Os principais tipos de bónus são o bónus de desempenho (incentivo anual), a participação nos lucros, a comissão de vendas, os bónus de assinatura, de retenção, por referenciação, spot e por projeto ou marcos, o 13.º mês e os subsídios de férias e de Natal, e os bónus diferidos ou incentivos de longo prazo. Cada tipo recompensa algo diferente, desde os resultados e a lealdade até à entrada na empresa ou à recomendação de uma contratação, pelo que o mix de bónus adequado depende do que pretende que os colaboradores façam.
Este guia é o ponto central da nossa secção de bónus. Define cada tipo em poucas linhas, compara-os numa única tabela, explica como escolher um mix e remete para um guia detalhado de cada um. Aborda também noções fiscais básicas, o que muda com a Diretiva da UE relativa à transparência salarial e dados da TalentUp sobre os tipos de bónus que aparecem em cerca de 25 000 anúncios de emprego publicados em 2026 em 11 países europeus.
Pontos-chave
- Um bónus é remuneração adicional ao salário base; a maioria dos tipos é variável, mas o 13.º mês e os subsídios de férias e de Natal são remuneração fixa distribuída de outra forma ao longo do ano.
- Os tipos de bónus distinguem-se pelo seu critério de atribuição: resultados (desempenho, participação nos lucros, comissão), comportamento (spot, projeto) ou um acontecimento (entrar, permanecer, recomendar).
- Nos dados da TalentUp de 2026, 15,4% dos anúncios de emprego mencionam pelo menos um de oito tipos de bónus; o bónus de desempenho ou anual é o mais comum, com 6,2%.
- Cada país tem a sua marca: participação nos lucros em França (14,1%), subsídio de Natal e 13.º mês na Alemanha (17,7%), programas de referenciação na Polónia (12,3%).
- Os bónus de assinatura e de retenção são raros nos anúncios (0,3% e 0,1%): são sobretudo negociados individualmente.
- Onde a Diretiva da UE relativa à transparência salarial se aplique, os bónus contam como remuneração e exigem critérios objetivos e neutros do ponto de vista do género.
O que é um bónus?
Um bónus é um pagamento que um colaborador recebe para além do salário base. Pode recompensar resultados, comportamentos ou um acontecimento, e pode ser discricionário (o empregador decide se paga e quanto) ou não discricionário (o montante segue regras acordadas previamente, como objetivos e uma fórmula de pagamento).
Três distinções ajudam a organizar os tipos de bónus para colaboradores:
- Variável ou fixo. Os bónus de desempenho, as comissões e a participação nos lucros variam com os resultados, pelo que são remuneração variável (consulte o nosso guia principal sobre remuneração variável). Um 13.º mês legal ou previsto em convenção coletiva é garantido: é remuneração fixa paga em prestações adicionais.
- Individual ou coletivo. Os bónus individuais recompensam os resultados de uma pessoa; os bónus de equipa e da empresa, incluindo a participação nos lucros, recompensam resultados partilhados e incentivam a cooperação.
- Recorrente ou pontual. Os bónus anuais, as comissões e os pagamentos de 13.º mês repetem-se; os bónus de assinatura, de retenção, por referenciação, spot e por projeto são pagamentos pontuais ligados a um acontecimento específico.
Tipos de bónus comparados
A tabela resume os 10 tipos de bónus abordados neste guia. A maioria dos empregadores combina dois a quatro.
