La IA als recursos humans és l’ús de la intel·ligència artificial per automatitzar la feina rutinària de RH, respondre les preguntes dels empleats i donar suport a les decisions sobre selecció, desenvolupament, retribució i planificació de plantilles. Inclou analítica predictiva, IA generativa, xatbots i, cada vegada més, agents d’IA capaços de completar tasques de diversos passos. Ben utilitzada, allibera els equips de RH per a la feina que requereix criteri; mal utilitzada, multiplica els biaixos i erosiona la confiança.
A Europa, la IA a RH és a més un dels usos de la IA més regulats: el Reglament d’IA de la UE considera d’alt risc la IA utilitzada en la selecció i la gestió de treballadors. Aquesta guia repassa els principals tipus d’IA, els casos d’ús per àrea de RH, què automatitzar i què deixar en mans de persones, els beneficis, els riscos i com gestionar-los, les normes aplicables i un full de ruta pas a pas, amb dades de TalentUp sobre com apareix la IA a les ofertes de feina europees.
Punts clau
- La IA a RH abasta quatre tipus: IA predictiva, generativa, conversacional i agèntica.
- Els casos d’ús més madurs són la selecció, l’atenció a l’empleat i la formació; els més sensibles, les decisions de contractació, rendiment i retribució.
- Automatitza tasques, no decisions: les persones han de continuar sent responsables de la contractació, la promoció, la retribució i l’acomiadament.
- Segons les dades de TalentUp, el 3,9 % de les ofertes de feina europees demanen competències en IA el 2026, i els llocs de RH avancen ràpidament.
- El Reglament d’IA de la UE classifica com d’alt risc la major part de la IA utilitzada en selecció i gestió de treballadors, amb obligacions per a les empreses que la fan servir.
Què és la IA als recursos humans?
La IA a RH engloba qualsevol sistema que aprèn de les dades o genera contingut per donar suport a la feina de RH. Va més enllà del programari de RH tradicional, que segueix regles fixes, perquè és capaç de predir, generar, conversar o actuar en nom dels usuaris.
Tipus d’IA que s’utilitzen a RH
| Tipus |
Què fa |
Exemples a RH |
| IA predictiva |
Detecta patrons en dades històriques per preveure resultats |
Risc de rotació, previsió del temps de cobertura de vacants, anàlisi de mancances de competències |
| IA generativa |
Crea textos, imatges o resums |
Ofertes de feina, guies d’entrevista, preguntes freqüents sobre polítiques, resums d’enquestes |
| IA conversacional |
Entén i respon preguntes en llenguatge natural |
Xatbots de RH per a consultes sobre permisos, beneficis i nòmina |
| IA agèntica |
Planifica i executa tasques de diversos passos entre sistemes |
Filtrar candidatures, programar entrevistes i preparar plans d’onboarding, i després passar el relleu a una persona |
La majoria dels equips de RH ja fan servir algunes d’aquestes tecnologies sense anomenar-les IA, perquè les funcions d’IA vénen cada vegada més integrades als HRIS, als sistemes de seguiment de candidats (ATS) i a les eines de nòmina. Saber què s’està utilitzant ja és el primer pas per governar-ho.
La IA a RH en xifres: dades de TalentUp per al 2026
3,9 %
de les ofertes de feina europees demanen competències en IA el 2026, davant de l’1,5 % el 2024
2,9 %
de les ofertes de RH ho fan, quatre vegades més que el 2024
1 de cada 300
ofertes informa els candidats que es pot utilitzar IA en la selecció
Font: base de dades d'ofertes de feina de TalentUp, ofertes de feina per compte d'altri a Europa, gener–setembre de cada any.
Les empreses comencen a esperar competències en IA. En el conjunt de funcions, el percentatge d’ofertes de feina europees que demanen competències en IA va passar de l’1,5 % el 2024 al 3,9 % el 2026. RH és per sota de la mitjana, però avança més de pressa: les ofertes de RH que demanen competències en IA van créixer del 0,7 % al 2,9 % en el mateix període. La nostra guia sobre la fluïdesa en IA a RH detalla quines competències demanen les empreses, país per país.
