Um anúncio de emprego com transparência salarial indica aos candidatos a remuneração inicial ou o intervalo salarial da função, define-o com base em critérios objetivos e neutros em termos de género, utiliza um título de função neutro e é seguido de um processo de recrutamento em que nunca se pergunta pelo historial remuneratório. São estas as obrigações de recrutamento previstas no artigo 5.º da Diretiva europeia da transparência remuneratória (2023/970), e chegam aos empregadores através da lei nacional, depois de cada Estado-Membro as ter transposto.
O prazo de transposição terminou a 7 de junho de 2026, mas a implementação é desigual: alguns países têm leis completas, a Polónia adotou antecipadamente as regras de recrutamento e outros ainda estão em fase de projeto (veja em que ponto está cada país). Ainda assim, os recrutadores não podem esperar pelo último país. A maior parte destas obrigações altera as rotinas diárias de contratação: modelos de anúncio, formulários de candidatura, campos do ATS, chamadas de triagem e briefings às agências.
Este guia explica o que o artigo 5.º exige, em que diferem já as regras nacionais e como são hoje os anúncios de emprego na Europa segundo os dados de anúncios de emprego da TalentUp de 2026, e disponibiliza um modelo de anúncio conforme, um guião de entrevista e uma checklist do processo. Para o business case e os benchmarks de amplitude dos intervalos, consulte o nosso guia sobre anúncios de emprego com salário visível.
Pontos-chave
- O artigo 5.º tem três partes: remuneração ou intervalo salarial antes da entrevista, nenhuma pergunta sobre o historial remuneratório e anúncios e títulos de funções neutros em termos de género, com um processo não discriminatório.
- Aplica-se a todos os empregadores, independentemente da dimensão, onde quer que a lei nacional o tenha transposto.
- As leis nacionais podem ir mais longe: Itália exige a remuneração ou a banda remuneratória no próprio anúncio; a Polónia aplica as regras de recrutamento desde 24 de dezembro de 2025.
- Dados da TalentUp: ~78% dos anúncios de emprego na Alemanha continuam a não indicar salário, e 7,9% dos anúncios alemães pedem as expectativas salariais, 92% dos quais sem indicar qualquer valor.
- Em Itália, cerca de metade dos títulos de funções na língua local com forma de género estão apenas no masculino, contra menos de 5% na Alemanha, na Áustria e em França.
O que o artigo 5.º exige num anúncio de emprego
O artigo 5.º da Diretiva (UE) 2023/970, “Transparência remuneratória antes do emprego”, cria três obrigações para os empregadores que estão a recrutar. Cada uma corresponde a uma alteração concreta na forma de publicar anúncios e fazer a triagem.
| Obrigação do artigo 5.º |
O que diz o texto |
O que significa para os recrutadores |
| Informação sobre a remuneração (art. 5.º, n.º 1) |
Os candidatos têm direito a receber a remuneração inicial ou o respetivo intervalo, com base em critérios objetivos e neutros em termos de género, e, se for caso disso, as disposições pertinentes da convenção coletiva |
Defina o intervalo antes de abrir a vaga e documente como foi definido |
| Momento (art. 5.º, n.º 1) |
Prestada de forma a garantir uma negociação informada e transparente, “por exemplo, num anúncio de vaga publicado, antes da entrevista de emprego ou de outra forma” |
Inclua-o no anúncio ou envie-o, o mais tardar, antes da primeira entrevista |
| Proibição do historial remuneratório (art. 5.º, n.º 2) |
O empregador não pode perguntar aos candidatos pelo seu historial remuneratório no emprego atual ou em empregos anteriores |
Retire a pergunta dos formulários, campos do ATS, guiões e briefings às agências |
| Anúncios e títulos neutros (art. 5.º, n.º 3) |
Os anúncios de vagas e os títulos das funções devem ser neutros em termos de género, e os processos de recrutamento devem ser não discriminatórios |
Verifique títulos, redação e critérios de seleção antes de publicar |
Na prática, há três pormenores importantes:
- Não existe limiar de dimensão. A comunicação de informações sobre a disparidade salarial começa nos 100 trabalhadores, mas o artigo 5.º aplica-se a todos os empregadores de um país que o tenha transposto.
- A Diretiva, por si só, não torna obrigatório o anúncio. O mínimo é “antes da entrevista ou de outra forma”; as leis nacionais podem exigir o intervalo no anúncio, e publicá-lo aí é a forma mais simples de demonstrar a conformidade.
- “Remuneração” é um conceito amplo. A Diretiva define a remuneração como o salário base mais quaisquer outras prestações, em dinheiro ou em espécie, pelo que a remuneração variável e os benefícios também fazem parte da conversa, mesmo que o valor publicado seja o salário base.
