La retribuzione del lavoro da remoto è l’insieme di regole che un’azienda usa per pagare e premiare le persone che lavorano da casa o da un altro luogo: come si fissa lo stipendio base (in base alla località o no), quali indennità e quali dotazioni coprono i costi del lavoro da casa e come cambiano benefit, fisco e previdenza quando le persone lavorano lontano dall’ufficio. In Europa quest’ultimo aspetto non è facoltativo: diversi Paesi fissano regole proprie sulle spese del lavoro da casa, e il lavoro da remoto transfrontaliero può cambiare il Paese in cui gli stipendi vengono tassati.
Questa guida tratta i modelli retributivi, le regole 2026 sulle indennità in sei Paesi, i rischi transfrontalieri, il ripensamento dei benefit e cosa cambia con la trasparenza retributiva. Include anche dati TalentUp su 25.000 annunci di lavoro pubblicati nel 2026: con quale frequenza i datori di lavoro offrono lavoro da remoto o ibrido nei vari Paesi, quanto di rado menzionano un’indennità e se gli annunci da remoto indicano stipendi più alti.
Punti chiave
- In Europa la norma è l’ibrido, non il full remote: il 15,8% degli annunci 2026 del campione TalentUp offre esplicitamente lavoro ibrido e solo il 2,2% lavoro completamente da remoto.
- Scegli un modello retributivo per famiglia professionale: in base alla località, indipendente dalla località o a fasce, e documentalo.
- Le indennità per il lavoro da remoto sono una questione da valutare Paese per Paese: da 2,45 € al giorno esentasse nei Paesi Bassi all’obbligo di legge di compensare le spese in Spagna e Portogallo.
- Solo il 2,6% degli annunci da remoto o ibridi menziona un’indennità, ma nei Paesi Bassi la quota sale al 13,6%.
- Il lavoro da remoto transfrontaliero può spostare l’esposizione a imposte sul reddito, previdenza sociale e stabile organizzazione: definisci le regole prima di dire sì.
- Con le leggi sulla trasparenza retributiva, la località è un criterio retributivo come un altro: deve essere oggettiva, neutra rispetto al genere e documentata.
Come il lavoro da remoto e ibrido cambiano la retribuzione
Il lavoro da remoto cambia la retribuzione in tre modi. Primo, amplia il mercato del lavoro in cui un ruolo compete: uno sviluppatore backend assunto da remoto a Lisbona può confrontare l’offerta con quelle di Berlino o Amsterdam. Secondo, sposta costi dal datore di lavoro al dipendente (energia, internet, scrivania, sedia) e dal pendolarismo al lavoro da casa. Terzo, aggiunge complessità giuridica, perché retribuzione, indennità, fisco e previdenza seguono il luogo in cui il lavoro viene svolto.
I dati ufficiali ne mostrano la portata. Nel 2025 l’8,8% degli occupati tra i 15 e i 64 anni nell’UE lavorava abitualmente da casa e il 14,2% a volte, mentre il 77,0% non lo faceva mai (Eurostat). La quota è molto più alta nei Paesi Bassi (41,0% a volte), in Svezia (32,1%) e in Irlanda (19,2% abitualmente), e molto più bassa in Italia (91,8% mai).
Per la maggior parte dei datori di lavoro, quindi, la vera domanda non è “quanto paghiamo chi lavora da remoto?”, ma come inserire le opzioni ibride e da remoto in un’unica politica di retribuzione e benefit che copra anche i ruoli in sede. Per l’aspetto dell’orario di lavoro (diritto alla disconnessione, orari flessibili, registrazione dell’orario) leggi come adattare le politiche di lavoro flessibile ai cambiamenti normativi.
Lavoro da remoto e ibrido negli annunci di lavoro 2026: dati TalentUp
28,5%
Il degli annunci di lavoro menziona un’opzione di lavoro da remoto, ibrido o da casa
15,8%
Il offre esplicitamente lavoro ibrido, contro il 2,2% completamente da remoto
13,6%
Il degli annunci olandesi da remoto o ibridi menziona un’indennità per il lavoro da casa, contro l’ 1,2% negli altri dieci Paesi
+14,3%
di stipendio mediano indicato per i ruoli software completamente da remoto nel Regno Unito rispetto agli annunci senza opzione di lavoro da remoto
Fonte: database di annunci di lavoro TalentUp, gennaio–settembre 2026, circa 25.100 annunci per lavoro dipendente campionati in 11 Paesi europei.
