Diretiva da UE relativa à transparência salarial: guia completo e checklist para RH

A Diretiva da UE relativa à transparência salarial (Diretiva (UE) 2023/970) obriga os empregadores a dar informação salarial aos candidatos antes da entrevista, a permitir que os trabalhadores peçam dados sobre remunerações discriminados por sexo, a tornar acessíveis os critérios de fixação da remuneração e, a partir de 100 trabalhadores, a comunicar dados sobre a disparidade salarial entre homens e mulheres. Os Estados-Membros tinham de a transpor até 7 de junho de 2026, pelo que as suas obrigações chegam agora aos empregadores através das leis nacionais, à medida que cada país as adota, e os primeiros relatórios têm de ser entregues até 7 de junho de 2027, com base nos dados salariais de 2026.

Para se prepararem, as equipas de RH precisam de cinco pilares: uma arquitetura de funções clara, uma avaliação de funções neutra do ponto de vista do género, intervalos salariais assentes em critérios objetivos, uma análise da disparidade salarial entre homens e mulheres e processos para responder a candidatos, trabalhadores e autoridades. Este guia explica o que a Diretiva exige, artigo a artigo, a quem se aplica e quais são os prazos, e apresenta um plano passo a passo e uma checklist para trabalhar.

Os dados de anúncios de emprego da TalentUp mostram quanto trabalho falta: apenas cerca de um em cada quatro anúncios, ou menos, na Alemanha, em França, em Espanha e em Itália indica um salário, enquanto as referências às regras de transparência salarial nos anúncios de emprego da UE aumentaram mais de dez vezes desde 2024.

Pontos-chave

• A Diretiva abrange todos os empregadores dos setores público e privado; o reporte da disparidade salarial entre homens e mulheres começa nos 100 trabalhadores.
• Os candidatos têm de receber a remuneração inicial ou o respetivo intervalo antes da entrevista, e os empregadores deixam de poder perguntar pelo historial salarial.
• Os trabalhadores podem pedir o seu nível de remuneração e a remuneração média por sexo para trabalho de valor igual, com resposta no prazo de dois meses.
• Uma disparidade não justificada de 5% ou mais em qualquer categoria de trabalhadores, não corrigida em seis meses, desencadeia uma avaliação conjunta das remunerações.
• Se não cumprir as obrigações de transparência, o ónus da prova nos casos de discriminação salarial passa para si.
• Comece pela arquitetura de funções e pela avaliação de funções neutra do ponto de vista do género: todas as outras obrigações dependem da comparação do “trabalho de valor igual”.

O que é a Diretiva da UE relativa à transparência salarial e a quem se aplica?

A Diretiva estabelece requisitos mínimos para garantir o princípio da igualdade de remuneração por trabalho igual ou de valor igual entre mulheres e homens, consagrado no artigo 157.º do Tratado da UE mas difícil de aplicar porque a informação salarial estava oculta. Fá-lo por duas vias: transparência (candidatos e trabalhadores recebem informação) e aplicação (os trabalhadores ganham meios de reação mais fortes e os empregadores assumem uma parte maior do ónus da prova).

Três definições condicionam tudo o que os RH têm de fazer:

• Remuneração não é apenas o salário-base. É o salário-base mais quaisquer outras prestações, em dinheiro ou em espécie, incluindo componentes complementares ou variáveis, como prémios, horas extraordinárias, subsídios ou benefícios em espécie.
• O trabalho de valor igual é determinado com critérios objetivos e neutros do ponto de vista do género, que têm de incluir competências, esforço, responsabilidade e condições de trabalho (artigo 4.º).
• Categoria de trabalhadores significa trabalhadores que realizam o mesmo trabalho ou trabalho de valor igual, agrupados de forma não arbitrária com base nesses critérios. As disparidades salariais são avaliadas por categoria, e não apenas para a empresa no seu conjunto.

Que obrigações se aplicam à sua organização

A Diretiva aplica-se aos empregadores dos setores público e privado e a todos os trabalhadores com contrato ou relação de trabalho; as regras anteriores à contratação protegem também os candidatos a emprego. O que muda com a dimensão é o reporte:

*Os Estados-Membros podem exigir aos empregadores mais pequenos que comuniquem dados sobre remunerações ao abrigo da lei nacional. Os Estados-Membros têm também de prestar assistência técnica e formação aos empregadores com menos de 250 trabalhadores (artigo 11.º).

