Estructura de comissions de vendes: tipus, OTE i com dissenyar un pla

Una estructura de comissions de vendes és el conjunt de regles que converteix els resultats comercials en retribució: què mesures, quant val cada venda o cada punt percentual de la quota i quan es paga. La majoria dels comercials en plantilla a Europa cobren salari base més comissió, sovint expressat com a OTE (on-target earnings): la retribució total al 100% de la quota.

Aquesta guia compara els set tipus principals de comissions de vendes, dona mixos retributius habituals i la lògica de l’OTE per lloc comercial, i repassa quotes, acceleradors, topalls i clawbacks amb un exemple de càlcul. També cobreix els punts legals europeus que la majoria de les guies centrades en els EUA se salten, des de la retribució de les vacances fins als comitès d’empresa i la transparència salarial, a més de dades de TalentUp sobre amb quina freqüència les ofertes de vendes del 2026 anuncien comissions.

Què és una estructura de comissions de vendes?

Una comissió és una retribució variable que es guanya perquè s’ha tancat una venda, normalment calculada com un percentatge dels ingressos, del marge o de la contractació, o com una part d’un import objectiu en assolir la quota. Una estructura de comissions, o pla de comissions, recull totes les regles necessàries per calcular-la:

• Llocs elegibles i la mètrica (ingressos, marge brut, nous ingressos recurrents anuals, unitats, renovacions).
• Percentatge de comissió o incentiu objectiu, i la quota a la qual està vinculat.
• Trams, acceleradors, desacceleradors i topalls que canvien el percentatge a mesura que puja el rendiment.
• Regles d’imputació: quan compta una operació (signatura, factura o cobrament) i com es reparteixen les operacions compartides.
• Calendari de pagament, clawbacks i què passa amb les baixes i les incorporacions.

La comissió és una forma de retribució variable. Per a bonus, participació en beneficis i incentius a llarg termini, consulta la nostra guia principal sobre retribució variable; aquest article se centra només en les comissions de vendes.

7 tipus de comissions de vendes comparats

La majoria de les empreses combina dues o tres d’aquestes mecàniques, per exemple un salari base més una comissió per trams amb un plus d’equip.

Dins d’aquests tipus són habituals dues variants més: la comissió per volum de territori, que es paga sobre totes les vendes d’un territori, i els plans amb multiplicador, en què el pagament es multiplica per un factor per a un producte estratègic o una segona mètrica, com la retenció.

Com calcular cada tipus: exemples de percentatge de comissió

Són càlculs il·lustratius, no percentatges de mercat. El percentatge adequat depèn dels teus marges, de la mida de les operacions i del mix retributiu.

Mix retributiu i OTE per lloc comercial

El mix retributiu és el repartiment entre salari base i comissió objectiu dins de l’OTE. Una regla de disseny habitual és que com més controla un lloc si l’operació es tanca, més part de la seva retribució pot estar en risc. Els rangs següents són punts de partida de disseny, no resultats d’enquestes: calibra’ls amb dades de mercat per als teus llocs i països.

Com funciona l’OTE. Un AE amb una OTE de 90.000 € i un mix 60/40 té una base de 54.000 € i una comissió objectiu de 36.000 €. Si la quota anual és de 900.000 € en nova contractació, el percentatge de comissió base és del 4% (36.000 € ÷ 900.000 €).

Les dades de mercat serveixen de contrast. A la mostra del 2026 de TalentUp d’ofertes de vendes del Regne Unit que indiquen tant una base com una xifra d’OTE, la base mediana és d’aproximadament el 65% de l’OTE (meitat central: 55–75%), més o menys un mix 65/35, i l’OTE mediana anunciada és d’unes 48.000 £. Aquestes ofertes barregen llocs júnior de televenda, venda de camp i SaaS, així que fes-les servir com a senyal de mercat, no com a objectiu per a un lloc concret. Per comparar la base i la retribució total en efectiu per lloc i país, consulta com es paguen els llocs de vendes en diferents mercats i la metodologia de TalentUp.

Amb quina freqüència les ofertes de vendes del 2026 esmenten comissions: dades de TalentUp

Font: base de dades d'ofertes de feina de TalentUp, gener–setembre del 2026, unes 22.400 ofertes de vendes mostrejades en 11 països.

Les comissions s’anuncien menys del que molta gent es pensa. En una mostra aleatòria d’unes 22.400 ofertes de feina per compte d’altri en vendes amb descripció completa, l’11,5% esmenta comissions o OTE i el 4,1% promet comissions o variable sense topall.

