La retribució del teletreball és el conjunt de regles que una empresa fa servir per pagar i recompensar les persones que treballen des de casa o des d’una altra ubicació: com es fixa el salari base (segons la ubicació o no), quines compensacions i equips cobreixen els costos de treballar a casa, i com canvien els beneficis, la fiscalitat i la Seguretat Social quan es treballa fora de l’oficina. A Europa, aquesta última part no és opcional: diversos països tenen les seves pròpies normes sobre les despeses del teletreball, i el teletreball transfronterer pot canviar on tributa el salari.
Aquesta guia repassa els models retributius, les normes del 2026 sobre compensació de despeses a sis països, els riscos transfronterers, el redisseny dels beneficis i què canvia amb la transparència salarial. També inclou dades de TalentUp sobre 25.000 ofertes de feina publicades el 2026: amb quina freqüència les empreses anuncien teletreball o treball híbrid a cada país, que poc esmenten una compensació de despeses i si les ofertes en remot publiquen salaris més alts.
Punts clau
- El més habitual a Europa és el treball híbrid, no el 100% remot: el 15,8% de les ofertes del 2026 de la mostra de TalentUp ofereixen explícitament treball híbrid i només el 2,2% teletreball complet.
- Tria un model retributiu per família de llocs: segons ubicació, independent de la ubicació o per nivells, i documenta’l.
- La compensació per teletreball depèn de cada país: des de 2,45 € al dia exempts als Països Baixos fins a l’obligació legal de compensar les despeses a Espanya i Portugal.
- Només el 2,6% de les ofertes en remot o híbrides esmenten una compensació de despeses, però als Països Baixos ho fa el 13,6%.
- El teletreball transfronterer pot canviar l’exposició en impost sobre la renda, Seguretat Social i establiment permanent, així que fixa regles abans de dir que sí.
- Amb les lleis de transparència salarial, la ubicació és un criteri retributiu com qualsevol altre: ha de ser objectiu, neutre pel que fa al gènere i estar documentat.
El teletreball canvia la retribució de tres maneres. Primer, amplia el mercat laboral en què competeix un lloc: un desenvolupador backend contractat en remot des de Lisboa es pot comparar amb ofertes de Berlín o Amsterdam. Segon, trasllada costos de l’empresa a la persona treballadora (energia, internet, una taula, una cadira) i dels desplaçaments al treball a casa. Tercer, afegeix complexitat legal, perquè el salari, les compensacions, la fiscalitat i la Seguretat Social segueixen el lloc on es fa la feina.
Les dades oficials mostren la magnitud. El 2025, el 8,8% de les persones ocupades de 15 a 64 anys a la UE treballaven habitualment des de casa i el 14,2% ho feien de vegades, mentre que el 77,0% no ho feien mai (Eurostat). La proporció és molt més alta als Països Baixos (41,0% de vegades), Suècia (32,1%) i Irlanda (19,2% habitualment), i molt més baixa a Itàlia (91,8% mai).
Així doncs, per a la majoria d’empreses la pregunta real no és “quant paguem a qui teletreballa?”, sinó com encaixen les opcions híbrides i en remot en una única política de retribució i beneficis que cobreixi també els llocs presencials. Per a la part del temps de treball (desconnexió digital, horari flexible, registre de jornada), consulta com adaptar les polítiques de treball flexible als canvis normatius.
Teletreball i treball híbrid a les ofertes de feina del 2026: dades de TalentUp
28,5%
El de les ofertes esmenten una opció de teletreball, treball híbrid o treball des de casa
15,8%
El ofereixen explícitament treball híbrid, davant del 2,2% en remot complet
13,6%
El de les ofertes en remot o híbrides dels Països Baixos esmenten una compensació per teletreball, davant de l’ 1,2% als altres deu països
+14,3%
de salari medià publicat als llocs de programari 100% remots al Regne Unit respecte a les ofertes sense opció de teletreball
Font: base de dades d'ofertes de feina de TalentUp, gener–setembre del 2026, unes 25.100 ofertes de feina per compte d'altri mostrejades a 11 països europeus.