Abbiamo analizzato un campione casuale di circa 25.100 annunci per lavoro dipendente pubblicati tra gennaio e settembre 2026. Il 71,5% non menziona alcuna opzione di lavoro da remoto o da casa: ciò non significa sempre che il lavoro sia in sede, ma mostra che la maggior parte dei datori di lavoro continua a non pubblicizzare la flessibilità.
| Paese |
Ibrido |
Completamente da remoto |
Opzione da remoto, modello non specificato |
Qualsiasi opzione da remoto o ibrida |
Annunci campionati |
| Polonia |
24,5% |
6,6% |
17,0% |
48,1% |
~1.050 |
| Portogallo |
28,3% |
4,8% |
10,6% |
43,7% |
~2.610 |
| Spagna |
19,5% |
4,3% |
12,0% |
35,7% |
~2.380 |
| Paesi Bassi |
17,3% |
0,6% |
11,0% |
28,8% |
~2.720 |
| Germania |
9,1% |
0,7% |
18,0% |
27,8% |
~2.350 |
| Irlanda |
20,7% |
1,7% |
5,1% |
27,5% |
~2.430 |
| Regno Unito |
18,4% |
2,2% |
5,2% |
25,7% |
~2.370 |
| Italia |
10,1% |
3,3% |
11,5% |
24,9% |
~2.430 |
| Belgio |
11,0% |
0,6% |
9,7% |
21,4% |
~1.430 |
| Francia |
9,3% |
0,9% |
10,3% |
20,5% |
~2.760 |
| Svezia |
8,9% |
0,7% |
7,8% |
17,4% |
~2.530 |
| Tutti gli 11 Paesi |
15,8% |
2,2% |
10,4% |
28,5% |
~25.100 |
Emergono tre tendenze:
- L’Europa meridionale e centrale pubblicizza di più la flessibilità. Polonia, Portogallo e Spagna sono in testa, con offerte completamente da remoto oltre il 4%. Il lavoro da remoto è un argomento di recruiting nei mercati che assumono per datori di lavoro internazionali.
- La Germania parla di “Homeoffice” senza un modello. Il 18,0% degli annunci tedeschi menziona l’home office o il lavoro mobile senza specificare se ibrido o completamente da remoto, per esempio “mobiles Arbeiten nach Absprache” (lavoro mobile su accordo).
- La flessibilità pubblicizzata non coincide con la pratica. Svezia e Paesi Bassi hanno alti tassi di lavoro da casa nei dati Eurostat ma tassi più bassi negli annunci, forse perché lì la flessibilità è una norma aziendale generale più che un elemento indicato in ogni offerta.
Le indennità sono raramente pubblicizzate, tranne nei Paesi Bassi
Solo lo 0,7% di tutti gli annunci, e il 2,6% di quelli che menzionano lavoro da remoto o ibrido, fa riferimento a un’indennità per il lavoro da remoto, a un budget per l’ufficio domestico o a un equivalente. I Paesi Bassi sono l’eccezione: il 3,9% di tutti gli annunci olandesi e il 13,6% degli annunci olandesi da remoto o ibridi menziona una thuiswerkvergoeding, spesso accanto al rimborso per il tragitto casa-lavoro, a volte con l’importo (per esempio 2,45 € al giorno). Tra gli annunci da remoto o ibridi seguono a distanza il Belgio (3,3%) e la Francia (2,7%); altrove la quota è intorno all’1% o inferiore.
Gli annunci da remoto pagano di più?
Gli annunci con uno stipendio annuo indicato consentono un confronto omogeneo per alcuni ruoli in cui il campione è abbastanza ampio. Si tratta di mediane degli stipendi indicati in EUR, dopo aver rimosso le ripubblicazioni duplicate.
| Ruolo e Paese |
Completamente da remoto |
Ibrido |
Nessuna opzione da remoto indicata |
| Sviluppatori software, Regno Unito |
91.700 € (n≈110) |
86.000 € (n≈490) |
80.200 € (n≈310) |
| Sviluppatori software, Spagna |
50.000 € (n≈230) |
45.000 € (n≈410) |
45.000 € (n≈650) |
| Sviluppatori software, Francia |
campione ridotto |
55.000 € (n≈250) |
55.000 € (n≈170) |
| Contabili, Regno Unito |
campione ridotto |
55.000 € (n≈270) |
51.800 € (n≈420) |
| Project manager, Regno Unito |
campione ridotto |
66.300 € (n≈200) |
63.500 € (n≈310) |
Gli annunci software completamente da remoto indicano il 14,3% in più nel Regno Unito e l’11,1% in più in Spagna rispetto agli annunci senza opzione da remoto; gli annunci ibridi sono pari o leggermente superiori. Non si tratta di un “premio” da remoto per lo stesso lavoro: gli annunci completamente da remoto riguardano più spesso ruoli senior e datori di lavoro internazionali che pagano sopra il mercato locale. Ma dimostra che da remoto non significa più economico negli annunci che i candidati vedono davvero.
