Una oferta de feina amb transparència salarial indica a les persones candidates la retribució inicial o el rang salarial del lloc, el fixa amb criteris objectius i neutres pel que fa al gènere, fa servir un títol de lloc neutre i va seguida d’un procés de selecció en què mai no es pregunta per l’historial salarial. Aquestes són les obligacions de selecció de l’article 5 de la Directiva europea de transparència retributiva (2023/970), i arriben a les empreses a través de la llei nacional, un cop cada estat membre les ha transposades.
El termini de transposició acabava el 7 de juny de 2026, però el desplegament és desigual: uns quants països tenen lleis completes, Polònia va adoptar les normes de selecció de manera anticipada i d’altres encara són en fase d’esborrany (consulta en quin punt és cada país). Tot i així, els equips de selecció no poden esperar l’últim país. La majoria d’aquestes obligacions canvien les rutines diàries de contractació: plantilles d’ofertes, formularis de candidatura, camps de l’ATS, trucades de cribratge i briefings a agències.
Aquesta guia explica què exigeix l’article 5, en què difereixen ja les normes nacionals i com són avui les ofertes de feina a Europa segons les dades d’ofertes de feina de TalentUp del 2026, i et dona una plantilla d’oferta que compleix la normativa, un guió d’entrevista i una checklist del procés. Per al business case i els benchmarks d’amplitud dels rangs, consulta la nostra guia sobre ofertes de feina amb salari visible.
Punts clau
- L’article 5 té tres parts: retribució o rang salarial abans de l’entrevista, cap pregunta sobre l’historial salarial i anuncis i títols de lloc neutres pel que fa al gènere amb un procés no discriminatori.
- S’aplica a totes les empreses, sigui quina sigui la seva mida, allà on la llei nacional l’hagi transposat.
- Les lleis nacionals poden anar més enllà: Itàlia exigeix la retribució o la banda retributiva al mateix anunci; Polònia aplica les normes de selecció des del 24 de desembre de 2025.
- Dades de TalentUp: ~78% de les ofertes de feina a Alemanya encara no indiquen cap salari, i el 7,9% de les ofertes alemanyes demanen les expectatives salarials, el 92% d’elles sense indicar cap xifra.
- A Itàlia, aproximadament la meitat dels títols de lloc en la llengua local amb forma de gènere són només en masculí, davant de menys del 5% a Alemanya, Àustria i França.
Què exigeix l’article 5 en una oferta de feina
L’article 5 de la Directiva (UE) 2023/970, “Transparència retributiva abans de l’ocupació”, crea tres obligacions per a les empreses que contracten. Cadascuna es tradueix en un canvi concret en la manera de publicar ofertes i de cribrar candidatures.
| Obligació de l’article 5 |
Què diu el text |
Què significa per als recruiters |
| Informació retributiva (art. 5.1) |
Les persones sol·licitants tenen dret a rebre la retribució inicial o la seva banda, basada en criteris objectius i neutres pel que fa al gènere, i, si escau, les disposicions pertinents del conveni col·lectiu |
Decideix el rang abans d’obrir la vacant i documenta com s’ha fixat |
| Moment (art. 5.1) |
Es facilita de manera que garanteixi una negociació informada i transparent, “per exemple, en un anunci de vacant publicat, abans de l’entrevista de feina o d’una altra manera” |
Inclou-lo a l’oferta o envia’l, com a molt tard, abans de la primera entrevista |
| Prohibició de l’historial salarial (art. 5.2) |
L’empresa no preguntarà a les persones sol·licitants pel seu historial retributiu a la feina actual o a les anteriors |
Elimina la pregunta de formularis, camps de l’ATS, guions i briefings a agències |
| Anuncis i títols neutres (art. 5.3) |
Els anuncis de vacants i els títols dels llocs han de ser neutres pel que fa al gènere, i els processos de selecció han de ser no discriminatoris |
Revisa títols, redacció i criteris de selecció abans de publicar |
A la pràctica importen tres detalls:
- No hi ha llindar de mida. L’informe sobre la bretxa salarial comença a partir de 100 persones treballadores, però l’article 5 s’aplica a totes les empreses d’un país que l’hagi transposat.
- La Directiva per si sola no obliga a posar-ho a l’anunci. El mínim és “abans de l’entrevista o d’una altra manera”; les lleis nacionals poden exigir el rang a l’oferta, i publicar-lo allà és la manera més senzilla de demostrar el compliment.
- “Retribució” és un concepte ampli. La Directiva defineix la retribució com el salari base més qualsevol altra contraprestació, en diners o en espècie, de manera que la retribució variable i els beneficis també formen part de la conversa, encara que la xifra publicada sigui el salari base.