La transparència amb els candidats tot just comença. El 2024, pràcticament cap oferta de feina europea no informava els candidats que es podia utilitzar IA en el procés de selecció. El 2026 ho fan al voltant del 0,34 %, aproximadament una de cada 300, normalment amb una frase breu com ara «podem utilitzar eines d’IA per donar suport a algunes parts del procés de selecció, com la revisió de candidatures», que sovint afegeixen els mateixos sistemes de seguiment de candidats. A mesura que entrin en vigor les obligacions del Reglament d’IA, és previsible que esdevingui una pràctica habitual.
| Àrea de RH |
Casos d’ús habituals de la IA |
Maduresa |
Perspectiva del Reglament d’IA |
| Selecció |
Redacció d’ofertes, cerca de candidats, filtratge i classificació de CV, programació d’entrevistes, notes d’entrevista |
Alta |
Les eines de filtratge i selecció són d’alt risc |
| Onboarding |
Plans d’incorporació personalitzats, recollida de documentació, xatbots d’onboarding |
Mitjana |
Normalment no és d’alt risc |
| Formació i desenvolupament |
Itineraris formatius personalitzats, creació de continguts, inferència de competències |
Mitjana |
Normalment no és d’alt risc |
| Planificació de plantilles |
Previsió de rotació i de demanda, anàlisi de mancances de competències, modelització d’escenaris |
Mitjana |
No és d’alt risc tret que s’utilitzi per a decisions sobre persones concretes |
| Atenció a l’empleat |
Xatbots i agents de RH per a consultes sobre polítiques, permisos, beneficis i nòmina |
Alta |
Cal informar les persones que interactuen amb una IA |
| Rendiment i talent |
Resums de feedback, propostes d’objectius, mobilitat interna i plans de successió |
Mitjana |
Les eines que avaluen treballadors o decideixen promocions són d’alt risc |
| Retribució i equitat salarial |
Comparació de llocs amb el mercat, detecció de salaris atípics, anàlisi de bretxa salarial, modelització del pressupost d’augments |
Mitjana |
Pot ser d’alt risc quan informa decisions salarials individuals |
| Nòmina |
Detecció d’anomalies i errors, gestió de consultes |
Mitjana |
Normalment no és d’alt risc |
| Offboarding |
Anàlisi d’enquestes de sortida, llistes de traspàs de coneixement |
Baixa |
Normalment no és d’alt risc |
En retribució, la IA ajuda a comparar els llocs interns amb referències de mercat, a assenyalar casos atípics durant les revisions salarials i a detectar diferències no justificades entre llocs comparables, cosa cada vegada més important a mesura que entren en vigor les lleis nacionals que transposen la Directiva de transparència retributiva de la UE. La decisió i la seva justificació han de continuar en mans de persones. La nostra guia sobre per què el benchmarking salarial és clau per complir la transparència retributiva de la UE explica com les dades de mercat donen suport a decisions salarials defensables.
Què automatitzar i què deixar en mans de persones
| Automatitzar o donar suport amb IA |
Deixar en mans de persones |
| Programar entrevistes i reunions |
Decisions finals de contractació |
| Redactar ofertes, polítiques i preguntes freqüents |
Decisions de promoció, retribució i acomiadament |
| Respondre consultes rutinàries sobre polítiques i beneficis |
Expedients disciplinaris i queixes |
| Resumir enquestes, entrevistes i documents |
Converses delicades, com ara temes de salut o de rendiment |
| Assenyalar anomalies en les dades i salaris atípics |
Explicar les decisions als empleats |
| Preparar anàlisis i primers esborranys |
Cultura, gestió del canvi i relacions laborals |
Una regla senzilla funciona bé: la IA prepara, les persones decideixen. Com més afecta una tasca la feina, el salari o la carrera d’algú, més supervisió humana necessita.
Beneficis de la IA a RH
- Més temps per a la feina estratègica: menys programació d’agendes, introducció de dades i redacció repetitiva, sobretot en la selecció de gran volum.
- Atenció més ràpida als empleats: respostes immediates a les consultes rutinàries, a qualsevol hora i en diverses llengües.
- Millors decisions basades en dades: senyals més primerencs sobre rotació, mancances de competències i desigualtats salarials.
- Més coherència: criteris de filtratge estructurats i processos estàndard que redueixen la variació arbitrària.
