Un annuncio di lavoro conforme alla trasparenza retributiva comunica ai candidati la retribuzione iniziale o il range retributivo della posizione, lo basa su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere, usa un titolo di lavoro neutro e si inserisce in un processo di selezione che non chiede mai le retribuzioni passate. Sono gli obblighi di selezione dell’articolo 5 della direttiva UE sulla trasparenza retributiva (2023/970), e arrivano ai datori di lavoro attraverso la legge nazionale, una volta che ciascuno Stato membro li ha recepiti.
La scadenza per il recepimento era il 7 giugno 2026, ma l’attuazione è disomogenea: alcuni paesi hanno leggi complete, la Polonia ha adottato in anticipo le regole sulla selezione e altri sono ancora alla fase di bozza (vedi a che punto è ogni paese). I recruiter, però, non possono aspettare l’ultimo paese. La maggior parte di questi obblighi cambia le routine quotidiane della selezione: modelli di annuncio, moduli di candidatura, campi dell’ATS, telefonate di screening e brief alle agenzie.
Questa guida spiega cosa richiede l’articolo 5, come le regole nazionali differiscono già, come sono oggi gli annunci di lavoro in Europa secondo i dati 2026 sugli annunci di lavoro di TalentUp, e ti fornisce un modello di annuncio conforme, uno script per i colloqui e una checklist di processo. Per il business case e i benchmark sull’ampiezza dei range, consulta la nostra guida sugli annunci di lavoro con retribuzione trasparente.
Punti chiave
- L’articolo 5 ha tre parti: retribuzione o range prima del colloquio, nessuna domanda sulle retribuzioni passate e annunci e titoli di lavoro neutri rispetto al genere, con un processo non discriminatorio.
- Si applica a tutti i datori di lavoro, indipendentemente dalle dimensioni, ovunque la legge nazionale lo abbia recepito.
- Le leggi nazionali possono andare oltre: l’Italia richiede la retribuzione o la fascia retributiva nell’annuncio stesso; la Polonia applica le regole sulla selezione dal 24 dicembre 2025.
- Dati TalentUp: ~78% degli annunci di lavoro in Germania non indica ancora alcuna retribuzione, e il 7,9% degli annunci tedeschi chiede le aspettative retributive, il 92% dei quali senza indicare alcuna cifra.
- In Italia, circa la metà dei titoli in lingua locale con una forma di genere è solo al maschile, contro meno del 5% in Germania, Austria e Francia.
Cosa richiede l’articolo 5 in un annuncio di lavoro
L’articolo 5 della direttiva (UE) 2023/970, “Trasparenza retributiva prima dell’assunzione”, crea tre obblighi per i datori di lavoro che assumono. Ognuno corrisponde a un cambiamento concreto nel modo di pubblicare gli annunci e selezionare i candidati.
| Obbligo dell’articolo 5 |
Cosa dice il testo |
Cosa significa per i recruiter |
| Informazioni sulla retribuzione (art. 5, par. 1) |
I candidati hanno diritto a ricevere la retribuzione iniziale o la relativa fascia, basata su criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere, e, se del caso, le disposizioni pertinenti del contratto collettivo |
Definire il range prima di aprire la posizione e documentare come è stato fissato |
| Tempistica (art. 5, par. 1) |
Fornite in modo da garantire una negoziazione informata e trasparente, “ad esempio in un avviso di posto vacante pubblicato, prima del colloquio di lavoro o in altro modo” |
Inserirlo nell’annuncio, o inviarlo al più tardi prima del primo colloquio |
| Divieto sulle retribuzioni passate (art. 5, par. 2) |
Il datore di lavoro non chiede ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite nel rapporto di lavoro attuale o in quelli precedenti |
Eliminare la domanda da moduli, campi dell’ATS, script e brief alle agenzie |
| Annunci e titoli neutri (art. 5, par. 3) |
Gli avvisi di posto vacante e i titoli professionali devono essere neutri sotto il profilo del genere, e le procedure di assunzione non discriminatorie |
Verificare titoli, formulazioni e criteri di selezione prima della pubblicazione |
Tre dettagli contano nella pratica:
- Nessuna soglia dimensionale. La comunicazione sul divario retributivo parte da 100 lavoratori, ma l’articolo 5 si applica a ogni datore di lavoro in un paese che lo ha recepito.
- L’annuncio non è obbligatorio in base alla direttiva stessa. Il minimo è “prima del colloquio o in altro modo”; le leggi nazionali possono richiedere il range nell’annuncio, e pubblicarlo lì è il modo più semplice per dimostrare la conformità.
- La “retribuzione” è ampia. La direttiva definisce la retribuzione come lo stipendio di base più qualsiasi altro compenso, in denaro o in natura, quindi la retribuzione variabile e i benefit fanno parte della conversazione, anche se la cifra pubblicata è lo stipendio di base.
