Congedo parentale in Europa 2026: maternità e paternità nei 27 Paesi UE e in Italia

Il congedo parentale in Europa va da circa 58 settimane di congedo di maternità in Bulgaria a 14 settimane in Germania, e da 19 settimane interamente retribuite per ciascun genitore in Spagna all’assenza di un congedo di paternità autonomo in Germania. L’UE fissa dei minimi per il congedo di maternità, di paternità e parentale, ma ciascuno dei 27 Stati membri decide quanto dura il congedo, chi lo paga e quale quota dello stipendio sostituisce.

Questa guida confronta il congedo di maternità, di paternità e parentale in tutti i 27 Paesi UE sulla base della panoramica del Parlamento europeo di febbraio 2026, aggiornata con le riforme entrate in vigore da allora (incluso il nuovo congedo di nascita in Francia dal 1° luglio 2026). Mostra inoltre, con i dati TalentUp sugli annunci di lavoro del 2026, quanto raramente i datori di lavoro pubblicizzano qualcosa in più del minimo di legge, e come le HR possono definire un’unica policy di congedo parentale per un team distribuito in più Paesi.

Congedo di maternità, paternità e parentale: i minimi UE

Tre direttive UE fissano gli standard minimi che ogni Stato membro deve rispettare. Le leggi nazionali possono andare oltre, e la maggior parte lo fa per almeno un tipo di congedo.

Gli Stati membri dovevano recepire la Direttiva sull’equilibrio tra attività professionale e vita familiare entro il 2 agosto 2022, con tempo supplementare fino al 2 agosto 2024 per una parte della retribuzione del congedo parentale. Il diritto al congedo di paternità non può dipendere dall’anzianità di servizio, anche se l’indennità può richiedere fino a 6 mesi di lavoro precedente. La Germania è un caso particolare: secondo la Commissione europea soddisfa le condizioni di esenzione della Direttiva perché il suo congedo e la sua indennità parentale vanno già oltre, per cui non ha un congedo di paternità autonomo.

Congedo di maternità e paternità in Europa: tabella dei 27 Paesi UE

La tabella si basa sulla panoramica del Servizio Ricerca del Parlamento europeo (EPRS), che riflette la situazione nota al 15 febbraio 2026 e converte ogni norma nazionale in settimane arrotondate. Le settimane di maternità includono il periodo prima e dopo la nascita; la Spagna è riportata con la riforma di luglio 2025. I massimali non sono inclusi, e contano: in molti Paesi il “100%” si applica solo fino a un tetto mensile.

¹ Finlandia, Portogallo e Svezia organizzano la maggior parte del congedo come congedo parentale neutro rispetto al genere, per cui le settimane di maternità e paternità sottostimano ciò di cui i genitori beneficiano davvero (vedi la sezione successiva). ² Germania: nessun congedo di paternità autonomo; i padri utilizzano invece l’Elternzeit e i mesi partner dell’Elterngeld. ³ Spagna: 6 settimane obbligatorie dopo la nascita, 11 settimane flessibili fino al primo anno del figlio e 2 settimane utilizzabili fino agli 8 anni; 32 settimane per le famiglie monoparentali (Real Decreto-ley 9/2025).

La Bulgaria ha il congedo di maternità più lungo dell’UE, seguita da Irlanda (dove 16 delle 42 settimane non sono retribuite), Slovacchia, Croazia e Repubblica Ceca. All’estremo opposto, Germania, Danimarca, Estonia e Svezia prevedono circa 14 settimane di congedo specifico per la maternità, ma Danimarca, Estonia e Svezia vi aggiungono un lungo congedo parentale condiviso. Per i padri e i secondi genitori, 16 dei 27 Paesi si fermano a circa 2 settimane, il minimo UE.

