La transparència salarial a Europa no és una sola norma, sinó un mosaic de tradicions nacionals que la UE intenta ara alinear. Àustria exigeix informació salarial a les ofertes de feina des del 2011, Espanya obliga totes les empreses a portar un registre retributiu, França publica un índex d’igualtat per a cada empresa de 50 o més treballadors i a Noruega qualsevol persona pot consultar els ingressos declarats del seu veí. Mentrestant, en països com Alemanya o Itàlia, la majoria de les ofertes continuen sense dir res sobre el sou.
La Directiva europea de transparència retributiva (2023/970) fixa unes normes mínimes comunes: informació salarial per a les candidatures abans de l’entrevista, prohibició de preguntar per l’historial salarial, drets d’informació per a la plantilla i informes sobre la bretxa salarial de gènere. El termini de transposició vencia el 7 de juny de 2026, però les seves obligacions s’apliquen només a través de les lleis nacionals un cop transposada, i els països poden mantenir normes que vagin més enllà. Per als equips de RH que contracten en diversos països, això vol dir gestionar alhora les normes nacionals existents i les noves.
Aquesta guia compara els principals països europeus, mostra què revelen les dades d’ofertes de feina de TalentUp sobre la publicació del sou per família de llocs i proposa una estratègia per a empreses presents en diversos països.
Punts clau
- Abans de la Directiva, només uns quants països exigien el sou a les ofertes: Àustria (des del 2011), Lituània (des del 2019) i, per a la fase prèvia a l’entrevista, Polònia (des del desembre del 2025).
- Els informes retributius són molt més habituals: Espanya, França, Itàlia, Alemanya, Àustria, Dinamarca, Irlanda i el Regne Unit ja tenien els seus propis règims sobre bretxa de gènere, amb llindars i formats diferents.
- Els països nòrdics hi afegeixen una capa cultural: els registres fiscals públics fan visibles els ingressos individuals a Noruega, Finlàndia i, en part, Suècia.
- Les dades de TalentUp mostren l’efecte de la llei: al voltant del 58% de les ofertes austríaques indiquen el sou el 2026, davant d’un 22% aproximat a Alemanya, i la diferència es manté a RH, IT, vendes i finances.
- Les empreses presents en diversos països haurien de dissenyar segons l’estàndard més exigent al qual s’enfrontin, sobre una arquitectura de llocs comuna, en lloc d’anar país per país.
Per què la transparència salarial a Europa és tan desigual
La transparència retributiva a Europa va néixer de tres tradicions diferents, cosa que explica per què les normes canvien tant d’una frontera a l’altra:
- Normes sobre les ofertes de feina, que donen a les candidatures informació salarial abans de presentar-s’hi. Àustria n’és l’exemple clàssic.
- Informes sobre la bretxa retributiva de gènere, que obliguen els ocupadors a mesurar i comunicar les bretxes salarials, internament o públicament. És el model més estès: Espanya, França, Alemanya, Itàlia, Irlanda, Dinamarca i el Regne Unit n’apliquen alguna versió.
- Registres públics d’ingressos, una tradició nòrdica en què són les dades fiscals, i no els informes dels ocupadors, les que fan visible la retribució.
La negociació col·lectiva hi afegeix una quarta capa, informal. On la majoria dels llocs estan coberts per un conveni col·lectiu amb taules salarials publicades, com a Àustria o Alemanya, bona part de la retribució ja es coneix encara que l’oferta no digui res. On el sou es fixa de manera individual, l’oferta sol ser l’únic lloc on una candidatura el podria conèixer.
Tot i així, els convenis no compleixen per si sols el criteri de treball d’igual valor que exigeix la Directiva. Christine Aumayr-Pintar, responsable de recerca a Eurofound, l’agència de la UE per a les condicions de vida i de treball, va presentar així el seu estudi sobre com els agents socials poden fer que les taules salarials dels convenis siguin objectives i neutres pel que fa al gènere:
CA
Christine Aumayr-PintarResponsable de recerca, Eurofound
El seu paper és important, però les nostres conclusions mostren que revisar les classificacions professionals i corregir les bretxes salarials injustificades dins dels convenis col·lectius sol ser un procés llarg. La deriva salarial, les negociacions individuals i l’absència de taules salarials poden fer aquesta tasca encara més difícil.
