwirtschaftliche Lohnwachstum, das Beförderungen, Jobwechsel, Mindestlöhne und Tarifverträge einschließt. Ihr Merit-Budget kann unter diesen Werten liegen; liegt es aber deutlich darunter, müssen Sie mit Druck vom Markt rechnen.
• Der Lohntracker für den Euroraum hat noch Lücken. Der EZB-Lohntracker deckt nur 32,5 % der Beschäftigten im Q1 2027 und 25,1 % im Q2 2027 ab, weil viele Vereinbarungen noch verhandelt werden müssen. Die EZB selbst betont, dass er keine Prognose ist.
• In mehreren Ländern sind Verhandlungen noch offen. In Spanien war die neue Rahmenvereinbarung für Tarifverhandlungen (AENC) für 2026–2028 bis Juni 2026 nicht unterzeichnet; die Gewerkschaften fordern 4 % pro Jahr. In Italien warteten Mitte 2026 rund 3,9 Millionen Beschäftigte auf die Erneuerung ihres Tarifvertrags, 2,8 Millionen davon in der öffentlichen Verwaltung.
• Belgien bringt eine Neuerung. Bei der Indexierung im Januar 2027 in der PK 200 werden die ersten zwei Indexierungspunkte auf Vollzeit-Grundgehälter über 4.000 € auf 80 € begrenzt, der Rest gilt in voller Höhe. Der endgültige Prozentsatz steht erst Ende Dezember fest.

Inflation und geplante Erhöhungen 2027

Ein Budget hat nur im Verhältnis zur Inflation Aussagekraft. Die Inflation ist 2026 nach einem Energiepreisschock im Zusammenhang mit dem Nahostkonflikt wieder gestiegen, und die EZB erwartet für den Euroraum eine Inflation von 3,0 % im Jahr 2026 und 2,5 % im Jahr 2027. Die Treiber und Länderdaten behandeln wir in unserer Analyse zu Inflation und Gehältern 2026; hier geht es darum, was das für das Budget 2027 bedeutet.

Daraus folgen zwei praktische Konsequenzen. Erstens: Ein einheitlicher konzernweiter Prozentsatz verdeckt reale Unterschiede. 3 % sind für den Euroraum insgesamt ein kleiner realer Zuwachs, in Spanien aber ein realer Verlust, wenn die Inflation bei 3,7 % landet. Zweitens: Die Inflation bestimmt die Untergrenze des Gesprächs mit den Mitarbeitenden, nicht die Größe des Merit-Topfs. Wenn Sie die Inflation nicht für alle ausgleichen können, legen Sie ausdrücklich fest, wer geschützt wird (Geringverdienende, kritische Rollen), und wie Sie das erklären.

Michael Kind, Partner und Vergütungsexperte bei der deutschen Unternehmensberatung Kienbaum, zieht aus der Kienbaum-Gehaltsentwicklungsprognose 2027 denselben Schluss: Bei wenig realem Spielraum zählt die Verteilung mehr als die Gesamtzahl.

Merit-, allgemeine und Beförderungsbudgets: So teilen Sie den Topf auf

Ein belastbares Budget ist eine Reihe separater Töpfe, jeder mit eigenem Zweck, eigener Verantwortung und eigenen Regeln. Die Trennung ist der wirksamste Weg, die Gesamtsumme vertretbar zu machen.

Zuerst die Pflichterhöhungen

Beginnen Sie mit dem, was Sie zahlen müssen: belgische Indexierung, spanische Branchen-convenios, niederländische CAOs, deutsche Tarifverträge, der Referenzwert der portugiesischen Vereinbarung und gesetzliche Mindestlöhne, etwa 13,90 € pro Stunde in Deutschland seit Januar 2026 oder 4.950 PLN pro Monat in Polen ab Januar 2027. Planen Sie diese ausdrücklich ein, damit sie den Merit-Topf nicht stillschweigend aufzehren. Wo die Indexierung hoch ist, wie in Belgien, reduzieren oder streichen viele Arbeitgeber zusätzliche Leistungserhöhungen.

Merit-Topf

Das Merit-Budget ist das frei verteilbare Geld, mit dem Leistung honoriert wird. Legen Sie es pro Land fest und rechnen Sie es dann anhand der Gehälter Ihrer eigenen Belegschaft in Euro um, nicht mit einem Konzernprozentsatz.

