Congé maternité, paternité et parental en Europe : comparatif 2026 des 27 pays de l'UE

Le congé maternité en Europe va d’environ 58 semaines en Bulgarie à 14 semaines en Allemagne, et le congé paternité de 19 semaines intégralement rémunérées pour chaque parent en Espagne à l’absence de congé paternité distinct en Allemagne. L’UE fixe des minimums pour les congés maternité, paternité et parental, mais chacun des 27 États membres décide de la durée du congé, de qui le finance et de la part du salaire qu’il remplace.

Ce guide compare les congés maternité, paternité et parental dans les 27 pays de l’UE à partir de la synthèse du Parlement européen de février 2026, mise à jour avec les réformes entrées en vigueur depuis (dont le nouveau congé de naissance en France au 1er juillet 2026). Il montre aussi, avec les données TalentUp issues des offres d’emploi de 2026, à quel point les employeurs mettent rarement en avant autre chose que le minimum légal, et comment les RH peuvent concevoir une politique de congé parental unique pour une équipe répartie dans plusieurs pays.

Règles minimales de l’UE : ce que chaque pays doit offrir

Trois directives européennes fixent les normes minimales que chaque État membre doit respecter. Les lois nationales peuvent aller plus loin, et la plupart le font pour au moins un type de congé.

Les États membres devaient transposer la directive sur l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée au plus tard le 2 août 2022, avec un délai supplémentaire jusqu’au 2 août 2024 pour une partie de la rémunération du congé parental. Le droit au congé paternité ne peut pas dépendre de l’ancienneté, mais son indemnisation peut exiger jusqu’à 6 mois d’emploi préalable. L’Allemagne est un cas particulier : selon la Commission européenne, elle remplit les conditions d’exemption de la directive, car son congé parental et son allocation parentale vont déjà plus loin ; elle n’a donc pas de congé paternité distinct.

Congés maternité et paternité dans les 27 pays de l’UE

Le tableau s’appuie sur la synthèse du Service de recherche du Parlement européen (EPRS), qui reflète la situation connue au 15 février 2026 et convertit chaque règle nationale en semaines arrondies. Les semaines de congé maternité incluent les périodes avant et après la naissance ; l’Espagne figure avec la réforme de juillet 2025. Les plafonds d’indemnisation ne sont pas inclus, alors qu’ils comptent : dans de nombreux pays, « 100 % » ne s’applique que jusqu’à un plafond mensuel.

¹ La Finlande, le Portugal et la Suède organisent l’essentiel du congé sous forme de congé parental non genré : les semaines de maternité et de paternité sous-estiment donc ce dont les parents bénéficient réellement (voir la section suivante). ² Allemagne : pas de congé paternité distinct ; les pères utilisent à la place l’Elternzeit et les mois partenaires de l’Elterngeld. ³ Espagne : 6 semaines obligatoires après la naissance, 11 semaines flexibles jusqu’au premier anniversaire de l’enfant et 2 semaines utilisables jusqu’à ses 8 ans ; 32 semaines pour les familles monoparentales (décret-loi royal 9/2025).

La Bulgarie a le congé maternité le plus long de l’UE, devant l’Irlande (où 16 des 42 semaines ne sont pas rémunérées), la Slovaquie, la Croatie et la Tchéquie. À l’autre extrémité, l’Allemagne, le Danemark, l’Estonie et la Suède prévoient environ 14 semaines de congé spécifique à la maternité, mais le Danemark, l’Estonie et la Suède y ajoutent un long congé parental partagé. Pour les pères et les seconds parents, 16 des 27 pays s’arrêtent à environ 2 semaines, le minimum de l’UE.