Cosa significa in pratica “retribuzione iniziale o fascia”
La direttiva non definisce quanto possa essere ampio un range, ma stabilisce che la cifra deve basarsi su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere. Questo ha conseguenze pratiche:
- Deve derivare dalla tua struttura retributiva, non dal candidato. Un range ancorato a un livello di inquadramento o a una fascia salariale, definito con dati di mercato, supera il test. Una cifra ricostruita a ritroso da quanto guadagnava l’ultimo assunto, o da quanto il candidato probabilmente accetterà, non lo supera. Se non hai ancora le fasce, inizia da come creare fasce salariali.
- Deve essere il range di assunzione, non l’intera fascia. Pubblica la parte della fascia che offrirai davvero ai nuovi assunti a quel livello. Un range in cui il massimo è il doppio del minimo dice molto poco ai candidati ed è difficile da giustificare in seguito.
- Il posizionamento nel range richiede criteri scritti. L’esperienza rispetto ai requisiti del ruolo, competenze o certificazioni specifiche e la sede sono oggettive; la “capacità di negoziazione” o la “retribuzione attuale” non lo sono.
- Deve essere coerente tra i team di selezione. Due annunci per lo stesso ruolo e livello non devono mostrare range diversi solo perché li hanno scritti due manager. L’incoerenza è la prima cosa che cercherà un’azione per parità retributiva, e con la direttiva l’onere della prova passa al datore di lavoro.
- Indica la base. Lordo o netto, annuale o mensile, numero di mensilità (12 o 14 in alcuni paesi), e separatamente eventuali bonus o provvigioni.
Prima di pubblicare, confronta il range con quanto guadagnano i dipendenti attuali nello stesso ruolo. Un range pubblico inferiore o superiore a quanto guadagnano le persone già in ruolo verrà notato internamente; leggi le insidie degli stipendi aperti e svolgi un audit di equità retributiva sui ruoli per cui assumi di più.
Come le regole nazionali differiscono già
La direttiva fissa una soglia minima. Le leggi nazionali possono aggiungere requisiti, e alcuni paesi avevano regole sulla selezione molto prima del 2023. Alcuni esempi sono rilevanti per gli annunci di lavoro (consulta lo stato paese per paese per il quadro completo):
| Paese |
Regola che riguarda gli annunci di lavoro |
In vigore |
| Italia |
Il Decreto legislativo n. 96/2026 richiede la retribuzione iniziale o la fascia retributiva negli annunci di lavoro, vieta le domande sulle retribuzioni passate, anche tramite recruiter, e richiede annunci neutri rispetto al genere. Le sintesi degli studi legali riportano sanzioni amministrative di 250–1.500 € |
7 giugno 2026 |
| Polonia |
Modifica del Codice del lavoro (legge del 4 giugno 2025): retribuzione o range nell’annuncio, prima del colloquio o prima della firma del contratto, in tempo utile per la negoziazione; divieto sulle retribuzioni passate; annunci e titoli di lavoro neutri. Copre i candidati a contratti di lavoro subordinato, non i contratti di diritto civile o B2B |
24 dicembre 2025 |
| Germania |
La legge generale sulla parità di trattamento (AGG, § 11) richiede già annunci di lavoro neutri rispetto al genere, ed è per questo che “(m/w/d)” è lo standard. Le regole della direttiva sull’informazione retributiva attendono la riforma dell’Entgelttransparenzgesetz del 2017 |
AGG dal 2006; riforma in attesa |
| Austria |
La legge sulla parità di trattamento (GlBG, § 9) richiede già che gli annunci indichino la retribuzione minima da contratto collettivo o di legge e se il datore di lavoro è disposto a pagare di più |
Dal 2011 |
La lezione pratica per i recruiter delle multinazionali: le regole nazionali divergono nei dettagli (nell’annuncio o prima del colloquio, sanzioni, contratti coperti), per questo molti datori di lavoro applicano un unico standard di gruppo: un range retributivo in ogni annuncio di lavoro nell’UE, nessuna domanda sulle retribuzioni passate da nessuna parte e titoli neutri in ogni lingua.
Come sono oggi gli annunci di lavoro: i dati TalentUp
Quanto sono lontani i datori di lavoro dal nuovo standard? Abbiamo analizzato campioni casuali di annunci di lavoro pubblicati tra gennaio e settembre 2026 nel database di annunci di TalentUp, esaminando tre aspetti regolati dall’articolo 5: informazioni sulla retribuzione, titoli di lavoro con genere e richieste di informazioni retributive.