O que significa na prática “remuneração inicial ou o respetivo intervalo”
A Diretiva não define a amplitude que um intervalo pode ter, mas determina que o valor deve assentar em critérios objetivos e neutros em termos de género. Isso tem consequências práticas:
- Tem de resultar da sua estrutura remuneratória, e não do candidato. Um intervalo ancorado a um nível de função ou a uma banda salarial, definido com dados de mercado, passa no teste. Um valor construído a partir do que ganhava a última pessoa contratada, ou do que o candidato provavelmente aceitará, não passa. Se ainda não tem bandas, comece por como criar bandas salariais.
- Deve ser o intervalo de contratação, e não a banda completa. Anuncie a parte da banda que vai efetivamente oferecer às novas contratações neste nível. Um intervalo em que o máximo é o dobro do mínimo diz muito pouco aos candidatos e é difícil de justificar mais tarde.
- O posicionamento dentro do intervalo exige critérios escritos. A experiência face aos requisitos da função, competências ou certificações específicas e a localização são objetivos; a “capacidade de negociação” ou o “salário atual” não o são.
- Tem de ser coerente entre equipas de contratação. Dois anúncios para a mesma função e o mesmo nível não devem mostrar intervalos diferentes por terem sido redigidos por dois gestores diferentes. A incoerência é a primeira coisa que uma ação por igualdade salarial irá procurar e, com a Diretiva, o ónus da prova passa para o empregador.
- Indique a base. Bruto ou líquido, anual ou mensal, número de prestações (12 ou 14 em alguns países) e qualquer bónus ou comissão em separado.
Antes de publicar, compare o intervalo com o que os atuais colaboradores na mesma função ganham. Um intervalo público abaixo ou acima do que os atuais titulares ganham será notado internamente; veja os riscos dos salários abertos e faça uma auditoria de equidade salarial das funções que mais recruta.
Em que diferem já as regras nacionais
A Diretiva estabelece um mínimo. As leis nacionais podem acrescentar requisitos, e alguns países tinham regras de recrutamento muito antes de 2023. Alguns exemplos são relevantes para os anúncios de emprego (consulte a situação país a país para ter o quadro completo):
| País |
Regra que afeta os anúncios de emprego |
Em vigor |
| Itália |
O Decreto Legislativo n.º 96/2026 exige a remuneração inicial ou a banda remuneratória nos anúncios de emprego, proíbe perguntas sobre o historial remuneratório, incluindo através de recrutadores, e exige anúncios neutros em termos de género. Os resumos de sociedades de advogados referem coimas administrativas de 250–1 500 € |
7 de junho de 2026 |
| Polónia |
Alteração ao Código do Trabalho (Lei de 4 de junho de 2025): remuneração ou intervalo no anúncio, antes da entrevista ou antes do contrato, com antecedência suficiente para a negociação; proibição do historial remuneratório; anúncios e títulos de funções neutros em termos de género. Abrange candidatos a contratos de trabalho, e não contratos de direito civil ou B2B |
24 de dezembro de 2025 |
| Alemanha |
A Lei Geral da Igualdade de Tratamento (AGG, § 11) já exige anúncios de emprego neutros em termos de género, razão pela qual “(m/w/d)” é a norma. As regras da Diretiva sobre informação remuneratória aguardam a reforma da Entgelttransparenzgesetz de 2017 |
AGG desde 2006; reforma pendente |
| Áustria |
A Lei da Igualdade de Tratamento (GlBG, § 9) já exige que os anúncios indiquem a remuneração mínima da convenção coletiva ou a legal e se o empregador está disposto a pagar mais |
Desde 2011 |
A lição prática para os recrutadores de multinacionais: as regras nacionais divergem nos pormenores (no anúncio ou antes da entrevista, coimas, contratos abrangidos), pelo que muitos empregadores aplicam um padrão único de grupo: um intervalo salarial em todos os anúncios na UE, nenhuma pergunta sobre o historial remuneratório em lado nenhum e títulos neutros em todas as línguas.
Como são hoje os anúncios de emprego: dados da TalentUp
A que distância estão os empregadores do novo padrão? Analisámos amostras aleatórias de anúncios de emprego publicados entre janeiro e setembro de 2026 na base de dados de anúncios de emprego da TalentUp, observando três aspetos regulados pelo artigo 5.º: a informação sobre a remuneração, os títulos de funções com género e os pedidos de informação salarial.
