Os empregos júnior na Europa são mais difíceis de encontrar em 2026 porque uma parte menor dos anúncios de emprego se dirige a perfis sem experiência, e os anúncios “júnior” que restam pedem cada vez mais experiência. A TalentUp analisou cerca de 27 milhões de anúncios de emprego em dez países europeus: os anúncios de nível de entrada (funções júnior, para recém-licenciados, trainee, estágio, estudante-trabalhador e aprendiz) passaram de 7,2% do total em janeiro–setembro de 2024 para 6,2% nos mesmos meses de 2026.
A queda não é uniforme. Os anúncios para recém-licenciados e trainees perderam quase um quarto do seu peso, as funções de software e dados foram as mais afetadas e o Reino Unido, a França e a Polónia registaram as maiores descidas. Ao mesmo tempo, cerca de um em cada sete anúncios com “júnior” no título já pede dois ou mais anos de experiência, face a um em cada nove em 2024.
Este artigo apresenta os dados por país e por família de funções, o que se sabe (e o que não se sabe) sobre o papel da IA, o contexto macroeconómico do Eurostat e o que tudo isto significa para as empresas que constroem o seu pipeline de talento e para quem procura o primeiro emprego.
Pontos-chave
- Os anúncios de nível de entrada desceram de 7,2% para 6,2% do total em dez países europeus entre 2024 e 2026 (períodos de janeiro a setembro).
- Os anúncios para recém-licenciados e trainees foram os que mais caíram (de 1,01% para 0,78% dos anúncios); os estágios mantiveram-se estáveis.
- O peso do nível de entrada caiu acentuadamente no desenvolvimento de software (de 7,7% para 5,1%) e nos dados (de 13,2% para 7,6%), mas não em finanças e contabilidade.
- Cerca de 14% dos anúncios com “júnior” no título pedem 2 ou mais anos de experiência, face a 11% em 2024.
- O desemprego jovem na UE foi de 15,4% em agosto de 2026 (Eurostat), quase igual ao de um ano antes: o aperto está nas portas de entrada, não num colapso do emprego jovem.
Os empregos júnior na Europa estão mesmo a desaparecer?
Não estão a desaparecer, mas estão a perder peso no recrutamento. O volume total de anúncios de qualquer base de dados depende de quantas fontes são recolhidas, por isso o sinal mais fiável é a percentagem de anúncios dirigidos a perfis de nível de entrada, medida no mesmo período de janeiro a setembro de cada ano.
6,2%
dos anúncios de emprego dirigem-se a perfis de nível de entrada em 2026, face a 7,2% em 2024
−23%
de queda relativa no peso dos anúncios para recém-licenciados e trainees
5,1%
dos anúncios de desenvolvimento de software são de nível de entrada, face a 7,7%
14%
dos anúncios com “júnior” no título pedem 2 ou mais anos de experiência (11% em 2024)
Fonte: base de dados de anúncios de emprego da TalentUp, 10 países europeus, janeiro–setembro de 2024 e 2026. Consulte a metodologia abaixo.
Desagregar os anúncios de nível de entrada por tipo mostra onde se concentra a contração:
| Tipo de anúncio de nível de entrada (% do total de anúncios) |
2024 |
2025 |
2026 |
| Júnior (junior, jr, júnior) |
2,1% |
2,1% |
1,9% |
| Recém-licenciados, trainee, entry level, Berufseinsteiger, neolaureato |
1,0% |
1,0% |
0,8% |
| Estágios, estudante-trabalhador (intern, working student, prácticas, stage, Praktikum, tirocinio, estágio) |
2,3% |
1,9% |
2,1% |
| Aprendizes (apprentice, alternance, Ausbildung) |
2,0% |
1,9% |
1,6% |
| Qualquer anúncio de nível de entrada |
7,2% |
6,6% |
6,2% |
Fonte: TalentUp, cerca de 11,5 milhões (2024), 9,9 milhões (2025) e 5,9 milhões (2026) de anúncios no Reino Unido, Alemanha, França, Espanha, Itália, Países Baixos, Polónia, Portugal, Irlanda e Bélgica. As categorias podem sobrepor-se, pelo que não somam exatamente o total.
Os programas para recém-licenciados e os programas de trainees, o primeiro passo clássico à saída da universidade, mostram a queda mais clara. Os estágios, pelo contrário, estão mais ou menos onde estavam em 2024, o que sugere que as empresas continuam a querer formas de baixo compromisso para experimentar talento jovem, mas abrem menos primeiros empregos estáveis.
