Orçamento de aumentos salariais 2027: dados por país na Europa e guia de planeamento

O orçamento de aumentos salariais de 2027 situa-se, na maior parte da Europa Ocidental, em torno de 2,5–3%, com os salários negociados na área do euro em 2,7–2,8% no primeiro semestre de 2027 e valores mais altos onde se aplicam indexação ou acordos nacionais, como na Bélgica (indexação de cerca de 4,3%) e em Portugal (referência de 4,5%). Os orçamentos quase não crescem, a inflação voltou a estar acima do objetivo em vários países e as regras de transparência salarial tornam cada aumento mais fácil de escrutinar.

Este guia reúne, país a país, o que dizem as fontes públicas sobre 2027: bancos centrais, institutos de estatística, convenções coletivas, governos e inquéritos públicos a empregadores. Em seguida, comparamos os aumentos previstos com a inflação, explicamos como repartir o orçamento em verbas gerais, de mérito, de mercado e de promoção, mostramos como construir um argumento que o seu CFO aceite e usamos dados salariais da TalentUp para converter percentagens em euros por função.

Orçamentos de aumentos salariais 2027 por país

Os valores abaixo provêm de diferentes tipos de fontes públicas: previsões de bancos centrais e gabinetes de planeamento, convenções coletivas, indexação automática, decisões governamentais e inquéritos públicos a empregadores. Medem coisas diferentes, por isso compare intervalos, não casas decimais. Incluímos apenas fontes publicamente disponíveis.

Últimos valores públicos disponíveis a 14 de outubro de 2026.

O que a tabela diz às equipas de RH

• Os orçamentos das empresas concentram-se em torno de 2,5–3%. Onde os empregadores são inquiridos diretamente, como na Alemanha e em França, os planos para 2027 situam-se entre 2% e 2,7%, muitas vezes ligeiramente abaixo ou perto de 2026.
• As previsões macroeconómicas são mais altas do que os inquéritos a empresas. O Banco de Espanha (4,2%) e o CPB neerlandês (3,8%) preveem o crescimento salarial do conjunto da economia, que inclui promoções, mudanças de emprego, salários mínimos e convenções coletivas. O seu orçamento de mérito pode ser inferior a estes valores, mas, se for muito mais baixo, conte com pressão do mercado.
• O indicador da área do euro ainda tem lacunas. O indicador salarial do BCE cobre apenas 32,5% dos trabalhadores no T1 2027 e 25,1% no T2 2027, porque muitas convenções ainda estão por negociar. O próprio BCE avisa que não é uma previsão.
• Vários países têm convenções ainda em aberto. Em Espanha, o novo acordo-quadro sobre negociação coletiva (AENC) para 2026–2028 ainda não tinha sido assinado em junho de 2026, com os sindicatos a pedir 4% ao ano. Em Itália, cerca de 3,9 milhões de trabalhadores aguardavam a renovação da sua convenção a meio de 2026, 2,8 milhões dos quais na administração pública.
• A Bélgica traz uma novidade. Na indexação de janeiro de 2027 na CP 200, os dois primeiros pontos de indexação sobre salários-base a tempo inteiro acima de 4 000 € estão limitados a 80 €, enquanto o restante se aplica na totalidade. A percentagem final só é conhecida no final de dezembro.

Inflação vs aumentos previstos em 2027

Um orçamento só faz sentido ao lado da inflação. A inflação voltou a subir em 2026, após um choque nos preços da energia ligado ao conflito no Médio Oriente, e o BCE prevê uma inflação na área do euro de 3,0% em 2026 e 2,5% em 2027. Analisamos os fatores e os dados por país na nossa análise sobre inflação e salários em 2026; aqui vemos o que isso significa para o orçamento de 2027.

Duas consequências práticas. Primeiro, uma percentagem única para todo o grupo esconde diferenças em termos reais: 3% é um pequeno aumento real na área do euro no seu conjunto, mas uma perda real em Espanha se a inflação ficar nos 3,7%. Segundo, a inflação define o ponto de partida da conversa com os colaboradores, não a dimensão da verba de mérito. Se não puder acompanhar a inflação para todos, decida explicitamente quem protege (salários mais baixos, funções críticas) e como o explica.