| Tipo de bónus |
Objetivo |
Critério habitual |
Quem o recebe |
Momento do pagamento |
Principais riscos |
| Desempenho (incentivo anual) |
Recompensar resultados e orientar prioridades |
Objetivos individuais, de equipa e/ou da empresa atingidos |
A maioria dos colaboradores assalariados, por nível |
Anual, por vezes trimestral ou semestral |
Objetivos vagos ou inatingíveis, enviesamento das chefias |
| Participação nos lucros |
Partilhar o sucesso, criar sentido de pertença |
Lucro da empresa acima de um limiar, segundo uma fórmula |
Todos ou a maioria dos colaboradores |
Anual, após o fecho de contas |
Pouca ligação visível ao trabalho individual, nada pago nos anos maus |
| Comissão de vendas |
Impulsionar a receita ou a margem |
Cada venda, ou vendas acima de uma quota |
Vendas e desenvolvimento de negócio |
Mensal ou trimestral |
Visão de curto prazo, vendas inadequadas, volatilidade da remuneração |
| Bónus de assinatura |
Conquistar um candidato, compensar remuneração a que renuncia |
Aceitar uma proposta e começar a trabalhar |
Contratações difíceis de preencher |
Na entrada ou em prestações |
Litígios sobre a devolução, iniquidade face aos colaboradores atuais |
| Bónus de retenção |
Manter pessoas-chave durante um período crítico |
Permanecer até uma data definida |
Colaboradores-chave selecionados |
No fim do período de retenção |
Disfarça salários abaixo do mercado, ressentimento dos restantes |
| Bónus por referenciação |
Contratar de forma mais barata e rápida |
Um candidato recomendado é contratado e permanece |
Colaboradores que recomendam |
Após a contratação ou após o período experimental |
Contratações menos diversas, disputas sobre quem recomendou |
| Bónus spot (de reconhecimento) |
Reconhecer de imediato um contributo |
Nomeação pela chefia ou por colegas |
Qualquer colaborador |
Em dias ou semanas |
Favoritismo, utilização desigual entre equipas |
| Bónus por projeto ou por marcos |
Entregar um resultado definido dentro do prazo |
Cumprimento de um marco ou conclusão do projeto |
Membros da equipa do projeto |
Em cada marco |
Qualidade sacrificada pela rapidez, atribuição pouco clara |
| 13.º mês e subsídios |
Distribuir o salário anual, cumprir a lei ou a convenção coletiva |
Data do calendário (verão, Natal) |
Todos os colaboradores abrangidos |
Junho/julho e dezembro |
Propostas salariais confusas, confundido com um bónus |
| Bónus diferidos e incentivos de longo prazo |
Reter e alinhar com resultados plurianuais |
Data de aquisição de direitos e/ou objetivos plurianuais |
Executivos e talento-chave |
Após 3–5 anos, muitas vezes em tranches |
Complexidade, o valor pode cair para zero |
Para saber com que frequência cada tipo é pago e por que razão os ciclos anuais continuam a dominar, consulte bónus anuais, trimestrais ou mensais.
Os 10 tipos de bónus para colaboradores explicados
Cada secção define um tipo e remete para um guia detalhado, quando existe.
1. Bónus de desempenho (incentivo anual)
Um bónus de desempenho paga o cumprimento de objetivos definidos no início de um período, normalmente o ano. É habitualmente expresso como uma percentagem-alvo do salário base que aumenta com a senioridade, com um limiar abaixo do qual nada é pago e um teto para o desempenho acima do objetivo. Os objetivos podem ser:
- Individuais: objetivos pessoais que o colaborador controla.
- De equipa: objetivos partilhados em que é difícil separar os contributos individuais.
- Da empresa: receita, lucro ou outras métricas da empresa que financiam ou ajustam o montante global.
Muitos planos combinam os três, por exemplo um montante global financiado pelos resultados da empresa e distribuído segundo o desempenho individual. Para o desenho, as curvas de pagamento e a psicologia subjacente, consulte o nosso guia sobre estruturas de bónus e o que motiva os colaboradores e, para planear o ciclo de fim de ano, bónus de fim de ano e remuneração variável.
Os objetivos também têm de chegar a tempo ao colaborador, como salientou o advogado e docente alemão Christoph Valentin (LUTZ | ABEL, Hochschule Fresenius) após uma decisão de 2026 do Tribunal Federal do Trabalho da Alemanha.