Hem analitzat una mostra aleatòria d’unes 25.100 ofertes de feina per compte d’altri publicades entre gener i setembre del 2026. El 71,5% no esmenta cap opció de teletreball ni de treball des de casa, cosa que no sempre vol dir que el lloc sigui presencial, però mostra que la majoria d’empreses encara no anuncien flexibilitat.
| País |
Híbrid |
100% remot |
Teletreball sense model especificat |
Qualsevol opció remota o híbrida |
Ofertes mostrejades |
| Polònia |
24,5% |
6,6% |
17,0% |
48,1% |
~1.050 |
| Portugal |
28,3% |
4,8% |
10,6% |
43,7% |
~2.610 |
| Espanya |
19,5% |
4,3% |
12,0% |
35,7% |
~2.380 |
| Països Baixos |
17,3% |
0,6% |
11,0% |
28,8% |
~2.720 |
| Alemanya |
9,1% |
0,7% |
18,0% |
27,8% |
~2.350 |
| Irlanda |
20,7% |
1,7% |
5,1% |
27,5% |
~2.430 |
| Regne Unit |
18,4% |
2,2% |
5,2% |
25,7% |
~2.370 |
| Itàlia |
10,1% |
3,3% |
11,5% |
24,9% |
~2.430 |
| Bèlgica |
11,0% |
0,6% |
9,7% |
21,4% |
~1.430 |
| França |
9,3% |
0,9% |
10,3% |
20,5% |
~2.760 |
| Suècia |
8,9% |
0,7% |
7,8% |
17,4% |
~2.530 |
| Els 11 països |
15,8% |
2,2% |
10,4% |
28,5% |
~25.100 |
Destaquen tres patrons:
- El sud i el centre d’Europa són els que més anuncien flexibilitat. Polònia, Portugal i Espanya encapçalen la llista, amb ofertes 100% remotes per sobre del 4%. El teletreball és un argument de captació en mercats que contracten per a empreses internacionals.
- Alemanya parla de “Homeoffice” sense model. El 18,0% de les ofertes alemanyes esmenten el treball des de casa o el treball mòbil sense dir si és híbrid o 100% remot, per exemple “mobiles Arbeiten nach Absprache” (treball mòbil amb acord previ).
- La flexibilitat anunciada no és el mateix que la pràctica. Suècia i els Països Baixos tenen taxes altes de treball des de casa a les dades d’Eurostat però taxes més baixes a les ofertes, possiblement perquè allà la flexibilitat és una norma de tota l’empresa i no una cosa que s’indiqui a cada vacant.
Les compensacions per teletreball gairebé mai s’anuncien, excepte als Països Baixos
Només el 0,7% de totes les ofertes, i el 2,6% de les que esmenten teletreball o treball híbrid, fan referència a una compensació per teletreball, un pressupost per a l’oficina a casa o equivalent. Els Països Baixos són l’excepció: el 3,9% de totes les ofertes neerlandeses i el 13,6% de les ofertes neerlandeses en remot o híbrides esmenten una thuiswerkvergoeding, sovint al costat de la compensació per desplaçament i de vegades amb l’import (per exemple, 2,45 € al dia). Entre les ofertes en remot o híbrides, els segueixen de lluny Bèlgica (3,3%) i França (2,7%); a la resta la taxa és d’un 1% o menys.
Paguen més les ofertes en remot?
Les ofertes amb un salari anual publicat permeten una comparació homogènia en alguns llocs amb una mostra prou gran. Són medianes de salaris publicats en EUR, després d’eliminar les republicacions duplicades.
| Lloc i país |
100% remot |
Híbrid |
Sense opció de teletreball esmentada |
| Desenvolupadors de programari, Regne Unit |
91.700 € (n≈110) |
86.000 € (n≈490) |
80.200 € (n≈310) |
| Desenvolupadors de programari, Espanya |
50.000 € (n≈230) |
45.000 € (n≈410) |
45.000 € (n≈650) |
| Desenvolupadors de programari, França |
mostra petita |
55.000 € (n≈250) |
55.000 € (n≈170) |
| Comptables, Regne Unit |
mostra petita |
55.000 € (n≈270) |
51.800 € (n≈420) |
| Project managers, Regne Unit |
mostra petita |
66.300 € (n≈200) |
63.500 € (n≈310) |
Les ofertes de programari 100% remotes publiquen un 14,3% més al Regne Unit i un 11,1% més a Espanya que les ofertes sense opció de teletreball; les híbrides són al mateix nivell o lleugerament per sobre. Això no és una “prima” per teletreball per al mateix lloc: les ofertes 100% remotes es concentren en llocs sèniors i en empreses internacionals que paguen per sobre del mercat local. Però sí que mostra que remot no vol dir més barat a les ofertes que realment veuen les candidatures.