Topf für Marktanpassung und Entgeltgleichheit

Halten Sie eine separate Reserve für Mitarbeitende unter Marktniveau und zur Korrektur ungerechtfertigter geschlechtsspezifischer Entgeltlücken bereit. Wenn diese Korrekturen aus dem Merit-Topf kommen, müssen Führungskräfte zwischen der Honorierung von Leistung und der Behebung struktureller Probleme wählen. Da das Reporting zum Entgeltgefälle 2027 dort beginnt, wo die Richtlinie umgesetzt wurde, ist dieser Topf nicht mehr optional. Er ist auch der richtige Ort, um Gehaltskompression zwischen Neueinstellungen und langjährigen Mitarbeitenden anzugehen.

Beförderungstopf

Beförderungen sind ein Rollenwechsel, keine Leistungserhöhung. Eine separate Finanzierung schützt das Merit-Budget und macht die tatsächlichen Kosten der Karriereentwicklung sichtbar.

So bauen Sie Ihr Budget auf und verteidigen es gegenüber dem CFO

Finanzteams lehnen ein Budget selten wegen des Prozentsatzes ab. Sie lehnen es ab, wenn Kosten, Risiken und Alternativen unklar sind. Präsentieren Sie drei Dinge.

1. Euro, inklusive Lohnnebenkosten. Übersetzen Sie jeden Topf pro Land in Euro und rechnen Sie Arbeitgeberbeiträge zur Sozialversicherung, Pensionsrückstellungen und gehaltsabhängige Leistungen hinzu. Eine Erhöhung um 1 % kostet mehr als 1 % des Bruttogehalts.
2. Drei Szenarien. Zeigen Sie, was jede Option kostet und was sie bringt.
3. Die Kosten des Nichtstuns. Zeigen Sie, wo Ihre Mitarbeitenden im Vergleich zu Marktdaten stehen und welche kritischen Rollen zurückfallen würden.

Eine beispielhafte Szenariotabelle für ein Unternehmen mit 10 Mio. € Grundgehaltssumme in einem Land (ohne Lohnnebenkosten):

Die Prozentsätze sind Beispiele, keine Marktdaten: Ersetzen Sie sie durch Ihre eigenen Pflichtkosten und die obigen Länderwerte. Verknüpfen Sie jedes Szenario mit einem Ergebnis, etwa dem Anteil kritischer Rollen auf oder über dem Marktmedian, der erwarteten ungewollten Fluktuation oder dem geschlechtsspezifischen Gefälle nach Anpassungen, damit es in der Diskussion um Zielkonflikte geht und nicht um eine Zahl. Unser Leitfaden zur Budgetplanung mit Gehaltsdaten in Echtzeit zeigt, wie Sie Marktdaten in jeden Topf einfließen lassen.

Was ein Budgetpunkt pro Rolle kostet: TalentUp-Daten

Ein Prozentsatz ist leicht zu vereinbaren und schwer zu planen. Die Tabelle zeigt das mittlere Bruttojahresgehalt (Median) in Stellenanzeigen aus 2026 für vier gängige Rollen, mit der Zahl der Anzeigen hinter jedem Wert. Ein Budgetpunkt kostet 1 % dieses Medians pro Mitarbeitendem.

Quelle: TalentUp-Datenbank für Stellenanzeigen, Januar–September 2026.

Medianes Bruttojahresgehalt in EUR in Stellenanzeigen für Angestellte aus 2026. „–“ bedeutet weniger als 100 Anzeigen mit strukturierter Gehaltsangabe.

Was daraus für ein länderübergreifendes Budget folgt:

• Ein einheitlicher konzernweiter Prozentsatz ist nicht neutral. Eine Erhöhung um 3 % für eine Softwareentwicklerin oder einen Softwareentwickler ist im Vereinigten Königreich rund 2.720 € pro Jahr wert, in Spanien 1.580 €. Wird das Budget zentral in Prozent festgelegt, fließt der Großteil des Geldes automatisch an Standorte mit hohen Gehältern.
• Differenzierung ist günstiger, als sie scheint. Zwei zusätzliche Punkte für eine besonders leistungsstarke Buchhalterin oder einen Buchhalter in Italien kosten rund 710 € pro Jahr, ohne Lohnnebenkosten. Vergleichen Sie das mit den Kosten, eine Person zu ersetzen, die geht: Recruiting, Onboarding und Produktivitätsverlust.
• Gehaltsüberprüfungen werden selten beworben. In einer Zufallsstichprobe von rund 22.500 Stellenanzeigen mit vollständiger Beschreibung versprechen nur 0,7 % eine jährliche oder regelmäßige Gehaltsüberprüfung oder -erhöhung. Das Vereinigte Königreich (1,4 %) und Irland (1,2 %) liegen vorn, Italien und Belgien (0,2 %) hinten. Wenn Sie eine strukturierte jährliche Gehaltsrunde durchführen, ist ein Hinweis darauf in Ihren Anzeigen ein günstiges Unterscheidungsmerkmal.

