Come implementare la settimana lavorativa di 4 giorni: modelli, progetto pilota e aspetti legali

Come implementare la settimana lavorativa di 4 giorni: scegli un modello (orario ridotto a stipendio pieno, orario compresso, 9 giorni su due settimane o giorni liberi sfalsati), misura una baseline, avvia un pilota di 3-6 mesi con KPI chiari e regole di copertura per i clienti, verifica la normativa sull’orario di lavoro e i contratti, e solo allora decidi se renderla permanente. La parte difficile non è l’idea, ma i turni, i contratti e le regole retributive.

Questa guida è il manuale pratico. Confronta i modelli in una tabella, propone un piano pilota, elenca i punti legali e contrattuali da verificare in UE, Belgio, Spagna, Regno Unito e Stati Uniti, e spiega cosa succede a stipendio, ferie e straordinari. Si chiude con i dati TalentUp sugli annunci di lavoro che mostrano dove la settimana di 4 giorni è più difficile da offrire. Per i risultati delle sperimentazioni e la ricerca alla base di questa politica, leggi il nostro articolo complementare su risultati ed evidenze della settimana di 4 giorni.

Passo 1: scegli il tuo modello di settimana di 4 giorni

“Settimana di 4 giorni” indica organizzazioni molto diverse. Decidi quale intendi prima di parlarne con i dipendenti, perché costi, modifica del contratto e verifiche legali dipendono da questo.

Due domande decidono la maggior parte dei casi. Il lavoro si può misurare sui risultati anziché sulla presenza? Se sì, il 100-80-100 è realistico. L’attività richiede una copertura continua? Se sì, ti serviranno giorni sfalsati o turni compressi, qualunque modello tu scelga.

Passo 2: avvia un pilota di 3-6 mesi

Un pilota trasforma un’opinione in dati. Mantienilo limitato nel tempo, reversibile e documentato.

1. Definisci il perimetro. Inizia con uno o due team il cui lavoro sia misurabile, più almeno un team che resta su cinque giorni come confronto.
2. Misura una baseline. Raccogli 3-6 mesi di dati prima del pilota: produttività, qualità, tempi di risposta, giorni di malattia, straordinari, turnover e un sondaggio tra i dipendenti.
3. Elimina lavoro, non solo un giorno. Rivedi riunioni, approvazioni e reportistica. La maggior parte dei pilota riusciti riduce il tempo in riunione e le attività a basso valore prima del primo giorno libero.
4. Progetta la copertura dei turni. Decidi chi copre quale giorno, come funziona la reperibilità e qual è il percorso di escalation. Avvisa in anticipo i clienti principali.
5. Fissa le regole. Metti per iscritto come funzionano ferie, festività, malattia, straordinari e venerdì “di emergenza” durante il pilota.
6. Concorda l’uscita. Specifica che il pilota può essere interrotto o modificato e dai ai singoli la possibilità di non aderire (ad esempio se giornate più lunghe non si conciliano con i loro impegni di cura).
7. Fai il punto a metà e alla fine. Confronta i KPI con la baseline e con il team di controllo, poi decidi: mantenere, adattare o interrompere.

I risultati dei pilota realizzati altrove sono incoraggianti: nel pilota britannico del 2022, 56 organizzazioni su 61 hanno mantenuto la settimana di 4 giorni dopo sei mesi. Le evidenze e i loro limiti sono trattati nel nostro articolo sui risultati della settimana di 4 giorni.

Passo 3: verifica gli aspetti legali e contrattuali

Non esiste un’unica “legge sulla settimana di 4 giorni”. Devi inserire il tuo modello nelle regole sull’orario di lavoro, nei contratti e, dove esistono, nei contratti collettivi. Verifica sempre la legge nazionale e chiedi una consulenza legale locale prima dell’avvio.

Direttiva europea sull’orario di lavoro

La direttiva 2003/88/CE fissa la soglia minima in tutti i Paesi UE:

• 48 ore in media a settimana, compresi gli straordinari, su un periodo di riferimento fino a quattro mesi.
• 11 ore consecutive di riposo giornaliero e un periodo di riposo settimanale di 24 ore più le 11 ore di riposo giornaliero.
• Quattro settimane di ferie annuali retribuite.
• Una media di 8 ore ogni 24 ore per i lavoratori notturni.