La Directiva de la UE no esborra aquestes tradicions. Fixa un terra que tots els estats membres han d’assolir i permet que cada país mantingui allò que ja vagi més enllà.
Comparativa per països: lleis de transparència salarial a Europa
La taula resumeix les principals normes que existien a cada país abans de la transposició de la Directiva o al costat d’aquesta. És una visió general, no assessorament jurídic: els llindars i els detalls canvien, així que consulta la llei nacional vigent. Per a l’estat de transposició de la mateixa Directiva, consulta la nostra guia sobre la llei de transparència salarial de la UE del 2026.
| País |
Sou a les ofertes |
Informes i auditories retributives |
Accés de la plantilla a dades salarials |
| Àustria |
Obligatori des del 2011: sou mínim segons conveni col·lectiu o llei, més la disposició a pagar-ne més |
Informe intern d’ingressos cada 2 anys per a ocupadors de més de 150 treballadors |
Informe compartit amb el comitè d’empresa o accessible a la plantilla |
| Lituània |
Obligatori des del 2019: sou base o forquilla salarial a totes les ofertes |
Dades salarials desglossades per sexe per a la representació de la plantilla en ocupadors de 20 o més treballadors |
A través de la representació de la plantilla |
| Polònia |
Sou inicial o forquilla abans de la primera entrevista des del 24 de desembre de 2025 (no necessàriament a l’oferta) |
Previstos amb la Directiva |
Preguntes sobre l’historial salarial prohibides des del desembre del 2025 |
| Espanya |
No obligatori |
Registre retributiu per a totes les empreses (des del 2021); auditoria retributiva per a les empreses obligades a tenir pla d’igualtat (50 o més treballadors) |
A través de la representació legal de les persones treballadores; si no n’hi ha, diferències percentuals per sexe |
| França |
No obligatori |
Index de l’égalité professionnelle: les empreses de 50 o més treballadors publiquen cada any, abans de l’1 de març, una puntuació sobre 100 |
Índex publicat; mesures correctores per sota de 75 punts |
| Alemanya |
No obligatori |
Informes sobre igualtat retributiva per a ocupadors de més de 500 treballadors obligats a publicar un informe de gestió |
Dret individual d’informació en ocupadors de més de 200 treballadors (des del 2017) |
| Itàlia |
No obligatori |
Informe biennal sobre el personal masculí i femení per a empreses de més de 50 treballadors (llindar rebaixat des de 100 el 2021) |
Compartit amb la representació sindical i les conselleres regionals d’igualtat |
| Dinamarca |
No obligatori |
Estadístiques salarials desglossades per sexe per a empreses amb almenys 35 treballadors i 10 homes i 10 dones en la mateixa funció |
Estadístiques presentades a la plantilla, o un informe d’igualtat retributiva acordat amb ella |
| Irlanda |
No obligatori |
Informes públics sobre la bretxa salarial de gènere: 250 o més treballadors des del 2022, 150 o més des del 2024, 50 o més des del 2025 |
Informes publicats |
| Regne Unit (fora de la UE) |
No obligatori |
Informes públics sobre la bretxa salarial de gènere per a ocupadors de 250 o més treballadors des del 2017 |
Informes publicats en un portal del Govern |
| Noruega (fora de la UE) |
No obligatori |
No és la palanca principal |
Llistes fiscals públiques: ingressos nets, patrimoni i impostos pagats de cada contribuent |
| Finlàndia |
No obligatori |
No és la palanca principal |
Informació fiscal pública publicada cada novembre |
| Suècia |
No obligatori |
No és la palanca principal |
Ingressos totals del treball públics amb sol·licitud prèvia (els ingressos salarials per separat, només fins a l’exercici 2022) |
En surten tres grups. Àustria i Lituània ja funcionen com pretén la Directiva pel que fa a la selecció. Espanya, França, Itàlia, Irlanda i el Regne Unit tenen cultures de reporting madures, però poca transparència a les ofertes. Alemanya es troba a mig camí: hi ha un dret d’informació, però només a les empreses més grans, i les ofertes rarament mencionen el sou.
