Einstiegsjobs in Europa sind 2026 schwerer zu finden, weil sich ein kleinerer Anteil der Stellenanzeigen an Berufseinsteiger richtet und die verbleibenden „Junior“-Anzeigen zunehmend Berufserfahrung verlangen. TalentUp hat rund 27 Millionen Stellenanzeigen in zehn europäischen Ländern analysiert: Einstiegsanzeigen (Junior-, Absolventen-, Trainee-, Praktikums-, Werkstudenten- und Ausbildungsstellen) sanken von 7,2 % aller Stellenanzeigen im Zeitraum Januar–September 2024 auf 6,2 % in denselben Monaten 2026.
Der Rückgang ist nicht einheitlich. Absolventen- und Trainee-Anzeigen verloren fast ein Viertel ihres Anteils, Softwareentwicklung und Datenrollen traf es am härtesten, und Großbritannien, Frankreich und Polen verzeichneten die größten Rückgänge. Gleichzeitig verlangt inzwischen etwa jede siebte Anzeige mit „Junior“ im Titel zwei oder mehr Jahre Berufserfahrung, gegenüber jeder neunten im Jahr 2024.
Dieser Artikel stellt die Daten nach Land und Berufsfeld dar, erläutert, was über die Rolle von KI bekannt ist (und was nicht), beschreibt den makroökonomischen Kontext laut Eurostat und zeigt, was das für Arbeitgeber beim Aufbau ihrer Talent-Pipeline und für Kandidaten auf der Suche nach dem ersten Job bedeutet.
Das Wichtigste in Kürze
- Einstiegsanzeigen sanken in zehn europäischen Ländern zwischen 2024 und 2026 von 7,2 % auf 6,2 % aller Stellenanzeigen (jeweils Januar–September).
- Absolventen- und Trainee-Anzeigen gingen am stärksten zurück (von 1,01 % auf 0,78 % der Stellenanzeigen); Praktika blieben stabil.
- Der Einstiegsanteil fiel deutlich in der Softwareentwicklung (von 7,7 % auf 5,1 %) und bei Datenrollen (von 13,2 % auf 7,6 %), nicht aber in Finanzen und Rechnungswesen.
- Rund 14 % der Anzeigen mit „Junior“ im Titel verlangen 2+ Jahre Berufserfahrung, gegenüber 11 % im Jahr 2024.
- Die Jugendarbeitslosigkeit in der EU lag im August 2026 bei 15,4 % (Eurostat) und damit fast unverändert zum Vorjahr: Der Druck liegt auf den Einstiegsmöglichkeiten, nicht auf einem Einbruch der Jugendbeschäftigung.
Verschwinden Einstiegsjobs in Europa wirklich?
Sie verschwinden nicht, aber ihr Anteil an den Einstellungen schrumpft. Das Gesamtvolumen an Stellenanzeigen in einer Datenbank hängt davon ab, wie viele Quellen erfasst werden. Das verlässlichste Signal ist daher der Anteil der Stellenanzeigen, die sich an Berufseinsteiger richten, gemessen jedes Jahr über denselben Zeitraum von Januar bis September.
6,2 %
der Stellenanzeigen richten sich 2026 an Berufseinsteiger, nach 7,2 % im Jahr 2024
−23 %
relativer Rückgang beim Anteil der Absolventen- und Trainee-Anzeigen
5,1 %
der Anzeigen für Softwareentwickler sind Einstiegsstellen, nach 7,7 %
14 %
der Anzeigen mit „Junior“ im Titel verlangen 2+ Jahre Berufserfahrung (11 % im Jahr 2024)
Quelle: TalentUp-Datenbank für Stellenanzeigen, 10 europäische Länder, Januar–September 2024 und 2026. Siehe Methodik unten.
