Die besten Alternativen zur Gehaltserhöhung sind eine Einmalzahlung, mehr bezahlter Urlaub, Homeoffice oder flexible Arbeitszeiten, ein persönliches Weiterbildungsbudget, ein sichtbarer Karriereschritt und steuerlich begünstigte Benefits wie Essenszuschuss, Mobilitätszuschuss oder Gesundheitsleistungen. Keine davon ersetzt ein faires Gehalt, aber wenn das Budget für Erhöhungen eingefroren ist, kann HR damit Mitarbeitende belohnen, konkrete Probleme lösen und Zeit gewinnen, ohne die Personalkosten dauerhaft zu erhöhen.
Die Frage ist nicht nur, was Sie statt einer Gehaltserhöhung anbieten, sondern wem und für wie lange. Wer 15 % unter Marktniveau verdient, bleibt nicht wegen einer zusätzlichen Urlaubswoche; wer gut bezahlt ist und weniger Zeit mit Pendeln verbringen möchte, schätzt zwei Homeoffice-Tage womöglich mehr als 2 % Gehaltserhöhung. Dieser Leitfaden zeigt die 12 Optionen, die funktionieren, was jede kostet, die steuerfreien Grenzen in fünf europäischen Ländern und TalentUp-Daten dazu, welche Benefits Arbeitgeber 2026 tatsächlich in Stellenanzeigen nennen.
Das Wichtigste in Kürze
- Prüfen Sie zuerst die Marktposition: Alternativen funktionieren bei Personen, die etwa auf Marktniveau verdienen, nicht bei denen, die deutlich darunter liegen.
- Eine Einmalzahlung kostet weniger als eine Gehaltserhöhung in gleicher Höhe, weil sie sich nicht über die Folgejahre aufsummiert.
- In der TalentUp-Stichprobe von Stellenanzeigen 2026 wird Homeoffice oder hybrides Arbeiten je nach Land in 15–47 % der Anzeigen genannt, ein eigenes Weiterbildungsbudget dagegen in den meisten Ländern in weniger als 2 %: eine einfache Möglichkeit, sich abzuheben.
- Steuerlich begünstigte Benefits können pro Euro mehr Nettowert bringen als Gehalt, innerhalb enger nationaler Grenzen.
- Nach der EU-Entgelttransparenzrichtlinie zählen Benefits zum Entgelt: Gewähren Sie sie nach objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien.
Wann eine Alternative zur Gehaltserhöhung funktioniert (und wann nicht)
Bevor Sie entscheiden, was Sie anbieten, finden Sie heraus, warum die Person eine Gehaltserhöhung möchte. Es gibt drei typische Situationen, und nur zwei davon lassen sich ohne Gehalt lösen.
| Situation |
Was tatsächlich dahintersteckt |
Funktioniert eine Alternative ohne Gehalt? |
| Das Gehalt liegt deutlich unter Marktniveau für Rolle, Level und Standort |
Die Person hat ein besseres Angebot oder bekommt bald eines |
Nein. Schließen Sie die Lücke, auch in Schritten; Alternativen bringen nur ein paar Monate |
| Das Gehalt liegt etwa auf Marktniveau, aber die Person fühlt sich nicht wertgeschätzt |
Problem mit Anerkennung, Arbeitslast, Entwicklung oder Fairness |
Ja. Anerkennung, Karriereschritte, Zeit und Flexibilität setzen an der Ursache an |
| Das Gehalt passt, aber Kosten oder Lebensumstände haben sich geändert |
Inflation, Arbeitsweg, Kinderbetreuung, neue Wohnung |
Oft. Steuerlich begünstigte Zuschüsse, Homeoffice-Tage oder flexible Arbeitszeiten helfen direkt |
Ohne Daten lassen sich diese Situationen nicht unterscheiden. Vergleichen Sie das Gehalt jeder Person mit dem aktuellen Marktgehalt für dieselbe Rolle, Seniorität und denselben Standort und prüfen Sie, wo sie innerhalb ihres Gehaltsbands liegt: Unser Leitfaden zur Range Penetration erklärt, wie Sie diese Position lesen, und unser Beitrag zum Gleichgewicht zwischen interner Gerechtigkeit und Marktgehältern zeigt, was zu tun ist, wenn beide auseinanderliegen. Da die Inflation in mehreren Ländern die Reallöhne weiter aufzehrt, lohnt sich auch die Prüfung, ob eine „kleine“ Erhöhung in Wahrheit eine reale Gehaltskürzung ist.