Differenzierung: Leistungsträger und gefragte Skills

Wenn die Gesamtsumme stagniert, zählt wo Sie das Geld einsetzen mehr als wie viel. Zwei Instrumente leisten den Großteil der Arbeit.

Die Merit-Matrix

Eine Merit-Matrix kombiniert die Leistungsbeurteilung mit der Compa-Ratio der Mitarbeitenden (Gehalt geteilt durch den Mittelwert des Bands). Leistungsträger mit niedriger Position im Band erhalten die größten Erhöhungen; wer bereits über dem Mittelwert liegt, bekommt weniger, auch bei guter Leistung. Eine beispielhafte Matrix für ein durchschnittliches Budget von 3 %:

Simulieren Sie die Matrix mit Ihrer tatsächlichen Belegschaft, damit der gewichtete Durchschnitt im Budget bleibt, geben Sie Führungskräften eine Spanne pro Zelle vor und prüfen Sie die Ergebnisse vor der Freigabe nach Geschlecht, Rolle und Standort. Zum Aufbau von Gehaltsbändern lesen Sie, wie Sie ein gutes Gehaltsband erstellen.

Gefragte Skills und kritische Rollen

Ordnen Sie Jobfamilien nach geschäftlicher Kritikalität und Knappheit am Markt ein und legen Sie für jede eine Ziel-Marktposition fest: zum Beispiel den Marktmedian für die meisten Rollen und das 75. Perzentil für wenige knappe Profile wie Senior Engineers oder spezialisierte Datenrollen. Finanzieren Sie das aus dem Topf für Marktanpassungen, nicht durch Kürzungen in der Merit-Matrix, und prüfen Sie die Marktgehälter vor der Gehaltsrunde erneut, denn ausgeschriebene Gehälter für knappe Skills bewegen sich schneller als Umfragedaten.

Mária Büscsei, Total-Rewards-Spezialistin bei Johnson Controls in Wien, die Vergütungsprogramme für multinationale Industrieunternehmen gestaltet hat, argumentiert, dass es genauso wichtig ist, wo eine Prämie für gefragte Skills verankert ist, wie hoch sie ist:

Wenn sich das Budget einfach nicht strecken lässt, können eine Einmalzahlung, zusätzliche freie Zeit oder ein Entwicklungsplan einen Teil der Botschaft tragen. Unser Leitfaden dazu, was HR ohne Budget für Gehaltserhöhungen bieten kann, stellt die Optionen vor, und variable Vergütung erklärt, wie Sie Ergebnisse belohnen, ohne die fixen Personalkosten zu erhöhen.

Entgelttransparenz: Warum die Gehaltsrunde 2027 anders ist

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (2023/970) musste bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden. Ihre Pflichten gelten über nationale Gesetze, sobald der jeweilige Mitgliedstaat sie umgesetzt hat. Prüfen Sie daher den Stand in jedem Land, in dem Sie Mitarbeitende beschäftigen.

• Berichterstattung. Arbeitgeber mit 250 oder mehr Beschäftigten berichten ab dem 7. Juni 2027 jährlich über ihr geschlechtsspezifisches Entgeltgefälle, solche mit 150–249 ab dem 7. Juni 2027 alle drei Jahre, solche mit 100–149 ab dem 7. Juni 2031 alle drei Jahre.
• Gemeinsame Entgeltbewertung. Zeigt die Berichterstattung in einer Gruppe von Beschäftigten ein unerklärtes Gefälle von 5 % oder mehr, das nicht innerhalb von sechs Monaten behoben wird, muss der Arbeitgeber gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung eine Entgeltbewertung durchführen.
• Auskunftsrecht und objektive Kriterien. Beschäftigte können Auskunft über ihre eigene Entgelthöhe und die durchschnittlichen Entgelthöhen nach Geschlecht für gleichwertige Arbeit verlangen, und die Gehaltsentwicklung muss auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien beruhen.
• Beweislast. Bei Klagen wegen Entgeltdiskriminierung geht die Beweislast auf den Arbeitgeber über.