Modelli retributivi per i dipendenti da remoto
Una politica retributiva per i lavoratori da remoto segue di solito uno di tre modelli. La nostra guida su retribuzione in base alla località o stesso stipendio ovunque approfondisce pro e contro; ecco la versione breve.
| Modello |
Come funziona |
Ideale per |
Rischio principale |
| In base alla località |
La retribuzione segue il mercato locale in cui vive il dipendente, spesso tramite fasce per città o Paese |
Aziende che assumono in Paesi con livelli retributivi molto diversi |
La retribuzione scende quando le persone si trasferiscono; più difficile da spiegare |
| Indipendente dalla località |
Una sola fascia per ruolo, indipendentemente dalla località (spesso ancorata a un mercato di riferimento) |
Team piccoli e completamente da remoto; competenze molto scarse |
Paga troppo nei mercati a basso costo o non è competitiva nei poli ad alto costo |
| A fasce / ibrido |
Poche zone retributive (es. 3–4 fasce) o fasce nazionali con un tetto |
La maggior parte dei datori di lavoro europei con team ibridi |
I confini tra fasce devono essere giustificati e rivisti |
Regole pratiche valide qualunque modello tu scelga:
- Decidi per famiglia professionale, non per persona. I ruoli in sede e a contatto con i clienti restano locali; i ruoli che si possono svolgere da remoto (engineering, prodotto, alcuni ruoli finance) possono rientrare in fasce nazionali o regionali.
- Metti per iscritto cosa succede quando qualcuno si trasferisce. La retribuzione dei dipendenti già in forza in genere non può essere ridotta unilateralmente; in Germania, per esempio, una riduzione legata alla località richiede un nuovo accordo e, dove esiste un consiglio aziendale, la sua codecisione (CMS).
- Fai il benchmark di ogni località con dati aggiornati. Per costruire fasce per Paese e città, leggi il salary benchmarking per le aziende internazionali e la nostra metodologia.
Per dare un’idea della forbice: i benchmark TalentUp per un Backend Developer a giugno 2026 collocavano lo stipendio base annuo lordo a circa 35.400 € a Varsavia, 45.700 € a Lisbona, 63.800 € a Dublino e 70.700 € a Berlino. Un’unica “tariffa da remoto” su questa forbice paga troppo in un mercato o troppo poco in un altro.
Indennità e dotazioni per il lavoro da remoto per Paese
Un’indennità per il lavoro da remoto compensa i costi del lavoro da casa: energia, internet, arredi e dotazioni. Se sia obbligatoria, e quanto si possa pagare in esenzione da imposte e contributi, dipende dal Paese.
| Paese |
Il datore di lavoro è obbligato a pagare? |
Importo esente da imposte e contributi nel 2026 |
Note |
| Spagna |
Sì, per il lavoro da remoto regolare (almeno il 30% dell’orario in un periodo di tre mesi) ai sensi della Ley 10/2021 |
Nessun forfait di legge; fissato da accordo individuale o contratto collettivo |
L’accordo di lavoro da remoto deve elencare dotazioni e spese e come vengono compensate |
| Portogallo |
Sì, le spese aggiuntive del telelavoro devono essere compensate (Codice del lavoro, art. 168) |
Fino a 1 € per giornata intera di telelavoro (0,10 € elettricità, 0,40 € internet, 0,50 € computer); +50% se fissato da contratto collettivo |
Solo se il datore di lavoro non fornisce questi beni, e in base a un accordo di telelavoro scritto |
| Francia |
Nessun obbligo specifico per il telelavoro; le spese professionali sono in genere a carico del datore di lavoro |
2,70 € per giorno di telelavoro, max. 59,40 € al mese; 3,30 € e 72,60 € con un accordo collettivo |
Oltre questi limiti l’eccedenza va giustificata come spese effettive (URSSAF) |
| Belgio |
Nessun obbligo generale |
160,99 € al mese di indennità per l’ufficio dal 1° marzo 2026 (indicizzata periodicamente) |
Per il telelavoro strutturale e regolare (circa un giorno a settimana o più); possibili piccole indennità separate per internet e PC |
| Paesi Bassi |
No |
2,45 € per giorno di lavoro da casa (thuiswerkvergoeding) |
Non cumulabile nello stesso giorno con un rimborso esentasse per il tragitto casa-lavoro |
| Germania |
Nessun obbligo generale |
Il dipendente deduce la Homeoffice-Pauschale: 6 € al giorno, max. 1.260 € all’anno (210 giorni) |
Le indennità in denaro del datore di lavoro sono di norma reddito imponibile; le apparecchiature IT fornite per uso privato sono esentasse |
Come trasformarlo in una policy:
- Parti dal minimo di legge in Spagna e Portogallo e indica l’importo in ogni accordo di lavoro da remoto.