Como a Diretiva fixa normas mínimas, as leis nacionais podem ir mais longe, por exemplo com limiares mais baixos ou prazos mais curtos. Para o panorama por país, consulte o nosso guia sobre a lei europeia da transparência salarial de 2026 e a sua transposição e a nossa visão geral da transparência salarial na Europa por país.

O que a Diretiva exige, artigo a artigo

A tabela resume as obrigações mais importantes para os RH. As secções seguintes explicam o que cada uma significa na prática.

Transparência salarial antes da contratação (artigo 5.º)

Os candidatos têm direito a receber a remuneração inicial ou o respetivo intervalo, com base em critérios objetivos e neutros do ponto de vista do género, bem como as disposições relevantes de qualquer convenção coletiva aplicável à função. A informação deve permitir uma negociação informada e ser prestada “num anúncio de vaga publicado, antes da entrevista de emprego ou de outra forma”. Os empregadores não podem perguntar aos candidatos pelo seu historial salarial, e os anúncios de vagas e as designações das funções têm de ser neutros do ponto de vista do género.

Na prática, isto significa que cada vaga precisa de um intervalo aprovado antes de ser aberta. O nosso guia sobre anúncios de emprego com salário transparente explica que amplitude deve ter um intervalo e como redigi-lo.

Critérios transparentes de fixação e progressão salarial (artigo 6.º)

Os empregadores têm de tornar facilmente acessíveis aos trabalhadores os critérios utilizados para determinar a remuneração, os níveis de remuneração e a progressão salarial, e esses critérios têm de ser objetivos e neutros do ponto de vista do género. Os Estados-Membros podem isentar da parte relativa à progressão salarial os empregadores com menos de 50 trabalhadores. Se as suas decisões salariais dependem da discricionariedade das chefias ou da negociação individual, é aqui que a disparidade vai aparecer.

Direito dos trabalhadores à informação (artigo 7.º)

Os trabalhadores podem pedir, por escrito, o seu nível de remuneração individual e os níveis médios de remuneração, discriminados por sexo, dos trabalhadores que realizam o mesmo trabalho ou trabalho de valor igual. Podem fazê-lo diretamente, através dos representantes dos trabalhadores ou de um organismo para a igualdade, e podem pedir esclarecimentos se a resposta estiver incompleta. Regras operacionais essenciais:

• Responder num prazo razoável e, no máximo, no prazo de dois meses.
• Informar todos os trabalhadores, todos os anos, deste direito e de como o exercer.
• As cláusulas de confidencialidade salarial são proibidas: os trabalhadores podem divulgar a sua própria remuneração para fazer valer a igualdade salarial.
• Os empregadores podem exigir que a informação sobre a remuneração de colegas seja usada apenas para exercer o direito à igualdade salarial, e os dados pessoais têm de ser tratados nos termos do RGPD (artigo 12.º).

Reporte da disparidade salarial entre homens e mulheres (artigo 9.º)

Os empregadores com 100 ou mais trabalhadores têm de comunicar sete indicadores, sempre relativos ao ano civil anterior:

1. A disparidade salarial entre homens e mulheres (média).
2. A disparidade salarial entre homens e mulheres nas componentes complementares ou variáveis.
3. A disparidade salarial mediana entre homens e mulheres.
4. A disparidade salarial mediana entre homens e mulheres nas componentes complementares ou variáveis.
5. A proporção de mulheres e de homens que recebem componentes complementares ou variáveis.
6. A proporção de mulheres e de homens em cada quartil de remuneração.
7. A disparidade salarial entre homens e mulheres por categoria de trabalhadores, discriminada por salário-base e componentes complementares ou variáveis.

A informação é enviada ao organismo nacional de acompanhamento; os indicadores 1–6 podem ser publicados, e o indicador 7 tem de ser partilhado com todos os trabalhadores e os seus representantes. A gestão tem de confirmar a exatidão dos dados depois de consultar os representantes dos trabalhadores, que têm acesso à metodologia. Como os prémios contam, vale a pena rever os nossos artigos sobre estruturas de prémios e periodicidade dos prémios ao desenhar o seu reporte.