Für die Gehaltsrunde 2027 bedeutet das dreierlei: Dokumentieren Sie die Kriterien hinter jeder Erhöhung, nutzen Sie die Gehaltsrunde, um unerklärte Lücken zu schließen, bevor sie in einem Bericht auftauchen, und prüfen Sie die Ergebnisse vor der Freigabe mit einem Entgeltgleichheits-Audit. Lesen Sie auch, wie sich HR-Teams auf die Richtlinie vorbereiten können, und nutzen Sie unsere Ressourcen zur Entgelttransparenz.

Checkliste für die Gehaltsrunde 2027

1. Erfassen Sie die Pflichterhöhungen pro Land: Indexierung, Tarifverträge, Mindestlöhne.
2. Benchmarken Sie kritische Rollen mit aktuellen Marktdaten, bevor Sie einen Prozentsatz festlegen.
3. Bilden Sie separate Töpfe für Merit, Markt- und Gleichstellungsanpassungen sowie Beförderungen.
4. Übersetzen Sie die Töpfe in Euro, inklusive Lohnnebenkosten, und bereiten Sie ein niedriges, ein Basis- und ein hohes Szenario vor.
5. Vergleichen Sie das Budget mit der Inflationsprognose in jedem Land und entscheiden Sie, wer geschützt wird.
6. Simulieren Sie die Merit-Matrix, damit der gewichtete Durchschnitt im Budget bleibt.
7. Prüfen Sie die Ergebnisse auf geschlechtsspezifische Lücken pro Gruppe von Beschäftigten vor der Freigabe.
8. Schulen Sie Führungskräfte und bereiten Sie die Kommunikation vor, einschließlich Total-Reward-Statements.

Zum Zeitplan der Gehaltsrunde selbst lesen Sie, wie Sie in diesem Quartal eine Gehaltsrunde durchführen. Um Rollen länderübergreifend zu benchmarken, entdecken Sie unsere Methodik, den European Salary Benchmark Report und unsere Tarife.

Quellen

• TalentUp. Datenbank für Stellenanzeigen, Januar–September 2026: Mediane der ausgeschriebenen Gehälter nach Rolle und Land sowie eine Zufallsstichprobe von rund 22.500 Stellenanzeigen in 10 Ländern (siehe Methodik oben).
• Europäische Zentralbank. ECB wage tracker indicates negotiated wage growth of 2.7% in first half of 2027, Pressemitteilung, 16. September 2026.
• Europäische Zentralbank. ECB staff macroeconomic projections for the euro area, September 2026.
• Banco de España. Proyecciones e informe trimestral de la economía española, tercer trimestre 2026.
• Bolsamanía. La subida salarial media pactada en convenio escala al 3% en mayo, 10. Juni 2026 (Tarifvertragsstatistik des Arbeitsministeriums, AENC-Verhandlungen).
• Ad-hoc-news. Gehaltsbudgets 2027: Deutsche Unternehmen planen nur noch 2,7%, 3. September 2026 (Lurse-Studie 2026/27).
• Kienbaum. Gehaltsentwicklungsprognose 2027.
• Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS). Mindestlohn.
• AEF info. Pour 2027, les entreprises prévoient entre 2 % et 2,5 % d’augmentations salariales (Michael Page), 17. September 2026.
• Previssima. Vos salaires vont-ils augmenter en 2027 ? (Alixio-Studie), September 2026.
• Salaris Vanmorgen. Cao-loonstijging in 2026 nu 4 procent, in 2027 3,1 procent, 1. Juni 2026 (Ministerium für Soziales und Arbeit, Directie Cao).
• AWVN. MEV 2027: wat werkgevers ervan moeten weten, September 2026 (CPB, Macro Economic Outlook 2027).
• AltusConnect. Index PC 200 januari 2027 voor werkgevers (Schätzungen von Acerta und Liantis, Oktober 2026).
• Diário de Notícias. Do aumento do salário mínimo às despesas com saúde: as principais medidas do novo acordo (dreigliedrige Lohnvereinbarung 2025–2028).
• Bank of England. Monthly Decision Maker Panel data, September 2026, 2. Oktober 2026.
• DottrinaLavoro. ISTAT: retribuzioni contrattuali, aprile–giugno 2026, 29. Juli 2026.
• Prawo.pl. Płaca minimalna w 2027 r.
• Europäische Union. Richtlinie (EU) 2023/970 zur Entgelttransparenz. EUR-Lex.