Què significa a la pràctica “retribució inicial o la seva banda”
La Directiva no defineix quina amplitud pot tenir un rang, però sí que diu que la xifra s’ha de basar en criteris objectius i neutres pel que fa al gènere. Això té conseqüències pràctiques:
- Ha de sortir de la teva estructura retributiva, no de la persona candidata. Un rang ancorat a un nivell de lloc o a una banda salarial, fixat amb dades de mercat, supera la prova. Una xifra construïda a partir del que guanyava l’última persona contractada, o del que és probable que accepti la candidata, no. Si encara no tens bandes, comença per com crear bandes salarials.
- Ha de ser el rang de contractació, no la banda completa. Publica la part de la banda que realment oferiràs a les noves incorporacions d’aquest nivell. Un rang en què el màxim duplica el mínim diu molt poc a les persones candidates i és difícil de justificar després.
- La posició dins del rang necessita criteris per escrit. L’experiència en relació amb els requisits del lloc, determinades competències o certificacions i la ubicació són criteris objectius; la “capacitat de negociació” o el “salari actual” no ho són.
- Ha de ser coherent entre equips de contractació. Dues ofertes per al mateix lloc i nivell no haurien de mostrar rangs diferents perquè les hagin redactat dos managers diferents. La incoherència és el primer que buscarà una reclamació per igualtat retributiva i, amb la Directiva, la càrrega de la prova recau en l’empresa.
- Indica la base. Brut o net, anual o mensual, nombre de pagues (12 o 14 en alguns països) i qualsevol bonus o comissió per separat.
Abans de publicar, compara el rang amb el que guanyen les persones que ja ocupen el mateix lloc. Un rang públic per sota o per sobre del que cobra la plantilla actual es notarà internament; consulta els riscos dels salaris oberts i fes una auditoria d’equitat retributiva dels llocs que més contractes.
En què difereixen ja les normes nacionals
La Directiva fixa un mínim. Les lleis nacionals poden afegir requisits, i alguns països tenien normes de selecció molt abans del 2023. Alguns exemples són rellevants per a les ofertes de feina (consulta l’estat país per país per tenir la visió completa):
| País |
Norma que afecta les ofertes de feina |
En vigor |
| Itàlia |
El Decret Legislatiu núm. 96/2026 exigeix la retribució inicial o la banda retributiva als anuncis de feina, prohibeix les preguntes sobre l’historial salarial, també a través de recruiters, i exigeix anuncis neutres pel que fa al gènere. Els resums de despatxos d’advocats esmenten multes administratives de 250–1.500 € |
7 de juny de 2026 |
| Polònia |
Reforma del Codi del Treball (Llei de 4 de juny de 2025): retribució o rang a l’anunci, abans de l’entrevista o abans del contracte, amb prou temps per negociar; prohibició de l’historial salarial; anuncis i títols de lloc neutres pel que fa al gènere. Cobreix les persones que opten a contractes laborals, no a contractes civils o B2B |
24 de desembre de 2025 |
| Alemanya |
La Llei general d’igualtat de tracte (AGG, § 11) ja exigeix anuncis de feina neutres pel que fa al gènere, i per això “(m/w/d)” és l’habitual. Les normes d’informació retributiva de la Directiva esperen la reforma de l’Entgelttransparenzgesetz del 2017 |
AGG des del 2006; reforma pendent |
| Àustria |
La Llei d’igualtat de tracte (GlBG, § 9) ja exigeix que les ofertes indiquin el salari mínim del conveni col·lectiu o el legal i si l’empresa està disposada a pagar-ne més |
Des del 2011 |
La lliçó pràctica per als recruiters de multinacionals: les normes nacionals difereixen en els detalls (a l’anunci o abans de l’entrevista, sancions, quins contractes es cobreixen), així que moltes empreses apliquen un únic estàndard de grup: un rang salarial a totes les ofertes de la UE, cap pregunta sobre l’historial salarial enlloc i títols neutres en totes les llengües.
A quina distància són les empreses del nou estàndard? Hem analitzat mostres aleatòries d’ofertes de feina publicades entre gener i setembre de 2026 a la base de dades d’ofertes de feina de TalentUp, centrant-nos en tres aspectes que regula l’article 5: la informació retributiva, els títols de lloc amb gènere i les peticions d’informació salarial.
~22%
de les ofertes de feina a Alemanya indiquen un salari, i ~17% a Itàlia
7,9%
de les ofertes alemanyes demanen a les persones candidates les seves expectatives salarials
92%
d’aquestes ofertes alemanyes no indiquen cap xifra salarial
~50%
dels títols de lloc amb gènere en la llengua local a Itàlia són només en masculí
Font: base de dades d'ofertes de feina de TalentUp, gener–setembre de 2026. Estimacions mínimes; consulta la metodologia més avall.