Pioners en les ofertes de feina: Àustria, Lituània i Polònia
Àustria: sou mínim a totes les ofertes des del 2011
Des del març del 2011, la Llei d’igualtat de tracte austríaca (Gleichbehandlungsgesetz, § 9) obliga ocupadors i agències de selecció a indicar a les ofertes el sou mínim aplicable al lloc segons el conveni col·lectiu o la llei, i a assenyalar si estan disposats a pagar-ne més. Incomplir la norma comporta primer un advertiment i després una multa. L’obligació és lleugera per disseny: el mínim sol ser la taula del conveni i no el pressupost real, per això moltes ofertes austríaques diuen “mínim 3.200 € bruts al mes, amb disposició a pagar-ne més segons l’experiència”.
Tot i així, la norma va canviar els comportaments. Com mostra la secció de dades més avall, les ofertes austríaques indiquen el sou molt més sovint que les de qualsevol país veí. La guia de transparència salarial per a Àustria de TalentUp detalla les normes nacionals.
Lituània: forquilles salarials des del 2019
Lituània va modificar el seu Codi del treball el 2019 perquè les ofertes indiquin el sou base mensual o per hora proposat, o la forquilla salarial, sense complements ni bonus, a tots els canals utilitzats. Segons figures.hr, Lituània també va ser un dels primers països a transposar completament la Directiva, amb els nous requisits vigents des del 7 de juny de 2026. Consulta la nostra guia de transparència salarial de Lituània.
Polònia: un inici primerenc en la selecció
Polònia no va esperar la transposició completa. Des del 24 de desembre de 2025, el Codi del treball obliga els ocupadors a informar les candidatures del sou inicial o la forquilla salarial abans de la primera entrevista, a fer servir ofertes i denominacions de lloc neutres pel que fa al gènere i a no preguntar pel sou de la feina actual o de les anteriors. Publicar la forquilla a l’oferta és una manera de complir, no una obligació. Més informació a la nostra guia de transparència salarial de Polònia.
Cultures de reporting: Espanya, França, Alemanya, Itàlia i més enllà
Espanya: registre retributiu i auditoria retributiva
El Real Decreto 902/2020, en vigor des de l’abril del 2021, obliga totes les empreses, sigui quina sigui la seva mida, a portar un registre retributiu amb la mitjana i la mediana de la retribució per sexe i categoria professional, desglossades per concepte retributiu. Les empreses obligades a tenir un pla d’igualtat (50 o més treballadors) fan, a més, una auditoria retributiva amb valoració de llocs i pla d’actuació, i han de justificar al registre qualsevol diferència del 25% o més en la retribució mitjana entre homes i dones. Les normes espanyoles són, per tant, a prop de la lògica de reporting de la Directiva, encara que les ofertes rarament mencionin el sou. Consulta la nostra guia de transparència salarial d’Espanya.
Tenir un registre retributiu no vol dir que les empreses espanyoles estiguin acostumades a parlar de salaris. Paz de la Iglesia, sòcia de Laboral d’A&O Shearman a Madrid, ho va assenyalar en l’anàlisi transfronterera de la Directiva que va publicar el despatx:
Paz de la IglesiaSòcia de Laboral, A&O Shearman (Madrid)
A Espanya, les pimes i els sectors amb bretxes de gènere més grans –com la indústria, la sanitat i els serveis– seran els que hauran d’afrontar els ajustos més importants. La idea d’informar candidats i empleats sobre les pràctiques retributives és, simplement, un territori nou per a molts.
França: l’Index de l’égalité professionnelle
Des del 2019–2020, les empreses de 50 o més treballadors a França calculen i publiquen cada any un índex d’igualtat de gènere abans de l’1 de març. Puntua l’empresa sobre 100 amb indicadors com la bretxa salarial, els augments i les promocions. Per sota de 75 punts, l’empresa ha d’adoptar mesures correctores i, si no millora en tres anys, pot rebre una multa de fins a l’1% de la massa salarial. El reporting més detallat de la Directiva canviarà aquest model quan s’apliqui la llei francesa de transposició. Consulta la guia de transparència salarial de França.