Un orario compresso di 4 × 10 rientra in questi limiti, ma le leggi nazionali aggiungono spesso tetti giornalieri. In Germania, l’Arbeitszeitgesetz §3 consente fino a 10 ore al giorno solo se la media resta di 8 ore per giorno lavorativo su sei mesi o 24 settimane. In Spagna l’orario ordinario non può superare le 9 ore al giorno, salvo che un contratto collettivo o un accordo con i rappresentanti dei lavoratori preveda una diversa distribuzione, con almeno 12 ore di riposo tra una giornata di lavoro e l’altra (Estatuto de los Trabajadores, art. 34).

Contratti e contratti collettivi

• Modifica del contratto. Cambiare giorni, ore o stipendio significa modificare le condizioni di lavoro. Formalizza l’accordo per iscritto; per un pilota, usa una modifica scritta temporanea con una data di fine. In Spagna, ad esempio, un contratto a tempo pieno può diventare part-time solo con il consenso del lavoratore (Estatuto de los Trabajadores, art. 12.4), e le modifiche collettive dell’orario seguono la procedura di consultazione dell’art. 41.
• Contratti collettivi e rappresentanze dei lavoratori. Molti contratti di settore regolano la distribuzione dell’orario. Dove esiste una rappresentanza sindacale o un consiglio aziendale, coinvolgili presto: in molti Paesi la consultazione è obbligatoria prima di modificare l’orario di lavoro.
• Registrazione dell’orario. In Spagna i datori di lavoro devono tenere una registrazione giornaliera dell’orario di lavoro di ogni lavoratore, con orario di inizio e di fine (Real Decreto-ley 8/2019, art. 34.9 dello Estatuto). Il governo ha proposto norme per renderla digitale; verificane lo stato prima di scegliere uno strumento.

Regole nazionali da conoscere

• Belgio: dal Labour Deal (legge del 3 ottobre 2022), i dipendenti a tempo pieno possono chiedere per iscritto di svolgere il proprio orario pieno su quattro giorni, per periodi rinnovabili fino a sei mesi. Le giornate possono arrivare a 9,5 ore se il regolamento di lavoro lo consente, o a 10 ore per una settimana di 40 ore se lo prevede un contratto collettivo. Un rifiuto deve essere motivato per iscritto entro un mese, e gli straordinari volontari nel quinto giorno non sono ammessi.
• Regno Unito: i dipendenti hanno il diritto di chiedere il lavoro flessibile fin dal primo giorno, incluso l’orario compresso, e possono presentare due richieste in 12 mesi; il datore di lavoro deve decidere entro due mesi (GOV.UK).
• Stati Uniti: secondo la legge federale gli straordinari si calcolano per settimana lavorativa oltre le 40 ore, quindi una settimana di 4 × 10 non fa scattare di per sé gli straordinari. Alcuni Stati fanno eccezione: la California prevede straordinari giornalieri oltre le 8 ore, a meno che un alternative workweek schedule non venga adottato con voto segreto dei dipendenti interessati (California DIR).

Passo 4: regole su stipendio, ferie e straordinari

La maggior parte dei problemi di implementazione emerge nelle buste paga. Definisci questi punti prima di iniziare il pilota:

• Mantenere lo stipendio al 100%. Nel modello 100-80-100 gli stipendi restano invariati, il che significa che la retribuzione oraria effettiva aumenta del 25%. Per il personale pagato a ore devi aumentare la tariffa oraria, altrimenti la retribuzione scende insieme alle ore.
• Ferie in proporzione. Esprimi le ferie in settimane, poi convertile in giorni. Il minimo UE di quattro settimane equivale a 20 giorni su una settimana di cinque giorni e 16 giorni su una settimana di quattro; nel Regno Unito, le 5,6 settimane previste per legge sono 28 giorni su cinque giorni e 22,4 giorni su quattro. Consulta le nostre guide su ferie retribuite e giorni di ferie in Europa.
• Festività. Decidi cosa succede quando una festività cade nel giorno libero di qualcuno. Le opzioni più comuni sono un giorno di recupero per tutti o l’inclusione proporzionale delle festività nel monte ferie, così che chi è libero il lunedì e chi è libero il venerdì sia trattato allo stesso modo.
• Straordinari. Definisci la soglia degli straordinari per il nuovo orario (settimanale o giornaliera, a seconda della legge e degli accordi). Monitora il lavoro nel giorno libero: i “controlli veloci” non pagati del venerdì minano il modello e possono violare le regole sull’orario di lavoro.
• Benefit legati ai giorni lavorati. Buoni pasto, rimborsi per il pendolarismo e indennità di turno sono spesso pagati a giornata. Decidi se restano calcolati su cinque giorni o passano a quattro.
• Trasparenza retributiva. Dove la direttiva UE sulla trasparenza retributiva (2023/970) si applica tramite la legge nazionale una volta recepita, i livelli retributivi includono la retribuzione oraria lorda. Se un gruppo riceve il 100% dello stipendio per 32 ore e un altro lavora 40 ore per uno stipendio simile, la differenza oraria deve basarsi su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere. La nostra guida all’audit sull’equità retributiva spiega come verificarlo.