Models retributius per a persones en teletreball
Una política salarial per al teletreball sol seguir un d’aquests tres models. La nostra guia sobre salari segons ubicació davant del mateix salari a tot arreu n’analitza a fons els avantatges i els inconvenients; aquesta és la versió curta.
| Model |
Com funciona |
Funciona millor per a |
Principal risc |
| Segons ubicació |
El salari segueix el mercat local on viu la persona, sovint mitjançant nivells per ciutat o país |
Empreses que contracten en països amb nivells salarials molt diferents |
El salari baixa quan la persona es muda; és més difícil d’explicar |
| Independent de la ubicació |
Una única banda per lloc, sigui quina sigui la ubicació (sovint ancorada a un mercat de referència) |
Equips petits 100% remots; perfils molt escassos |
Es paga de més en mercats de cost baix o no es competeix als grans hubs de cost alt |
| Per nivells / mixt |
Unes poques zones salarials (p. ex., 3–4 nivells) o bandes nacionals amb un topall |
La majoria d’empreses europees amb equips híbrids |
Els límits entre nivells s’han de justificar i revisar |
Regles pràctiques que valen sigui quin sigui el model que triïs:
- Decideix per família de llocs, no per persona. Els llocs presencials i d’atenció al client continuen sent locals; els llocs que es poden fer en remot (enginyeria, producte, alguns llocs de finances) poden tenir bandes nacionals o regionals.
- Deixa per escrit què passa quan algú es muda. En general, el salari de les persones que ja són a la plantilla no es pot reduir unilateralment; a Alemanya, per exemple, una reducció per ubicació requereix un nou acord i, si hi ha comitè d’empresa, la seva codecisió (CMS).
- Fes benchmarking de cada ubicació amb dades actuals. Per construir bandes per país i ciutat, consulta benchmarking salarial per a empreses internacionals i la nostra metodologia.
Per fer-te una idea de la dispersió: els benchmarks de TalentUp per a un Backend Developer el juny del 2026 situaven el salari base brut anual en uns 35.400 € a Varsòvia, 45.700 € a Lisboa, 63.800 € a Dublín i 70.700 € a Berlín. Una única “tarifa remota” en aquest rang paga de més en un mercat o de menys en un altre.
Compensació per teletreball i equips per país
Una compensació per teletreball cobreix els costos de treballar a casa: energia, internet, mobiliari i equips. Que sigui obligatòria, i quant es pot pagar exempt d’impostos i cotitzacions, depèn del país.
| País |
L’empresa està obligada a pagar-la? |
Import exempt d’impostos/cotitzacions el 2026 |
Notes |
| Espanya |
Sí, per al treball a distància regular (almenys el 30% de la jornada en un període de tres mesos) segons la Llei 10/2021 |
No hi ha una quantitat fixa legal; es fixa per acord o conveni col·lectiu |
L’acord de treball a distància ha d’enumerar els equips i les despeses i com es compensen |
| Portugal |
Sí, les despeses addicionals del teletreball s’han de compensar (Codi del Treball portuguès, art. 168) |
Fins a 1 € per dia complet de teletreball (0,10 € electricitat, 0,40 € internet, 0,50 € ordinador); +50% si ho fixa un conveni col·lectiu |
Només si l’empresa no proporciona aquests béns i amb un acord de teletreball per escrit |
| França |
No hi ha una obligació específica per al teletreball; les despeses professionals van en general a càrrec de l’empresa |
2,70 € per dia de teletreball, màx. 59,40 € al mes; 3,30 € i 72,60 € amb conveni col·lectiu |
Per sobre d’aquests límits, l’excés s’ha de justificar com a despeses reals (URSSAF) |
| Bèlgica |
No hi ha obligació general |
160,99 € al mes de compensació d’oficina des de l’1 de març de 2026 (indexada periòdicament) |
Per al teletreball estructural i regular (aproximadament un dia a la setmana o més); són possibles petites compensacions separades per internet i ordinador |
| Països Baixos |
No |
2,45 € per dia de treball a casa (thuiswerkvergoeding) |
No es pot combinar amb una compensació exempta per desplaçament el mateix dia |
| Alemanya |
No hi ha obligació general |
La persona treballadora dedueix la Homeoffice-Pauschale: 6 € per dia, màx. 1.260 € l’any (210 dies) |
Les compensacions en metàl·lic de l’empresa solen tributar com a salari; els equips informàtics cedits també per a ús privat estan exempts |
Com convertir això en una política:
- Parteix del mínim legal a Espanya i Portugal i recull l’import a cada acord de treball a distància.