Nouveautés 2025 et 2026 : congé de naissance en France, réforme en Espagne

• Espagne (29 juillet 2025) : le congé de naissance et de garde de l’enfant est passé de 17 à 19 semaines par parent, indemnisées à 100 % par la Sécurité sociale, et à 32 semaines pour les parents isolés.
• Croatie (1er mars 2025) : le congé paternité a doublé, de 10 à 20 jours ouvrables (30 pour des jumeaux ou des naissances multiples).
• Pologne (19 mars 2025) : jusqu’à 15 semaines supplémentaires de congé maternité pour les parents de bébés prématurés ou nécessitant une longue hospitalisation.
• Italie (2025) : les parents d’enfants nés à partir du 1er janvier 2025 peuvent bénéficier de jusqu’à 3 mois de congé parental à 80 % au lieu de 30 %.
• France (1er juillet 2026) : un nouveau congé supplémentaire de naissance de 1 à 2 mois par parent pour les enfants nés ou adoptés à partir du 1er janvier 2026, indemnisé à 70 % puis à 60 % (détails ci-dessous).

Congé parental en Europe : les principaux pays comparés

Le congé parental commence après le congé maternité ou paternité, et c’est là que les pays divergent le plus : certains l’indemnisent bien, d’autres versent un forfait et d’autres ne le rémunèrent pas du tout. Le tableau couvre les plus grands marchés du travail de l’UE ainsi que les modèles nordique et ibérique, avec les règles issues des sources officielles.

La tendance est claire. Les pays nordiques et l’Allemagne indemnisent un long congé parental à une part significative du salaire, tandis que l’Espagne, la France et l’Italie ont récemment ajouté des semaines bien rémunérées à des systèmes qui étaient auparavant non rémunérés ou indemnisés à un faible forfait. Les Pays-Bas rémunèrent 9 de leurs 26 semaines. Là où l’indemnisation légale est faible ou plafonnée, ce sont les compléments employeur qui rendent le congé abordable pour les hauts salaires.

Où se situe la France ?

Avec 16 semaines de congé maternité et 28 jours de congé paternité, la France dépasse les minimums de l’UE, mais reste loin des 19 semaines par parent de l’Espagne. Le congé supplémentaire de naissance comble en partie l’écart : ouvert pour les enfants nés ou adoptés à partir du 1er janvier 2026, il s’ajoute aux congés maternité et paternité (il ne les remplace pas), doit commencer dans les 9 mois suivant l’arrivée de l’enfant, une fois ces congés terminés, et peut être pris en même temps que l’autre parent ou en alternance, en une fois ou en deux périodes d’un mois. Le salarié doit prévenir l’employeur au moins 1 mois avant (15 jours s’il enchaîne avec le congé paternité). Il n’est pas cumulable avec la PreParE (prestation partagée d’éducation de l’enfant) sur la même période, et comme l’indemnité est plafonnée à 4 005 € par mois, le complément employeur reste décisif pour les cadres.

À quelle fréquence les employeurs mettent en avant un congé parental amélioré

Pour savoir si les employeurs européens utilisent le congé parental pour attirer les talents, TalentUp a analysé un échantillon aléatoire d’environ 21 500 offres d’emploi publiées entre janvier et septembre 2026 dans 11 pays de l’UE. Nous avons recherché toute mention d’un congé parental, maternité ou paternité présenté comme un avantage et, séparément, les offres qui promettent davantage que le minimum légal (congé amélioré, supplémentaire ou intégralement rémunéré, complément jusqu’au salaire intégral ou nombre précis de semaines rémunérées).

Source : base de données d'offres d'emploi TalentUp, janvier–septembre 2026, environ 21 500 offres dans 11 pays de l'UE. Voir la méthodologie ci-dessous.

L’Irlande se distingue pour une raison simple : l’indemnité légale de maternité et de paternité est un forfait de 299 € par semaine, si bien qu’une promesse d’« enhanced maternity pay » ou de « 26 weeks’ top-up to full base pay » a beaucoup de valeur pour les candidats, et de nombreuses multinationales qui recrutent à Dublin la mettent en avant. En Suède et au Danemark, les offres citent souvent un complément précis et bien connu : föräldrapenningtillägg ou « supplementary compensation for parental leave » en Suède, fuld løn under barsel (salaire intégral pendant le congé) au Danemark. En Allemagne, en France, en Italie et en Belgique, moins d’une offre sur 80 mentionne le congé parental, et presque aucune ne promet plus que la loi.