Dove la settimana di 4 giorni è difficile: i dati TalentUp

Fonte: database di annunci di lavoro TalentUp, gennaio–settembre 2026, circa 16 milioni di annunci con descrizione.

Gli annunci di lavoro mostrano dove le aziende offrono davvero una settimana di 4 giorni. Tra gennaio e settembre 2026, 13.280 annunci su circa 16 milioni con descrizione citavano una settimana di 4 giorni in una di nove lingue: 8,3 ogni 10.000. Il quadro per settore non è quello che i pilota lascerebbero pensare.

• I settori a turni offrono turni compressi, non settimane più corte. In un campione di 3.224 annunci, l’11,6% specificava il modello offerto. Tra gli annunci di produzione, operations, trasporti e riparazione che lo facevano, 68 su 81 descrivevano un orario compresso (come 4 × 10 ore); nella sanità 37 su 51. Nell’IT, 23 su 31 descrivevano un orario ridotto, come 32 ore o stipendio pieno.
• Il tasso elevato della sanità riguarda soprattutto gli ambulatori, non i reparti. Molte menzioni nella sanità riguardano ruoli statunitensi di medici, dentisti e veterinari con orari ambulatoriali, non turni ospedalieri.
• I ruoli a contatto con i clienti e le pulizie restano indietro. Ospitalità (5,5), assistenza clienti (7,1) e pulizie (3,2) sono sotto la media, in linea con il problema di copertura tipico di questi lavori.
• Sono le aziende di medie dimensioni a offrirla di più. Gli annunci delle aziende con 51-500 dipendenti la citano 11-18 volte ogni 10.000; quelli delle aziende con più di 500 dipendenti 2-9 volte. Le aziende molto piccole (1-20 dipendenti) sono vicine alla media, intorno a 9-10.

Come la settimana di 4 giorni varia per Paese e anno, e come incide sugli stipendi pubblicati, è spiegato nel nostro articolo sui risultati della settimana di 4 giorni.

Alternative per il lavoro a turni, i ruoli a contatto con i clienti e i piccoli team

Se una settimana di 4 giorni completa non è praticabile, puoi comunque offrire parte del beneficio:

• Giorni liberi sfalsati o a rotazione. Dividi il team in due gruppi, uno libero il lunedì e l’altro il venerdì, così la copertura resta di cinque giorni.
• Turni compressi. I turni di 4 × 10 o 3 × 12 sono già diffusi in sanità, produzione e logistica. Verifica limiti giornalieri, periodi di riposo e rischio di affaticamento.
• 9 giorni su due settimane. La metà del tempo libero rispetto a un giorno libero a settimana, ma molto più facile da coprire.
• Venerdì più corti o orario estivo. Una giornata ridotta nei mesi di bassa domanda costa poco da sperimentare.
• Orario annualizzato. Meno giorni nei periodi tranquilli e più in quelli intensi, dove legge e accordi lo consentono.
• Part-time volontario su 4 giorni. Per i piccoli team che non possono permettersi il 100-80-100, un diritto garantito a chiedere l’80% dell’orario è meglio di niente.

Laurent de la Clergerie, fondatore e presidente del Groupe LDLC, ha portato tutti i dipendenti del rivenditore francese di elettronica a una settimana di 32 ore su quattro giorni senza riduzione dello stipendio nel gennaio 2021, e propone un modello intermedio alle aziende convinte che per loro non possa funzionare.

Per altre opzioni, leggi la nostra guida alle policy di lavoro flessibile e a cosa possono offrire le HR oltre allo stipendio.