Cosa è cambiato nel 2025 e nel 2026

• Spagna (29 luglio 2025): il congedo per nascita e cura del figlio è passato da 17 a 19 settimane per genitore, retribuite al 100% dalla Previdenza sociale, e a 32 settimane per i genitori soli.
• Croazia (1° marzo 2025): il congedo di paternità è raddoppiato da 10 a 20 giorni lavorativi (30 in caso di gemelli o parti plurimi).
• Polonia (19 marzo 2025): fino a 15 settimane aggiuntive di congedo di maternità per i genitori di bambini prematuri o che necessitano di lunghi ricoveri.
• Italia (2025): i genitori di figli nati dal 1° gennaio 2025 possono ottenere fino a 3 mesi di congedo parentale all’80% anziché al 30%.
• Francia (1° luglio 2026): un nuovo congedo supplementare di nascita da 1 a 2 mesi per genitore per i figli nati o adottati dal 1° gennaio 2026, retribuito al 70% e poi al 60% (dettagli più avanti).

L’Italia rispetto al resto d’Europa

In Italia il congedo di maternità dura 5 mesi (di norma 2 prima e 3 dopo il parto, oppure 1 e 4, o tutti e 5 dopo la nascita) con un’indennità INPS pari all’80% della retribuzione media giornaliera: più del minimo UE di 14 settimane, ma meno di Bulgaria, Slovacchia, Croazia o Repubblica Ceca. Il congedo di paternità obbligatorio è di 10 giorni lavorativi retribuiti al 100%, da fruire tra i 2 mesi precedenti e i 5 successivi al parto: esattamente il minimo UE, lontano dalle 19 settimane della Spagna o dai 160 giorni per genitore della Finlandia. Il congedo parentale è invece in crescita: dal 2025 fino a 3 mesi all’80% e, con la Legge di bilancio 2026, i lavoratori dipendenti possono usarlo fino ai 14 anni del figlio anziché 12. Per un’azienda che assume in Italia, il punto debole da compensare con policy interne è quindi soprattutto il congedo del secondo genitore.

Il congedo parentale in Europa: Germania, Francia, Spagna, Italia e Paesi nordici

Il congedo parentale inizia dopo il congedo di maternità o di paternità ed è l’ambito in cui i Paesi differiscono di più: alcuni lo retribuiscono bene, altri versano un importo forfettario e altri non lo retribuiscono affatto. La tabella copre i maggiori mercati del lavoro dell’UE e i modelli nordico e iberico, con le regole tratte da fonti ufficiali.

Il quadro è chiaro. I Paesi nordici e la Germania retribuiscono un lungo congedo parentale con una quota significativa dello stipendio, mentre Spagna, Francia e Italia hanno aggiunto di recente settimane ben retribuite a sistemi che prima erano non retribuiti o pagati con un basso importo forfettario. I Paesi Bassi retribuiscono 9 delle loro 26 settimane. Dove l’indennità di legge è bassa o soggetta a massimale, sono le integrazioni del datore di lavoro a rendere il congedo sostenibile per chi ha redditi più alti.

Quante aziende offrono un congedo parentale migliorativo

Per capire se i datori di lavoro europei usano il congedo parentale per competere sui talenti, TalentUp ha analizzato un campione casuale di circa 21.500 annunci di lavoro pubblicati tra gennaio e settembre 2026 in 11 Paesi UE. Abbiamo cercato qualsiasi menzione del congedo parentale, di maternità o di paternità come benefit e, separatamente, gli annunci che promettono più del minimo di legge (congedo migliorativo, aggiuntivo o interamente retribuito, integrazioni fino alla retribuzione piena o un numero specifico di settimane retribuite).

Fonte: database di annunci di lavoro TalentUp, gennaio–settembre 2026, circa 21.500 annunci in 11 Paesi UE. Vedi la metodologia più avanti.

L’Irlanda spicca per un motivo semplice: l’indennità di maternità e paternità prevista dalla legge è un importo forfettario di 299 € a settimana, per cui la promessa di “enhanced maternity pay” o di “26 weeks’ top-up to full base pay” vale molto per i candidati, e molte multinazionali che assumono a Dublino la pubblicizzano. In Svezia e Danimarca gli annunci citano spesso un’integrazione specifica e ben nota: föräldrapenningtillägg o “supplementary compensation for parental leave” in Svezia, fuld løn under barsel (stipendio pieno durante il congedo) in Danimarca. In Germania, Francia, Italia e Belgio meno di 1 annuncio su 80 menziona il congedo parentale, e quasi nessuno promette più di quanto previsto dalla legge.

