A disparidade salarial LGBTQ é real mas desigual: a investigação revista por pares conclui de forma consistente que os homens gays e bissexuais ganham menos do que homens heterossexuais comparáveis, que as mulheres bissexuais também ganham menos e que as pessoas trans têm menor emprego e rendimento, enquanto as mulheres lésbicas ganham em média mais do que as heterossexuais. A dimensão de cada diferença depende do país, dos dados e do método, e a maioria dos países continua a não recolher os dados necessários para a medir.
A discriminação no trabalho também não desapareceu. No inquérito de 2023 da Agência dos Direitos Fundamentais da UE a mais de 100 000 pessoas LGBTIQ, 18% sentiram-se discriminadas no trabalho, percentagem que sobe para 30% entre as pessoas trans, e 45% não revelam que são LGBTIQ no trabalho.
Este guia resume o que a evidência mostra realmente, onde é escassa, o que diz a lei e o que as empresas podem fazer, incluindo novos dados da TalentUp sobre a frequência com que os anúncios de emprego em todo o mundo mencionam a orientação sexual, a identidade de género ou a inclusão LGBTQ+.
Pontos-chave
- As meta-análises encontram uma penalização salarial para os homens gays e bissexuais e para as mulheres bissexuais, e um prémio para as mulheres lésbicas; as penalizações persistem em dados recolhidos depois de 2010.
- As pessoas trans têm taxas de emprego e rendimentos do agregado familiar mais baixos do que trabalhadores de resto semelhantes, em estudos dos Estados Unidos e dos Países Baixos.
- Os dados sólidos são escassos: poucos inquéritos oficiais registam a orientação sexual ou a identidade de género, e a maioria dos números sobre a disparidade salarial provém de um punhado de países.
- Na amostra de anúncios de emprego de 2026 da TalentUp, a orientação sexual ou a identidade de género aparece em 30,5% dos anúncios dos Estados Unidos, mas menos de 1% menciona expressamente as pessoas LGBTQ+, e menos de 1 em cada 1000 menciona licenças de afirmação de género ou cobertura para o parceiro.
- Estruturas salariais justas, benefícios iguais e um recrutamento inclusivo ajudam a reduzir as diferenças sem ser preciso rotular ninguém.
O que diz a investigação sobre a disparidade salarial LGBTQ+
A maior parte da evidência resulta da comparação dos rendimentos de pessoas em casais do mesmo sexo ou que se identificam como lésbicas, gays ou bissexuais com os de pessoas heterossexuais com a mesma idade, formação, profissão e localização. Duas meta-análises, que agregam dezenas de estudos, dão a imagem mais clara.
| Grupo |
O que mostra a evidência |
Principais fontes |
| Homens gays |
Ganham menos do que homens heterossexuais comparáveis; geralmente resumido em cerca de 11% menos em estudos de 1995–2012 |
Klawitter (2015); Drydakis (2022) |
| Homens bissexuais |
Ganham menos do que os homens heterossexuais |
Drydakis (2022) |
| Mulheres lésbicas |
Ganham mais do que mulheres heterossexuais comparáveis, cerca de 9% em média, com uma variação muito grande |
Klawitter (2015); Drydakis (2022) |
| Mulheres bissexuais |
Ganham menos do que as mulheres heterossexuais |
Drydakis (2022) |
| Pessoas trans |
Taxas de emprego e rendimentos do agregado mais baixos e mais pobreza do que pessoas não trans semelhantes (EUA); as mulheres trans ganham menos após a transição (Países Baixos) |
Carpenter, Eppink e Gonzales (2020); Geijtenbeek e Plug (2018) |
A meta-análise de Klawitter (Industrial Relations, 2015) reuniu estudos publicados entre 1995 e 2012. Concluiu que as diferenças no desenho dos estudos, sobretudo a dimensão da amostra de pessoas gays, a forma como a orientação sexual foi medida e o controlo ou não das horas trabalhadas, explicam grande parte da variação das estimativas para os homens.
A atualização de Drydakis (Journal of Population Economics, 2022) analisou 24 artigos publicados entre 2012 e 2020, com dados de 1991 a 2018 da Europa, da América do Norte e da Austrália. Confirma o padrão e conclui que, nos conjuntos de dados recolhidos depois de 2010, os homens gays e os homens e mulheres bissexuais continuam a sofrer penalizações salariais apesar das leis antidiscriminação.