Die Aufschlüsselung der Einstiegsanzeigen nach Art zeigt, wo der Rückgang stattfindet:
| Art der Einstiegsanzeige (Anteil an allen Stellenanzeigen) |
2024 |
2025 |
2026 |
| Junior (junior, jr, júnior) |
2,1 % |
2,1 % |
1,9 % |
| Graduate, Trainee, Entry Level, Berufseinsteiger, neolaureato |
1,0 % |
1,0 % |
0,8 % |
| Intern, Werkstudent, prácticas, stage, Praktikum, tirocinio, estágio |
2,3 % |
1,9 % |
2,1 % |
| Apprentice, alternance, Ausbildung |
2,0 % |
1,9 % |
1,6 % |
| Alle Einstiegsanzeigen |
7,2 % |
6,6 % |
6,2 % |
Quelle: TalentUp, rund 11,5 Millionen (2024), 9,9 Millionen (2025) und 5,9 Millionen (2026) Stellenanzeigen in Großbritannien, Deutschland, Frankreich, Spanien, Italien, den Niederlanden, Polen, Portugal, Irland und Belgien. Die Kategorien können sich überschneiden und ergeben daher nicht exakt die Gesamtsumme.
Absolventen- und Traineeprogramme, der klassische erste Schritt für Hochschulabsolventen, zeigen den deutlichsten Rückgang. Praktika liegen dagegen etwa auf dem Niveau von 2024. Das deutet darauf hin, dass Arbeitgeber weiterhin unverbindliche Wege suchen, junge Talente zu erproben, aber weniger feste Einstiegsstellen schaffen.
Einstellung von Berufseinsteigern nach Ländern
Die Niveaus unterscheiden sich stark zwischen den Ländern, vor allem wegen der Art, wie Berufseinsteiger eingestellt werden. Frankreich und Deutschland haben große Märkte für Ausbildung (alternance, Ausbildung) und Werkstudenten (Werkstudent), während in Großbritannien und Irland viele Junior-Stellen im Jobtitel nicht als solche gekennzeichnet sind.
| Land |
Einstiegsanteil 2024 |
2025 |
2026 |
Veränderung 2024–2026 |
Jugendarbeitslosigkeit, Aug. 2026 (Eurostat) |
| Frankreich |
11,2 % |
12,4 % |
9,8 % |
−1,4 Pp. |
20,6 % |
| Deutschland |
9,3 % |
7,7 % |
9,3 % |
0,0 Pp. |
7,4 % |
| Italien |
8,9 % |
8,3 % |
8,9 % |
0,0 Pp. |
20,3 % |
| Niederlande |
5,6 % |
6,1 % |
5,8 % |
+0,2 Pp. |
8,8 % |
| Portugal |
5,0 % |
3,7 % |
4,5 % |
−0,6 Pp. |
19,8 % |
| Spanien |
4,5 % |
4,4 % |
4,3 % |
−0,2 Pp. |
22,7 % |
| Belgien |
4,2 % |
4,6 % |
4,2 % |
0,0 Pp. |
k. A. |
| Großbritannien |
4,4 % |
3,2 % |
3,3 % |
−1,1 Pp. |
nicht in der Eurostat-Veröffentlichung |
| Irland |
2,5 % |
2,5 % |
2,3 % |
−0,3 Pp. |
12,3 % |
| Polen |
3,2 % |
3,8 % |
2,0 % |
−1,2 Pp. |
11,3 % |
Drei Muster fallen auf:
- Großbritannien und Polen verzeichneten nach Frankreich die stärksten Rückgänge. In Großbritannien sank allein der Anteil der Absolventen- und Trainee-Anzeigen von 2,5 % auf 1,7 % der Stellenanzeigen.
- Hinter Deutschlands stabilem Gesamtwert verbirgt sich eine Verschiebung. Anzeigen mit „Junior“ im Titel sanken von 2,4 % auf 1,4 % der Stellenanzeigen, während Ausbildungsanzeigen (Ausbildung, Azubi) von 1,7 % auf 3,9 % stiegen. Berufseinsteiger werden zunehmend über strukturierte duale Ausbildungswege statt über Junior-Positionen eingestellt.
- Frankreichs Rückgang geht auf die Ausbildung zurück, deren Anteil von 8,3 % der Stellenanzeigen 2025 auf 5,3 % 2026 fiel. Das fällt mit geringeren staatlichen Einstellungshilfen zusammen: Nach dem Dekret 2026-168 beträgt die außerordentliche Beihilfe für Ausbildungsverträge, die ab dem 8. März 2026 geschlossen werden, höchstens 4.500 € für Unternehmen mit weniger als 250 Beschäftigten und weniger für höhere Abschlussniveaus, verglichen mit bis zu 5.000 € im Jahr 2025 (Service-Public). Der zeitliche Zusammenhang spricht für einen Effekt, unsere Daten können ihn jedoch nicht belegen.
