Les avantages bien-être holistiques sont la partie de la rémunération globale qui soutient le bien-être physique, mental et financier des salariés comme un seul système, plutôt que comme une liste éparse d’avantages. Concrètement, il s’agit d’avantages santé et prévention, d’un véritable soutien en santé mentale et de sécurité financière, à commencer par une rémunération juste, puis la retraite, l’épargne et l’accompagnement.
L’idée est simple : les trois piliers sont liés. Les soucis d’argent affectent le sommeil et la concentration, une mauvaise santé mentale se traduit par des arrêts maladie physiques, et une participation à l’abonnement de sport ne sert pas à grand-chose à quelqu’un qui ne parvient pas à payer son loyer. Ce guide explique ce que recouvre chaque pilier, ce que proposent réellement les employeurs de dix pays européens en 2026 selon les données d’offres d’emploi de TalentUp, et comment concevoir une offre bien-être que les salariés utilisent vraiment.
Points clés
- Le bien-être holistique couvre les besoins physiques, mentaux et financiers (souvent aussi sociaux) et ne fonctionne que si la rémunération elle-même est juste et compétitive.
- Dans les données 2026 de TalentUp, 18,6 % des offres d’emploi mentionnent au moins un avantage bien-être relevant des trois piliers, mais seules 0,8 % mentionnent les trois.
- L’accompagnement financier est la principale lacune : la retraite apparaît dans 12,2 % des offres, le coaching ou le conseil financier dans seulement 0,7 %.
- Les avantages reflètent les systèmes nationaux : cartes sport en Pologne (32,8 %), retraite d’entreprise en Allemagne (31,5 %), programmes d’aide aux salariés au Royaume-Uni et en Irlande (environ 12 %).
- Là où la directive européenne sur la transparence salariale s’applique via le droit national, les avantages en nature comptent comme rémunération : les critères d’éligibilité doivent donc être objectifs et documentés.
Que sont les avantages bien-être holistiques ?
Un avantage bien-être est toute rétribution qui aide les salariés à rester en bonne santé, à faire face à la pression et à se sentir en sécurité financière. Il devient holistique lorsque les avantages sont choisis ensemble, en fonction des besoins des salariés, et reliés à la manière dont le travail est organisé et rémunéré, plutôt qu’ajoutés un par un.
| Pilier |
Ce qu’il couvre |
Avantages typiques |
| Bien-être physique |
Santé, prévention, activité physique, récupération |
Assurance santé privée, bilans de santé, abonnements de sport ou salle de sport, location de vélos, équipement ergonomique, temps de repos suffisant |
| Bien-être mental |
Stress, santé émotionnelle, sécurité psychologique |
Programme d’aide aux salariés (PAS/EAP), séances d’accompagnement psychologique, applications de thérapie, secouristes en santé mentale, formation des managers, politiques de charge de travail et de droit à la déconnexion |
| Bien-être financier |
Sécurité aujourd’hui et à la retraite |
Rémunération juste et transparente, cotisations employeur à la retraite, plans d’épargne et d’actionnariat, éducation et accompagnement financiers, avances sur salaire, aide face au surendettement |
| Bien-être social (souvent ajouté) |
Appartenance et relations |
Temps d’équipe, réseaux de salariés, journées de bénévolat, soutien aux familles et aux aidants |
Le bien-être holistique n’est pas la même chose qu’un « programme bien-être ». Un programme bien-être est généralement une initiative isolée, comme un défi sportif ou une application de méditation. Une approche holistique fait du bien-être un principe de conception de toute l’offre de rémunération, y compris le salaire de base, le temps de travail et les pratiques managériales.
Pourquoi le bien-être a sa place dans la rémunération globale
L’argument en faveur des avantages bien-être part de l’ampleur du problème. Selon l’enquête OSH Pulse 2025 de l’EU-OSHA, 29 % des travailleurs de l’UE déclarent souffrir de stress, de dépression ou d’anxiété, plus de 40 % déclarent une forte pression temporelle et un sur trois estime que ses efforts passent inaperçus. Ce sont des risques psychosociaux qu’un avantage seul ne règle pas, mais qu’un modèle de rémunération et d’organisation du travail bien conçu peut réduire.