- Usa i massimali esentasse come riferimento in Francia, Belgio e Paesi Bassi: indennità superiori costano di più e vanno giustificate.
- Fornisci dotazioni invece di denaro quando è più efficiente, per esempio portatili, monitor e sedie, e specifica chi ne è proprietario e chi li restituisce.
- Separa i costi del lavoro da casa dalla retribuzione. Un’indennità è un rimborso spese, non uno stipendio: non usarla per colmare un divario retributivo.
Lavoro da remoto transfrontaliero: fisco, previdenza e rischio di stabile organizzazione
Il “lavoro da ovunque” si complica quando “ovunque” è un altro Paese. Tre esposizioni cambiano contemporaneamente.
| Ambito |
Regola generale |
Cosa cambia con il lavoro da remoto |
| Imposta sul reddito |
Lo stipendio è in genere imponibile dove il lavoro viene svolto fisicamente (Modello OCSE, art. 15) |
L’esenzione dei 183 giorni si applica solo se il datore di lavoro non è residente in quel Paese e il costo non è sostenuto da una stabile organizzazione locale |
| Previdenza sociale |
All’interno di UE/SEE/Svizzera si applica il sistema di un solo Paese (Regolamento 883/2004); lavorare il 25% o più nel Paese di residenza di solito sposta lì i contributi |
In base all’Accordo quadro sul telelavoro transfrontaliero (in vigore dal 1° luglio 2023), il telelavoro abituale inferiore al 50% nel Paese di residenza può restare nel Paese del datore di lavoro, se entrambi i Paesi lo hanno firmato e viene presentata una richiesta ai sensi dell’articolo 16 |
| Imposta sulle società |
Un ufficio domestico può costituire una sede fissa d’affari |
L’aggiornamento 2025 del Commentario OCSE afferma che un ufficio domestico usato per meno del 50% dell’orario di lavoro in 12 mesi in genere non costituisce una stabile organizzazione; oltre tale soglia si applica un test della “ragione commerciale” |
Cosa include una policy solida:
- Un elenco di Paesi consentiti (spesso solo quelli in cui hai una società o un employer of record) e un limite ai giorni lavorati all’estero ogni anno.
- Un processo di approvazione che verifichi fisco, previdenza (certificato A1) e immigrazione prima che qualcuno si trasferisca.
- Una regola sulla retribuzione dopo il trasferimento: in un modello in base alla località, trasferirsi in un Paese a costo più basso può cambiare la fascia per le nuove decisioni retributive, ma non ridurre unilateralmente la retribuzione esistente.
Ripensare i benefit per i team ibridi
I benefit per il lavoro ibrido non sono vantaggi d’ufficio trasferiti online. Pranzo gratuito, parcheggio e palestra aziendale perdono valore quando le persone vengono in ufficio due giorni a settimana, mentre i costi a casa aumentano. Adeguamenti comuni:
- Budget o cataloghi di benefit flessibili che i dipendenti possono usare in base al proprio modo di lavorare (vedi perché i benefit sono una parte fondamentale della retribuzione).
- Buoni pasto nei giorni da remoto. In Spagna l’esenzione fiscale di 11 € al giorno per i buoni pasto si applica anche ai giorni di telelavoro (LIRPF art. 42.3.a). In Francia i telelavoratori hanno gli stessi diritti dei dipendenti in sede (Codice del lavoro art. L1222-9), quindi verifica che buoni pasto e altri benefit non siano legati alla presenza in ufficio.
- Accesso a spazi di coworking per chi non riesce a lavorare bene da casa, spesso come budget mensile.
- Benessere e salute: supporto alla salute mentale, valutazioni ergonomiche e assicurazioni sanitarie valide in più Paesi. La nostra guida al benessere olistico in retribuzione e benefit spiega come stabilire le priorità.
- Formazione e relazioni: budget di viaggio per gli offsite di team e budget di sviluppo per sostituire l’apprendimento informale in ufficio.