- Desenvolupament més personalitzat: propostes de formació i de carrera adaptades a cada persona.
| Risc |
Què pot sortir malament |
Com gestionar-ho |
| Biaixos |
Els models entrenats amb decisions passades repeteixen o amplifiquen la discriminació en el filtratge, el rendiment o la promoció |
Comprovar l’impacte advers per grups, utilitzar criteris estructurats, mantenir la revisió humana |
| Privacitat de les dades |
S’introdueixen dades sensibles d’empleats en eines sense base jurídica ni garanties adequades |
Només eines aprovades, minimització de dades, regles clares sobre allò que no es pot introduir mai |
| Al·lucinacions |
La IA generativa s’inventa fets, polítiques o afirmacions jurídiques |
Tractar els resultats com a esborranys, verificar les dades i citar les fonts |
| Excés d’automatització |
Els fluxos agèntics encadenen decisions sense punts de control, de manera que un error es propaga sense que ningú el vegi |
Punts de control humans en cada decisió que afecti una persona |
| Manca de transparència |
Els candidats i els empleats no saben que hi ha intervingut una IA ni com |
Informar de l’ús d’IA, explicar les decisions i oferir un contacte humà |
| Resistència a l’adopció |
El personal desconfia de les eines o tem per la seva feina, de manera que la IA s’ignora o s’utilitza d’amagat |
Formació, comunicació clara i implicació primerenca dels empleats |
Els casos reals mostren per què és important. Amazon va abandonar una eina experimental de selecció en descobrir que penalitzava els CV que indicaven que la candidata era una dona, perquè havia après de dades històriques de contractació. HireVue va eliminar l’anàlisi facial de les seves avaluacions per vídeo el 2021 després de les crítiques sobre la seva base científica. En tots dos casos, el problema no era la IA en si, sinó dades d’entrenament sense revisar i mètodes sense validar.
A mesura que la IA generativa entra en la selecció apareixen riscos nous. Sue Turner OBE, directora fundadora de la consultora AI Governance Limited, ha advertit les empreses d’un biaix fàcil de passar per alt quan els grans models de llenguatge ordenen CV:
Sue Turner OBEDirectora fundadora, AI Governance Limited
Aquesta nova recerca mostra que els principals LLM poden ser entre un 68% i un 88% més propensos a recomanar CV escrits pel seu propi model, en comparació amb els escrits per persones o per altres LLM. […] Els candidats que no fan servir LLM queden en clar desavantatge si utilitzes una d’aquestes eines defectuoses per triar a qui entrevistes i contractes. […] No et fiïs sense més ni més de la paraula d’un gestor comercial que t’asseguri que el sistema que ven no té cap problema.
Regulació de la IA a RH: Reglament d’IA de la UE, RGPD i més enllà
Reglament d’IA de la UE (Reglament (UE) 2024/1689). Per a RH, les normes clau són:
- Sistemes d’alt risc: la IA utilitzada per a la contractació i la selecció, les decisions sobre promoció i acomiadament, l’assignació de tasques i el seguiment o l’avaluació dels treballadors.
- Obligacions de l’empresa (com a responsable del desplegament): seguir les instruccions del proveïdor, garantir la supervisió humana per part de personal format, vigilar el sistema, conservar els registres i informar els representants dels treballadors i els treballadors afectats abans d’utilitzar-lo al lloc de treball.
- Pràctiques prohibides: el reconeixement d’emocions al lloc de treball, excepte per motius mèdics o de seguretat, està prohibit des del febrer del 2025.
- Alfabetització en IA: el personal que utilitza sistemes d’IA ha de tenir un nivell suficient d’alfabetització en IA, una obligació en vigor des del febrer del 2025.
Part del calendari del Reglament d’IA ha estat objecte de propostes de modificació a escala de la UE, així que confirma els requisits vigents amb la teva assessoria jurídica.
RGPD. El tractament de dades dels empleats necessita una base jurídica i una finalitat clara, i les persones tenen drets davant les decisions basades únicament en el tractament automatitzat que les afectin de manera significativa.
Fora de la UE. Les multinacionals també han de revisar les normes d’altres llocs, com la Local Law 144 de la ciutat de Nova York, que exigeix auditories de biaix i avisos als candidats quan s’utilitzen eines automatitzades de decisió en l’ocupació, i les normes d’Illinois sobre l’anàlisi amb IA d’entrevistes en vídeo.
- Mapeja l’ús actual de la IA, incloses les funcions d’IA del teu HRIS, ATS, nòmina i plataformes de formació, en un registre d’IA senzill.
- Classifica cada ús segons el risc: alt risc segons el Reglament d’IA, obligacions de transparència o baix risc.