Der makroökonomische Kontext: Jugendarbeitslosigkeit
Die offiziellen Zahlen zeigen, dass der Druck auf den Einstiegsmöglichkeiten liegt und nicht auf der Jugendbeschäftigung insgesamt. Laut der monatlichen Arbeitslosenstatistik von Eurostat vom 1. Oktober 2026 (Datensatz une_rt_m, saisonbereinigt) lag die Jugendarbeitslosenquote (unter 25 Jahren) in der EU im August 2026 bei 15,4 %, nach 15,3 % im August 2025, und 2,973 Millionen junge Menschen waren arbeitslos. Die Quote im Euroraum betrug 15,0 % (14,8 % ein Jahr zuvor).
Die Unterschiede zwischen den Ländern sind groß: von 7,4 % in Deutschland und 8,8 % in den Niederlanden bis 20,6 % in Frankreich und 22,7 % in Spanien. Die Quote in Spanien sank gegenüber 25,0 % im Vorjahr, während sie in Frankreich (von 19,4 % auf 20,6 %) und Portugal (von 18,9 % auf 19,8 %) stieg.
Welche Berufsfelder die meisten Einstiegsstellen verloren haben
Für die zehn Länder zusammen haben wir gemessen, welcher Anteil der Anzeigen in jedem Berufsfeld sich an Berufseinsteiger richtet. Die Berufsfelder wurden anhand von Schlüsselwörtern im Jobtitel bestimmt.
| Berufsfeld (nach Jobtitel) |
Einstiegsanteil 2024 |
2025 |
2026 |
Stellenanzeigen im Berufsfeld, 2026 |
| Marketing |
20,8 % |
16,5 % |
17,2 % |
~105.000 |
| Daten und Business Intelligence |
13,2 % |
9,0 % |
7,6 % |
~59.000 |
| HR und Recruiting |
16,0 % |
12,9 % |
12,8 % |
~106.000 |
| Finanzen und Rechnungswesen |
9,3 % |
9,0 % |
9,2 % |
~186.000 |
| Softwareentwicklung |
7,7 % |
5,8 % |
5,1 % |
~257.000 |
| Kundenservice |
3,9 % |
3,3 % |
3,2 % |
~59.000 |
Datenrollen verloren am meisten: Der Einstiegsanteil hat sich fast halbiert, von 13,2 % auf 7,6 %. Die Softwareentwicklung fiel um ein Drittel, von 7,7 % auf 5,1 %. Marketing und HR, traditionell große Arbeitgeber für Praktikanten und Trainees, gingen zwischen 2024 und 2025 zurück und stabilisierten sich dann. Finanzen und Rechnungswesen bilden die Ausnahme mit einem Einstiegsanteil von rund 9 % in allen drei Jahren, möglicherweise weil Wirtschaftsprüfungs- und Steuerberatungsgesellschaften weiterhin ganze Absolventenjahrgänge einstellen.
Das Erfahrungsparadox: Junior-Stellen, die jahrelange Erfahrung verlangen
Viele Kandidaten beklagen, dass „Einstiegsjobs“ Erfahrung verlangen, die sie ohne ersten Job nicht sammeln können. Unsere Daten bestätigen, dass dieses Phänomen real ist und zunimmt, auch wenn es noch eine Minderheit der Anzeigen betrifft.
Wir haben die vollständigen Beschreibungen zufälliger Stichproben von Anzeigen mit „Junior“ im Titel gelesen (rund 7.400 Anzeigen mit Beschreibungen von mindestens 1.500 Zeichen) und explizite Erfahrungsanforderungen auf Englisch, Spanisch, Französisch, Deutsch, Italienisch, Portugiesisch, Niederländisch und Polnisch erkannt.
| Anzeigen mit „Junior“ im Titel, die… |
2024 |
2025 |
2026 |
| eine konkrete Erfahrungsanforderung in Jahren nennen |
18,9 % |
26,3 % |
24,8 % |
| 2 oder mehr Jahre Berufserfahrung verlangen |
11,1 % |
13,3 % |
14,0 % |
| 3 oder mehr Jahre Berufserfahrung verlangen |
3,8 % |
4,6 % |
5,2 % |
Typische Beispiele sind eine Anzeige für einen Junior-Buchhalter, die „3+ years’ previous experience“ verlangt, oder eine Stelle als Junior Sales Manager mit „minimum 2 years of B2B sales experience“. 2026 war der Anteil der Junior-Anzeigen mit 2+ Jahren Erfahrungsanforderung in Portugal (rund 20 %), Spanien (rund 17 %) und den Niederlanden (rund 16 %) am höchsten und in Deutschland (rund 10 %) am niedrigsten.