La Llei de transparència retributiva alemanya (Entgelttransparenzgesetz) reconeix a les persones treballadores d’ocupadors de més de 200 treballadors el dret a preguntar com es compara la seva retribució amb la de col·legues de l’altre sexe que fan una feina igual o equivalent. S’anima els ocupadors de més de 500 treballadors a fer auditories retributives internes, i els obligats a publicar un informe de gestió també informen sobre igualtat retributiva. La Directiva estendrà els drets d’informació a tots els ocupadors, sigui quina sigui la seva mida. Consulta la guia de transparència salarial d’Alemanya.
Itàlia, Dinamarca, Irlanda i el Regne Unit
- Itàlia: les empreses de més de 50 treballadors presenten al Ministeri de Treball un informe biennal sobre el personal masculí i femení que cobreix contractació, funcions i retribució. Itàlia és un dels països que van transposar la Directiva el juny del 2026, segons figures.hr i Euronews. Consulta la guia d’Itàlia.
- Dinamarca: Statistics Denmark elabora cada any estadístiques salarials desglossades per sexe per a les empreses amb almenys 35 treballadors i almenys 10 homes i 10 dones en la mateixa funció, que s’han de presentar a la plantilla. Les empreses poden, en lloc d’això, acordar amb la plantilla un informe d’igualtat retributiva.
- Irlanda: la Gender Pay Gap Information Act 2021 va introduir la publicació de les bretxes en la retribució mitjana i mediana per hora, les bretxes en bonus i el percentatge de plantilla que rep bonus, de manera esglaonada des de 250 o més treballadors (2022) fins a 50 o més treballadors (2025).
- Regne Unit: fora de la UE i sense obligació d’aplicar la Directiva, el Regne Unit exigeix des del 2017 als ocupadors de 250 o més treballadors que publiquin cada any la seva bretxa salarial de gènere.
El model nòrdic: registres fiscals públics
Els països nòrdics se solen descriure com els més transparents d’Europa, però aquesta transparència prové dels registres fiscals, no dels ocupadors:
- Noruega publica llistes fiscals consultables amb el nom, l’any de naixement, els ingressos nets, el patrimoni net i els impostos pagats de cada contribuent; són en línia des del 2001 i les cerques requereixen un accés identificat.
- Finlàndia publica cada novembre la informació pública sobre l’impost sobre la renda de les persones físiques, i l’administració tributària comparteix amb els mitjans les dades de les rendes més altes.
- Suècia considera la informació fiscal un registre públic que qualsevol persona pot sol·licitar a l’Agència Tributària. Des de l’exercici 2023 només són públics els ingressos totals del treball, ja no els ingressos salarials per separat.
Aquesta visibilitat modela les actituds: parlar d’ingressos és menys tabú i la plantilla pot comprovar aproximadament què guanyen els seus responsables o col·legues. Però les llistes fiscals mostren ingressos anuals totals, no la retribució per lloc, i no diuen res sobre les forquilles salarials d’una vacant. No substitueixen les obligacions que la Directiva imposa als ocupadors: Dinamarca i Finlàndia, per exemple, l’estan transposant amb lleis previstes per al 2027, segons figures.hr.
Què mostren les dades de TalentUp: sou a les ofertes per família de llocs
Canvien les normes nacionals el que els ocupadors publiquen realment? Per esbrinar-ho, TalentUp va analitzar ofertes de feina publicades entre gener i setembre del 2026 en set països, dividides per família de llocs: RH, IT, vendes i finances. Les xifres són estimacions mínimes del percentatge d’ofertes que indiquen un sou.