Avaliação conjunta das remunerações (artigo 10.º)

A avaliação conjunta das remunerações, realizada com os representantes dos trabalhadores, é obrigatória quando se verificam as três condições: uma diferença na remuneração média entre mulheres e homens de pelo menos 5% em qualquer categoria de trabalhadores, o empregador não a ter justificado com critérios objetivos e neutros do ponto de vista do género, e não a ter corrigido nos seis meses seguintes à entrega do relatório. A avaliação tem de analisar cada categoria, explicar as diferenças, definir medidas corretivas e rever o próprio sistema de avaliação de funções.

Aplicação, ónus da prova e sanções (artigos 16.º–23.º)

É isto que transforma a Diretiva de um exercício de reporte num verdadeiro risco jurídico:

• A indemnização não tem limite máximo e inclui a recuperação integral das remunerações em atraso, os prémios e pagamentos em espécie associados, as oportunidades perdidas, os danos não patrimoniais e os juros (artigo 16.º).
• O ónus da prova passa para o empregador logo que um trabalhador apresente factos que indiciem discriminação. Se o empregador não tiver cumprido as obrigações de transparência dos artigos 5.º, 6.º, 7.º, 9.º e 10.º, terá de provar que não houve discriminação, salvo se o incumprimento tiver sido manifestamente involuntário e de natureza menor (artigo 18.º).
• As comparações não se limitam a colegas empregados ao mesmo tempo, e quando não existe um comparador real podem ser usadas estatísticas ou uma comparação hipotética (artigo 19.º).
• Os prazos de prescrição têm de ser de pelo menos três anos e não podem começar a contar antes de o trabalhador ter, ou poder razoavelmente ter, conhecimento da infração (artigo 21.º).
• Os Estados-Membros têm de fixar sanções efetivas, proporcionadas e dissuasivas, incluindo coimas, e sanções específicas para infrações reiteradas (artigo 23.º).

Calendário e prazos-chave

A transposição é desigual. Em setembro de 2026, a Euronews noticiava que apenas um punhado de Estados-Membros, entre os quais a Itália, tinha transposto integralmente a Diretiva, enquanto a Alemanha tinha adiado a sua aplicação para o início de 2027. As obrigações aplicam-se aos empregadores à medida que cada lei nacional entra em vigor, pelo que uma multinacional pode enfrentar regras e datas de início diferentes em cada país. O nosso artigo sobre a lei europeia da transparência salarial de 2026 acompanha o estado da transposição.

Esperar pela lei nacional é arriscado por uma razão prática: os primeiros relatórios usam os dados do ano civil anterior, pelo que as decisões salariais de 2026 dos empregadores com 150 ou mais trabalhadores já são a matéria-prima do relatório de 2027.

Os profissionais alertam para não ver nos atrasos nacionais uma trégua: quando a Irlanda anunciou que não cumpriria o prazo de junho, Mary Cullen, diretora-geral da consultora irlandesa de RH Insight HR, resumiu-o assim:

Um dos requisitos-chave da transparência salarial é a avaliação de funções, e esse trabalho leva tempo. Em muitas organizações, pode levar meses rever bem as funções, avaliar o seu valor e construir uma estrutura salarial defensável. O que impressiona é que até 80% dos empregadores irlandeses ainda não iniciaram este processo.

Março de 2026 · Traduzido do inglês Ler no LinkedIn →

Qual é o grau de preparação dos empregadores? Dados da TalentUp

Os intervalos salariais nos anúncios de emprego são o sinal mais visível de preparação, porque são a primeira obrigação que os candidatos notam. A base de dados de anúncios de emprego da TalentUp mostra em que ponto estão os empregadores europeus.

Fonte: base de dados de anúncios de emprego da TalentUp, janeiro–setembro de 2026 (referências: 2024 vs. 2026). Estimativas mínimas; consulte a metodologia abaixo.