Trois raisons de traiter le bien-être comme une composante de la rémunération globale plutôt que comme une initiative RH à part :
- Les piliers interagissent. Le stress financier affecte la santé mentale et physique, et une mauvaise santé affecte les revenus. Ne soutenir qu’un pilier laisse les autres annuler l’effet.
- Il change la valeur de l’offre. Deux offres au même salaire peuvent différer de plusieurs milliers d’euros en couverture santé, cotisations retraite et avantages fiscalement avantageux. Les candidats comparent de plus en plus la rémunération globale, et pas seulement le salaire de base.
- Il fait partie du sentiment d’être valorisé. Les salariés jugent si leur employeur se soucie d’eux à ce qu’il fait, pas à ce qu’il dit ; voir ce que dit la science quand une entreprise valorise ses salariés.
Une condition passe avant tout : les avantages bien-être ne compensent pas une rémunération inférieure au marché. Si les salaires ne sont ni compétitifs ni justes, le stress financier l’emportera sur n’importe quelle application ou abonnement de sport. Faites un benchmark des salaires avant d’investir dans des avantages ; notre guide sur salaires de marché et équité interne explique comment.
Ce que proposent les employeurs : données TalentUp des offres d’emploi 2026
Pour voir comment les employeurs utilisent réellement les avantages bien-être, TalentUp a analysé environ 19 200 offres d’emploi avec description complète publiées dans dix pays européens entre janvier et septembre 2026.
18,6 %
des offres d’emploi mentionnent au moins un avantage de bien-être physique, mental ou financier
0,8 %
mentionnent à la fois un soutien physique, mental et financier
4,1 %
mentionnent un soutien en santé mentale ou un programme d’aide aux salariés
0,7 %
mentionnent un accompagnement, un coaching ou une éducation financière
Source : base de données d'offres d'emploi TalentUp, janvier–septembre 2026, ~19 200 offres d'emploi dans 10 pays. Estimations minimales, voir la méthodologie ci-dessous.
| Pays |
Salle de sport ou sport |
Location de vélos |
Assurance santé privée |
Santé mentale / PAS |
Plan de retraite ou d’épargne |
Accompagnement financier |
Sport, santé mentale ou financier |
| Allemagne |
15,7 % |
13,0 % |
1,1 % |
1,1 % |
31,5 % |
0,1 % |
39,7 % |
| Pologne |
32,8 % |
0,0 % |
35,7 % |
5,4 % |
2,6 % |
0,5 % |
35,9 % |
| Royaume-Uni |
7,2 % |
6,5 % |
9,6 % |
11,7 % |
24,7 % |
2,7 % |
32,7 % |
| Pays-Bas |
5,0 % |
3,7 % |
7,0 % |
2,2 % |
25,3 % |
0,4 % |
29,7 % |
| Irlande |
5,1 % |
9,4 % |
11,1 % |
12,6 % |
16,1 % |
2,4 % |
24,9 % |
| Belgique |
0,3 % |
3,1 % |
20,0 % |
1,6 % |
14,8 % |
0,2 % |
16,6 % |
| France |
2,3 % |
0,0 % |
18,4 % |
1,0 % |
4,8 % |
0,0 % |
7,6 % |
| Espagne |
4,6 % |
0,0 % |
16,6 % |
1,7 % |
1,8 % |
0,2 % |
7,4 % |
| Portugal |
2,6 % |
0,1 % |
20,6 % |
2,4 % |
1,9 % |
0,1 % |
6,5 % |
| Italie |
0,9 % |
0,0 % |
2,7 % |
1,5 % |
0,9 % |
0,1 % |
2,9 % |
Quatre tendances se dégagent :
- Chaque pays a son avantage phare. Les employeurs polonais mettent en avant les cartes sport (comme Multisport) et les forfaits médicaux privés ; les employeurs allemands misent d’abord sur la retraite d’entreprise (betriebliche Altersvorsorge), les réseaux de salles de sport d’entreprise et la location de vélos (JobRad, Dienstrad) ; les offres belges citent l’assurance groupe (groepsverzekering) et l’assurance hospitalisation.