A diferença também varia de país para país. Na sua revisão para o IZA World of Labor, Drydakis indica que os homens gays ganham cerca de 4–5% menos do que os heterossexuais nos Países Baixos, em França, na Grécia e no Reino Unido, e 12–16% menos no Canadá, na Suécia e nos Estados Unidos.
Pessoas trans
A evidência sobre as pessoas trans é mais escassa, mas aponta para desvantagens maiores. Com dados representativos de inquéritos de saúde dos Estados Unidos em 35 estados (2014–2017, mais de 2100 pessoas trans entre os 18 e os 64 anos), Carpenter, Eppink e Gonzales (2020) concluíram que as pessoas trans têm taxas de emprego significativamente mais baixas, rendimentos do agregado mais baixos e taxas de pobreza mais altas do que pessoas não trans de resto semelhantes.
Nos Países Baixos, Geijtenbeek e Plug (2018) acompanharam trabalhadores trans em dados administrativos antes e depois da alteração do sexo no registo. As mulheres trans ganhavam menos após a transição, enquanto os homens trans ganhavam aproximadamente o mesmo que antes, ou ligeiramente mais. Os autores interpretam este resultado como coerente com uma discriminação contra as pessoas registadas como mulheres.
E o número dos «90 cêntimos»?
Uma estimativa muito citada da Human Rights Campaign Foundation (2022) situa a mediana dos rendimentos semanais das pessoas LGBTQ+ a tempo inteiro nos Estados Unidos em cerca de 90 cêntimos por cada dólar ganho pelo trabalhador típico, com 60 cêntimos para as mulheres trans e 70 cêntimos para os homens trans e as pessoas não binárias. É útil como indicador, mas compara um inquérito não probabilístico a cerca de 6800 pessoas LGBTQ+ (maio–junho de 2021) com os rendimentos oficiais do BLS, o que a própria HRC reconhece não ser diretamente comparável. Também não ajusta à profissão nem à experiência.
Porque existe a diferença
Os investigadores apontam vários mecanismos, que muitas vezes se reforçam mutuamente:
- Discriminação no recrutamento. As experiências de campo enviam currículos quase idênticos que só diferem num sinal de orientação sexual. Nos estudos analisados por Drydakis, a penalização no recrutamento variava entre 3% e 40% para os homens gays e entre 6% e 27% para as mulheres lésbicas.
- Segregação profissional. As pessoas LGBTQ+ podem evitar setores ou empregadores que consideram hostis e acabar concentradas em algumas profissões, o que afeta a remuneração média.
- Horário e divisão de tarefas no agregado. Controlar a intensidade do trabalho é importante, sobretudo no caso das mulheres. As mulheres lésbicas têm menos probabilidade de reduzir o horário ou fazer longas pausas na carreira por causa dos filhos, o que ajuda a explicar o seu prémio; não prova que não sofram discriminação.
- Ocultação e stress no trabalho. Esconder a própria identidade, o assédio e a exclusão das redes informais podem pesar nas avaliações de desempenho, nas promoções e na retenção.
- Desvantagens que se cruzam. O género, a origem étnica, a deficiência e a condição trans combinam-se. Os dados da HRC, por exemplo, mostram que as mulheres LGBTQ+ ganham menos do que os homens LGBTQ+.
Discriminação no trabalho: o que mostram os inquéritos
A disparidade salarial é apenas uma parte do quadro. Os inquéritos a pessoas LGBTQ+ registam de forma consistente um tratamento injusto no trabalho:
| Inquérito |
Amostra |
Principais resultados |
| Agência dos Direitos Fundamentais da UE, Inquérito LGBTIQ III (trabalho de campo 2023, publicado em 2024) |
100 577 pessoas LGBTIQ dos 27 países da UE, Albânia, Macedónia do Norte e Sérvia |
18% sentiram-se discriminadas no trabalho (21% em 2019); 30% das pessoas trans; 45% não revelam que são LGBTIQ no trabalho |
| Williams Institute, UCLA (2021) |
935 adultos LGBT da população ativa dos Estados Unidos |
46% sofreram tratamento injusto no trabalho em algum momento; 9% no último ano; 30% foram despedidos ou não contratados em algum momento; 50% não assumiram a sua orientação perante a chefia atual |
O inquérito da FRA mostra também grandes diferenças entre países: a percentagem de pessoas que não revelam ser LGBTIQ no trabalho vai de 24% na Dinamarca a 71% em Chipre. Isto é relevante para as empresas: se metade dos colaboradores LGBTQ+ não se assumiu no trabalho, quaisquer dados internos sobre orientação sexual serão incompletos por definição.