12 Alternativen zur Gehaltserhöhung im Vergleich
Die Tabelle ordnet die gängigsten Optionen danach, was sie den Arbeitgeber kosten und welches Problem sie lösen. „Wiederkehrend“ bedeutet, dass die Kosten wie bei einer Gehaltserhöhung jedes Jahr anfallen.
| Alternative |
Kosten für den Arbeitgeber |
Am besten geeignet für |
Worauf Sie achten sollten |
| Einmalzahlung |
Einmalige Auszahlung |
Ein starkes Jahr belohnen, ohne das Grundgehalt anzuheben |
Behebt kein Gehalt unter Marktniveau |
| Zusätzliche bezahlte Urlaubstage |
Ausgefallene Arbeitszeit, keine Auszahlung |
Burnout-Risiko, langjährige Mitarbeitende |
Muss erfasst und einheitlich angewendet werden |
| Homeoffice- oder Hybrid-Tage |
Gering; kann Bürokosten senken |
Lange Arbeitswege, pflegende Angehörige |
Die Rolle muss es zulassen |
| Flexible Arbeitszeiten |
Nahezu null |
Eltern, Personen mit festen Verpflichtungen |
Braucht klare Kernarbeitszeiten |
| Verdichtete oder kürzere Arbeitswoche |
Produktivitätsrisiko bei schlechter Gestaltung |
Bindung erfahrener Mitarbeitender |
Lokales Arbeitszeitrecht |
| Persönliches Weiterbildungsbudget |
Fester Jahresbetrag |
Ambitionierte Mitarbeitende, Kompetenzlücken |
Ungenutzte Budgets zeigen, dass keine Zeit zum Lernen bleibt |
| Beförderungspfad oder neuer Verantwortungsbereich |
Jetzt gering, später höher |
Leistungsträger, die auf den nächsten Schritt warten |
Ein Titel ohne Gehalt kann nach hinten losgehen |
| Essenszuschuss oder Essensgutscheine |
Wiederkehrend, oft steuerlich begünstigt |
Teams im Büro und hybride Teams |
Nationale Tagesgrenzen |
| Mobilitäts- oder Fahrtkostenzuschuss |
Wiederkehrend, oft steuerlich begünstigt |
Pendler |
Meist nur ÖPNV oder Fahrräder |
| Private Krankenversicherung |
Wiederkehrend |
Familien, Länder mit langen Wartezeiten im öffentlichen System |
Steuerliche Grenzen pro Person |
| Mitarbeiterbeteiligung oder Gewinnbeteiligung |
Verwässerung oder Gewinnanteil |
Langfristige Bindung |
Der Wert ist für Mitarbeitende unsicher |
| Anerkennungsprogramm |
Gering |
Gefühl mangelnder Wertschätzung |
Allgemeines Lob wirkt kaum |
Die folgenden Abschnitte erklären, wie Sie jede Gruppe gut einsetzen.
Einmalzahlung statt dauerhafter Gehaltserhöhung
Eine Einmalzahlung ist der naheliegendste Ersatz für eine Gehaltserhöhung und am leichtesten freizugeben. Die Rechnung erklärt, warum die Finanzabteilung sie bevorzugt: Eine Erhöhung um 2.000 € wird jedes Jahr gezahlt, hebt die Basis für jede künftige prozentuale Erhöhung an und erhöht oft Überstundenvergütung, Rentenbeiträge und Abfindungen; ein Bonus von 2.000 € wird einmal gezahlt. Legen Sie die Kriterien offen, damit er nicht wie ein freiwilliges Geschenk an diejenigen wirkt, die am lautesten gefragt haben. Gestaltungsoptionen finden Sie in unseren Leitfäden zu Bonusstrukturen, zur Bonushäufigkeit und zu Gewinnbeteiligungsboni.