- Le soutien en santé mentale est concentré au Royaume-Uni et en Irlande. Environ une offre sur huit y mentionne un programme d’aide aux salariés ou un soutien similaire, contre 1–2,5 % dans la plupart des pays d’Europe continentale et 5,4 % en Pologne.
- Le bien-être financier s’arrête à la retraite. Sur l’ensemble de l’échantillon, 12,2 % des offres mentionnent un plan de retraite ou d’épargne, mais seules 0,7 % mentionnent une éducation, un coaching ou un conseil financier, c’est-à-dire le soutien qui aide les salariés à tirer parti de ces avantages.
- Très peu d’offres sont holistiques. Seules 0,8 % des offres mentionnent à la fois un soutien physique, mental et financier, avec les parts les plus élevées en Irlande (3,3 %) et au Royaume-Uni (3,2 %).
Par rapport à la même période de 2024 (environ 25 500 offres), les parts sont globalement stables : sport de 6,3 % à 6,0 %, soutien en santé mentale de 4,3 % à 4,1 %, plans de retraite ou d’épargne de 13,0 % à 12,2 %. On n’a jamais autant parlé de bien-être, mais les offres d’emploi ont peu changé : une offre bien-être claire reste donc un facteur de différenciation. Les offres d’Europe du Sud mentionnent peu ces avantages, en partie parce que les régimes obligatoires couvrent davantage, et en partie parce que les employeurs y mettent en avant d’autres avantages, comme les titres-restaurant ; voir quoi proposer en dehors d’une augmentation pour ces données.
Avantages de bien-être physique
Les avantages de bien-être physique aident les salariés à rester en bonne santé et à récupérer. Les plus efficaces suppriment le coût ou les obstacles aux habitudes saines plutôt que de récompenser ceux qui sont déjà en forme.
- Assurance santé privée ou forfaits médicaux, en particulier là où les délais d’attente du système public sont longs. Dans nos données, ils sont la norme en Pologne (35,7 % des offres), au Portugal, en Belgique et en France (la mutuelle).
- Abonnements de sport via des réseaux couvrant de nombreux studios et activités, mieux adaptés aux équipes hybrides et multisites qu’une seule salle partenaire.
- Location de vélos et mobilité active, fréquentes dans les offres allemandes, irlandaises et britanniques.
- Prévention : bilans de santé, vaccinations, programmes dos et posture, équipement ergonomique pour le télétravail.
- Repos : des congés suffisants, des limites aux heures supplémentaires et un vrai temps de récupération sont aussi des avantages de bien-être physique.
Les règles fiscales déterminent quels avantages sont efficaces. En Allemagne, par exemple, les mesures de promotion de la santé financées par l’employeur et conformes aux critères de qualité de l’assurance maladie obligatoire sont exonérées d’impôt jusqu’à 600 € par salarié et par an (§ 3 n° 34 EStG). Vérifiez les règles locales avant de choisir un prestataire ; notre article sur les alternatives à une augmentation de salaire recense les plafonds d’exonération de plusieurs pays européens.
Avantages de bien-être mental
Les avantages de bien-être mental agissent à deux niveaux : le soutien aux personnes en difficulté et une organisation du travail qui prévient le problème.
Soutien :
- Programmes d’aide aux salariés (PAS/EAP) : accompagnement psychologique confidentiel par téléphone ou en ligne, couvrant généralement aussi les questions juridiques et financières, souvent ouvert aux membres de la famille.
- Séances de thérapie et d’accompagnement psychologique financées par l’employeur, en présentiel ou via des plateformes digitales, avec suffisamment de séances pour faire la différence.