~22%
dos anúncios de emprego na Alemanha indicam um salário, e ~17% em Itália
7,9%
dos anúncios alemães pedem aos candidatos as suas expectativas salariais
92%
desses anúncios alemães não indicam qualquer valor salarial
~50%
dos títulos de funções com género na língua local em Itália estão apenas no masculino
Fonte: base de dados de anúncios de emprego da TalentUp, janeiro–setembro de 2026. Estimativas mínimas; ver a metodologia abaixo.
A percentagem de anúncios de emprego que indicam um salário continua baixa fora do Reino Unido e dos Países Baixos. São os mesmos valores que publicamos na nossa análise de anúncios de emprego com salário visível, que também aborda a amplitude dos intervalos:
| País |
Anúncios de emprego que indicam um salário, 2026 |
| Reino Unido |
~58% |
| Países Baixos |
~50% |
| Polónia |
~35% |
| Espanha |
~27% |
| França |
~25% |
| Alemanha |
~22% |
| Itália |
~17% |
| Portugal |
~11% |
Nas línguas com género gramatical, um título como “Técnico”, “Addetto” ou “Pracownik” é gramaticalmente masculino. Classificámos os títulos de funções em inclusivos (um marcador de género como (m/w/d), (H/F), (K/M) ou (m/f/d), ou ambas as formas, como “Técnico/a”, “Addetto/a” ou “Rédacteur / Rédactrice”), apenas no masculino (um substantivo de função masculino sem marcador nem forma feminina) e outros (sobretudo títulos em inglês ou naturalmente neutros).
| País |
Títulos inclusivos |
Títulos apenas no masculino |
Apenas no masculino, em % dos títulos com género |
Títulos analisados |
| Alemanha |
83,8% |
3,1% |
3,5% |
~1 470 |
| França |
74,3% |
3,5% |
4,5% |
~2 230 |
| Áustria |
71,0% |
1,2% |
1,7% |
~1 480 |
| Polónia |
26,7% |
9,0% |
25,3% |
~820 |
| Espanha |
25,1% |
5,2% |
17,2% |
~2 020 |
| Itália |
9,3% |
9,4% |
50,3% |
~2 050 |
A divisão segue práticas nacionais de longa data. A Alemanha, a Áustria e a França utilizam marcadores de género há anos, pelo que menos de 5% dos seus títulos com género estão apenas no masculino. Em Itália, metade dos títulos que utilizam uma forma com género usam apenas o masculino (“Tecnico commerciale”, “Addetto alla giunteria”, “Venditore”), e na Polónia cerca de um quarto. O decreto italiano só se aplica desde junho de 2026, pelo que estes anúncios são o exemplo mais claro de onde os recrutadores têm de mudar os modelos já.
Perguntas salariais: expectativas sim, historial (quase) nunca por escrito
Os pedidos de historial remuneratório quase nunca aparecem no texto do anúncio: encontrámos 0,1% ou menos em todos os países, e várias correspondências eram empregadores a afirmar o contrário (“competitive pay based on the work you do here and not your previous salary”). Isso não significa que a pergunta tenha desaparecido; normalmente surge nos formulários de candidatura, nas chamadas de triagem e nos guiões das agências, que os dados dos anúncios não conseguem ver.
Pedir expectativas salariais é uma especialidade alemã. 7,9% dos anúncios de emprego na Alemanha pedem aos candidatos que enviem a sua “Gehaltsvorstellung” com a candidatura, e 92% desses anúncios não indicam qualquer valor salarial. Segue-se a Áustria, com 2,0%, enquanto em Espanha, França, Itália, nos Países Baixos, na Polónia, em Portugal, no Reino Unido e na Irlanda o valor é de 0,3% ou menos. Perguntar pelas expectativas não é proibido, mas pedi-las antes de dar qualquer informação sobre a remuneração inverte a ordem que a Diretiva pretende criar. Para saber como gerir bem as expectativas, consulte as expectativas salariais dos candidatos ao abrigo da Diretiva.
Utilize esta estrutura para todas as vagas. Cobre o mínimo da Diretiva e as regras nacionais mais exigentes, como a obrigação italiana de mostrar a remuneração no anúncio.
Algumas regras para a redação:
- Utilize o mesmo intervalo para a mesma função e o mesmo nível em todos os anúncios por país e em todos os portais de emprego, convertido apenas quando a banda da localização for diferente.
- O neutro é melhor do que o conotado. Palavras como “dominante” ou “rockstar” não violam a Diretiva por si só, mas as descrições neutras alargam o leque de candidatos e reduzem o risco de um processo discriminatório.
- Não esconda o intervalo num anexo nem numa linha de “salário a combinar”. Se a sua lei nacional permitir “antes da entrevista”, envie-o por escrito e guarde um registo.