Es handelt sich um Mindestschätzungen: Viele Anzeigen verlangen „Berufserfahrung“, ohne Jahre anzugeben, und diese werden nicht mitgezählt.
Warum sind Einstiegsjobs schwer zu finden? Die wichtigsten Ursachen
Die Daten zeigen, was passiert; die Ursachen sind eine Kombination von Faktoren, die sich mit keinem einzelnen Datensatz sauber trennen lassen.
KI und die Automatisierung von Junior-Aufgaben
Die Berufsfelder mit den größten Rückgängen bei Einstiegsstellen, Softwareentwicklung und Daten, gehören zu denen, die am stärksten generativen KI-Tools ausgesetzt sind, die Code schreiben, Berichte erstellen und Analysen entwerfen, also Aufgaben, die traditionell Junioren übertragen wurden. Das ist damit vereinbar, dass KI die Nachfrage nach Berufseinsteigern verringert. Es handelt sich aber um eine Korrelation, keinen Beweis: Finanzen und Rechnungswesen sind ebenfalls stark der Automatisierung ausgesetzt, und dennoch ist ihr Einstiegsanteil nicht gesunken. Wie KI die HR-Arbeit selbst verändert, lesen Sie in KI im HR: die Zukunft des Personalwesens.
Vorsichtige Einstellungen mit Fokus auf erfahrene Kräfte
Wenn Budgets knapp sind und die wirtschaftlichen Aussichten unsicher, bevorzugen Arbeitgeber Kandidaten, die vom ersten Tag an einen Beitrag leisten. Junior-Einstellungen erfordern Onboarding, Betreuung und Schulungszeit durch erfahrene Mitarbeitende. Der Rückgang der Absolventen- und Trainee-Anzeigen, der Einstellungsart mit dem höchsten Schulungsaufwand, passt zu diesem Muster.
Steigende Erfahrungsanforderungen und automatisiertes Screening
Wie die Tabelle oben zeigt, verlangt eine wachsende Minderheit der Junior-Anzeigen zwei oder mehr Jahre Berufserfahrung. In Kombination mit dem schlüsselwortbasierten Screening in Bewerbermanagementsystemen (ATS) werden so Kandidaten ohne Berufserfahrung aussortiert, bevor ein Recruiter sie überhaupt sieht.
Verlagerung auf strukturierte und geförderte Einstiegswege
Die Einstellung von Berufseinsteigern verlagert sich hin zu Ausbildung, Werkstudentenstellen und Praktika, die günstiger, befristet und in manchen Ländern gefördert sind. Der Anstieg der Ausbildung-Anzeigen in Deutschland und der Rückgang der alternance-Anzeigen in Frankreich nach einer Kürzung der Einstellungshilfen zeigen, wie stark diese Wege von nationalen Ausbildungssystemen und Anreizen abhängen.
Was das für Arbeitgeber bedeutet
Das Risiko für die Talent-Pipeline
Die Junioren von heute sind die erfahrenen Fachkräfte von 2030. Unternehmen, die keine Berufseinsteiger mehr einstellen, sparen jetzt Geld, schaffen aber später einen Mangel an erfahrenen Talenten, wenn sie um einen kleineren Pool konkurrieren und dafür mehr bezahlen. Weniger Einstiegsmöglichkeiten erschweren zudem Akademikern der ersten Generation und Quereinsteigern den Zugang und schwächen die Diversität.
Praktische Schritte zum Wiederaufbau der Pipeline
- Betrachten Sie Junior-Einstellungen als Investition. Halten Sie eine jährliche Mindestzahl an Absolventen oder Auszubildenden aufrecht, auch bei einem Einstellungsstopp, und planen Sie diese als Teil Ihrer strategischen Personalplanung.
- Nutzen Sie Ausbildungs- und Werkstudentenprogramme. Sie sind in Deutschland und Frankreich bereits der wichtigste Einstiegsweg und ermöglichen es Ihnen, Menschen auf Ihre eigenen Tools und Prozesse zu schulen.