- Fes servir els límits exempts com a referència de disseny a França, Bèlgica i els Països Baixos: les compensacions per sobre costen més i s’han de justificar.
- Proporciona equips en lloc de diners quan sigui més eficient, per exemple portàtils, pantalles i cadires, i especifica qui n’és el propietari i com es retornen.
- Separa els costos de l’oficina a casa del salari. Una compensació és un reemborsament de despeses, no salari, així que no la facis servir per tancar una bretxa salarial.
Teletreball transfronterer: fiscalitat, Seguretat Social i risc d’establiment permanent
“Treballar des de qualsevol lloc” es complica quan aquest lloc és un altre país. Canvien tres exposicions alhora.
| Àmbit |
Regla general |
Què canvia amb el teletreball |
| Impost sobre la renda |
El salari tributa en general on es fa físicament la feina (Model de Conveni de l’OCDE, art. 15) |
L’exempció de 183 dies només s’aplica si l’empresa no hi és resident i el cost no el suporta un establiment local |
| Seguretat Social |
A la UE/EEE/Suïssa s’aplica el sistema d’un sol país (Reglament 883/2004); treballar el 25% o més al país de residència sol traslladar-hi les cotitzacions |
Amb l’Acord Marc sobre teletreball transfronterer (en vigor des de l’1 de juliol de 2023), el teletreball habitual de menys del 50% al país de residència pot continuar al país de l’empresa, si tots dos països l’han signat i es presenta una sol·licitud de l’article 16 |
| Impost sobre societats |
Una oficina a casa pot ser un lloc fix de negoci |
L’actualització del 2025 dels Comentaris de l’OCDE indica que una oficina a casa utilitzada menys del 50% del temps de treball durant 12 mesos no sol constituir un establiment permanent; per sobre, s’aplica una prova de “motiu comercial” |
Què inclou una bona política:
- Una llista de països permesos (sovint només aquells on tens una entitat o un employer of record) i un topall de dies treballats a l’estranger l’any.
- Un procés d’aprovació que revisi la fiscalitat, la Seguretat Social (certificat A1) i la immigració abans que algú es traslladi.
- Una regla sobre el salari després del trasllat: amb un model segons ubicació, mudar-se a un país de cost més baix pot canviar la banda per a les noves decisions salarials, però no reduir unilateralment el salari actual.
Redissenyar els beneficis per a equips híbrids
Els beneficis del treball híbrid no són els avantatges de l’oficina traslladats a internet. El dinar gratuït, l’aparcament i el gimnàs a l’oficina perden valor quan la gent hi va dos dies a la setmana, mentre que els costos a casa augmenten. Ajustos habituals:
- Pressupostos o menús de beneficis flexibles que cada persona pot gastar en allò que encaixi amb la seva manera de treballar (consulta per què els beneficis són una part crucial de la retribució).
- Tiquets restaurant els dies de teletreball. A Espanya, l’exempció d’11 € diaris dels tiquets restaurant també s’aplica als dies de teletreball (LIRPF art. 42.3.a). A França, les persones que teletreballen tenen els mateixos drets que les que treballen a l’oficina (Codi del Treball francès, art. L1222-9), així que comprova que els tiquets restaurant i altres beneficis no estiguin vinculats a la presència a l’oficina.
- Accés a coworking per a qui no pot treballar bé des de casa, sovint com a pressupost mensual.
- Benestar i salut: suport en salut mental, avaluacions ergonòmiques i assegurances de salut que funcionin en diversos països. La nostra guia sobre el benestar integral en la retribució i els beneficis explica com prioritzar.
- Aprenentatge i connexió: pressupostos de viatge per a trobades presencials de l’equip i pressupostos de desenvolupament que substitueixin l’aprenentatge informal de l’oficina.