~22%
degli annunci di lavoro in Germania indica una retribuzione, e ~17% in Italia
7,9%
degli annunci di lavoro tedeschi chiede ai candidati le aspettative retributive
92%
di questi annunci tedeschi non indica a sua volta alcuna cifra retributiva
~50%
dei titoli di lavoro con genere in lingua locale in Italia è solo al maschile
Fonte: database di annunci di lavoro TalentUp, gennaio–settembre 2026. Stime minime, vedi la metodologia qui sotto.
La quota di annunci di lavoro che indicano una retribuzione resta bassa al di fuori del Regno Unito e dei Paesi Bassi. Sono le stesse cifre che pubblichiamo nella nostra analisi degli annunci di lavoro con retribuzione trasparente, che tratta anche l’ampiezza dei range:
| Paese |
Annunci di lavoro che indicano una retribuzione, 2026 |
| Regno Unito |
~58% |
| Paesi Bassi |
~50% |
| Polonia |
~35% |
| Spagna |
~27% |
| Francia |
~25% |
| Germania |
~22% |
| Italia |
~17% |
| Portogallo |
~11% |
Titoli di lavoro con genere: Italia e Spagna in ritardo
Nelle lingue con genere grammaticale, un titolo come “Técnico”, “Addetto” o “Pracownik” è grammaticalmente maschile. Abbiamo classificato i titoli di lavoro in inclusivi (un’indicazione di genere come (m/w/d), (H/F), (K/M) o (m/f/d), oppure entrambe le forme come “Técnico/a”, “Addetto/a” o “Rédacteur / Rédactrice”), solo al maschile (un sostantivo professionale maschile senza indicazione né forma femminile) e altri (soprattutto titoli in inglese o naturalmente neutri).
| Paese |
Titoli inclusivi |
Titoli solo al maschile |
Solo al maschile, quota sui titoli con genere |
Titoli analizzati |
| Germania |
83,8% |
3,1% |
3,5% |
~1.470 |
| Francia |
74,3% |
3,5% |
4,5% |
~2.230 |
| Austria |
71,0% |
1,2% |
1,7% |
~1.480 |
| Polonia |
26,7% |
9,0% |
25,3% |
~820 |
| Spagna |
25,1% |
5,2% |
17,2% |
~2.020 |
| Italia |
9,3% |
9,4% |
50,3% |
~2.050 |
La distribuzione segue prassi nazionali consolidate. Germania, Austria e Francia usano le indicazioni di genere da anni, quindi meno del 5% dei loro titoli con genere è solo al maschile. In Italia, la metà dei titoli che usano una forma di genere usa solo il maschile (“Tecnico commerciale”, “Addetto alla giunteria”, “Venditore”), e in Polonia circa un quarto. Il decreto italiano si applica solo da giugno 2026, quindi questi annunci sono il punto in cui è più evidente che i recruiter devono cambiare i modelli adesso.
Domande sulla retribuzione: aspettative sì, retribuzioni passate (quasi) mai per iscritto
Le richieste sulle retribuzioni passate non compaiono quasi mai nel testo degli annunci: le abbiamo trovate nello 0,1% o meno in ogni paese, e diverse corrispondenze erano datori di lavoro che affermavano il contrario (“retribuzione competitiva basata sul lavoro che svolgi qui e non sulla tua retribuzione precedente”). Questo non significa che la domanda sia sparita; di solito si trova nei moduli di candidatura, nelle telefonate di screening e negli script delle agenzie, che i dati sugli annunci non possono vedere.
Le richieste di aspettative retributive sono una specialità tedesca. Il 7,9% degli annunci di lavoro in Germania chiede ai candidati di inviare la loro “Gehaltsvorstellung” insieme alla candidatura, e il 92% di questi annunci non indica a sua volta alcuna cifra retributiva. Segue l’Austria con il 2,0%, mentre in Spagna, Francia, Italia, Paesi Bassi, Polonia, Portogallo, Regno Unito e Irlanda si resta allo 0,3% o meno. Chiedere le aspettative non è vietato, ma chiederle prima di dare qualsiasi informazione sulla retribuzione inverte l’ordine che la direttiva vuole creare. Per gestire bene le aspettative, leggi le aspettative retributive dei candidati con la direttiva.
Usa questa struttura per ogni posizione aperta. Copre il minimo della direttiva e le regole nazionali più rigorose, come l’obbligo italiano di indicare la retribuzione nell’annuncio.
Alcune regole per la formulazione:
- Usa lo stesso range per lo stesso ruolo e livello nell’annuncio di ogni paese e su ogni portale, convertendolo solo quando la fascia della sede è diversa.
- Il neutro batte il connotato. Parole come “dominante” o “rockstar” non violano la direttiva di per sé, ma descrizioni neutre ampliano il bacino di candidati e riducono il rischio di un processo discriminatorio.
- Non nascondere il range in un allegato o dietro una dicitura “retribuzione su richiesta”. Se la tua legge nazionale consente “prima del colloquio”, invialo per iscritto e conservane traccia.