Christoph ValentinAdvogado, LUTZ | ABEL; docente, Hochschule Fresenius
A jurisprudência sobre remuneração variável é favorável ao trabalhador. […] Uma fixação de objetivos puramente interna por parte do empregador, sem a correspondente comunicação ao colaborador, pode fundamentar um pedido de indemnização no valor da remuneração variável perdida em caso de cumprimento total dos objetivos (BAG de 22.4.2026 – 10 AZR 28/25). Na prática, há muitas razões para comunicar os objetivos atempadamente por e-mail e, além disso, mantê-los permanentemente acessíveis na intranet. […] Só quem sabe com antecedência suficiente que objetivos deve atingir, e quando, pode orientar-se deliberadamente para eles.
2. Participação nos lucros
A participação nos lucros distribui parte do lucro da empresa pelos colaboradores segundo uma fórmula: montantes iguais, proporcionais ao salário ou uma combinação. Cria sentido de pertença, mas cada pessoa tem pouco controlo sobre o resultado. Alguns países dão um tratamento especial aos regimes coletivos, como o intéressement e a participation em França. Consulte como funcionam os planos de participação nos lucros.
3. Comissão de vendas
Uma comissão é uma parte da receita ou da margem que um colaborador gera, muitas vezes com escalões e aceleradores. A diferença face a um bónus está na estrutura: a comissão é calculada por fórmula e ganha negócio a negócio, enquanto um bónus é avaliado face a objetivos mais amplos, normalmente com menos frequência. Os pacotes comerciais são habitualmente apresentados como remuneração-alvo (OTE, on-target earnings). Consulte o nosso guia de estruturas de comissões de vendas.
4. Bónus de assinatura
Um bónus de assinatura (sign-on bonus, bónus de entrada ou de boas-vindas) é um pagamento único para convencer um candidato a aceitar uma proposta, muitas vezes para compensar um bónus ou ações a que renuncia ao sair. Normalmente vem acompanhado de uma cláusula de devolução (clawback) se o colaborador sair antes do tempo. Consulte o nosso guia do bónus de assinatura para conhecer montantes e regras de devolução por país.
5. Bónus de retenção
Um bónus de retenção paga a um colaborador-chave para permanecer até uma data definida: durante uma fusão, uma aquisição, uma reestruturação ou um projeto crítico. É normalmente pago no fim do período de retenção, ou em prestações, e apenas se o colaborador ainda estiver na empresa. Um bónus de retenção não resolve um salário abaixo do mercado: se o problema é o salário base, o colaborador sai muitas vezes assim que recebe o dinheiro. Compare primeiro o salário base com o mercado e com a estrutura interna (consulte compressão salarial).
6. Bónus por referenciação
Um bónus por referenciação recompensa o colaborador que recomenda um candidato que acaba por ser contratado, sendo muitas vezes pago depois de o novo colaborador concluir o período experimental. Os programas de referenciação são baratos e rápidos, mas podem reduzir a diversidade dos candidatos se forem o canal principal. Consulte o nosso guia do bónus por referenciação.
7. Bónus spot e prémios de reconhecimento
Um bónus spot é um pagamento pequeno e discricionário feito pouco depois de um contributo excecional, sem esperar pelo ciclo anual. O seu valor está na rapidez. Como os bónus spot são discricionários, precisam de um processo simples de nomeação e aprovação, e registar quem os recebe por género e por equipa ajuda a evitar que vão apenas para as pessoas mais visíveis.
8. Bónus por projeto e por marcos
Um bónus por projeto recompensa uma equipa pela entrega de um resultado definido, como o lançamento de um produto, a migração de um sistema ou o arranque de uma fábrica, muitas vezes dividido por marcos. Funciona quando o resultado é claro e mensurável; defina critérios de qualidade, e não apenas prazos, para que a rapidez não se sobreponha à qualidade.