Zeit: zusätzliche Urlaubstage und kürzere Wochen
Zeit ist der Benefit, den Mitarbeitende sofort verstehen. Übliche Formen sind zusätzliche Urlaubstage, ein freier Tag am Geburtstag, Sommerarbeitszeiten oder verkürzte Freitage. In der TalentUp-Stichprobe von Stellenanzeigen 2026 sind Anzeigen mit zusätzlichen Urlaubstagen oder 25 und mehr Urlaubstagen in Deutschland (19,4 %) und im Vereinigten Königreich (17,5 %) verbreitet, in Spanien, Portugal oder Italien dagegen selten. In Südeuropa heben sich Arbeitgeber mit zusätzlichen freien Tagen also noch ab.
Flexibilität: Homeoffice und flexible Arbeitszeiten
Homeoffice oder hybrides Arbeiten ist der am häufigsten genannte Benefit jenseits des Gehalts in fast allen untersuchten Märkten, von 14,6 % der Anzeigen in Belgien bis 46,6 % in Polen. Flexible Arbeitszeiten werden seltener erwähnt, außer in Deutschland (26,9 % der Anzeigen), wo Gleitzeit seit Langem gängige Praxis ist. Für Mitarbeitende mit langen Arbeitswegen oder Betreuungspflichten können zwei Homeoffice-Tage oder flexible Anfangszeiten mehr wert sein als eine kleine Gehaltserhöhung. Unser Leitfaden zu Richtlinien für flexible Arbeitszeiten behandelt die rechtlichen und praktischen Regeln.
Weiterbildungsbudget und Karriereschritte
Ein persönliches Weiterbildungsbudget ist das deutlichste Signal, dass das Unternehmen in die Zukunft einer Person investiert, und es ist immer noch selten: In den meisten Ländern unserer Stichprobe erwähnen weniger als 2 % der Anzeigen eines, mit den Niederlanden (6,1 %) und Polen (7,4 %) als Ausnahmen. Ein paar Hundert Euro im Jahr, plus die Zeit, sie zu nutzen, sind ein glaubwürdiges Angebot für ambitionierte Mitarbeitende.
Karriereschritte zählen noch mehr für Leistungsträger, die eine Erhöhung wollen, weil sie sich festgefahren fühlen. Bieten Sie einen klar definierten Weg zum nächsten Level an: die Kriterien, den Zeitplan und die Gehaltsspanne, die gilt, sobald die Person dort ankommt. Vorsicht bei einem neuen Titel ohne neues Gehalt: Wenn die Verantwortung wächst und das Gehalt nicht, haben Sie ein Problem der Entgeltgleichheit geschaffen, statt eines zu lösen. Gut gestaltete Gehaltsbänder machen diese Gespräche deutlich einfacher.
Steuerlich begünstigte Benefits
In vielen europäischen Ländern lässt sich ein Teil des Pakets als Benefits gewähren, die ganz oder teilweise von der Einkommensteuer befreit sind: Essenskarten, ÖPNV-Tickets, Krankenversicherung, Kinderbetreuung oder kleine Sachbezüge. Da Mitarbeitende darauf wenig oder keine Steuern zahlen, kann jeder Euro Benefit netto mehr wert sein als ein Euro Gehalt. Die Grenzen sind eng und von Land zu Land verschieden; siehe nächster Abschnitt.