El percentatge d’ofertes de feina que indiquen un salari continua sent baix fora del Regne Unit i els Països Baixos. Són les mateixes xifres que publiquem a la nostra anàlisi d’ofertes de feina amb salari visible, que també analitza l’amplitud dels rangs:
| País |
Ofertes de feina que indiquen un salari, 2026 |
| Regne Unit |
~58% |
| Països Baixos |
~50% |
| Polònia |
~35% |
| Espanya |
~27% |
| França |
~25% |
| Alemanya |
~22% |
| Itàlia |
~17% |
| Portugal |
~11% |
Títols de lloc amb gènere: Itàlia i Espanya es queden enrere
En les llengües amb gènere gramatical, un títol com “Técnico”, “Addetto” o “Pracownik” és gramaticalment masculí. Hem classificat els títols de lloc en inclusius (un marcador de gènere com (m/w/d), (H/F), (K/M) o (m/f/d), o les dues formes, com “Técnico/a”, “Addetto/a” o “Rédacteur / Rédactrice”), només en masculí (un substantiu de lloc masculí sense marcador ni forma femenina) i altres (sobretot títols en anglès o neutres per naturalesa).
| País |
Títols inclusius |
Títols només en masculí |
Només en masculí, com a % dels títols amb gènere |
Títols analitzats |
| Alemanya |
83,8% |
3,1% |
3,5% |
~1.470 |
| França |
74,3% |
3,5% |
4,5% |
~2.230 |
| Àustria |
71,0% |
1,2% |
1,7% |
~1.480 |
| Polònia |
26,7% |
9,0% |
25,3% |
~820 |
| Espanya |
25,1% |
5,2% |
17,2% |
~2.020 |
| Itàlia |
9,3% |
9,4% |
50,3% |
~2.050 |
La divisió segueix pràctiques nacionals consolidades. Alemanya, Àustria i França fa anys que fan servir marcadors de gènere, de manera que menys del 5% dels seus títols amb gènere són només en masculí. A Itàlia, la meitat dels títols que fan servir una forma amb gènere només fan servir el masculí (“Tecnico commerciale”, “Addetto alla giunteria”, “Venditore”), i a Polònia, aproximadament una quarta part. El decret italià només s’aplica des del juny de 2026, així que aquestes ofertes són el lloc més clar on els recruiters han de canviar les plantilles ja.
Preguntes salarials: expectatives sí, historial (gairebé) mai per escrit
Les peticions de l’historial salarial gairebé mai no apareixen al text de l’anunci: n’hem trobat un 0,1% o menys a tots els països, i diverses coincidències eren empreses que deien justament el contrari (“competitive pay based on the work you do here and not your previous salary”). Això no vol dir que la pregunta hagi desaparegut; acostuma a ser als formularis de candidatura, les trucades de cribratge i els guions de les agències, que les dades d’anuncis no poden veure.
Demanar les expectatives salarials és una especialitat alemanya. El 7,9% de les ofertes de feina a Alemanya demanen a les persones candidates que enviïn la seva “Gehaltsvorstellung” amb la candidatura, i el 92% d’aquestes ofertes no indiquen cap xifra salarial. La segueix Àustria amb un 2,0%, mentre que a Espanya, França, Itàlia, els Països Baixos, Polònia, Portugal, el Regne Unit i Irlanda és del 0,3% o menys. Preguntar per les expectatives no està prohibit, però demanar-les abans de donar cap informació retributiva inverteix l’ordre que la Directiva vol crear. Per gestionar bé les expectatives, consulta les expectatives salarials de les persones candidates amb la Directiva.
Plantilla d’oferta de feina que compleix la normativa
Fes servir aquesta estructura per a totes les vacants. Cobreix el mínim de la Directiva i les normes nacionals més estrictes, com l’exigència italiana de mostrar la retribució a l’anunci.
Algunes regles per a la redacció:
- Fes servir el mateix rang per al mateix lloc i nivell a les ofertes de tots els països i a tots els portals d’ocupació, convertit només quan la banda d’aquella ubicació sigui diferent.
- El que és neutre és millor que el que té biaix. Paraules com “dominant” o “rockstar” no incompleixen la Directiva per si soles, però les descripcions neutres amplien el grup de candidatures i redueixen el risc d’un procés discriminatori.
- No amaguis el rang en un adjunt ni en una línia de “salari a convenir”. Si la teva llei nacional permet donar-lo “abans de l’entrevista”, envia’l per escrit i guarda’n un registre.