Michael Kind, sócio e especialista em compensação na consultora alemã Kienbaum, tira a mesma conclusão da previsão salarial da Kienbaum para 2027: com pouca margem real, a distribuição importa mais do que o valor global.

Orçamentos de mérito, gerais e de promoção: como repartir a verba

Um orçamento sólido é um conjunto de verbas separadas, cada uma com o seu propósito, responsável e regras. Separá-las é a melhor forma de tornar o total defensável.

Primeiro, os aumentos obrigatórios

Comece pelo que tem de pagar: a indexação belga, os convenios setoriais espanhóis, as CAO neerlandesas, os Tarifverträge alemães, a referência do acordo português e os salários mínimos legais, como os 13,90 € por hora na Alemanha desde janeiro de 2026 ou os 4 950 PLN por mês na Polónia a partir de janeiro de 2027. Orçamente-os explicitamente para que não consumam silenciosamente a verba de mérito. Onde a indexação é elevada, como na Bélgica, muitos empregadores reduzem ou congelam o mérito adicional.

Verba de mérito

O orçamento de mérito é o dinheiro discricionário que recompensa o desempenho. Defina-o por país e converta-o depois em euros usando os salários dos seus próprios colaboradores, e não uma percentagem do grupo.

Verba de ajuste ao mercado e equidade salarial

Mantenha uma reserva separada para os colaboradores abaixo do mercado e para corrigir disparidades salariais de género injustificadas. Se estas correções saírem da verba de mérito, as chefias têm de escolher entre recompensar o desempenho e resolver problemas estruturais. Com a obrigação de reportar a disparidade salarial de género a partir de 2027 nos países onde a Diretiva foi transposta, esta verba deixa de ser opcional. É também o lugar certo para tratar a compressão salarial entre novas contratações e colaboradores com mais antiguidade.

Verba de promoção

Uma promoção é uma mudança de função, não um aumento por mérito. Financiá-las separadamente protege o orçamento de mérito e torna visível o custo real da progressão na carreira.

Como construir e defender o seu orçamento junto do CFO

As equipas financeiras raramente rejeitam um orçamento por causa da percentagem. Rejeitam-no quando o custo, o risco e as alternativas não são claros. Apresente três coisas.

1. Euros, com todos os custos incluídos. Converta cada verba em euros por país e acrescente as contribuições sociais a cargo da entidade empregadora, as contribuições para planos de pensões e os benefícios indexados ao salário. Um aumento de 1% custa mais do que 1% do salário bruto.
2. Três cenários. Mostre quanto custa cada opção e o que permite alcançar.
3. O custo de não fazer nada. Mostre onde se situam os seus colaboradores face aos dados de mercado e que funções críticas ficariam para trás.

Uma tabela de cenários ilustrativa para uma empresa com uma massa salarial base de 10 milhões de euros num único país (sem encargos sociais):

As percentagens são exemplos, não dados de mercado: substitua-as pelos seus próprios custos obrigatórios e pelos valores por país apresentados acima. Associe cada cenário a um resultado, como a percentagem de funções críticas na mediana de mercado ou acima, a rotação indesejada esperada ou a disparidade de género após os ajustes, para que a discussão incida sobre escolhas e não sobre um número. O nosso guia sobre planeamento orçamental com dados salariais em tempo real mostra como incorporar dados de mercado em cada verba.

Quanto custa um ponto de orçamento por função: dados da TalentUp

Uma percentagem é fácil de acordar e difícil de planear. A tabela mostra o salário bruto anual mediano publicado nos anúncios de emprego de 2026 para quatro funções comuns, com o número de anúncios por trás de cada valor. Um ponto de orçamento custa 1% dessa mediana por colaborador.

Fonte: base de dados de anúncios de emprego da TalentUp, janeiro–setembro de 2026.

Salário bruto anual mediano em EUR publicado em anúncios de emprego por conta de outrem de 2026. «–» significa menos de 100 anúncios com salário estruturado.