Anerkennung und langfristige Anreize
Wenn das Problem eher mangelnde Wertschätzung als zu wenig Gehalt ist, ist konkrete, zeitnahe Anerkennung durch Führungskräfte und Kollegen der günstigste Hebel; die Forschung dazu fassen wir in unserem Beitrag darüber zusammen, was passiert, wenn ein Unternehmen seine Mitarbeitenden wirklich wertschätzt. Für Schlüsselpersonen, die Sie über mehrere Jahre halten müssen, sind langfristige Anreize mit Vesting über die Zeit eine Option statt einer Erhöhung heute.
Was Arbeitgeber statt Gehalt bieten: TalentUp-Daten für 2026
Um zu sehen, welche Alternativen Arbeitgeber tatsächlich nutzen, um Kandidaten zu gewinnen, hat TalentUp den Text einer Zufallsstichprobe von rund 19.000 Stellenanzeigen ausgewertet, die zwischen Januar und September 2026 in zehn europäischen Ländern veröffentlicht wurden.
46,6 %
der Stellenanzeigen in Polen nennen Homeoffice oder hybrides Arbeiten
26,9 %
der Anzeigen in Deutschland nennen flexible Arbeitszeiten
32,2 %
der Anzeigen in Belgien nennen Essensgutscheine
<2 %
der Anzeigen nennen in den meisten Ländern ein eigenes Weiterbildungsbudget
Quelle: TalentUp-Datenbank für Stellenanzeigen, Januar–September 2026, ~19.000 Stellenanzeigen mit vollständiger Beschreibung. Mindestschätzungen, siehe Methodik unten.
| Land |
Homeoffice oder hybrid |
Flexible Arbeitszeiten |
Zusätzliche Urlaubstage / 25+ Tage |
Essensgutscheine oder -zuschuss |
Weiterbildungsbudget |
Krankenversicherung |
| Spanien |
27,8 % |
14,9 % |
3,8 % |
6,2 % |
1,9 % |
16,7 % |
| Deutschland |
19,3 % |
26,9 % |
19,4 % |
3,2 % |
1,0 % |
0,7 % |
| Frankreich |
17,9 % |
2,6 % |
8,5 % |
12,6 % |
0,6 % |
20,1 % |
| Italien |
16,5 % |
6,5 % |
0,5 % |
10,1 % |
0,3 % |
4,9 % |
| Vereinigtes Königreich |
20,2 % |
4,3 % |
17,5 % |
0,9 % |
0,6 % |
7,4 % |
| Niederlande |
19,9 % |
8,1 % |
3,3 % |
0,3 % |
6,1 % |
5,9 % |
| Portugal |
33,8 % |
6,3 % |
3,8 % |
9,7 % |
1,5 % |
19,7 % |
| Polen |
46,6 % |
17,2 % |
2,7 % |
3,0 % |
7,4 % |
36,3 % |
| Irland |
23,3 % |
3,3 % |
5,7 % |
1,2 % |
0,8 % |
9,2 % |
| Belgien |
14,6 % |
5,8 % |
3,1 % |
32,2 % |
1,1 % |
19,9 % |
Drei Muster helfen bei der Entscheidung, was Sie statt einer Gehaltserhöhung anbieten:
- Homeoffice ist nicht verschwunden. Im Vergleich zum gleichen Zeitraum 2024 stieg der Anteil der Anzeigen mit Homeoffice oder hybridem Arbeiten in den Niederlanden (von 13,9 % auf 19,9 %) und in Portugal (von 24,8 % auf 33,8 %) und blieb in Spanien stabil (27,8 % in beiden Jahren), während er in Deutschland (von 22,7 % auf 19,3 %) und Frankreich (von 20,1 % auf 17,9 %) zurückging. Wo Wettbewerber zurückfahren, ist es schon ein Unterscheidungsmerkmal, die Flexibilität beizubehalten.