9. 13.º mês, subsídio de férias e pagamentos obrigatórios
Em grande parte da Europa, parte da remuneração anual chega sob a forma de pagamentos mensais adicionais que não dependem do desempenho:
- Espanha: duas pagas extraordinárias (pagas extraordinarias) por ano, por lei; a convenção coletiva fixa o montante e pode distribuí-las por 12 meses.
- Portugal: um subsídio de Natal e um subsídio de férias, por lei.
- Países Baixos: um subsídio de férias legal (vakantiegeld) de pelo menos 8% do salário; um 13.º mês apenas quando previsto na convenção coletiva ou no contrato.
- Itália, Alemanha, Bélgica, Áustria, França: a tredicesima, o Weihnachtsgeld, os prémios de fim de ano ou o 13e mois resultam normalmente de convenções coletivas, acordos de empresa ou contratos.
Estes pagamentos são remuneração fixa, pelo que deve indicar os salários em base anual para evitar confusões. O nosso guia sobre o 13.º mês e o bónus de fim de ano apresenta as regras país a país.
10. Bónus diferidos e incentivos de longo prazo
Um bónus diferido é ganho num ano, mas pago mais tarde, muitas vezes em tranches. Os incentivos de longo prazo (ILP), como restricted stock units, stock options, performance shares ou planos de incentivos em numerário, são adquiridos ao longo de três a cinco anos e recompensam resultados plurianuais e a permanência. Em setores regulados como a banca, o diferimento e a recuperação (clawback) da remuneração variável de determinados colaboradores são exigidos por lei. Consulte o nosso guia de incentivos de longo prazo.
Que tipos de bónus mencionam os anúncios de emprego: dados TalentUp 2026
15,4%
dos anúncios de emprego mencionam pelo menos um de oito tipos de bónus
6,2%
mencionam um bónus de desempenho ou anual, o tipo mais comum
14,1%
dos anúncios franceses mencionam participação nos lucros; 17,7% dos alemães mencionam subsídio de Natal ou 13.º mês
0,3%
Apenas mencionam um bónus de assinatura e 0,1% um bónus de retenção
Fonte: base de dados de anúncios de emprego da TalentUp, 1 de janeiro–30 de setembro de 2026, amostra de cerca de 24 900 anúncios de empregadores em 11 países europeus.
Os anúncios de emprego mostram que tipos de bónus os empregadores utilizam para atrair candidatos. Numa amostra aleatória de cerca de 24 900 anúncios publicados diretamente por empregadores (excluindo agências de recrutamento) entre janeiro e setembro de 2026, 15,4% mencionam pelo menos um de oito tipos de bónus identificados. Os bónus de desempenho ou anuais lideram (6,2%), seguidos do 13.º mês ou subsídio de Natal (3,9%), dos programas de referenciação (3,0%), da participação nos lucros (2,5%) e das comissões (1,9%).
| País |
Anúncios na amostra |
Algum dos 8 tipos |
Desempenho ou anual |
Comissão |
Participação nos lucros |
Referenciação |
13.º mês ou subsídio de Natal |
Assinatura |
| Reino Unido |
2 660 |
24,1% |
13,3% |
5,2% |
1,7% |
7,4% |
0,0% |
0,8% |
| Alemanha |
1 980 |
24,1% |
3,5% |
1,0% |
1,8% |
2,4% |
17,7% |
0,1% |
| Países Baixos |
2 780 |
23,1% |
9,5% |
0,9% |
2,9% |
1,1% |
10,5% |
0,2% |
| Polónia* |
830 |
21,2% |
7,4% |
1,1% |
1,8% |
12,3% |
0,4% |
0,2% |
| França |
2 680 |
20,3% |
3,7% |
0,9% |
14,1% |
3,6% |
5,0% |
0,0% |
| Irlanda |
2 420 |
16,1% |
8,6% |
3,3% |
1,0% |
4,8% |
0,1% |
0,7% |
| Portugal |
2 500 |
11,9% |
6,6% |
0,9% |
0,4% |
3,1% |
1,0% |
0,7% |
| Bélgica |
1 500 |
11,1% |
4,9% |
0,5% |
0,5% |
0,6% |
5,9% |
0,1% |
| Itália |
2 400 |
9,4% |
4,0% |
3,1% |
0,3% |
0,4% |
2,4% |
0,0% |
| Espanha |
2 530 |
7,7% |
3,2% |
1,7% |
0,3% |
2,4% |
0,5% |
0,1% |
| Suécia |
2 650 |
3,4% |
2,2% |
0,7% |
0,2% |
0,5% |
0,1% |
0,0% |
*A amostra da Polónia é mais pequena (cerca de 830 anúncios), pelo que os seus valores devem ser considerados indicativos.