- Formulieren Sie ehrliche Junior-Anzeigen. Wenn eine Stelle zwei oder mehr Jahre Erfahrung erfordert, ist sie keine Junior-Stelle. Prüfen Sie Ihre „Junior“-Anzeigen und ATS-Filter, damit sie nicht genau die Kandidaten ausschließen, die Sie angeblich suchen.
- Stellen Sie auf kompetenzbasierte Personalauswahl um. Bewerten Sie Projekte, Portfolios, Fallstudien und Arbeitsproben statt Jahren an Berufserfahrung.
- Gestalten Sie Junior-Rollen rund um KI neu. Statt die Aufgaben zu streichen, die KI übernehmen kann, übertragen Sie Junioren die Verantwortung, KI-Ergebnisse zu prüfen, zu testen und zu verbessern, mit klarem Mentoring. Unser Artikel über KI-Kompetenz im HR und die Zukunft der Arbeit erklärt, welche Fähigkeiten zählen.
- Vergüten Sie Einstiegsstellen wettbewerbsfähig und transparent. Sobald die nationalen Gesetze zur Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie gelten, müssen Bewerber das Einstiegsgehalt oder die Gehaltsspanne vor dem Vorstellungsgespräch erhalten. Unser Leitfaden zu Stellenanzeigen mit transparenten Gehältern erklärt, wie Sie glaubwürdige Spannen veröffentlichen, und unser Artikel zu Marktgehältern vs. interner Gerechtigkeit, wie Sie die Junior-Vergütung mit Ihrem bestehenden Team in Einklang halten.
Einen breiteren Überblick darüber, wie HR-Teams ihre Prozesse und Tools anpassen, bietet die digitale Transformation im HR in Europa. Um Junior- und Absolventengehälter nach Ländern zu vergleichen, nutzen Sie den European Salary Benchmark Report oder lesen Sie in unserer Methodik, wie unsere Daten entstehen.
Was das für Kandidaten bedeutet
Der Markt ist härter geworden, aber die Daten zeigen auch, wo es weiterhin Chancen gibt:
- Schauen Sie über „Junior“-Jobtitel hinaus. Praktika, Werkstudentenstellen, Ausbildungsplätze und Absolventenprogramme machen in vielen Ländern zusammen den Großteil der Einstiegsanzeigen aus.
- Sortieren Sie sich nicht selbst aus. Die meisten Junior-Anzeigen nennen keine Erfahrungsanforderung in Jahren, und Anzeigen, die „1–2 Jahre“ verlangen, akzeptieren oft Praktika, Projekte oder Teilzeitarbeit als Erfahrung.
- Konzentrieren Sie sich auf robuste Berufsfelder. In unseren Daten blieb der Einstiegsanteil in Finanzen und Rechnungswesen stabil, während Software und Daten deutlich umkämpfter wurden.
- Belegen Sie Ihr Können, nicht nur Ihre Abschlüsse. Projekte, Portfolios, Open-Source-Beiträge und der praktische Einsatz von KI-Tools gleichen begrenzte Berufserfahrung aus.
- Ziehen Sie Mobilität in Betracht. Einstiegsanteile und Jugendarbeitslosigkeit unterscheiden sich in Europa stark; Deutschland und die Niederlande verbinden niedrige Jugendarbeitslosigkeit mit einem stabilen Anteil an Einstiegsanzeigen.
Fazit
Einstiegsjobs in Europa sind 2026 aus messbaren Gründen schwerer zu finden: Anzeigen für Berufseinsteiger machen einen kleineren Anteil der Einstellungen aus, Absolventenprogramme und Tech-Stellen sind am stärksten geschrumpft, und mehr Junior-Anzeigen verlangen Berufserfahrung. KI ist ein Teil der Erklärung, vor allem in Software und Daten, aber vorsichtige Einstellungen und nationale Ausbildungspolitik spielen eine ebenso große Rolle.
Für Arbeitgeber besteht das Risiko einer ausgehöhlten Talent-Pipeline in wenigen Jahren. Die Unternehmen, die heute weiterhin Berufseinsteiger einstellen und ausbilden, über Ausbildung, ehrliche Junior-Anzeigen und kompetenzbasierte Auswahl, werden über die erfahrenen Fachkräfte verfügen, die ihren Wettbewerbern fehlen.
Quellen