- Benefits folgen den Steuerregeln. Essensgutscheine sind in Belgien, Frankreich, Italien und Portugal Standard, wo sie steuerlich begünstigt sind, und in britischen, irischen und niederländischen Anzeigen kaum zu finden. Private Krankenversicherung wird am häufigsten in Polen, Frankreich, Belgien, Portugal und Spanien beworben; in Frankreich ist die Zusatzkrankenversicherung (mutuelle) für private Arbeitgeber gesetzlich vorgeschrieben und sagt daher weniger über Großzügigkeit aus.
- Entwicklungsbudgets sind die Lücke. Ein eigenes Weiterbildungsbudget ist in allen untersuchten Ländern der am seltensten beworbene Benefit, obwohl es günstig ist und direkt Mitarbeitende anspricht, die eine Erhöhung wollen, weil sie das Gefühl haben, sich nicht weiterzuentwickeln.
Steuerfreie Grenzen für Benefits in Europa 2026
Der Wert eines Benefits für Mitarbeitende hängt davon ab, wie er besteuert wird. Dies sind die wichtigsten Grenzen für gängige Alternativen zur Gehaltserhöhung in fünf Ländern. Sie ändern sich häufig, daher klären Sie sie mit der Lohnabrechnung oder einer Steuerberatung, bevor Sie einen Nettobetrag zusagen.
| Land |
Benefit |
Grenze oder Regel 2026 |
| Spanien |
Essenskarte oder -gutscheine |
Von der Einkommensteuer (IRPF) befreit bis 11 € pro Arbeitstag |
| Spanien |
ÖPNV-Karte |
Bis 136,36 € pro Monat, höchstens 1.500 € pro Jahr |
| Spanien |
Krankenversicherung |
Bis 500 € pro Jahr und Person (Beschäftigte, Ehepartner, Kinder); 1.500 € pro Person mit Behinderung |
| Spanien |
Für die Tätigkeit erforderliche Weiterbildung, betriebliche Kinderbetreuung |
Nicht als Sachbezug besteuert |
| Deutschland |
Sachbezüge (Sachbezug, z. B. Gutscheine, Karten) |
Steuerfrei bis 50 € pro Monat insgesamt; bei 51 € wird alles steuerpflichtig |
| Deutschland |
ÖPNV-Ticket oder Zuschuss (Jobticket) |
Steuerfrei, wenn zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn gewährt |
| Deutschland |
Betriebliche Gesundheitsförderung |
Steuerfrei bis 600 € pro Jahr |
| Deutschland |
Dienstfahrrad |
Steuerfrei, wenn zusätzlich zum Arbeitslohn gewährt |
| Frankreich |
Titres-restaurant |
Arbeitgeberanteil bis 7,32 € pro Gutschein sozialversicherungsfrei, und nur wenn er 50–60 % des Nennwerts abdeckt |
| Italien |
Fringe Benefits (Waren, Dienstleistungen, Nebenkosten, Miete oder Hypothekenzinsen für die Hauptwohnung) |
Steuerfrei bis 1.000 € pro Jahr oder 2.000 € mit unterhaltsberechtigten Kindern (2025–2027) |
| Vereinigtes Königreich |
Trivial Benefits |
Steuerfrei, wenn jeder 50 £ oder weniger kostet, kein Bargeld oder Bargeldgutschein ist und keine Belohnung für Arbeit oder Leistung darstellt |
Zwei Regeln verändern, wie Sie diese Benefits nutzen können:
- Spanien erlaubt flexible Vergütung (retribución flexible): Mitarbeitende tauschen einen Teil ihres Bruttogehalts gegen steuerbefreite Benefits, aber Sachleistungen dürfen 30 % des Gesamtgehalts nicht überschreiten (spanisches Arbeitnehmerstatut, Art. 26). Das erhöht das Nettogehalt, ohne die Kosten zu erhöhen. Die Befreiung gilt für die Einkommensteuer; die sozialversicherungsrechtliche Behandlung kann abweichen, prüfen Sie das daher mit der Lohnabrechnung.