Recrutamento de nível de entrada por país
Os níveis variam muito entre países, sobretudo devido à forma como se recrutam perfis sem experiência. A França e a Alemanha têm grandes mercados de aprendizagem em alternância (alternance, Ausbildung) e de estudantes-trabalhadores (Werkstudent), enquanto no Reino Unido e na Irlanda muitas funções júnior não são identificadas como tal no título do anúncio.
| País |
% de nível de entrada 2024 |
2025 |
2026 |
Variação 2024–2026 |
Desemprego jovem, ago. 2026 (Eurostat) |
| França |
11,2% |
12,4% |
9,8% |
−1,4 p.p. |
20,6% |
| Alemanha |
9,3% |
7,7% |
9,3% |
0,0 p.p. |
7,4% |
| Itália |
8,9% |
8,3% |
8,9% |
0,0 p.p. |
20,3% |
| Países Baixos |
5,6% |
6,1% |
5,8% |
+0,2 p.p. |
8,8% |
| Portugal |
5,0% |
3,7% |
4,5% |
−0,6 p.p. |
19,8% |
| Espanha |
4,5% |
4,4% |
4,3% |
−0,2 p.p. |
22,7% |
| Bélgica |
4,2% |
4,6% |
4,2% |
0,0 p.p. |
n.d. |
| Reino Unido |
4,4% |
3,2% |
3,3% |
−1,1 p.p. |
não incluído na publicação do Eurostat |
| Irlanda |
2,5% |
2,5% |
2,3% |
−0,3 p.p. |
12,3% |
| Polónia |
3,2% |
3,8% |
2,0% |
−1,2 p.p. |
11,3% |
Destacam-se três padrões:
- O Reino Unido e a Polónia registaram as quedas mais acentuadas depois da França. No Reino Unido, só o peso dos anúncios para recém-licenciados e trainees desceu de 2,5% para 1,7% dos anúncios.
- A estabilidade da Alemanha esconde uma mudança. Os anúncios com “júnior” no título desceram de 2,4% para 1,4% dos anúncios, enquanto os de aprendizagem (Ausbildung, Azubi) subiram de 1,7% para 3,9%. Cada vez mais, os perfis sem experiência entram através de percursos de formação profissional estruturados em vez de funções júnior.
- A queda da França deve-se à aprendizagem em alternância, cujo peso desceu de 8,3% dos anúncios em 2025 para 5,3% em 2026. Isto coincide com a redução dos apoios públicos à contratação: ao abrigo do Decreto 2026-168, o apoio excecional para contratos de aprendizagem assinados a partir de 8 de março de 2026 é, no máximo, de 4 500 € para empresas com menos de 250 trabalhadores, e inferior para os níveis de diploma mais elevados, face a um máximo de 5 000 € em 2025 (Service-Public). O momento é compatível com um efeito, mas os nossos dados não o conseguem provar.
O contexto macroeconómico: desemprego jovem
Os números oficiais mostram que a pressão está nas portas de entrada e não no emprego jovem como um todo. Segundo a publicação mensal de desemprego do Eurostat de 1 de outubro de 2026 (conjunto de dados une_rt_m, com ajustamento sazonal), a taxa de desemprego jovem da UE (menos de 25 anos) foi de 15,4% em agosto de 2026, face a 15,3% em agosto de 2025, e havia 2,973 milhões de jovens desempregados. A taxa da área do euro foi de 15,0% (14,8% um ano antes).
A diferença entre países é grande: de 7,4% na Alemanha e 8,8% nos Países Baixos a 20,6% em França e 22,7% em Espanha. A taxa de Espanha desceu de 25,0% um ano antes, enquanto a França (de 19,4% para 20,6%) e Portugal (de 18,9% para 19,8%) subiram.