Destacam-se três conclusões:

• Fora da Áustria e dos Países Baixos, a maioria dos anúncios continua sem indicar a remuneração. Na Alemanha, em França, em Espanha e em Itália, cerca de três em cada quatro anúncios, ou mais, continuam sem dar qualquer valor aos candidatos.
• A Polónia destaca-se. É o único grande mercado da tabela onde já estavam em vigor, em 2026, regras que obrigam a dar informação salarial aos candidatos, e cerca de um terço dos seus anúncios já indica um salário, bem acima da Alemanha, da França ou da Itália.
• A sensibilização cresce depressa, a partir de uma base baixa. Os anúncios de emprego que referem explicitamente a Diretiva ou as regras nacionais de transparência salarial (por exemplo, “Pay Transparency Directive”, “trasparenza retributiva”, “Entgelttransparenz” ou “lönetransparens”) passaram de 105 em janeiro–setembro de 2024 para 1 163 nos mesmos meses de 2026. A Itália lidera com 375 anúncios deste tipo, em linha com a sua transposição antecipada, seguida da Irlanda (290). Ainda assim, representam apenas cerca de 0,02% de todos os anúncios.

A mensagem para os RH: os candidatos vão em breve esperar um intervalo em cada anúncio, e a maioria dos empregadores ainda não construiu as estruturas salariais necessárias para o publicar com confiança.

Como preparar-se para a Diretiva da UE relativa à transparência salarial: passo a passo

Os passos seguem a ordem em que dependem uns dos outros: não é possível publicar um intervalo defensável, responder a um pedido de informação ou explicar uma disparidade sem uma arquitetura de funções e uma avaliação de funções por baixo.

1. Defina a governação e o âmbito

Nomeie um responsável pelo projeto nos RH ou em Total Rewards, envolvendo desde o início as áreas jurídica, de processamento salarial, financeira e de HRIS e, onde existam, os representantes dos trabalhadores: a Diretiva atribui-lhes um papel nos critérios de avaliação de funções, na exatidão dos relatórios e nas avaliações conjuntas das remunerações. Liste todos os países onde tem trabalhadores, o número de trabalhadores por entidade jurídica (determina a sua data de reporte) e o estado de cada lei nacional.

2. Construa uma arquitetura de funções

Enquadre todas as funções em famílias e níveis, com descrições de funções atualizadas. É a espinha dorsal das “categorias de trabalhadores”: se duas pessoas com a mesma designação fazem trabalhos muito diferentes, ou se designações diferentes escondem o mesmo trabalho, as suas categorias e os seus números de disparidade estarão errados. Aproveite para rever as designações das funções, já que o artigo 5.º exige que sejam neutras do ponto de vista do género.

3. Avalie as funções com critérios neutros do ponto de vista do género

Pontue as funções com base em competências, esforço, responsabilidade e condições de trabalho, além de qualquer outro fator relevante para a função, e acorde os critérios com os representantes dos trabalhadores, onde existam. Verifique se as competências interpessoais não estão subvalorizadas, algo que a Diretiva refere expressamente: as competências de cuidado, comunicação e coordenação surgem muitas vezes em funções ocupadas sobretudo por mulheres. O resultado é um conjunto de grupos de trabalho de valor igual, que passam a ser as suas categorias de reporte.

As categorias das convenções coletivas também não são um atalho: Stefan Waschmann, especialista austríaco em remuneração e autor do livro Fair Pay, recorda que o Tribunal de Justiça da UE já se pronunciou sobre esta questão:

Aliás, o TJUE já se pronunciou várias vezes sobre a questão de saber se uma categoria profissional de uma convenção coletiva implica que essa categoria determina o trabalho de valor igual […], por exemplo no processo Brunnhofer C-381/99: «o facto de a trabalhadora que se considera vítima de uma discriminação em razão do sexo e o trabalhador masculino de referência estarem classificados na mesma categoria profissional prevista pela convenção coletiva que rege o seu emprego não é, por si só, suficiente para concluir que os dois trabalhadores em causa exercem um mesmo trabalho ou um trabalho a que é atribuído um valor igual […], uma vez que este facto constitui apenas um indício entre outros de que este critério está preenchido»

Março de 2026 · Traduzido do inglês Ler no LinkedIn →

4. Defina intervalos salariais e regras de fixação da remuneração

Estabeleça um intervalo salarial para cada nível ou grupo, com base em dados de mercado atuais para o mesmo conteúdo funcional e a mesma localização, e registe por escrito os critérios que posicionam cada pessoa dentro do intervalo (experiência, desempenho, competências escassas) e a forma como se progride. O nosso guia sobre benchmarking salarial para cumprir a transparência remuneratória explica como construir intervalos defensáveis, e salários de mercado vs. equidade interna aborda a tensão entre os dois. O benchmark salarial gratuito de transparência remuneratória é um ponto de partida prático.