Guião de entrevista: o que os recrutadores podem e não podem perguntar
Os recrutadores precisam de frases que possam usar ao telefone, e não apenas de uma política. Um guião prático:
| Tema |
Não pergunte |
Pergunte antes |
| Remuneração atual |
“Quanto ganha atualmente?” / “Qual é a sua RAL atual?” |
“O intervalo para esta função é de 48 000–54 000 €. Faz sentido para si?” |
| Historial remuneratório |
“Qual era o seu salário no último emprego?” |
“Que partes da sua experiência correspondem aos requisitos que utilizamos para posicionar as pessoas no intervalo?” |
| Expectativas |
Perguntar antes de partilhar qualquer informação sobre a remuneração |
“Dentro deste intervalo, onde se posiciona e porquê?” (depois de partilhar o intervalo) |
| Benefícios |
“Que bónus recebe atualmente?” |
“O nosso bónus vai até 8%; há benefícios que sejam particularmente importantes para si?” |
| Contrapropostas |
“Envie-me o seu recibo de vencimento para podermos igualá-lo” |
“Diga-nos se precisa de discutir algum ponto específico; responderemos dentro do intervalo e dos seus critérios” |
| Vida pessoal |
Planos familiares, gravidez, cuidados com os filhos |
“O regime de trabalho (híbrido, 2 dias presenciais) é adequado para si?” |
Se um candidato revelar o seu salário atual por iniciativa própria, não o registe nem o utilize para definir a proposta: o artigo 5.º proíbe a pergunta, e utilizá-lo enfraqueceria os critérios objetivos de que precisa para defender a proposta mais tarde. As regras sobre o ónus da prova da Diretiva tornam essa defesa mais difícil sem registos.
Checklist do ATS e do processo de recrutamento
Utilize esta lista antes de a lei nacional se aplicar, e novamente sempre que acrescentar um país, um portal de emprego ou uma agência de recrutamento:
- Cada requisição tem um intervalo aprovado associado a um nível de função ou a uma banda, com os critérios de posicionamento.
- O ATS tem um campo obrigatório de remuneração que alimenta o anúncio, a página de carreiras e os portais de emprego, com moeda, bruto/líquido e período.
- Os formulários de candidatura deixaram de pedir o salário atual ou anterior, incluindo campos como “current CTC” ou “último salário” herdados de modelos globais. Retire também os campos opcionais.
- As perguntas sobre expectativas, se existirem, surgem depois de mostrar o intervalo. Não peça uma “Gehaltsvorstellung” num anúncio sem valor.
- Os títulos das funções são verificados quanto a formas neutras em todas as línguas antes da publicação; mantenha uma lista de títulos aprovados por país.
- Os contratos com agências e RPO exigem as mesmas regras: informação sobre a remuneração, nenhuma pergunta sobre o historial remuneratório e anúncios neutros em termos de género.
- Os recrutadores e os hiring managers recebem formação sobre o guião acima e sobre a forma como se decide o posicionamento no intervalo.
- As propostas fora do intervalo exigem aprovação por escrito e um motivo objetivo documentado.
- São mantidos registos: quando e como foi prestada a informação sobre a remuneração, e por que razão cada proposta foi definida onde foi.
- Os intervalos são revistos pelo menos uma vez por ano com dados de mercado, para que os valores publicados continuem credíveis. O benchmarking de transparência salarial da TalentUp pode ajudar a defini-los.
Erros comuns a evitar
- Intervalos demasiado amplos. 30 000–90 000 € para uma única função não diz nada e levanta dúvidas sobre a forma como as propostas são realmente definidas.
- Intervalos diferentes para a mesma função. Unidades de negócio ou países a publicar valores incoerentes para a mesma função e o mesmo nível.
- “Salário a combinar” ou “competitivo”. Nos países que exigem a remuneração no anúncio, isto não é conforme; nos restantes, adia a informação para além do prazo.
- Pedir primeiro as expectativas. Um formulário que exige uma expectativa salarial antes de qualquer informação sobre a remuneração inverte a lógica da Diretiva.
- O historial remuneratório pela porta das traseiras. Pedidos de recibos de vencimento, campos de “pacote atual” ou perguntas das agências também contam; o decreto italiano abrange expressamente as perguntas feitas através de recrutadores.
- Títulos apenas no masculino em línguas com género gramatical, que os nossos dados mostram continuarem frequentes em Itália, na Polónia e em Espanha.
- Esquecer os leitores internos. Os colaboradores também veem os anúncios de emprego. Se o intervalo estiver acima do que ganham, prepare a explicação antes de perguntarem, e podem fazê-lo ao abrigo do direito à informação previsto na Diretiva.
Fontes