Que famílias de funções perderam mais empregos de nível de entrada
Agregando os dez países, medimos que percentagem dos anúncios de cada família de funções se dirige a perfis de nível de entrada, identificando as famílias a partir de palavras-chave no título do anúncio.
| Família de funções (pelo título) |
% de nível de entrada 2024 |
2025 |
2026 |
Anúncios da família, 2026 |
| Marketing |
20,8% |
16,5% |
17,2% |
~105 000 |
| Dados e business intelligence |
13,2% |
9,0% |
7,6% |
~59 000 |
| RH e recrutamento |
16,0% |
12,9% |
12,8% |
~106 000 |
| Finanças e contabilidade |
9,3% |
9,0% |
9,2% |
~186 000 |
| Desenvolvimento de software |
7,7% |
5,8% |
5,1% |
~257 000 |
| Apoio ao cliente |
3,9% |
3,3% |
3,2% |
~59 000 |
As funções de dados foram as que mais terreno perderam: o peso do nível de entrada quase caiu para metade, de 13,2% para 7,6%. O desenvolvimento de software caiu um terço, de 7,7% para 5,1%. Marketing e RH, tradicionalmente grandes empregadores de estagiários e trainees, desceram entre 2024 e 2025 e depois estabilizaram. Finanças e contabilidade é a exceção, com um peso do nível de entrada em torno de 9% nos três anos, possivelmente porque as empresas de auditoria e contabilidade continuam a recrutar turmas de recém-licenciados.
O paradoxo da experiência: funções júnior que pedem anos de experiência
Muitos candidatos queixam-se de que os empregos “de nível de entrada” exigem uma experiência que não conseguem obter sem um primeiro emprego. Os nossos dados confirmam que isto é real e crescente, embora ainda afete uma minoria dos anúncios.
Lemos as descrições completas de amostras aleatórias de anúncios com “júnior” no título (cerca de 7 400 anúncios com descrições de pelo menos 1 500 caracteres) e detetámos requisitos explícitos de experiência em inglês, espanhol, francês, alemão, italiano, português, neerlandês e polaco.
| Anúncios com “júnior” no título que… |
2024 |
2025 |
2026 |
| Indicam um requisito concreto de anos de experiência |
18,9% |
26,3% |
24,8% |
| Pedem 2 ou mais anos de experiência |
11,1% |
13,3% |
14,0% |
| Pedem 3 ou mais anos de experiência |
3,8% |
4,6% |
5,2% |
Exemplos típicos incluem um anúncio de contabilista júnior que pede “3+ years’ previous experience” ou uma função de gestor comercial júnior que exige um “minimum 2 years of B2B sales experience”. Em 2026, a percentagem de anúncios júnior que pedem 2 ou mais anos foi mais alta em Portugal (cerca de 20%), Espanha (cerca de 17%) e nos Países Baixos (cerca de 16%), e mais baixa na Alemanha (cerca de 10%).
São estimativas mínimas: muitos anúncios pedem “experiência anterior” sem indicar anos, e esses não são contabilizados.
Porque é difícil encontrar empregos júnior? As principais causas
Os dados mostram o que está a acontecer; as causas são uma combinação de fatores, e nenhum conjunto de dados as consegue separar com clareza.
A IA e a automatização das tarefas júnior
As famílias com as maiores quedas no nível de entrada, desenvolvimento de software e dados, estão entre as mais expostas às ferramentas de IA generativa que escrevem código, criam relatórios e redigem análises, tarefas tradicionalmente atribuídas a perfis júnior. Isto é compatível com a IA a reduzir a procura de perfis sem experiência. Mas é uma correlação, não uma prova: finanças e contabilidade também está muito exposta à automatização e, no entanto, o seu peso do nível de entrada não caiu. Para perceber como a IA está a mudar o próprio trabalho de RH, consulte IA em RH: o futuro dos recursos humanos.
Contratação prudente e centrada em perfis sénior
Quando os orçamentos são apertados e as perspetivas económicas incertas, as empresas preferem candidatos que possam contribuir desde o primeiro dia. As contratações júnior exigem integração, supervisão e tempo de formação por parte de perfis sénior. A queda dos anúncios para recém-licenciados e trainees, o tipo de contratação que mais formação exige, encaixa neste padrão.
Inflação da experiência e triagem automatizada
Como mostra a tabela acima, uma minoria crescente de anúncios júnior pede dois ou mais anos de experiência. Combinado com a triagem por palavras-chave dos sistemas de gestão de candidaturas (ATS), isto exclui candidatos sem experiência profissional anterior antes de qualquer recrutador chegar a ver a candidatura.
Uma deslocação para percursos estruturados e subsidiados
O recrutamento de perfis sem experiência está a deslocar-se para a aprendizagem em alternância, as funções de estudante-trabalhador e os estágios, que são mais baratos, de duração limitada e, em alguns países, subsidiados. O aumento dos anúncios de Ausbildung na Alemanha e a queda dos de alternance em França após o corte nos apoios à contratação mostram até que ponto estes percursos dependem dos sistemas nacionais de formação e dos incentivos.