Porque é que a maioria dos países não consegue medir a diferença
A maioria das estatísticas oficiais do trabalho, incluindo os inquéritos aos ganhos usados para calcular a disparidade salarial entre homens e mulheres, não regista a orientação sexual nem a identidade de género. Por isso, os investigadores recorrem a aproximações como os casais do mesmo sexo nos censos (que deixam de fora as pessoas solteiras e as pessoas bissexuais em casais de sexo diferente), inquéritos de saúde que perguntam pela identidade ou amostras não probabilísticas recrutadas online.
As consequências são práticas:
- As estimativas concentram-se em poucos países, sobretudo os Estados Unidos, o Reino Unido, o Canadá, a Austrália e alguns países do norte da Europa.
- As pessoas bissexuais, trans e não binárias estão sub-representadas, pelo que as suas diferenças são medidas com menos precisão.
- O reporte salarial das empresas não as abrange. O reporte da disparidade salarial entre homens e mulheres, incluindo ao abrigo da Diretiva da UE relativa à transparência salarial, compara apenas homens e mulheres.
Proteção legal contra a discriminação salarial LGBTQ+
| Jurisdição |
Proteção |
| União Europeia |
A Diretiva 2000/78/CE proíbe a discriminação em razão da orientação sexual (bem como da religião ou convicções, deficiência e idade) no emprego e na atividade profissional, incluindo expressamente a remuneração. O Tribunal de Justiça da UE considera desde o acórdão P contra S (C-13/94, 1996) que a discriminação ligada à mudança de sexo é discriminação em razão do sexo, e a Diretiva 2006/54/CE reflete-o. |
| Diretiva da UE relativa à transparência salarial |
A Diretiva (UE) 2023/970 centra-se na igualdade salarial entre mulheres e homens, mas reconhece a discriminação interseccional, em que o sexo se combina com outros motivos protegidos, como a orientação sexual. As suas obrigações aplicam-se através das leis nacionais depois de transposta; o prazo de transposição terminou a 7 de junho de 2026. |
| Reino Unido |
O Equality Act 2010 inclui a orientação sexual e a mudança de sexo entre as características protegidas, também na remuneração e nos benefícios. |
| Estados Unidos |
No caso Bostock v. Clayton County (2020), o Supremo Tribunal decidiu que despedir alguém por ser gay ou trans é discriminação em razão do sexo ao abrigo do Título VII do Civil Rights Act. |
As leis nacionais vão muitas vezes além do mínimo da UE, pelo que deve verificar as regras de cada país onde tem colaboradores. Mesmo onde a lei é clara, os inquéritos acima mostram que a sua aplicação depende dos próprios processos de remuneração das empresas.
Dados da TalentUp: como os anúncios de emprego falam da inclusão LGBTQ+
Os anúncios de emprego são o primeiro sinal que os candidatos recebem sobre a cultura de uma empresa. Analisámos o texto de cerca de 27 300 anúncios de emprego publicados entre janeiro e setembro de 2026 em 14 países para ver com que frequência as empresas mencionam a inclusão LGBTQ+.
30,5%
dos anúncios dos Estados Unidos referem a orientação sexual ou a identidade de género, sobretudo em cláusulas de igualdade de oportunidades
0,8%
dos anúncios dos Estados Unidos mencionam expressamente pessoas, redes ou comunidades LGBTQ+
7,8%
dos anúncios da Austrália mencionam expressamente as pessoas LGBTQ+, a percentagem mais alta da amostra
Menos de 0,1%
de todos os anúncios amostrados mencionam licenças de afirmação de género ou cobertura para parceiros do mesmo sexo ou em união de facto
Fonte: base de dados de anúncios de emprego da TalentUp, janeiro–setembro de 2026, cerca de 27 300 anúncios amostrados em 14 países.