~58%
de les ofertes a Àustria indiquen el sou
~22%
ho fan a Alemanya, ~27% a Espanya i ~17% a Itàlia
5x
més ofertes d’IT austríaques que alemanyes indiquen un sou (62,9% davant de 12,2%)
Font: base de dades d'ofertes de feina de TalentUp, gener–setembre del 2026. Estimacions mínimes, consulta la metodologia més avall.
| Família de llocs |
Àustria |
Països Baixos |
Regne Unit |
França |
Espanya |
Alemanya |
Itàlia |
| RH |
62,5% |
54,2% |
64,7% |
26,1% |
18,8% |
27,4% |
17,6% |
| IT |
62,9% |
38,2% |
51,9% |
17,6% |
13,7% |
12,2% |
14,2% |
| Vendes |
57,1% |
41,7% |
48,3% |
27,8% |
20,1% |
18,1% |
18,8% |
| Finances |
57,6% |
42,1% |
48,0% |
15,9% |
18,6% |
12,1% |
15,5% |
Percentatge d’ofertes que indiquen el sou, per família de llocs (detecció més estricta que als totals per país; consulta la metodologia).
En destaquen tres conclusions:
- La llei es nota a les dades. Àustria és l’únic país de la mostra amb una obligació consolidada d’indicar el sou a les ofertes, i l’únic on totes les famílies de llocs superen el 55%. Alemanya comparteix amb Àustria la llengua, molts ocupadors i una cultura de negociació col·lectiva i, tanmateix, només el 12–27% de les seves ofertes indiquen el sou. La diferència és més gran a IT: 62,9% a Àustria davant de 12,2% a Alemanya.
- Sense obligació legal, decideix la cultura. El Regne Unit i els Països Baixos arriben al voltant del 50–58% de les ofertes sense cap obligació de publicar el sou a l’oferta, mentre que França, Espanya, Alemanya i Itàlia es queden al voltant del 17–27%. Moltes ofertes austríaques citen només el mínim del conveni, així que “indica el sou” no sempre vol dir una forquilla realista, però l’hàbit està consolidat.
- IT i finances són les famílies més opaques. A la majoria de països, les ofertes d’IT o de finances són les que menys indiquen el sou, un patró coherent amb la retribució negociada individualment en els perfils especialitzats. Les ofertes de RH són de les més transparents a Alemanya, els Països Baixos i el Regne Unit, possiblement perquè molts llocs de RH i de selecció els publiquen agències de treball, que solen indicar el sou.
Per als equips de RH, la lliçó és que l’obligació d’informar abans de l’entrevista que imposa la Directiva suposarà un canvi més gran per a la contractació d’IT i finances a França, Espanya, Alemanya i Itàlia que per als llocs de RH al Regne Unit o qualsevol lloc a Àustria. Per veure el percentatge d’ofertes amb sou a totes les famílies de llocs i en deu països, consulta la nostra anàlisi de les ofertes de feina amb sou transparent.
Un cop transposada, la Directiva dona a tots els països de la UE el mateix conjunt bàsic d’eines. La taula compara el seu estàndard mínim amb exemples de normes nacionals que ja existien:
| Obligació |
Mínim de la Directiva (un cop transposada) |
Exemples nacionals existents |
| Informació salarial per a les candidatures |
Sou inicial o forquilla abans de l’entrevista, a l’oferta o d’una altra manera |
Àustria i Lituània l’exigeixen a l’oferta; Polònia, abans de la primera entrevista des del desembre del 2025 |
| Preguntes sobre l’historial salarial |
Prohibides |
Prohibides a Polònia des del desembre del 2025 |
| Dret d’informació de la plantilla |
Tots els ocupadors, de qualsevol mida: nivell retributiu propi i retribució mitjana per sexe per a la mateixa feina o una feina d’igual valor |
Alemanya: només en ocupadors de més de 200 treballadors |
| Informes sobre la bretxa salarial de gènere |
250 o més treballadors, cada any des del 7 de juny de 2027; 150–249, cada 3 anys des del 7 de juny de 2027; 100–149, cada 3 anys des del 7 de juny de 2031 |
França i Irlanda des de 50 treballadors, Itàlia per sobre de 50, Dinamarca des de 35, registre retributiu d’Espanya per a totes les empreses |
| Correcció de bretxes |
Avaluació retributiva conjunta si una bretxa injustificada del 5% o més no es corregeix en 6 mesos |
Espanya: justificació de diferències del 25% o més; França: mesures correctores per sota de 75 punts |
| Secret salarial |
No es pot impedir a les persones treballadores revelar la seva retribució a l’efecte de la igualtat retributiva |
Txèquia va prohibir les clàusules de confidencialitat salarial el juny del 2025 |
| Reclamacions per igualtat retributiva |
La càrrega de la prova passa a l’ocupador |
Varia segons el país abans de la transposició |
El resultat és convergència, no uniformitat. Els països que ja van més enllà, com Àustria amb la seva norma sobre les ofertes o França i Irlanda amb llindars de reporting més baixos, poden mantenir les seves normes, i les lleis de transposició difereixen en els detalls. El calendari també varia: el setembre del 2026, figures.hr i Euronews informaven que només cinc estats membres (Itàlia, Lituània, Malta, Eslovàquia i Grècia) havien transposat completament la Directiva, i molts altres apuntaven al 2027. Per conèixer en detall què exigeix la Directiva, consulta la nostra guia completa per preparar-te per a la Directiva europea de transparència retributiva.