O que significa para as empresas
O risco para o pipeline de talento
Os júniores de hoje são os profissionais de nível intermédio de 2030. As empresas que deixam de recrutar perfis sem experiência poupam dinheiro agora, mas criam uma escassez de talento experiente mais tarde, quando irão competir por um grupo mais reduzido e pagar mais por ele. Menos portas de entrada também limitam o acesso dos primeiros licenciados da família e de quem muda de carreira, o que enfraquece a diversidade.
Passos práticos para reconstruir o pipeline
- Encare o recrutamento júnior como um investimento. Mantenha uma entrada anual mínima de recém-licenciados ou aprendizes, mesmo durante um congelamento de contratações, e planeie-a como parte da estratégia de força de trabalho.
- Recorra à aprendizagem em alternância e a programas de estudante-trabalhador. Já são a principal via de entrada na Alemanha e em França, e permitem-lhe formar as pessoas nas suas próprias ferramentas e processos.
- Escreva anúncios júnior honestos. Se uma função exige dois ou mais anos de experiência, não é júnior. Reveja os seus anúncios “júnior” e os filtros do ATS para que não excluam os candidatos que diz procurar.
- Adote o recrutamento baseado em competências. Avalie projetos, portefólios, estudos de caso e amostras de trabalho em vez de anos de experiência.
- Redesenhe as funções júnior em torno da IA. Em vez de eliminar as tarefas que a IA consegue fazer, dê aos júniores a responsabilidade de rever, testar e melhorar o que a IA produz, com uma mentoria clara. O nosso artigo sobre a fluência em IA em RH e o futuro do trabalho explica que competências importam.
- Pague as funções de nível de entrada de forma competitiva e transparente. Quando se aplicarem as leis nacionais que transpõem a Diretiva europeia de transparência salarial, os candidatos terão de receber a remuneração inicial ou o intervalo salarial antes da entrevista. O nosso guia sobre anúncios de emprego com salário transparente explica como publicar intervalos credíveis, e o artigo sobre salários de mercado vs. equidade interna mostra como manter a remuneração júnior coerente com a da sua equipa atual.
Para uma visão mais ampla de como as equipas de RH estão a adaptar os seus processos e ferramentas, consulte a transformação digital de RH na Europa. Para comparar a remuneração de júniores e recém-licenciados por país, consulte o European Salary Benchmark Report ou veja como os nossos dados são construídos na nossa metodologia.
O que significa para os candidatos
O mercado está mais difícil, mas os dados também apontam onde continuam a existir oportunidades:
- Olhe para além dos títulos “júnior”. Estágios, funções de estudante-trabalhador, aprendizagem em alternância e programas para recém-licenciados representam, em conjunto, a maioria dos anúncios de nível de entrada em muitos países.
- Não se autoexclua. A maioria dos anúncios júnior não indica um requisito de experiência em anos, e os que pedem “1–2 anos” aceitam muitas vezes estágios, projetos ou trabalho a tempo parcial como experiência.
- Aposte em famílias resilientes. Nos nossos dados, finanças e contabilidade manteve estável o peso do nível de entrada, enquanto software e dados se tornaram muito mais competitivos.
- Mostre provas, não apenas diplomas. Projetos, portefólios, contributos para open source e utilização prática de ferramentas de IA compensam um percurso profissional curto.
- Considere a mobilidade. O peso do nível de entrada e o desemprego jovem variam muito na Europa; a Alemanha e os Países Baixos combinam desemprego jovem baixo com um peso estável de anúncios para perfis sem experiência.
Conclusão
Os empregos júnior na Europa são mais difíceis de encontrar em 2026 por razões mensuráveis: os anúncios para perfis sem experiência pesam menos no recrutamento, os programas para recém-licenciados e as funções tecnológicas foram os que mais se contraíram, e mais anúncios júnior pedem experiência. A IA faz parte da explicação, sobretudo em software e dados, mas a contratação prudente e as políticas nacionais de formação pesam igualmente.
Para as empresas, o risco é ficar com um pipeline de talento esvaziado daqui a alguns anos. As empresas que continuarem hoje a recrutar e a formar perfis sem experiência, através da aprendizagem em alternância, de anúncios júnior honestos e de uma seleção baseada em competências, terão o talento de nível intermédio que faltará aos seus concorrentes.
Fontes