| País |
Anúncios analisados (n) |
Alguma declaração de diversidade ou igualdade de oportunidades |
Refere a orientação sexual ou a identidade de género |
Menciona expressamente as pessoas LGBTQ+ |
| Estados Unidos |
1600 |
50,4% |
30,5% |
0,8% |
| México |
1930 |
32,5% |
18,8% |
0,8% |
| Irlanda |
2230 |
44,0% |
16,3% |
1,2% |
| Canadá |
2320 |
45,8% |
15,5% |
1,6% |
| Espanha |
2050 |
32,5% |
13,9% |
0,9% |
| Alemanha |
1480 |
27,7% |
12,7% |
2,9% |
| Portugal |
2270 |
30,3% |
12,4% |
0,3% |
| Brasil |
1000 |
28,5% |
12,0% |
3,8% |
| Austrália |
1950 |
52,3% |
11,8% |
7,8% |
| Índia |
1890 |
20,6% |
10,0% |
0,4% |
| Reino Unido |
1830 |
35,6% |
9,8% |
1,4% |
| Itália |
2130 |
23,7% |
8,9% |
0,3% |
| França |
2210 |
26,6% |
4,9% |
0,3% |
| Países Baixos |
2380 |
15,6% |
4,9% |
0,1% |
Destacam-se três padrões:
- A maioria das menções são fórmulas legais. Nos Estados Unidos, quase todas as referências à orientação sexual ou à identidade de género surgem numa cláusula-padrão de igualdade de oportunidades no emprego («without regard to race, color, religion, sex, sexual orientation, gender identity…»). Apenas 12 de cerca de 1600 anúncios dos Estados Unidos iam mais longe e mencionavam pessoas, redes ou comunidades LGBTQ+.
- A inclusão explícita é rara em todo o lado, mas mais comum na Austrália, no Brasil e na Alemanha. Os anúncios australianos convidam muitas vezes «LGBTIQA+ people» a candidatar-se, a par de candidatos das Primeiras Nações e de pessoas com deficiência; na Alemanha e no Brasil, algumas grandes empresas que mencionam as suas redes LGBTIQ ou a contratação afirmativa representam uma grande parte das menções.
- Os benefícios inclusivos quase nunca são anunciados. Em toda a amostra encontrámos apenas 19 anúncios (menos de 1 em cada 1000) que mencionam licenças ou cuidados de afirmação de género ou cobertura de saúde para parceiros do mesmo sexo ou em união de facto. A maioria era da Austrália (8 anúncios, 0,4%) e do Canadá.
O que as empresas podem fazer para reduzir a diferença
Não precisa de conhecer a orientação sexual de ninguém para remunerar de forma justa. A maioria das medidas eficazes são as mesmas que reduzem a disparidade salarial entre homens e mulheres: níveis de função claros, critérios de remuneração objetivos e verificações regulares.
1. Realize uma auditoria de equidade salarial baseada em critérios objetivos
Compare a remuneração das pessoas que realizam o mesmo trabalho ou trabalho de igual valor e exija uma razão objetiva e relacionada com a função para cada diferença. Uma auditoria de equidade salarial rigorosa protege todos, incluindo os grupos que não vê nos seus dados de RH. Combine-a com uma análise da equidade interna face aos salários de mercado para que os salários de entrada, os aumentos e as promoções sigam as mesmas regras.
Os dados sobre a orientação sexual de uma pessoa são uma categoria especial de dados ao abrigo do artigo 9.º do RGPD. Se quiser analisar resultados por orientação sexual ou identidade de género, utilize inquéritos voluntários e anónimos com consentimento explícito, dimensões mínimas de grupo e aconselhamento jurídico. Se não o puder fazer de forma lícita, recorra antes a verificações estruturais.
3. Torne os benefícios iguais por definição
- Alargue a cobertura de saúde, pensões e seguro de vida a cônjuges e parceiros independentemente do género, incluindo parceiros registados ou em união de facto quando os seus planos o permitirem.
- Redija políticas de licença parental para todos os progenitores, incluindo os não gestantes, os adotivos e os que recorrem à gestação de substituição.
- Verifique se o seu seguro de saúde cobre cuidados de afirmação de género e pondere uma licença de afirmação de género; os nossos dados mostram como raramente os empregadores a oferecem ou anunciam.
Para uma visão mais ampla de como os benefícios se enquadram na recompensa total, veja porque é que os benefícios são uma parte crucial da remuneração.
- Publique um intervalo salarial real em cada anúncio de emprego: ancora as ofertas à função e não à negociação nem ao histórico salarial. O nosso guia sobre anúncios de emprego com salário transparente explica como.
- Vá além da fórmula legal se quiser que os candidatos acreditem nela: descreva políticas concretas, redes de colaboradores ou benefícios.
- Utilize entrevistas estruturadas e grelhas de avaliação, e reveja as decisões de promoção para detetar diferenças sem explicação.