Spagna: cosa hanno provato le aziende

La Spagna mostra entrambi i lati del dibattito, e perché è l’accordo sullo stipendio a decidere l’esito.

• Desigual (2021). Circa 500 dipendenti della sede centrale di Barcellona hanno votato una settimana di 4 giorni di 34 ore anziché 39,5, con un giorno da remoto. L’orario è sceso del 13% e lo stipendio del 6,5%, con l’azienda che copriva l’altra metà. L’86% ha votato a favore. La misura si applicava alla sede centrale, non ai negozi, a dimostrazione di quanto sia difficile nel retail. Il sindacato UGT ha criticato il processo, sostenendo che per una modifica collettiva delle condizioni di lavoro fosse necessaria una consultazione formale (Ara).
• Telefónica (2021–2022). L’azienda ha offerto una settimana volontaria di 32 ore su quattro giorni, anziché 37,5, con un taglio dello stipendio proporzionale alle ore eliminate, di cui l’azienda copriva il 20%. Circa 150 dipendenti hanno aderito al pilota del 2021, prima che venisse esteso a circa 18.000 dipendenti nel 2022 (CIO España).
• Pilota governativo per le PMI industriali. Il Ministero dell’Industria ha aperto un bando da 9,65 milioni di euro per le PMI che riducessero l’orario senza tagliare lo stipendio per almeno due anni. Solo 41 aziende hanno presentato domanda e, a settembre 2024, cinque hanno ricevuto circa 530.000 € (La Moncloa; Ministero dell’Industria).

La lezione vale ovunque: quando i dipendenti pagano il giorno libero con un forte taglio dello stipendio, l’adesione resta bassa. Quando l’azienda condivide il costo o trova la produttività per finanziarlo, più persone lo scelgono.

Come comunicare il cambiamento

• Spiega il perché e il modello. Di’ esattamente quale modello stai testando, per chi e per quanto tempo. Evita di promettere “una settimana di 4 giorni” se intendi 4 × 10 ore.
• Sii chiaro sullo stipendio. Indica per iscritto se cambiano stipendio, ferie, benefit e straordinari.
• Spiega chi è escluso e perché. Se alcuni ruoli non possono partecipare, spiega il motivo e cosa ricevono in cambio. Le esclusioni non spiegate danneggiano la fiducia più dell’assenza totale di un pilota.
• Informa clienti e fornitori. Comunica gli orari di copertura e i contatti per il giorno libero prima dell’inizio del pilota.
• Pubblica i risultati. Condividi con i dipendenti la revisione dei KPI, compreso ciò che non ha funzionato.
• Usala con attenzione nel recruiting. Se la mantieni, descrivi il modello reale nei tuoi annunci di lavoro; i candidati leggono “settimana di 4 giorni” come stipendio pieno. Leggi la nostra guida su cosa cercano i candidati in un’azienda.

Fonti

• TalentUp. Database di annunci di lavoro, gennaio–settembre 2026: circa 15,95 milioni di annunci con descrizione, 13.280 che citano una settimana di 4 giorni e un campione casuale di 3.224 annunci per la classificazione dei modelli (vedi la metodologia sopra).
• Unione europea. Directive 2003/88/EC concerning certain aspects of the organisation of working time. EUR-Lex.
• Unione europea. Council Directive 97/81/EC on part-time work. EUR-Lex.
• Unione europea. Directive (EU) 2023/970 on pay transparency. EUR-Lex.
• Germania. Arbeitszeitgesetz, §3 Arbeitszeit der Arbeitnehmer. Gesetze im Internet.
• Spagna. Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015), art. 34 e Real Decreto-ley 8/2019. BOE.
• Spagna. La Moncloa, comunicato stampa sulle domande al programma pilota della settimana di 4 giorni (2023) e Ministero dell’Industria, comunicato stampa sull’assegnazione del programma pilota (20 settembre 2024).
• Belgio. L&E Global, Labour Deal 2022: 4 day work week and alternating work week (2022).
• Regno Unito. Flexible working e Holiday entitlement. GOV.UK.
• Stati Uniti. California Department of Industrial Relations, Overtime FAQ, including alternative workweek schedules.
• Ara. The dilemma of Desigual staff: work five days or work four and get paid less (ottobre 2021).
• CIO España. La jornada laboral de cuatro días se consolida en Telefónica (giugno 2022).
• Autonomy. The results are in: the UK’s four-day week pilot (2023).