La retribuzione da remoto e la Direttiva UE sulla trasparenza retributiva
La Direttiva UE sulla trasparenza retributiva (2023/970) aveva come termine di recepimento il 7 giugno 2026; i suoi obblighi si applicano tramite le leggi nazionali una volta che ciascuno Stato membro l’ha recepita. Non vieta la retribuzione in base alla località, ma cambia il modo in cui devi gestirla:
- La località deve essere un criterio oggettivo e documentato. Le strutture retributive devono basarsi su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere, e i dipendenti possono chiedere i criteri usati per determinare la loro retribuzione e la sua progressione.
- Gli annunci di lavoro richiedono una fascia retributiva per ogni località. I candidati devono ricevere la retribuzione iniziale o la relativa fascia prima del colloquio; un ruolo da remoto aperto in più Paesi può richiedere una fascia per Paese o per livello (vedi come pubblicare un annuncio di lavoro con la Direttiva).
- Il lavoro da remoto può nascondere divari di genere. Se più donne lavorano da remoto e i ruoli da remoto rientrano in fasce più basse, una regola sulla località può creare un divario retributivo indiretto. Verificalo nel tuo audit sull’equità retributiva.
- Reporting e onere della prova. I datori di lavoro con 250 o più dipendenti comunicano il divario retributivo di genere ogni anno dal 7 giugno 2027, quelli con 150–249 dipendenti ogni tre anni dal 2027 e quelli con 100–149 ogni tre anni dal 7 giugno 2031. Un divario non giustificato del 5% o più non corretto entro sei mesi fa scattare una valutazione congiunta delle retribuzioni, e nelle cause per discriminazione l’onere della prova passa al datore di lavoro.
Integra la località nella tua filosofia retributiva e consulta le nostre risorse sulla trasparenza retributiva.
Costruire una politica retributiva per il lavoro da remoto: checklist
- Definisci l’idoneità al lavoro da remoto, ibrido e in sede per famiglia professionale.
- Scegli un modello retributivo (in base alla località, indipendente dalla località o a fasce) e metti per iscritto le motivazioni.
- Fissa fasce per località o livello con dati di mercato aggiornati e rivedile almeno una volta all’anno.
- Definisci indennità e dotazioni per Paese, rispettando almeno gli obblighi di legge e sfruttando i massimali esentasse.
- Adatta i benefit ai modelli di lavoro ibrido: budget flessibili, buoni pasto, coworking, benessere.
- Scrivi regole transfrontaliere: Paesi consentiti, limiti di giorni, processo di approvazione e certificato A1.
- Documenta le regole per i trasferimenti e coinvolgi il consiglio aziendale dove richiesto.
- Verifica l’equità retributiva: confronta la retribuzione per genere all’interno di ciascuna fascia di località e di ciascun modello di lavoro.
- Comunica: pubblica le fasce negli annunci di lavoro e spiega internamente la logica della località.
Per dati salariali per Paese e città con cui fissare le fasce, consulta l’European Salary Benchmark Report di TalentUp e i nostri piani.
Fonti
- TalentUp. Database di annunci di lavoro, gennaio–settembre 2026: campione casuale di circa 25.100 annunci per lavoro dipendente in 11 Paesi europei, più campioni di annunci con stipendio indicato (vedi la metodologia sopra). Benchmark retributivi per Backend Developer consultati il 18 giugno 2026.
- Eurostat. Employed persons working from home as a percentage of the total employment (lfsa_ehomp), 2025, 15–64 anni.
- Unione europea. Direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva. EUR-Lex.
- Unione europea. Regolamento (CE) n. 883/2004 relativo al coordinamento dei sistemi di sicurezza sociale. EUR-Lex.
- Framework Agreement on the application of Article 16(1) of Regulation (EC) No 883/2004 in cases of habitual cross-border telework (1° luglio 2023).
- EY. OECD releases 2025 update to the Model Tax Convention (ufficio domestico e stabile organizzazione).
- Spagna. Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia e Ley 35/2006 del IRPF, art. 42.3.a. BOE.
- Portogallo. Portaria n.º 292-A/2023 (limiti delle spese di telelavoro). Portal das Finanças.
- Francia. URSSAF, Télétravail: frais professionnels.
- Belgio. KPMG, Social security instructions Q1 2026 (indennità per l’ufficio).
- Paesi Bassi. Belastingdienst, Tarieven, bedragen en percentages loonheffingen vanaf 1 januari 2026.
- Germania. Einkommensteuergesetz §4 (5) Nr. 6c e §3 Nr. 45; CMS, Salary cut when working from home: a US model for companies in Germany?