Script per i colloqui: cosa i recruiter possono e non possono chiedere
I recruiter hanno bisogno di frasi da usare al telefono, non solo di una policy. Uno script pratico:
| Tema |
Non chiedere |
Chiedi invece |
| Retribuzione attuale |
“Quanto guadagni adesso?” / “Qual è la tua RAL attuale?” |
“Il range per questo ruolo è 48.000–54.000 €. Va bene per te?” |
| Retribuzioni passate |
“Qual era la tua retribuzione nel lavoro precedente?” |
“Quali aspetti della tua esperienza corrispondono ai requisiti che usiamo per posizionare le persone nel range?” |
| Aspettative |
Chiederle prima di aver condiviso qualsiasi informazione sulla retribuzione |
“All’interno di questo range, dove ti collochi e perché?” (dopo aver condiviso il range) |
| Benefit |
“Che bonus ricevi oggi?” |
“Il nostro bonus arriva fino all’8%; quali benefit sono più importanti per te?” |
| Controfferte |
“Mandami la tua busta paga così possiamo pareggiarla” |
“Dicci se vuoi discutere un punto specifico; ti risponderemo all’interno del range e dei suoi criteri” |
| Vita privata |
Progetti familiari, gravidanza, cura dei figli |
“La modalità di lavoro (ibrida, 2 giorni in sede) va bene per te?” |
Se un candidato comunica spontaneamente la sua retribuzione attuale, non annotarla e non usarla per definire l’offerta: l’articolo 5 vieta di chiederla, e usarla indebolirebbe i criteri oggettivi di cui avrai bisogno per difendere l’offerta in seguito. Le regole della direttiva sull’onere della prova rendono questa difesa più difficile senza documentazione.
Checklist per l’ATS e il processo di selezione
Usa questo elenco prima che si applichi la legge nazionale, e di nuovo ogni volta che aggiungi un paese, un portale o un’agenzia di selezione:
- Ogni richiesta di assunzione ha un range approvato collegato a un livello o a una fascia, con i criteri di posizionamento.
- L’ATS ha un campo retributivo obbligatorio che alimenta l’annuncio, il sito carriere e i portali, con valuta, lordo/netto e periodo.
- I moduli di candidatura non chiedono più la retribuzione attuale o precedente, compresi i campi “current CTC” o “ultima retribuzione” ereditati da modelli globali. Elimina anche i campi facoltativi.
- Le domande sulle aspettative, se presenti, arrivano dopo aver mostrato il range. Non chiedere la “Gehaltsvorstellung” in un annuncio senza cifre.
- I titoli di lavoro vengono verificati per le forme neutre in ogni lingua prima della pubblicazione; tieni un elenco di titoli approvati per paese.
- I contratti con agenzie e fornitori RPO impongono le stesse regole: informazioni sulla retribuzione, nessuna domanda sulle retribuzioni passate e annunci neutri.
- Recruiter e hiring manager sono formati sullo script qui sopra e su come si decide il posizionamento nel range.
- Le offerte fuori range richiedono un’approvazione scritta e una ragione oggettiva documentata.
- Si conserva la documentazione: quando e come è stata data l’informazione sulla retribuzione, e perché ogni offerta è stata fissata a quel livello.
- I range vengono rivisti almeno una volta l’anno con dati di mercato, perché le cifre pubblicate restino credibili. Il benchmarking per la trasparenza retributiva di TalentUp può aiutarti a definirli.
Errori comuni da evitare
- Range troppo ampi. 30.000–90.000 € per un solo ruolo non dice nulla e solleva domande su come vengano davvero definite le offerte.
- Range diversi per lo stesso lavoro. Business unit o paesi che pubblicano cifre incoerenti per lo stesso ruolo e livello.
- “Retribuzione commisurata all’esperienza” o “competitiva”. Nei paesi che richiedono la retribuzione nell’annuncio non è conforme; altrove sposta l’informazione oltre il termine.
- Chiedere prima le aspettative. Un modulo che richiede un’aspettativa retributiva prima di qualsiasi informazione sulla retribuzione ribalta la logica della direttiva.
- Le retribuzioni passate dalla porta di servizio. Richieste di busta paga, campi “pacchetto attuale” o domande delle agenzie contano; il decreto italiano copre espressamente le domande poste tramite recruiter.
- Titoli solo al maschile nelle lingue con genere grammaticale, che secondo i nostri dati sono ancora frequenti in Italia, Polonia e Spagna.
- Dimenticare i lettori interni. Anche i dipendenti vedono gli annunci di lavoro. Se il range è superiore a quanto guadagnano, prepara la spiegazione prima che lo chiedano, cosa che possono fare grazie al diritto di informazione previsto dalla direttiva.
Fonti