El més destacat:

• El Regne Unit és el mercat de les comissions. Més d’una quarta part de les ofertes de vendes britàniques esmenta comissions, una de cada deu les promet sense topall i l’11,3% indica una xifra d’OTE. A Irlanda ho fa el 4,8%; als altres nou països, menys de l’1%.
• França parla de «variable», no de «comissió». Només el 7,4% de les ofertes de vendes franceses esmenta comissions, però el 6,9% promet un variable sense topall (variable déplafonné), el segon percentatge més alt després del Regne Unit.
• El lloc importa més que el país. Les comissions apareixen en el 25,9% de les ofertes d’account executive i en el 22,7% de les de SDR/BDR, davant del 10,4% de les de responsable de vendes, el 10,2% de les d’account manager i el 9,4% de les de venda al detall.
• L’OTE continua sent una convenció anglosaxona. Fins i tot les ofertes d’AE i SDR fan servir el terme OTE només en un 8–9% dels casos als 11 països.

La lliçó pràctica: si el teu lloc comercial té una comissió rellevant, posa l’OTE i la base a l’oferta. Les candidatures comparen la retribució total en efectiu i, allà on s’apliquin lleis de transparència salarial, ho preguntaran igualment (consulta com publicar una oferta de feina amb la Directiva europea de transparència salarial).

Com dissenyar un pla de comissions: quotes, acceleradors i topalls

1. Parteix de l’estratègia comercial. Decideix què ha d’impulsar el pla aquest any: clients nous, expansió, marge, un producte nou. Una mètrica principal per lloc, dues com a màxim.
2. Fixa l’OTE i el mix retributiu per lloc i nivell, comparats amb la retribució total en efectiu del mercat, no només amb la base.
3. Fixa les quotes a partir de dades de capacitat i de pipeline, no només amb l’any anterior més un percentatge de creixement. Un pla en què la majoria dels comercials no arriba a la quota deixa de motivar i es converteix en una rebaixa salarial encoberta.
4. Calcula el percentatge de comissió: comissió objectiu ÷ quota.
5. Afegeix acceleradors per sobre del 100% perquè el sobrecompliment es pagui més per cada euro, i valora desacceleradors o un topall a partir d’un nivell molt alt per limitar les operacions extraordinàries.
6. Posa per escrit les regles d’imputació, de calendari i de clawback, incloses baixes, incorporacions, canvis de territori i operacions compartides.
7. Modela el cost en un any fluix, normal i bo abans del llançament.

Exemple de càlcul de la comissió

Un AE té una OTE de 90.000 € (60/40): 54.000 € de base, 36.000 € de comissió objectiu i una quota anual de 900.000 €. El pla paga:

Alguns plans afegeixen un llindar (per exemple, sense comissió per sota del 50% de la quota) o un topall fix (per exemple, el 200% de la comissió objectiu). Els topalls redueixen el risc de cost, però poden fer que els millors comercials retinguin operacions, i per això moltes empreses prefereixen un desaccelerador. Per al vessant conductual d’aquestes decisions, consulta la psicologia darrere de les estructures de bonus.

Patrick Trümpi, Chief Revenue Officer suís que ha creat equips de vendes en diverses start-ups B2B europees, defensa eliminar tant els llindars com els topalls i quedar-se només amb els acceleradors:

Clawbacks i calendari de pagament

El calendari de pagament condiciona el comportament: la comissió mensual o trimestral manté curta la connexió entre esforç i recompensa, mentre que els pagaments anuals afavoreixen la retenció però afebleixen la motivació (consulta si els pagaments anuals encara funcionen). Decideix amb claredat si una operació s’imputa a la signatura, a la factura o al cobrament del client.

La legislació nacional sovint fixa la regla per defecte:

• Espanya: el dret a la comissió neix quan l’operació es conclou i es paga i, llevat de pacte en contra, es liquida i es paga a final d’any; la persona treballadora i els seus representants poden demanar de veure la part corresponent dels llibres (Estatut dels Treballadors, art. 29.2).
• Alemanya: a les persones en plantilla que cobren comissions se’ls apliquen les normes dels agents comercials (HGB §65). L’empresa ha d’emetre una liquidació de comissions mensual, ampliable com a màxim a tres mesos, abans que acabi el mes següent, i la persona treballadora pot demanar un extracte dels llibres (HGB §87c). El dret a la comissió decau si és clar que el client no pagarà, i els imports ja cobrats s’han de retornar (HGB §87a).

Els clawbacks reverteixen la comissió quan un client cancel·la, no paga o es dona de baixa dins d’un termini determinat. Mantén-los acotats, limitats en el temps i per escrit per endavant. Al Regne Unit, per exemple, l’empresa només pot fer deduccions del salari si ho permet una llei, una clàusula contractual escrita o el consentiment previ per escrit de la persona treballadora (Employment Rights Act 1996, s.13). Compensar amb comissions futures sol ser més segur que demanar que es retornin els diners.