O que daqui resulta para um orçamento multipaís:

• Uma percentagem única para todo o grupo não é neutra. Um aumento de 3% para um engenheiro de software vale cerca de 2 720 € por ano no Reino Unido e 1 580 € em Espanha. Se o orçamento for definido centralmente em percentagens, os países com salários mais altos absorvem, por defeito, a maior parte do dinheiro.
• Diferenciar é mais barato do que parece. Dois pontos adicionais para um contabilista com desempenho de topo em Itália custam cerca de 710 € por ano, antes de encargos. Compare isso com o custo de substituir alguém que sai: recrutamento, integração e perda de produtividade.
• As revisões salariais raramente são anunciadas. Numa amostra aleatória de cerca de 22 500 anúncios de emprego com descrição completa, apenas 0,7% prometem uma revisão ou aumento salarial anual ou regular. O Reino Unido (1,4%) e a Irlanda (1,2%) lideram; a Itália e a Bélgica (0,2%) ficam no fim. Se faz uma revisão anual estruturada, dizê-lo nos seus anúncios é um fator de diferenciação de baixo custo.

Diferenciação: alto desempenho e competências muito procuradas

Quando o total não cresce, onde o gasta importa mais do que quanto. Duas ferramentas fazem a maior parte do trabalho.

A matriz de mérito

Uma matriz de mérito combina a avaliação de desempenho com o compa-ratio do colaborador (salário dividido pelo ponto médio da banda). Os colaboradores de alto desempenho na parte baixa da banda recebem os maiores aumentos; quem já está acima do ponto médio recebe menos, mesmo com bom desempenho. Uma matriz ilustrativa para um orçamento médio de 3%:

Simule-a sobre a sua população real para que a média ponderada se mantenha dentro do orçamento, dê às chefias um intervalo por célula e analise os resultados por género, função e localização antes da aprovação. Para o desenho de bandas, consulte como criar uma boa banda salarial.

Competências muito procuradas e funções críticas

Classifique as famílias de funções por criticidade para o negócio e escassez no mercado, e defina uma posição-alvo face ao mercado para cada uma: por exemplo, a mediana de mercado para a maioria das funções e o percentil 75 para alguns perfis escassos, como engenheiros seniores ou funções de dados especializadas. Financie estes ajustes com a verba de ajuste ao mercado, e não espremendo a matriz de mérito, e volte a verificar a remuneração de mercado antes da revisão, porque os salários publicados para competências escassas mudam mais depressa do que os dados de inquéritos.

Mária Büscsei, especialista em Total Rewards na Johnson Controls, sediada em Viena, que desenhou programas de recompensas para multinacionais industriais, defende que o local onde se coloca um prémio por competências muito procuradas importa tanto como o seu valor:

Quando o orçamento simplesmente não chega, um pagamento único, mais tempo livre ou um plano de desenvolvimento podem transmitir parte da mensagem. O nosso guia sobre o que os RH podem oferecer quando não há orçamento para aumentos apresenta as opções, e o guia sobre remuneração variável explica como recompensar resultados sem aumentar a massa salarial fixa.

Transparência salarial: porque é que o ciclo de 2027 é diferente

A Diretiva europeia de transparência salarial (2023/970) tinha de ser transposta para a legislação nacional até 7 de junho de 2026. As suas obrigações aplicam-se através das leis nacionais depois de cada Estado-Membro as ter transposto, por isso verifique a situação em cada país onde tem colaboradores.

• Reporte. Os empregadores com 250 ou mais trabalhadores reportam anualmente a sua disparidade salarial entre homens e mulheres a partir de 7 de junho de 2027; os que têm 150 a 249, de três em três anos a partir de 7 de junho de 2027; e os que têm 100 a 149, de três em três anos a partir de 7 de junho de 2031.
• Avaliação conjunta da remuneração. Se o reporte revelar uma disparidade não explicada de 5% ou mais numa categoria de trabalhadores que não seja corrigida no prazo de seis meses, o empregador tem de realizar uma avaliação conjunta da remuneração com os representantes dos trabalhadores.
• Direito à informação e critérios objetivos. Os trabalhadores podem solicitar o seu nível de remuneração e os níveis médios de remuneração por sexo para trabalho de igual valor, e a progressão salarial tem de assentar em critérios objetivos e neutros do ponto de vista do género.
• Ónus da prova. Nos processos por discriminação salarial, o ónus da prova passa para o empregador.