- Secouristes en santé mentale et formation des managers, pour que les problèmes soient repérés et que les personnes soient orientées tôt vers une aide.
Prévention :
- Une charge de travail soutenable et des priorités claires. Le constat de l’EU-OSHA selon lequel plus de 40 % des travailleurs subissent une forte pression temporelle relève d’un problème de charge de travail, pas d’avantages.
- Flexibilité et droit à la déconnexion. Pouvoir choisir quand et où l’on travaille est l’un des leviers de bien-être les plus appréciés ; voir notre guide sur les politiques d’horaires flexibles.
- Reconnaissance et équité. Un travailleur de l’UE sur trois estime que ses efforts passent inaperçus ; des décisions salariales transparentes et une reconnaissance régulière y répondent directement.
En dehors du Royaume-Uni et de l’Irlande, moins d’une offre d’emploi sur 40 dans la plupart des pays mentionne un soutien en santé mentale ; les employeurs qui en proposent un ont donc intérêt à le dire dans leurs offres d’emploi et sur leurs pages carrières.
Avantages de bien-être financier
Le bien-être financier signifie que les salariés peuvent couvrir leurs besoins aujourd’hui, absorber un imprévu et préparer l’avenir. C’est le pilier le plus étroitement lié à la rémunération, et celui où les offres d’emploi révèlent le plus grand écart entre les produits (retraite) et l’accompagnement (conseil).
Une rémunération juste est le premier avantage de bien-être financier
Aucun programme de bien-être financier ne peut compenser une rémunération inférieure au marché ou perçue comme injuste. Commencez par :
Retraite, épargne et actionnariat salarié
L’épargne retraite est la colonne vertébrale du bien-être financier dans la plupart des offres européennes, mais les règles varient fortement :
- Royaume-Uni : l’auto-enrolment impose une cotisation totale minimale de 8 % des revenus éligibles, dont au moins 3 % à la charge de l’employeur. De nombreux employeurs mettent en avant un abondement plus généreux.
- Allemagne : les cotisations employeur à la retraite d’entreprise (bAV) sont exonérées d’impôt jusqu’à 8 % du plafond de cotisation de l’assurance retraite (§ 3 n° 63 EStG), ce qui explique en partie pourquoi la betriebliche Altersvorsorge apparaît dans près d’un tiers des offres d’emploi allemandes.
- France et Belgique : les plans d’épargne salariale (PEE, PERCOL) et l’assurance groupe (groepsverzekering) jouent le même rôle.
Les plans d’actionnariat salarié et les incitations de long terme peuvent contribuer à la constitution d’un patrimoine à long terme, mais ils doivent compléter, et non remplacer, une retraite sûre.
Éducation et accompagnement financiers
C’est là que la plupart des offres s’arrêtent. Parmi les options utiles : des sessions d’éducation financière (budget, dettes, retraite, fiscalité), un accompagnement individuel via l’organisme de retraite ou un PAS, des bilans sociaux individuels qui montrent la valeur totale de l’offre et, utilisés avec prudence, des avances sur salaire ou un accès anticipé au salaire acquis pour les dépenses imprévues. Seules 0,7 % des offres d’emploi de notre échantillon mentionnent l’un de ces éléments, avec le Royaume-Uni (2,7 %) et l’Irlande (2,4 %) en tête.
- Réglez d’abord la question de la rémunération. Comparez les salaires au marché, comblez les écarts inexpliqués et assurez-vous que les postes les moins bien payés sont au-dessus des minimums du marché. Le stress financier est le moyen le plus rapide d’annuler tous les autres avantages.
- Écoutez avant d’acheter. Utilisez une courte enquête, des groupes de discussion et les données (anonymisées) d’absentéisme et d’utilisation du PAS pour identifier le pilier le plus faible pour chaque groupe. Les besoins varient selon l’âge, la situation familiale, le niveau de revenu et le pays.
- Couvrez les trois piliers à un niveau de base pour tous, par exemple une couverture santé ou de la prévention, l’accès à un soutien confidentiel en santé mentale et une retraite avec cotisation de l’employeur.