La lezione per i datori di lavoro: una policy di congedo parentale migliorativa viene pubblicizzata raramente, quindi indicarla chiaramente negli annunci è un modo economico per distinguersi, soprattutto con i candidati a metà carriera che confrontano pacchetti complessivi e non solo lo stipendio. Per un quadro completo di ciò che i candidati valutano, leggi la nostra guida sul perché i benefit aziendali contano quanto lo stipendio.

Cosa integrano più spesso le aziende: maternità retribuita al 100% e congedo per il secondo genitore

Poiché nella maggior parte dei Paesi UE l’indennità di legge è a carico della previdenza sociale, le integrazioni dei datori di lavoro di solito coprono la differenza tra la prestazione pubblica e lo stipendio pieno, oppure prolungano il periodo retribuito. Gli annunci del nostro campione mostrano cinque schemi ricorrenti:

1. Integrazione fino allo stipendio pieno durante il congedo di maternità. È il miglioramento più comune dove l’indennità di legge è forfettaria o soggetta a massimale (Irlanda, Belgio, Danimarca oltre il tetto settimanale, Francia e Germania oltre i massimali). Gli annunci spesso ne indicano la durata, ad esempio “26 weeks’ top-up to full base pay”.
2. Congedo interamente retribuito per il secondo genitore. In genere da 4 a 12 settimane, ben oltre il minimo UE di 2 settimane applicato dalla maggior parte dei Paesi.
3. Una policy globale “caregiver principale/secondario”. Le multinazionali offrono sempre più spesso lo stesso numero di settimane interamente retribuite in tutti i Paesi, ad esempio da 16 a 24 settimane per il caregiver principale e da 6 a 12 settimane per l’altro genitore, a prescindere dal genere.
4. Integrazione del congedo parentale retribuito. Nei Paesi Bassi alcuni datori di lavoro pagano le 9 settimane di congedo parentale al 100% anziché al 70%; in Svezia il föräldrapenningtillägg aggiunge un’integrazione a carico del datore di lavoro all’indennità parentale pubblica.
5. Supporto al rientro. Rientri graduali, opzioni di part-time, contributi pensionistici mantenuti durante il congedo e programmi per i dipendenti che rientrano dal congedo parentale.

Nel pacchetto complessivo il congedo parentale si affianca agli altri diritti di congedo; le nostre guide sulle ferie retribuite e sui giorni di ferie in Europa coprono il resto.

Come definire una policy di congedo parentale per team in più Paesi

Un’unica policy che ignora la legge locale non sarà conforme da qualche parte; 27 policy separate sono impossibili da gestire. La maggior parte dei datori di lavoro internazionali adotta un modello “minimo globale, integrazione locale”:

1. Mappa la base di legge in ogni Paese in cui hai dipendenti: settimane, percentuale di retribuzione, massimale e chi paga (Stato o datore di lavoro). Usa le tabelle qui sopra come punto di partenza e verifica le fonti nazionali prima di impegnarti.
2. Fissa un minimo globale che ogni dipendente riceve indipendentemente dalla sede, ad esempio un numero di settimane interamente retribuite per ciascun genitore. Dove la legge prevede già di più (le 58 settimane della Bulgaria, le 19 settimane per genitore della Spagna), prevale la legge locale.
3. Definisci l’integrazione come differenza retributiva, non solo come settimane in più: paga la differenza tra la prestazione pubblica e lo stipendio del dipendente per un periodo stabilito e specifica se si applica oltre il massimale della previdenza sociale.
4. Rendila neutra rispetto al genere e includi adozione e gestazione per altri, così che la policy premi padri e secondi genitori che prendono il congedo, non solo le madri.
5. Tutela la progressione retributiva: includi le persone in congedo nella revisione salariale annuale e nel ciclo dei bonus, così che una pausa di carriera non congeli la loro retribuzione.
6. Pianifica il budget e modella il costo per Paese usando stipendi reali; il salary benchmarking per aziende internazionali ti aiuta a stimare cosa significa lo stipendio pieno in ogni mercato.
7. Comunicala: pubblica la policy internamente, citala negli annunci e nelle offerte di lavoro e forma i manager a pianificare le sostituzioni.