Para a revisão de 2027, isto significa três coisas: documentar os critérios de cada aumento, usar a revisão para eliminar disparidades não explicadas antes de aparecerem num relatório e verificar os resultados com uma auditoria de equidade salarial antes da aprovação. Consulte também como as equipas de RH se podem preparar para a Diretiva e os nossos recursos sobre transparência salarial.

Checklist para a revisão salarial de 2027

1. Liste os aumentos obrigatórios por país: indexação, convenções coletivas, salários mínimos.
2. Compare as funções críticas com dados de mercado atuais antes de definir qualquer percentagem.
3. Crie verbas separadas para mérito, ajustes ao mercado e de equidade, e promoções.
4. Converta as verbas em euros, com todos os custos incluídos, e prepare cenários baixo, base e alto.
5. Compare o orçamento com a inflação prevista em cada país e decida quem protege.
6. Simule a matriz de mérito para que a média ponderada se mantenha dentro do orçamento.
7. Verifique os resultados quanto a disparidades de género por categoria de trabalhadores antes da aprovação.
8. Forme as chefias e prepare a comunicação, incluindo extratos de remuneração total.

Para o calendário da própria revisão, consulte como conduzir um ciclo de revisão salarial este trimestre. Para comparar funções entre países, explore a nossa metodologia, o European Salary Benchmark Report e os nossos planos.

Fontes

• TalentUp. Base de dados de anúncios de emprego, janeiro–setembro de 2026: salários medianos publicados por função e país, e uma amostra aleatória de cerca de 22 500 anúncios de emprego em 10 países (ver metodologia acima).
• Banco Central Europeu. ECB wage tracker indicates negotiated wage growth of 2.7% in first half of 2027, comunicado de imprensa, 16 de setembro de 2026.
• Banco Central Europeu. ECB staff macroeconomic projections for the euro area, September 2026.
• Banco de Espanha. Proyecciones e informe trimestral de la economía española, tercer trimestre 2026.
• Bolsamanía. La subida salarial media pactada en convenio escala al 3% en mayo, 10 de junho de 2026 (estatísticas de convenções coletivas do Ministério do Trabalho espanhol, negociações do AENC).
• Ad-hoc-news. Gehaltsbudgets 2027: Deutsche Unternehmen planen nur noch 2,7%, 3 de setembro de 2026 (estudo Lurse 2026/27).
• Kienbaum. Gehaltsentwicklungsprognose 2027.
• Ministério Federal do Trabalho e dos Assuntos Sociais da Alemanha (BMAS). Mindestlohn.
• AEF info. Pour 2027, les entreprises prévoient entre 2 % et 2,5 % d’augmentations salariales (Michael Page), 17 de setembro de 2026.
• Previssima. Vos salaires vont-ils augmenter en 2027 ? (estudo Alixio), setembro de 2026.
• Salaris Vanmorgen. Cao-loonstijging in 2026 nu 4 procent, in 2027 3,1 procent, 1 de junho de 2026 (Ministério dos Assuntos Sociais, Directie Cao).
• AWVN. MEV 2027: wat werkgevers ervan moeten weten, setembro de 2026 (CPB, Perspetivas Macroeconómicas 2027).
• AltusConnect. Index PC 200 januari 2027 voor werkgevers (estimativas da Acerta e da Liantis, outubro de 2026).
• Diário de Notícias. Do aumento do salário mínimo às despesas com saúde: as principais medidas do novo acordo (acordo tripartido de rendimentos 2025–2028).
• Banco de Inglaterra. Monthly Decision Maker Panel data, September 2026, 2 de outubro de 2026.
• DottrinaLavoro. ISTAT: retribuzioni contrattuali, aprile–giugno 2026, 29 de julho de 2026.
• Prawo.pl. Płaca minimalna w 2027 r.
• União Europeia. Diretiva (UE) 2023/970 relativa à transparência salarial. EUR-Lex.