- In Deutschland setzen die meisten Steuerbefreiungen voraus, dass der Benefit zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn gezahlt wird. Eine Umwandlung von bestehendem Gehalt in ein Jobticket oder ein Gesundheitsbudget ist nicht begünstigt. Diese Benefits funktionieren also als echte Zusatzleistung, nicht als Gehaltsumwandlung.
Wie Sie Mitarbeitenden sagen, dass es dieses Jahr keine Erhöhung gibt
Alternativen zur Gehaltserhöhung scheitern meist daran, wie sie präsentiert werden. Ein PDF über kostenloses Obst als Antwort auf eine Gehaltsanfrage signalisiert, dass das Unternehmen lieber nicht über Gehalt spricht. Ein gutes Gespräch hat vier Teile:
- Anliegen und Rahmenbedingungen anerkennen. Erklären Sie, warum es derzeit kein Budget für Erhöhungen gibt (ein schwieriges Jahr, eine Finanzierungsphase, ein unternehmensweiter Stopp), ohne der Person die Schuld zu geben.
- Zeigen, wo das Gehalt steht. Erläutern Sie, wie das Gehalt im Vergleich zum Markt und zum Gehaltsband liegt. Liegt es unter Marktniveau, sagen Sie das und auch, was Sie dagegen tun werden.
- Ein konkretes Angebot machen. Wählen Sie zwei oder drei Alternativen, die zur Situation passen, mit Beträgen und Terminen, schriftlich. Fragen Sie vorher, was der Person am wichtigsten ist.
- Einen Überprüfungstermin festlegen. Nennen Sie einen konkreten Monat, in dem das Gehalt erneut geprüft wird, und halten Sie ihn ein. Vage Versprechen („wenn es besser läuft“) richten mehr Schaden an als ein klares Nein.
Benefits zählen nach der EU-Entgelttransparenzrichtlinie zum Entgelt
Alternativen zur Gehaltserhöhung stehen nicht außerhalb der Regeln zur Entgeltgleichheit. Die Richtlinie (EU) 2023/970 definiert Entgelt als Grundgehalt zuzüglich „aller sonstigen Vergütungen“, die „als Geld- oder Sachleistung“ gezahlt werden. Boni, Zulagen, zusätzliche Urlaubstage und andere Benefits fließen daher in den Vergleich zwischen Frauen und Männern ein, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten.
Das betrifft vor allem individuell verhandelte Extras. Wenn diejenigen, die mehr Druck machen, einen zusätzlichen Zuschuss oder eine Einmalzahlung erhalten und andere nicht, können unbemerkt unerklärte Lücken entstehen. Die Umsetzungsfrist endete am 7. Juni 2026; sobald die nationalen Gesetze gelten, müssen Arbeitgeber das Entgelt, einschließlich dieser Bestandteile, auf objektive, geschlechtsneutrale Kriterien stützen, und die Beweislast verlagert sich in Fällen von Entgeltdiskriminierung auf den Arbeitgeber. Arbeitgeber mit 250 oder mehr Beschäftigten berichten ab dem 7. Juni 2027 jährlich über ihr geschlechtsspezifisches Entgeltgefälle, solche mit 150–249 Beschäftigten ab demselben Datum alle drei Jahre und solche mit 100–149 Beschäftigten ab dem 7. Juni 2031 alle drei Jahre. Wird ein berichtetes Gefälle von 5 % oder mehr in einer Gruppe von Beschäftigten weder begründet noch innerhalb von sechs Monaten behoben, ist eine gemeinsame Entgeltbewertung erforderlich.
Praxisregel: Halten Sie die Kriterien für jede angebotene Alternative schriftlich fest, wenden Sie sie auf alle in derselben Situation an und dokumentieren Sie sie. Wo die einzelnen Länder stehen, lesen Sie in unserem Update zum EU-Entgelttransparenzgesetz 2026 und in unserem Leitfaden zum Gehaltsbenchmarking für Entgelttransparenz. Sie können auch Ihre Bereitschaft für Entgelttransparenz kostenlos prüfen.