Costi, retention e divario retributivo di genere: cosa dicono le evidenze

Il costo del congedo in sé è per lo più pubblico. Nella maggior parte dei Paesi UE è lo Stato a pagare le indennità di maternità, paternità e congedo parentale, per cui il costo diretto per il datore di lavoro è l’integrazione più il costo della sostituzione. Il costo meno visibile è la penalizzazione di carriera: una ricerca basata su dati amministrativi danesi rileva che l’arrivo dei figli crea un divario di reddito di genere di lungo periodo di circa il 20%, determinato da ore lavorate, partecipazione al lavoro e livelli salariali (Kleven, Landais e Søgaard, 2019).

Un congedo più lungo da solo non colma questo divario. Uno studio su oltre 60 anni di riforme della politica familiare in Austria ha rilevato che le grandi estensioni del congedo parentale e dei servizi per l’infanzia hanno avuto “un impatto praticamente nullo sulla convergenza di genere” nei redditi (Kleven et al., 2024). Per i datori di lavoro conta come viene condiviso il congedo e cosa succede alla retribuzione dopo il rientro: per questo le policy che danno ai padri un congedo retribuito e non trasferibile e tutelano la progressione retributiva sono più efficaci del semplice aggiungere settimane per le madri.

Questo si collega direttamente all’equità retributiva. Il divario retributivo di genere non corretto nell’UE era dell’11,1% nel 2024 (Eurostat). Con la Direttiva UE sulla trasparenza retributiva, il cui termine di recepimento era il 7 giugno 2026, i datori di lavoro comunicheranno il divario retributivo di genere man mano che si applicheranno le leggi nazionali: ogni anno da giugno 2027 con 250 o più dipendenti, ogni tre anni dal 2027 con 150–249 dipendenti e dal 2031 con 100–149 dipendenti. Un divario non giustificato del 5% o più che non viene corretto entro sei mesi fa scattare una valutazione congiunta delle retribuzioni. Monitorare la retribuzione dei dipendenti che rientrano dal congedo parentale, per genere, è uno dei controlli più utili in un audit sull’equità retributiva. La nostra guida alla Direttiva UE sulla trasparenza retributiva e il nostro hub sulla trasparenza retributiva spiegano gli obblighi in ogni Paese.

Per assicurarti che gli stipendi dei genitori che rientrano restino allineati al mercato, confrontali con dati aggiornati: l’European Salary Benchmark Report di TalentUp e la nostra metodologia mostrano come costruiamo benchmark a livello di Paese a partire da milioni di annunci di lavoro.

Fonti

• Database di annunci di lavoro TalentUp, gennaio–settembre 2026: campione casuale di circa 21.500 annunci con descrizione completa in 11 Paesi UE (vedi la metodologia sopra).
• Servizio Ricerca del Parlamento europeo, Maternity and paternity leave in the EU (aprile 2026, situazione al 15 febbraio 2026)
• Direttiva (UE) 2019/1158 relativa all’equilibrio tra attività professionale e vita familiare per i genitori e i prestatori di assistenza, EUR-Lex
• Direttiva 92/85/CEE del Consiglio sulle lavoratrici gestanti, EUR-Lex
• Service-Public.fr, Entrée en vigueur du congé supplémentaire de naissance (giugno 2026)
• Ministero federale tedesco della Famiglia, Elterngeld
• INPS, Congedo di paternità obbligatorio
• INPS, Indennità per congedo di maternità e di paternità alternativo per lavoratrici e lavoratori dipendenti
• INPS, Congedo parentale lavoratori dipendenti esteso fino ai 14 anni (gennaio 2026)
• INPS, congedo parentale: mesi indennizzabili all’80% (2026)
• Rijksoverheid, Wanneer heb ik recht op betaald ouderschapsverlof?
• Försäkringskassan, Föräldrapenning
• Eurostat, Gender pay gap statistics
• Kleven, Landais, Posch, Steinhauer e Zweimüller, Do Family Policies Reduce Gender Inequality? Evidence from 60 Years of Policy Experimentation, American Economic Journal: Economic Policy, 2024
• Kleven, Landais e Søgaard, Children and Gender Inequality: Evidence from Denmark, American Economic Journal: Applied Economics, 2019
• Institut Jacques Delors, Parents’ leaves in the EU (2022)