Estratègia per a empreses presents en diversos països
Per a una empresa que contracta en cinc o deu països europeus, gestionar cada país per separat es torna ràpidament inviable. Un enfocament més sòlid:
- Mapeja les obligacions per país i mantén el mapa actualitzat. Fes una llista, per a cada país, de la norma sobre ofertes, el llindar de reporting, el calendari d’informes i l’estat de transposició. Les guies de transparència salarial per país de TalentUp són un punt de partida.
- Dissenya segons l’estàndard més exigent. Compartir una forquilla salarial abans de la primera entrevista i no preguntar mai per l’historial salarial ja és obligatori en alguns països i ho serà a tots els països de la UE quan es transposi la Directiva. Una única norma per a tot el grup és més senzilla que moltes excepcions locals.
- Construeix una única arquitectura de llocs. Les comparacions de “feina d’igual valor” requereixen una manera coherent de valorar els llocs segons competències, esforç, responsabilitat i condicions de treball. Un marc comú a tots els països fa que els informes locals siguin coherents i defensables.
- Respecta les convencions salarials locals. Les ofertes austríaques indiquen el sou brut mensual i el mínim del conveni, Espanya i Itàlia solen repartir el sou anual en 13 o 14 pagues i el Regne Unit indica sous anuals. Fes servir una sola política amb plantilles per país, com es descriu a la nostra guia sobre ofertes de feina amb sou transparent.
- Reutilitza les teves dades de reporting. El registre retributiu d’Espanya, l’índex de França, els informes de bretxa salarial de gènere d’Irlanda i del Regne Unit i l’informe biennal d’Itàlia es nodreixen de les mateixes dades de nòmina. Construeix un únic conjunt de dades per sexe, categoria professional i concepte retributiu i genera’n cada informe nacional.
- Basa les forquilles en dades de mercat locals. Les forquilles publicades es comparen amb el mercat immediatament. Recolza-les en dades actualitzades de cada país, per exemple amb el benchmark salarial gratuït de transparència retributiva; el nostre article sobre benchmarking salarial per complir la transparència retributiva de la UE explica com fer-ho.
- Prepara els comandaments per a cultures diferents. A Noruega una conversa oberta sobre el sou és normal; en altres països pot resultar intrusiva. Forma els comandaments perquè expliquin com es fixa la retribució i audita primer l’equitat interna, com s’explica a Pot sortir malament la transparència salarial? i a sous de mercat davant d’equitat interna.
Decideix també fins on vols anar més enllà del mínim legal. Alguns ocupadors publiquen forquilles a totes les seves ofertes a Europa com a aposta d’employer branding; d’altres només les comparteixen abans de l’entrevista allà on la llei ho exigeix. El nostre article sobre quanta informació salarial compartir t’ajuda a decidir.
En resum: la transparència salarial a Europa sempre ha depès d’on miris: les ofertes a Àustria, el registre retributiu a Espanya, un índex d’igualtat a França, les llistes fiscals a Noruega. La Directiva de la UE eleva el terra per a tothom, però les normes nacionals, els calendaris de transposició i els hàbits culturals continuaran sent diferents durant anys. Les empreses presents en diversos països que fixin un únic estàndard exigent, sobre una única arquitectura de llocs i recolzat per dades de mercat locals, gestionaran aquesta diversitat molt millor que les que reaccionin país per país.
Fonts