O que dizem os dados:
- Cada país tem a sua marca em matéria de bónus. França anuncia o intéressement e a participation; a Alemanha, o Weihnachtsgeld e o Urlaubs- und Weihnachtsgeld; os Países Baixos, um 13.º mês ou o eindejaarsuitkering; a Polónia, os programas de referenciação; e o Reino Unido, os bónus de desempenho e as comissões.
- Os pagamentos obrigatórios raramente são anunciados. Apenas 0,5% dos anúncios espanhóis e 1,0% dos anúncios portugueses mencionam pagamentos extra, embora sejam exigidos por lei em ambos os países: os candidatos dão-nos como garantidos.
- Os bónus ligados a acontecimentos negociam-se, não se anunciam. Os bónus de assinatura aparecem em 0,3% dos anúncios (cerca de 70), os bónus de retenção em 0,1% (cerca de 25) e os bónus spot em menos de 0,1%. Quando aparecem, os pagamentos de retenção são sobretudo linhas de “loyalty bonus” no Reino Unido ou parte de pacotes de mobilidade para contratações internacionais.
- A maioria dos anúncios que mencionam bónus refere apenas um tipo: 2,2% de todos os anúncios referem dois ou mais.
- Os anúncios suecos raramente referem um tipo de bónus (3,4%): outros 5,6% mencionam um “bónus” sem dizer de que tipo, o que esta análise não contabiliza.
Para os empregadores, a mensagem é que um bónus claramente explicado continua a ser um fator diferenciador na maioria dos mercados. Se uma função tem um bónus relevante, indique de que tipo é e como é pago; onde se apliquem regras de transparência salarial, os candidatos vão perguntar de qualquer forma (consulte como publicar um anúncio de emprego com a Diretiva da UE relativa à transparência salarial).
Como escolher o mix de bónus certo
Parta do comportamento que pretende e escolha o tipo de bónus que o recompensa de forma mais direta. A tabela associa objetivos comuns aos tipos que melhor se lhes ajustam.
| Objetivo |
Tipos mais adequados |
Atenção a |
| Impulsionar resultados individuais |
Bónus de desempenho, comissão |
Métricas que o colaborador não consegue influenciar |
| Incentivar a cooperação |
Bónus de equipa, participação nos lucros, bónus por projeto |
Quem se aproveita do esforço alheio, pouca ligação visível ao trabalho individual |
| Contratar competências escassas |
Bónus de assinatura, bónus por referenciação |
Disparidades salariais face aos colaboradores atuais |
| Manter pessoas durante uma mudança |
Bónus de retenção, bónus diferido, ILP |
Salário base abaixo do mercado na base |
| Criar sentido de propriedade a longo prazo |
Participação nos lucros, ILP |
Complexidade, valor em risco |
| Reconhecer rapidamente o esforço |
Bónus spot |
Favoritismo, utilização desigual |
Cinco regras práticas:
- Acerte primeiro o salário base. Nenhum bónus compensa um salário abaixo do mercado. Compare o salário base e a remuneração total em numerário por função e país com dados salariais de mercado.
- Utilize poucos tipos, cada um com uma função. Dois a quatro tipos de bónus são mais fáceis de explicar e orçamentar do que um menu extenso.