- Fixa regles clares: eines aprovades, dades que no es poden introduir mai, informació als candidats i als empleats, i qui n’és responsable.
- Comença per tasques de baix risc i gran volum, com redactar, resumir i respondre preguntes freqüents dels empleats, i mesura el temps estalviat i la qualitat.
- Fes una diligència deguda abans de comprar eines d’alt risc (consulta la llista de comprovació de més avall).
- Incorpora punts de control humans en tots els fluxos que afectin una persona, sobretot quan facis servir agents d’IA.
- Forma l’equip de RH i els comandaments, des de l’alfabetització en IA fins a l’avaluació dels resultats; consulta la fluïdesa en IA a RH.
- Informa i consulta els representants dels treballadors quan sigui obligatori, i comunica als candidats i als empleats quan s’utilitza IA.
- Supervisa i audita: proves de biaix, taxes d’error, queixes i incidències, almenys un cop l’any.
Eines d’IA per a RH per categoria
| Categoria |
Què fan les eines |
Exemples |
| Assistents d’IA generals |
Redacció, resums, anàlisi |
ChatGPT, Microsoft Copilot, Google Gemini |
| Cerca de candidats i selecció |
Cerca de candidats, aparellament, programació |
HireEZ, Eightfold AI, Phenom |
| Avaluació |
Proves de competències i avaluacions estructurades |
HireVue, Harver |
| Mobilitat interna |
Aparellar empleats amb llocs, projectes i encàrrecs |
Gloat, Eightfold AI |
| Atenció de RH i agents |
Respondre consultes de RH i automatitzar sol·licituds |
Leena AI |
| Rendiment i compromís |
Feedback, objectius, anàlisi d’enquestes |
Lattice, Culture Amp |
| Formació |
Aprenentatge i continguts personalitzats |
Coursera for Business |
| Retribució |
Referències de mercat per lloc, nivell i país |
TalentUp benchmarking salarial |
La llista és orientativa i no suposa cap recomanació: avalua cada eina segons els teus requisits de protecció de dades i del Reglament d’IA, i revisa les funcions d’IA que ja inclouen els sistemes que tens abans de comprar-ne de nous.
El futur de la IA a RH: la IA substituirà RH?
La IA substituirà moltes tasques de RH, més que no pas llocs de treball sencers. La feina transaccional, com la introducció de dades, la programació d’agendes, les consultes rutinàries i els primers esborranys de documents, és la més exposada. La feina basada en el criteri, les relacions, la negociació i el lideratge del canvi guanya importància, i apareixen noves responsabilitats: governar la IA, auditar-la i explicar-la als empleats.
David Green, soci director de la consultora de people analytics Insight222, defensa que aquest canvi comença pel mateix model operatiu de RH:
David GreenManaging Partner & Executive Director, Insight222
Com és realment un model operatiu de RH impulsat per la IA? Deloitte sosté que limitar-se a afegir IA a l’organigrama actual no és transformació. […] La conclusió és que RH ja no pot tractar la IA com una implantació tecnològica més. Ha de convertir-se en arquitecte del treball mateix, redissenyant alhora rols, fluxos de treball i drets de decisió.
Tres tendències marcaran els propers anys:
- Agents d’IA que gestionen fluxos de treball complets, del filtratge a l’onboarding, amb persones que aproven els passos clau.
- Organitzacions basades en competències, en què la IA infereix les competències i assigna les persones a la feina, inclosos models per projectes com la força de treball líquida.
- Rendició de comptes des del disseny, impulsada pel Reglament d’IA i les normes de transparència retributiva: les decisions documentades, les proves de biaix i les explicacions passen a formar part del dia a dia de RH.
Conclusió
La IA a RH ja no és un experiment. Està integrada a les eines que els equips de RH fan servir cada dia, les empreses demanen cada vegada més competències en IA i la legislació europea fixa límits clars al seu ús en les decisions sobre persones.
Les organitzacions que més se’n beneficiaran seran les que automatitzin tasques, no el criteri: faran servir la IA per preparar, redactar i analitzar, mantindran les persones com a responsables de les decisions, seran transparents amb candidats i empleats, i governaran les seves eines des del principi. Per a una visió més àmplia del canvi tecnològic, consulta la transformació digital de RH a Europa i, sobre les normes de treball flexible, la nostra guia sobre la política d’horari flexible.
Fonts