Alguns responsables d’ingressos van més enllà i paguen part de la comissió només després que el client tingui èxit, en lloc de recuperar-la després de la baixa. Matt Green, cofundador i CRO de la comunitat de lideratge comercial Sales Assembly, descriu un pla que paga el 8% de l’ARR a la signatura més bonus per posada en marxa, resultats i expansió:

Les bestretes i garanties ajuden les noves incorporacions en el seu període de rampa. Una bestreta no recuperable és un mínim garantit; una bestreta recuperable és un avançament que es compensa amb comissions posteriors, així que limita el saldo que s’arrossega i cancel·la el saldo pendent quan algú se’n va si la legislació local ho exigeix. Moltes empreses fan servir en canvi una comissió garantida durant els primers un a tres mesos, com fan diverses ofertes del 2026 de la nostra mostra. Per a pagaments puntuals de contractació, consulta bonus d’incorporació.

Punts legals europeus per als plans de comissions

Les guies centrades en els EUA rarament els cobreixen, però decideixen si un pla és exigible a Europa. Confirma sempre els detalls amb assessorament jurídic local.

El punt de la retribució de les vacances sovint es passa per alt. En l’assumpte Lock, un consultor comercial amb salari base més comissió mensual va perdre ingressos els mesos posteriors a les seves vacances perquè no va fer vendes mentre era fora. El Tribunal va considerar que aquesta pèrdua diferida podia dissuadir les persones treballadores de fer vacances, així que la comissió ha de comptar en la retribució de les vacances; els tribunals nacionals decideixen el període de referència per calcular-ne la mitjana. Per als dies de vacances per país, consulta dies de vacances a Europa.

Plans de comissions i la Directiva europea de transparència salarial

La Directiva europea de transparència salarial (2023/970) defineix la retribució com el salari base més qualsevol complement o component variable, de manera que la comissió és retribució. El termini de transposició va acabar el 7 de juny de 2026, i les obligacions s’apliquen a través de les lleis nacionals a mesura que cada estat membre les transposa.

Per als plans de comissions, això vol dir:

• Criteris objectius i neutres des del punt de vista del gènere. Les quotes, els territoris, l’assignació de comptes i els acceleradors s’han de basar en criteris documentats que la plantilla pugui sol·licitar.
• Informe sobre la bretxa en la retribució variable. Les empreses informen sobre la bretxa de gènere en la retribució variable i el percentatge de dones i homes que la perceben: 250 o més persones treballadores, cada any, i 150–249, cada tres anys, a partir del 7 de juny de 2027; 100–149, cada tres anys, a partir del 7 de juny de 2031.
• Avaluació retributiva conjunta si una bretxa no justificada del 5% o més en una categoria de persones treballadores no es corregeix en sis mesos.
• Càrrega de la prova per a l’empresa en les reclamacions per discriminació retributiva, així que les decisions discrecionals sobre territoris o comptes necessiten suport documental.

La comissió és un amagatall clàssic de bretxes: millors territoris assignats de manera informal, quotes no prorratejades per permisos parentals o treball a temps parcial, o accés desigual a llocs amb comissió. Inclou les comissions a la teva auditoria d’igualtat retributiva i consulta els nostres recursos sobre transparència salarial.

Errors habituals en els plans de comissions

• Massa mètriques. Cinc objectius ponderats fan que el pla sigui impossible d’explicar. Queda’t amb una mètrica principal i, com a molt, un modificador.
• Quotes inassolibles. Si la majoria dels comercials no arriba a l’objectiu any rere any, l’OTE és ficció i arriba la rotació.
• Pagar sobre ingressos quan el que importa és el marge. Els comercials faran descomptes per tancar; passa al marge brut o afegeix un modificador per descompte.
• Canviar el pla a mig període sense avís ni acord, cosa que perjudica la confiança i, en alguns països, no es pot fer de manera unilateral.
• Sense regles d’imputació ni de clawback per a operacions compartides, cancel·lacions, baixes i canvis de territori.
• Una base per sota del mercat compensada amb una comissió «sense topall» que poca gent cobra.
• Ignorar les vacances i els permisos en calcular la retribució vinculada a les comissions.
• Comparar només la base. Compara l’OTE i la retribució total en efectiu per lloc i país, per exemple amb l’European Salary Benchmark Report i els plans de TalentUp.

Fonts

• TalentUp. Base de dades d’ofertes de feina, gener–setembre del 2026: mostra aleatòria d’unes 22.400 ofertes de vendes en 11 països (consulta la metodologia més amunt).
• Tribunal de Justícia de la Unió Europea. Comunicat de premsa núm. 76/14, sentència en l’assumpte C-539/12 Lock v British Gas Trading Limited, 22 de maig de 2014.
• Unió Europea. Directiva (UE) 2019/1152 relativa a unes condicions laborals transparents i previsibles, arts. 4 i 5. EUR-Lex.
• Unió Europea. Directiva (UE) 2023/970 de transparència retributiva. EUR-Lex.
• Espanya. Reial decret legislatiu 2/2015, Estatut dels Treballadors, art. 29.2. BOE.
• Alemanya. Handelsgesetzbuch §65, §87a i §87c. Gesetze im Internet.
• Alemanya. Betriebsverfassungsgesetz §87. Gesetze im Internet.
• Regne Unit. Employment Rights Act 1996, section 13. legislation.gov.uk.