5. Construa uma cultura em que ninguém precise de se esconder
Se quase metade dos trabalhadores LGBTIQ na UE não revela quem é no trabalho, o custo nota-se no stress, na retenção e nas carreiras. Políticas claras contra o assédio, chefias com formação e o apoio visível da liderança são tão importantes como os processos de remuneração, e influenciam a forma como os candidatos avaliam a sua marca empregadora, como explicamos em porque é que a sua equipa de pessoas é a sua marca.
Conclusão
A disparidade salarial LGBTQ não é um número único. Os homens gays e bissexuais, as mulheres bissexuais e as pessoas trans tendem a ganhar menos, as mulheres lésbicas ganham em média mais do que as heterossexuais e, em todos os grupos, as estimativas dependem de onde e como foram medidas. O que é consistente é que a discriminação no trabalho persiste, que a maioria dos países não recolhe os dados para a acompanhar e que as empresas raramente sinalizam a inclusão para além da fórmula legal.
As empresas não precisam de dados perfeitos para agir. Estruturas salariais objetivas, auditorias regulares de equidade salarial, benefícios iguais e um recrutamento inclusivo reduzem as diferenças sem explicação para todos. Para confirmar que os seus salários estão ancorados no mercado, comece pela nossa metodologia e pelo European Salary Benchmark Report.
Fontes
- TalentUp. Base de dados de anúncios de emprego, cerca de 27 300 anúncios amostrados em 14 países, janeiro–setembro de 2026 (ver a metodologia acima).
- Klawitter, M. (2015). Meta-Analysis of the Effects of Sexual Orientation on Earnings. Industrial Relations, 54(1), 4–32. https://ideas.repec.org/a/bla/indres/v54y2015i1p4-32.html
- Drydakis, N. (2022). Sexual orientation and earnings: a meta-analysis 2012–2020. Journal of Population Economics, 35(2), 409–440. https://doi.org/10.1007/s00148-021-00862-1
- Drydakis, N. (2019). Sexual orientation and labor market outcomes. IZA World of Labor, 111, v2. https://wol.iza.org/articles/sexual-orientation-and-labor-market-outcomes/long
- Carpenter, C. S., Eppink, S. T. e Gonzales, G. (2020). Transgender Status, Gender Identity, and Socioeconomic Outcomes in the United States. ILR Review. https://news.vanderbilt.edu/2020/04/13/transgender-americans-experience-significant-economic-health-challenges-study
- Geijtenbeek, L. e Plug, E. (2018). Is there a penalty for registered women? Is there a premium for registered men? Evidence from a sample of transsexual workers. European Economic Review, 109, 334–347. https://docs.iza.org/dp9077.pdf
- Agência dos Direitos Fundamentais da União Europeia (2024). LGBTIQ equality at a crossroads: progress and challenges (Inquérito LGBTIQ III da UE). https://fra.europa.eu/en/publication/2024/lgbtiq-equality-crossroads-progress-and-challenges
- Sears, B. et al. (2021). LGBT People’s Experiences of Workplace Discrimination and Harassment. Williams Institute, UCLA School of Law. https://williamsinstitute.law.ucla.edu/press/workplace-discrim-press-release
- Human Rights Campaign Foundation (2022). The Wage Gap Among LGBTQ+ Workers in the United States. https://www.hrc.org/resources/the-wage-gap-among-LGBTQ-workers-in-the-united-states
- Diretiva 2000/78/CE do Conselho, que estabelece um quadro geral de igualdade de tratamento no emprego e na atividade profissional. https://eur-lex.europa.eu/eli/dir/2000/78/oj
- Diretiva 2006/54/CE relativa à aplicação do princípio da igualdade de oportunidades e igualdade de tratamento entre homens e mulheres em domínios ligados ao emprego e à atividade profissional (reformulação). https://eur-lex.europa.eu/eli/dir/2006/54/oj
- Tribunal de Justiça da UE, processo C-13/94, P contra S e Cornwall County Council (1996). https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/?uri=CELEX:61994CJ0013
- Diretiva (UE) 2023/970 relativa à transparência salarial. https://eur-lex.europa.eu/eli/dir/2023/970/oj
- Regulamento (UE) 2016/679 (RGPD), artigo 9.º https://eur-lex.europa.eu/eli/reg/2016/679/oj
- UK Equality Act 2010. https://www.legislation.gov.uk/ukpga/2010/15/contents
- Bostock v. Clayton County, 590 U.S. 644 (2020). https://www.supremecourt.gov/opinions/19pdf/17-1618_hfci.pdf