Ein 5-Schritte-Plan für ein eingefrorenes Erhöhungsbudget
- Gleichen Sie die Gehälter mit dem Markt ab, für jede Rolle, jedes Level und jeden Standort, und markieren Sie, wer deutlich darunter liegt. Der European Salary Benchmark Report von TalentUp ist ein guter Ausgangspunkt; unsere Methodik erklärt, wie die Marktdaten aufgebaut sind.
- Schützen Sie zuerst die gefährdeten Personen. Nutzen Sie das vorhandene Budget für gezielte Anpassungen bei unterbezahlten Schlüsselpersonen statt für eine kleine Erhöhung für alle.
- Fragen Sie Mitarbeitende, was ihnen wichtig ist, mit einer kurzen Umfrage oder in Einzelgesprächen. Homeoffice-Tage, freie Zeit und Weiterbildungsbudgets haben in verschiedenen Teams einen sehr unterschiedlichen Stellenwert.
- Wählen Sie drei bis fünf Alternativen aus der Tabelle oben, legen Sie klare Berechtigungskriterien fest und prüfen Sie die steuerliche Behandlung in jedem Land.
- Kommunizieren Sie einmal, klar und schriftlich, mit einem Termin für die nächste Gehaltsüberprüfung, und verfolgen Sie Kündigungen und abgelehnte Angebote, um zu sehen, ob es funktioniert hat.
Wenn wieder Budget da ist, beginnen Sie mit den dokumentierten Lücken. Wenn Sie Marktdaten nach Rolle, Level und Standort brauchen, um das gegenüber der Finanzabteilung zu begründen, sehen Sie sich unsere Pläne und Preise an.
Quellen
- TalentUp. Datenbank für Stellenanzeigen: Zufallsstichprobe von rund 19.100 Stellenanzeigen mit vollständiger Beschreibung in zehn europäischen Ländern, veröffentlicht Januar–September 2026, sowie rund 25.400 für denselben Zeitraum 2024 (siehe Methodik oben).
- Europäische Union. Richtlinie (EU) 2023/970 zur Entgelttransparenz, Artikel 3 (Definition von Entgelt). https://eur-lex.europa.eu/eli/dir/2023/970/oj/eng
- Spanien. Ley 35/2006 del IRPF, Artikel 42 (Sachbezüge und Steuerbefreiungen). https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2006-20764
- Spanien. Real Decreto 439/2007, Reglamento del IRPF, Artikel 45, 46 und 46 bis (Grenzen für Verpflegung, Krankenversicherung und Fahrtkosten). https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2007-6820
- Spanien. Real Decreto Legislativo 2/2015, Estatuto de los Trabajadores, Artikel 26 (30-%-Grenze für Sachleistungen). https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2015-11430
- Deutschland. Einkommensteuergesetz (EStG), § 8 Abs. 2 Satz 11 (monatliche Sachbezugsgrenze von 50 €). https://www.gesetze-im-internet.de/estg/__8.html
- Deutschland. Einkommensteuergesetz (EStG), § 3 Nr. 15, 34 und 37 (öffentlicher Nahverkehr, Gesundheitsförderung, Fahrräder). https://www.gesetze-im-internet.de/estg/__3.html
- Frankreich. Éditions Tissot, “Titre restaurant 2026: le plafond d’exonération est fixé à 7,32 euros” (unter Berufung auf Urssaf, Stand 1. Januar 2026). https://www.editions-tissot.fr/actualite/droit-du-travail/titre-restaurant
- Italien. Edotto, “Per il 2026 soglia confermata per i fringe benefit” (Schwellenwerte nach Artikel 51 Abs. 3 TUIR). https://www.edotto.com/articolo/per-il-2026-soglia-a-1000-o-2000-euro-per-i-fringe-benefit
- Vereinigtes Königreich. GOV.UK, “Expenses and benefits: trivial benefits”. https://www.gov.uk/expenses-and-benefits-trivial-benefits