5. Faça já a análise da disparidade salarial entre homens e mulheres

Calcule os sete indicadores do artigo 9.º com os seus dados de 2026, incluindo a remuneração variável e os benefícios em espécie, tanto para toda a empresa como por categoria de trabalhadores. Para cada categoria com uma disparidade de 5% ou mais, documente se esta é explicada por fatores objetivos e neutros do ponto de vista do género; se não for, planeie e orçamente já a correção, para que não chegue ao primeiro relatório oficial nem desencadeie uma avaliação conjunta das remunerações.

6. Atualize o recrutamento

Acrescente um intervalo aprovado a cada vaga, ou um processo documentado para o comunicar antes da entrevista. Elimine as perguntas sobre o historial salarial dos formulários de candidatura, dos campos do ATS, dos guiões de entrevista e dos scripts dos recrutadores, e substitua-as por perguntas sobre expectativas. Reveja os modelos de anúncio para garantir linguagem e designações neutras do ponto de vista do género, e inclua as disposições da convenção coletiva quando for relevante.

7. Crie o fluxo de pedidos de informação

Decida quem recebe os pedidos, quem extrai os dados, quem aprova a resposta e como controla o prazo de dois meses. Prepare modelos de resposta que mostrem o nível de remuneração do trabalhador e a remuneração média por sexo da sua categoria, com regras para as categorias pequenas em que a remuneração de uma pessoa possa ser identificada. Agende o aviso anual a todos os trabalhadores e elimine as cláusulas de confidencialidade salarial dos contratos e das políticas.

8. Prepare o reporte e a documentação

Garanta que o processamento salarial e o HRIS registam sexo, categoria, salário-base, componentes variáveis e horas de forma coerente entre países, para que o relatório possa ser produzido, confirmado pela gestão e explicado aos representantes dos trabalhadores. Registe as razões de cada decisão salarial: com o ónus da prova a cargo do empregador e prazos de prescrição de pelo menos três anos, a documentação é a sua principal defesa.

9. Forme as chefias e comunique

São as chefias que vão ouvir “porque é que ganho menos do que ela?”. Forme-as sobre os intervalos salariais, os critérios e o que podem e não podem dizer, e explique as mudanças aos trabalhadores antes de surgir o primeiro anúncio com intervalo ou o primeiro relatório. Decida até onde quer ir além do mínimo legal: os nossos artigos sobre quanta informação salarial partilhar e como a transparência salarial pode correr mal ajudam a evitar os erros clássicos.

Checklist da Diretiva da UE relativa à transparência salarial

Use esta checklist para acompanhar a sua preparação. As datas assumem o calendário mínimo da Diretiva; ajuste-as à lei nacional de cada país.

Erros comuns na preparação

A metodologia da TalentUp explica como são construídos os nossos benchmarks salariais, e o European Salary Benchmark Report oferece uma visão mais ampla dos níveis salariais na Europa.

Fontes

• TalentUp. Base de dados de anúncios de emprego, janeiro–setembro de 2024 (11,4 milhões de anúncios) e janeiro–setembro de 2026 (5,5 milhões de anúncios) em 11 países da UE; percentagens com salário a partir de uma amostra aleatória de cerca de 7 000 anúncios com descrição completa, janeiro–setembro de 2026 (ver metodologia acima).
• Parlamento Europeu e Conselho da UE. Directive (EU) 2023/970 of 10 May 2023 to strengthen the application of the principle of equal pay for equal work or work of equal value between men and women through pay transparency and enforcement mechanisms. Jornal Oficial da União Europeia, L 132, 17 de maio de 2023. https://eur-lex.europa.eu/eli/dir/2023/970/oj
• Euronews. EU pay transparency: Are job ads finally getting honest about salaries? (8 de setembro de 2026). https://www.euronews.com/2026/09/08/eu-pay-transparency-are-job-ads-finally-getting-honest-about-salaries