El salari en remot amb la Directiva europea de transparència salarial
La Directiva europea de transparència salarial (2023/970) tenia com a termini de transposició el 7 de juny de 2026; les seves obligacions s’apliquen a través de les lleis nacionals a mesura que cada estat membre la transposa. No prohibeix el salari segons ubicació, però canvia com l’has de gestionar:
- La ubicació ha de ser un criteri objectiu i documentat. Les estructures salarials s’han de basar en criteris objectius i neutres pel que fa al gènere, i la plantilla pot demanar els criteris utilitzats per fixar el seu salari i la seva progressió salarial.
- Les ofertes de feina necessiten una banda salarial per ubicació. Les candidatures han de rebre el salari inicial o la seva banda abans de l’entrevista; un lloc en remot obert a diversos països pot necessitar una banda per país o nivell (consulta com publicar una oferta de feina amb la Directiva).
- El teletreball pot amagar bretxes de gènere. Si més dones teletreballen i els llocs en remot són en nivells més baixos, una regla d’ubicació pot crear una bretxa salarial indirecta. Comprova-ho a la teva auditoria d’igualtat retributiva.
- Informes i càrrega de la prova. Les empreses amb 250 o més persones treballadores informaran anualment sobre la bretxa salarial de gènere a partir del 7 de juny de 2027; les de 150 a 249, cada tres anys a partir del 2027; i les de 100 a 149, cada tres anys a partir del 7 de juny de 2031. Una bretxa no justificada del 5% o més que no es corregeixi en sis mesos obliga a una avaluació retributiva conjunta, i en les reclamacions per discriminació la càrrega de la prova passa a l’empresa.
Incorpora la ubicació a la teva filosofia retributiva i consulta els nostres recursos sobre transparència salarial.
- Defineix qui pot teletreballar, treballar en mode híbrid o presencial per família de llocs.
- Tria un model retributiu (segons ubicació, independent de la ubicació o per nivells) i deixa per escrit els motius.
- Fixa bandes per ubicació o nivell amb dades de mercat actuals i revisa-les almenys un cop l’any.
- Fixa compensacions i equips per país, complint com a mínim les obligacions legals i aprofitant els límits exempts.
- Adapta els beneficis als patrons híbrids: pressupostos flexibles, tiquets restaurant, coworking, benestar.
- Redacta regles transfrontereres: països permesos, límits de dies, aprovació i procés de l’A1.
- Documenta les regles sobre trasllats i consulta el comitè d’empresa quan sigui obligatori.
- Comprova la igualtat retributiva: compara el salari per gènere dins de cada nivell d’ubicació i patró de treball.
- Comunica-la: publica les bandes a les ofertes de feina i explica internament la lògica de la ubicació.
Per obtenir dades salarials per país i ciutat amb què fixar bandes, consulta l’European Salary Benchmark Report de TalentUp i els nostres plans.
Fonts
- TalentUp. Base de dades d’ofertes de feina, gener–setembre del 2026: mostra aleatòria d’unes 25.100 ofertes de feina per compte d’altri a 11 països europeus, més mostres d’ofertes amb salari publicat (consulta la metodologia més amunt). Benchmarks salarials de Backend Developer consultats el 18 de juny de 2026.
- Eurostat. Employed persons working from home as a percentage of the total employment (lfsa_ehomp), 2025, de 15 a 64 anys.
- Unió Europea. Directiva (UE) 2023/970 sobre transparència retributiva. EUR-Lex.
- Unió Europea. Reglament (CE) núm. 883/2004 sobre la coordinació dels sistemes de seguretat social. EUR-Lex.
- Framework Agreement on the application of Article 16(1) of Regulation (EC) No 883/2004 in cases of habitual cross-border telework (1 de juliol de 2023).
- EY. OECD releases 2025 update to the Model Tax Convention (oficina a casa i establiment permanent).
- Espanya. Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia i Ley 35/2006 del IRPF, art. 42.3.a. BOE.
- Portugal. Portaria n.º 292-A/2023 (límits de despeses de teletreball). Portal das Finanças.
- França. URSSAF, Télétravail: frais professionnels.
- Bèlgica. KPMG, Social security instructions Q1 2026 (compensació per oficina a casa).
- Països Baixos. Belastingdienst, Tarieven, bedragen en percentages loonheffingen vanaf 1 januari 2026.
- Alemanya. Einkommensteuergesetz §4 (5) Nr. 6c i §3 Nr. 45; CMS, Salary cut when working from home: a US model for companies in Germany?