Guió d’entrevista: què poden i què no poden preguntar els recruiters
Els recruiters necessiten frases que puguin fer servir per telèfon, no només una política. Un guió pràctic:
| Tema |
No preguntis |
Pregunta en lloc d’això |
| Salari actual |
“Quant guanyes ara?” / “Quin és el teu RAL actual?” |
“El rang per a aquest lloc és de 48.000–54.000 €. T’encaixa?” |
| Historial salarial |
“Quin era el teu salari a la teva última feina?” |
“Quines parts de la teva experiència encaixen amb els requisits que fem servir per situar les persones dins del rang?” |
| Expectatives |
Preguntar abans de compartir cap informació retributiva |
“Dins d’aquest rang, on et veus i per què?” (després de compartir el rang) |
| Beneficis |
“Quin bonus tens ara?” |
“El nostre bonus arriba fins al 8%; hi ha beneficis que siguin especialment importants per a tu?” |
| Contraofertes |
“Envia’m la teva nòmina perquè la puguem igualar” |
“Digues-nos si necessites parlar d’algun punt concret; et respondrem dins del rang i dels seus criteris” |
| Vida personal |
Plans familiars, embaràs, cura dels fills |
“T’encaixa la modalitat de treball (híbrida, 2 dies presencials)?” |
Si una persona candidata esmenta el seu salari actual per iniciativa pròpia, no l’anotis ni el facis servir per fixar l’oferta: l’article 5 prohibeix preguntar-lo, i fer-lo servir debilitaria els criteris objectius que necessites per defensar l’oferta més endavant. Les normes sobre la càrrega de la prova de la Directiva fan que aquesta defensa sigui més difícil sense registres.
Checklist de l’ATS i del procés de selecció
Fes servir aquesta llista abans que s’apliqui la llei nacional, i de nou cada vegada que afegeixis un país, un portal d’ocupació o una agència de selecció:
- Cada sol·licitud de contractació té un rang aprovat vinculat a un nivell de lloc o a una banda, amb els criteris per situar-hi la persona.
- L’ATS té un camp de retribució obligatori que alimenta l’oferta, la web de feina i els portals d’ocupació, amb moneda, brut/net i període.
- Els formularis de candidatura ja no demanen el salari actual ni els anteriors, inclosos els camps “current CTC” o “últim salari” heretats de plantilles globals. Elimina també els camps opcionals.
- Les preguntes sobre expectatives, si n’hi ha, arriben després de mostrar el rang. No demanis una “Gehaltsvorstellung” en una oferta sense xifra.
- Els títols de lloc es revisen per fer servir formes neutres en totes les llengües abans de publicar; mantén una llista de títols aprovats per país.
- Els contractes amb agències i RPO exigeixen les mateixes normes: informació retributiva, cap pregunta sobre l’historial salarial i anuncis neutres pel que fa al gènere.
- Els recruiters i els hiring managers reben formació sobre el guió anterior i sobre com es decideix la posició dins del rang.
- Les ofertes fora del rang necessiten aprovació per escrit i un motiu objectiu documentat.
- Es guarden registres: quan i com es va donar la informació retributiva, i per què cada oferta es va fixar on es va fixar.
- Els rangs es revisen com a mínim un cop l’any amb dades de mercat, perquè les xifres publicades continuïn sent creïbles. El benchmarking de transparència salarial de TalentUp et pot ajudar a fixar-los.
Errors freqüents que has d’evitar
- Rangs massa amplis. 30.000–90.000 € per a un mateix lloc no diu res i genera preguntes sobre com es fixen realment les ofertes.
- Rangs diferents per al mateix lloc. Unitats de negoci o països que publiquen xifres incoherents per al mateix lloc i nivell.
- “Salari a convenir” o “competitiu”. Als països que exigeixen la retribució a l’anunci, això incompleix la norma; a la resta, endarrereix la informació més enllà del termini.
- Demanar primer les expectatives. Un formulari que exigeix una expectativa salarial abans de donar cap informació retributiva inverteix la lògica de la Directiva.
- L’historial salarial per la porta del darrere. Demanar nòmines, camps de “paquet actual” o preguntes de les agències també compten; el decret italià cobreix expressament les preguntes a través de recruiters.
- Títols només en masculí en llengües amb gènere gramatical, que segons les nostres dades continuen sent habituals a Itàlia, Polònia i Espanya.
- Oblidar els lectors interns. La plantilla també veu les ofertes de feina. Si el rang és per sobre del que cobren, prepara l’explicació abans que preguntin, i poden fer-ho gràcies al dret d’informació de la Directiva.
Fonts