Ce qu’il faut en retenir pour les employeurs : une politique de congé parental améliorée est rarement mise en avant, donc l’indiquer clairement dans les offres d’emploi est un moyen peu coûteux de se démarquer, en particulier auprès des candidats en milieu de carrière qui comparent des packages globaux, et pas seulement le salaire. Pour une vue d’ensemble de ce que les candidats prennent en compte, consultez notre guide expliquant pourquoi les avantages salariés comptent autant que le salaire.

Ce que les employeurs complètent le plus souvent

Comme l’indemnisation légale provient, dans la plupart des pays de l’UE, de la sécurité sociale, les compléments employeur comblent généralement l’écart entre la prestation publique et le salaire intégral, ou prolongent la période rémunérée. Les offres d’emploi de notre échantillon font apparaître cinq schémas récurrents :

1. Complément jusqu’au salaire intégral pendant le congé maternité. C’est l’amélioration la plus fréquente là où l’indemnisation légale est forfaitaire ou plafonnée (Irlande, Belgique, Danemark au-delà du plafond hebdomadaire, France et Allemagne au-delà des plafonds). Les offres précisent souvent la durée, par exemple « 26 weeks’ top-up to full base pay ».
2. Congé intégralement rémunéré pour le second parent. Généralement 4 à 12 semaines, bien au-delà du minimum européen de 2 semaines appliqué par la plupart des pays.
3. Une politique globale « parent principal / parent secondaire ». Les multinationales proposent de plus en plus le même nombre de semaines intégralement rémunérées dans tous les pays, par exemple 16 à 24 semaines pour le parent principal et 6 à 12 semaines pour l’autre parent, quel que soit le genre.
4. Complément du congé parental rémunéré. Aux Pays-Bas, certains employeurs rémunèrent les 9 semaines de congé parental à 100 % au lieu de 70 % ; en Suède, le föräldrapenningtillägg ajoute un complément versé par l’employeur à l’allocation parentale publique.
5. Accompagnement du retour au travail. Reprise progressive, options de temps partiel, maintien des cotisations retraite pendant le congé et programmes pour les salariés qui reviennent d’un congé parental.

Le congé parental s’inscrit, dans la rémunération globale, aux côtés des autres droits à congé ; nos guides sur les congés payés et les jours de vacances en Europe couvrent le reste.

Comment concevoir une politique de congé parental pour des équipes multi-pays

Une politique unique qui ignore le droit local ne sera pas conforme quelque part ; 27 politiques distinctes sont impossibles à gérer. La plupart des employeurs internationaux adoptent un modèle « socle global, complément local » :

1. Cartographiez le socle légal dans chaque pays où vous employez des salariés : semaines, taux d’indemnisation, plafond et payeur (État ou employeur). Utilisez les tableaux ci-dessus comme point de départ et vérifiez les sources nationales avant de vous engager.
2. Fixez un minimum global dont bénéficie chaque salarié quel que soit son lieu de travail, par exemple un nombre de semaines intégralement rémunérées pour chaque parent. Là où la loi accorde déjà davantage (les 58 semaines de la Bulgarie, les 19 semaines par parent de l’Espagne), le droit local prévaut.
3. Définissez le complément comme un différentiel de salaire, et pas seulement comme des semaines supplémentaires : versez l’écart entre la prestation publique et le salaire du collaborateur pendant une période donnée, et précisez s’il s’applique au-delà du plafond de la sécurité sociale.
4. Rendez-la neutre du point de vue du genre et incluez l’adoption et la gestation pour autrui, afin que la politique encourage les pères et les seconds parents à prendre leur congé, et pas seulement les mères.
5. Protégez la progression salariale : incluez les personnes en congé dans la revue salariale annuelle et le cycle de bonus, pour qu’une interruption de carrière ne gèle pas leur rémunération.
6. Budgétez et modélisez le coût par pays à partir de salaires réels ; le benchmarking salarial pour les entreprises internationales vous aide à estimer ce que représente un salaire intégral sur chaque marché.
7. Communiquez-la : publiez la politique en interne, mentionnez-la dans les offres d’emploi et les propositions d’embauche, et formez les managers à organiser les remplacements.