- Ajoutez du choix par-dessus. Un budget flexible ou une plateforme d’avantages à la carte permet à chacun de choisir sport, thérapie, garde d’enfants ou accompagnement financier selon ses besoins, dans les limites fiscales de chaque pays.
- Intégrez le travail lui-même à la conception. Revoyez la charge de travail, la flexibilité, la formation des managers et la reconnaissance en parallèle des avantages ; le meilleur PAS ne réglera pas le problème d’une équipe en sous-effectif permanent.
- Communiquez et mesurez. Expliquez la valeur totale de l’offre dans les offres d’emploi et les bilans sociaux individuels, puis suivez les indicateurs ci-dessous et supprimez les avantages que personne n’utilise.
| Ce qu’il faut mesurer |
Pourquoi c’est important |
| Taux de recours par avantage et par groupe de salariés |
Un recours faible ou inégal révèle une inadéquation avec les besoins ou une mauvaise communication |
| Absentéisme pour maladie et ses causes (données agrégées) |
Montre si le soutien physique et mental a un effet |
| Départs regrettés et motifs de départ |
Indique si l’offre retient les personnes que vous voulez garder |
| Taux d’acceptation des offres |
Montre si les avantages affichés aident à attirer les candidats |
| Questions d’enquête sur le stress, la charge de travail et les soucis financiers |
Mesure directement le bien-être, et pas seulement l’utilisation |
| Coût par salarié et par pilier |
Maintient l’équilibre du budget entre les trois piliers |
Avantages bien-être et transparence salariale
Au sens de la directive européenne sur la transparence salariale (2023/970), la rémunération désigne le salaire de base plus tout autre avantage, en espèces ou en nature, que les travailleurs reçoivent de leur employeur. La date limite de transposition était le 7 juin 2026, et les obligations s’appliquent à mesure que les lois nationales de transposition entrent en vigueur ; le calendrier varie donc selon les pays.
Pour les avantages bien-être, cela a trois conséquences pratiques là où ces lois s’appliquent :
- L’éligibilité doit reposer sur des critères objectifs et neutres du point de vue du genre. Les avantages réservés à certains contrats, niveaux ou sites doivent être justifiés de manière documentée.
- Les avantages peuvent apparaître dans le reporting sur l’écart de rémunération entre femmes et hommes. Les employeurs de 250 salariés ou plus le publient chaque année à partir du 7 juin 2027, ceux de 150 à 249 salariés tous les trois ans à partir du 7 juin 2027, et ceux de 100 à 149 salariés tous les trois ans à partir du 7 juin 2031, y compris les écarts sur les composantes complémentaires ou variables. Un écart inexpliqué de 5 % ou plus qui n’est pas corrigé dans les six mois déclenche une évaluation conjointe des rémunérations.
- Conservez des traces. En cas de litige pour discrimination salariale, la charge de la preuve incombe à l’employeur : documentez la façon dont chaque avantage est attribué et valorisé.
Pour l’ensemble des obligations, voir comment les équipes RH peuvent se préparer à la directive européenne sur la transparence salariale, et pour savoir comment présenter les avantages dans les offres d’emploi, notre guide sur les offres d’emploi avec salaire transparent.
Conclusion
Les avantages bien-être holistiques ne sont pas une liste d’avantages : ils traduisent l’engagement de soutenir ensemble la santé physique, mentale et financière des salariés, sur la base d’une rémunération juste et compétitive et d’un travail soutenable. Les données 2026 de TalentUp montrent que la plupart des employeurs européens mettent en avant un seul pilier, généralement celui que favorise leur système national, et que presque aucun ne présente les trois. Combler le manque d’accompagnement financier et parler ouvertement du soutien en santé mentale sont les moyens les plus rapides de se démarquer.
Si vous avez besoin de données de marché par poste, niveau et localisation pour vous assurer que les fondations sont solides avant d’investir dans le bien-être, consultez nos offres et tarifs.
Sources