- Ajuste o tipo ao controlo que a função tem sobre os resultados. As funções comerciais podem ter mais remuneração em risco; as funções de suporte adequam-se melhor a bónus coletivos (consulte o mix remuneratório típico no nosso guia de remuneração variável).
- Defina as regras por escrito antes do início do período: elegibilidade, objetivos, limiar e teto, calendário, saídas e entradas, devolução.
- Modele o custo em anos fracos, normais e fortes, incluindo as contribuições da entidade empregadora para a segurança social sobre os bónus.
Como são tributados os bónus
Na maioria dos países europeus, os bónus são tributados como salário: estão sujeitos a retenção na fonte de imposto sobre o rendimento e a contribuições para a segurança social quando são pagos, tal como o salário base. Na Alemanha, por exemplo, os pagamentos únicos, como os bónus, contam como salário para efeitos de segurança social, dentro dos limites contributivos anuais.
As principais exceções são os regimes coletivos que alguns países favorecem, como o intéressement e a participation em França ou o bónus coletivo CCT 90 na Bélgica, que têm os seus próprios regimes fiscais e de segurança social e os seus próprios limites. As recompensas não monetárias, como vales atribuídos como prémios spot, são muitas vezes também benefícios tributáveis. As regras mudam todos os anos e dependem do desenho do plano, pelo que deve confirmar o tratamento com consultores locais de processamento salarial e fiscais antes de lançar um bónus num novo país. O nosso guia de remuneração variável resume os regimes de Espanha, França, Alemanha e Bélgica.
Os bónus e a Diretiva da UE relativa à transparência salarial
A Diretiva da UE relativa à transparência salarial (2023/970) define a remuneração como o ordenado ou salário de base ou mínimo normal e quaisquer outras prestações, pagas em dinheiro ou em espécie, incluindo componentes complementares ou variáveis. O prazo de transposição terminou a 7 de junho de 2026, e as suas obrigações aplicam-se através das leis nacionais depois de transposta em cada Estado-Membro.
Para os bónus, isto significa:
- Indicadores de disparidade na remuneração variável (artigo 9.º). Os empregadores têm de comunicar a disparidade entre homens e mulheres nas componentes complementares ou variáveis, a disparidade mediana nessas componentes e a proporção de mulheres e homens que as recebem. Os empregadores com 250 ou mais trabalhadores comunicam anualmente a partir de 7 de junho de 2027; os que têm 150 a 249 trabalhadores, de três em três anos a partir de 7 de junho de 2027; e os que têm 100 a 149 trabalhadores, de três em três anos a partir de 7 de junho de 2031.
- Avaliação conjunta das remunerações. Se o relatório revelar uma disparidade injustificada de 5% ou mais em qualquer categoria de trabalhadores que não seja corrigida no prazo de seis meses, o empregador tem de realizar uma avaliação conjunta das remunerações com os representantes dos trabalhadores.
- Critérios objetivos. A elegibilidade, os objetivos e as regras de pagamento dos bónus têm de ser objetivos e neutros do ponto de vista do género, e os trabalhadores podem pedir informações sobre os critérios utilizados para definir a sua remuneração.
- Ónus da prova. Nos litígios por discriminação salarial, o ónus da prova passa para o empregador, o que torna os bónus discricionários não documentados um risco.
Os bónus são muitas vezes onde as disparidades salariais se escondem: prémios spot discricionários, acesso desigual a funções com comissão ou objetivos não ajustados proporcionalmente ao trabalho a tempo parcial e às licenças parentais. Inclua todos os tipos de bónus na sua auditoria de equidade salarial e consulte como as equipas de RH se podem preparar para a Diretiva e os nossos recursos sobre transparência salarial. Para comparar a remuneração total em numerário entre países, utilize o European Salary Benchmark Report da TalentUp ou consulte os nossos planos.
Fontes