Coûts, fidélisation et écart de rémunération entre femmes et hommes : ce que disent les études

Le coût du congé lui-même est essentiellement public. Dans la plupart des pays de l’UE, l’État verse les prestations de maternité, de paternité et de congé parental : le coût direct pour l’employeur se limite donc au complément et au coût du remplacement. Le coût moins visible est la pénalité de carrière : une recherche fondée sur des données administratives danoises montre que l’arrivée d’enfants crée un écart de revenus de long terme entre femmes et hommes d’environ 20 %, lié au temps de travail, à la participation au marché du travail et aux taux de salaire (Kleven, Landais et Søgaard, 2019).

Allonger le congé ne suffit pas à combler cet écart. Une étude portant sur plus de 60 ans de réformes de la politique familiale en Autriche a montré que les fortes extensions du congé parental et de l’accueil des jeunes enfants n’avaient eu « pratiquement aucun impact sur la convergence entre les sexes » en matière de revenus (Kleven et al., 2024). Ce qui compte pour les employeurs, c’est la manière dont le congé est partagé et ce qui arrive à la rémunération après le retour : c’est pourquoi les politiques qui accordent aux pères un congé rémunéré et non transférable et qui protègent la progression salariale sont plus efficaces que le simple ajout de semaines pour les mères.

Cela rejoint directement l’équité salariale. L’écart de rémunération non ajusté entre femmes et hommes dans l’UE était de 11,1 % en 2024 (Eurostat). En vertu de la directive européenne sur la transparence salariale, dont la date limite de transposition était le 7 juin 2026, les employeurs devront publier leurs écarts de rémunération entre femmes et hommes à mesure que les lois nationales s’appliqueront : chaque année à partir de juin 2027 à partir de 250 salariés, tous les trois ans à partir de 2027 pour 150 à 249 salariés et à partir de 2031 pour 100 à 149 salariés. Un écart inexpliqué de 5 % ou plus qui n’est pas corrigé dans les six mois déclenche une évaluation conjointe des rémunérations. Suivre la rémunération des salariés qui reviennent d’un congé parental, par sexe, est l’un des contrôles les plus utiles d’un audit d’équité salariale. Notre guide de la directive européenne sur la transparence salariale et notre hub sur la transparence salariale expliquent les obligations dans chaque pays.

Pour vous assurer que les salaires des parents de retour restent alignés sur le marché, comparez-les à des données actuelles : l’European Salary Benchmark Report de TalentUp et notre méthodologie montrent comment nous construisons des benchmarks par pays à partir de millions d’offres d’emploi.

Sources

• Base de données d’offres d’emploi TalentUp, janvier–septembre 2026 : échantillon aléatoire d’environ 21 500 offres avec description complète dans 11 pays de l’UE (voir la méthodologie ci-dessus).
• Service de recherche du Parlement européen, Maternity and paternity leave in the EU (avril 2026, situation au 15 février 2026)
• Directive (UE) 2019/1158 concernant l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des parents et des aidants, EUR-Lex
• Directive 92/85/CEE du Conseil sur les travailleuses enceintes, EUR-Lex
• Service-Public.fr, Entrée en vigueur du congé supplémentaire de naissance (juin 2026)
• Ministère fédéral allemand de la Famille, Elterngeld
• INPS, congedo parentale : mois indemnisés à 80 % (2026)
• Rijksoverheid, Wanneer heb ik recht op betaald ouderschapsverlof?
• Försäkringskassan, Föräldrapenning
• Eurostat, Gender pay gap statistics
• Kleven, Landais, Posch, Steinhauer et Zweimüller, Do Family Policies Reduce Gender Inequality? Evidence from 60 Years of Policy Experimentation, American Economic Journal: Economic Policy, 2024
• Kleven, Landais et Søgaard, Children and Gender Inequality: Evidence from Denmark, American Economic Journal: Applied Economics, 2019
• Institut Jacques Delors, Parents’ leaves in the EU (2022)