Die LGBTQ-Gehaltslücke ist real, aber ungleich verteilt: Begutachtete Studien zeigen durchgängig, dass schwule und bisexuelle Männer weniger verdienen als vergleichbare heterosexuelle Männer, dass auch bisexuelle Frauen weniger verdienen und dass trans Beschäftigte seltener erwerbstätig sind und geringere Einkommen haben, während lesbische Frauen im Durchschnitt mehr verdienen als heterosexuelle Frauen. Wie groß jede Lücke ist, hängt vom Land, von den Daten und von der Methode ab, und die meisten Länder erheben bis heute nicht die Daten, die nötig wären, um sie zu messen.
Auch Diskriminierung am Arbeitsplatz ist nicht verschwunden. In der Umfrage 2023 der Agentur der Europäischen Union für Grundrechte (FRA) unter mehr als 100.000 LGBTIQ-Personen fühlten sich 18 % am Arbeitsplatz diskriminiert, bei trans Personen sogar 30 %, und 45 % gehen am Arbeitsplatz nicht offen damit um, LGBTIQ zu sein.
Dieser Leitfaden fasst zusammen, was die Evidenz tatsächlich zeigt, wo sie dünn ist, was das Recht sagt und was Arbeitgeber tun können, ergänzt um neue TalentUp-Daten dazu, wie oft Stellenanzeigen weltweit sexuelle Orientierung, Geschlechtsidentität oder LGBTQ+ Inklusion erwähnen.
Das Wichtigste in Kürze
- Metaanalysen finden einen Gehaltsabschlag für schwule und bisexuelle Männer sowie bisexuelle Frauen und einen Aufschlag für lesbische Frauen; die Abschläge bestehen auch in Daten fort, die nach 2010 erhoben wurden.
- Trans Beschäftigte haben in Studien aus den USA und den Niederlanden niedrigere Beschäftigungsquoten und Haushaltseinkommen als ansonsten vergleichbare Beschäftigte.
- Belastbare Daten sind rar: Nur wenige amtliche Erhebungen erfassen sexuelle Orientierung oder Geschlechtsidentität, und die meisten Zahlen zur Gehaltslücke stammen aus einer Handvoll Länder.
- In der TalentUp-Stichprobe von Stellenanzeigen 2026 kommen sexuelle Orientierung oder Geschlechtsidentität in 30,5 % der US-Anzeigen vor, aber weniger als 1 % erwähnen LGBTQ+ Personen ausdrücklich, und weniger als 1 von 1.000 nennt Freistellung für Geschlechtsangleichung oder Leistungen für Partner.
- Faire Vergütungsstrukturen, gleiche Benefits und inklusives Recruiting helfen, Lücken zu schließen, ohne jemanden einordnen zu müssen.
Was die Forschung über die LGBTQ+ Gehaltslücke sagt
Die meisten Belege beruhen auf dem Vergleich der Einkommen von Menschen in gleichgeschlechtlichen Paaren oder von Menschen, die sich als lesbisch, schwul oder bisexuell bezeichnen, mit heterosexuellen Menschen gleichen Alters, gleicher Ausbildung, gleichen Berufs und gleichen Wohnorts. Zwei Metaanalysen, die Dutzende Studien bündeln, liefern das klarste Bild.
| Gruppe |
Was die Evidenz zeigt |
Wichtigste Quellen |
| Schwule Männer |
Verdienen weniger als vergleichbare heterosexuelle Männer; meist zusammengefasst mit rund 11 % weniger in Studien von 1995–2012 |
Klawitter (2015); Drydakis (2022) |
| Bisexuelle Männer |
Verdienen weniger als heterosexuelle Männer |
Drydakis (2022) |
| Lesbische Frauen |
Verdienen mehr als vergleichbare heterosexuelle Frauen, im Durchschnitt rund 9 %, bei sehr großer Streuung |
Klawitter (2015); Drydakis (2022) |
| Bisexuelle Frauen |
Verdienen weniger als heterosexuelle Frauen |
Drydakis (2022) |
| Trans Beschäftigte |
Niedrigere Beschäftigungsquoten und Haushaltseinkommen, höhere Armut als vergleichbare nicht-trans Beschäftigte (USA); trans Frauen verdienen nach der Transition weniger (Niederlande) |
Carpenter, Eppink & Gonzales (2020); Geijtenbeek & Plug (2018) |
Klawitters Metaanalyse (Industrial Relations, 2015) bündelte Studien, die zwischen 1995 und 2012 veröffentlicht wurden. Sie zeigt, dass Unterschiede im Studiendesign, insbesondere die Stichprobengröße schwuler Befragter, die Messung der sexuellen Orientierung und die Frage, ob die Arbeitszeit kontrolliert wurde, einen Großteil der Streuung der Schätzungen für Männer erklären.
Drydakis’ Aktualisierung (Journal of Population Economics, 2022) wertete 24 zwischen 2012 und 2020 veröffentlichte Arbeiten aus, die auf Daten von 1991 bis 2018 aus Europa, Nordamerika und Australien beruhen. Sie bestätigt das Muster und stellt fest, dass schwule Männer sowie bisexuelle Männer und Frauen in Datensätzen, die nach 2010 erhoben wurden, trotz Antidiskriminierungsgesetzen weiterhin Einkommensabschläge hinnehmen müssen.
Die Lücke unterscheidet sich auch je nach Land. In seinem Überblick für IZA World of Labor berichtet Drydakis, dass schwule Männer in den Niederlanden, Frankreich, Griechenland und dem Vereinigten Königreich etwa 4–5 % weniger verdienen als heterosexuelle Männer und in Kanada, Schweden und den USA 12–16 % weniger.
Trans Beschäftigte
Die Evidenz zu trans Beschäftigten ist spärlicher, deutet aber auf größere Nachteile hin. Auf Basis repräsentativer US-Gesundheitsumfragedaten aus 35 Bundesstaaten (2014–2017, mehr als 2.100 trans Befragte im Alter von 18 bis 64 Jahren) stellten Carpenter, Eppink und Gonzales (2020) fest, dass trans Personen deutlich niedrigere Beschäftigungsquoten, geringere Haushaltseinkommen und höhere Armutsquoten haben als ansonsten vergleichbare nicht-trans Personen.
In den Niederlanden begleiteten Geijtenbeek und Plug (2018) trans Beschäftigte in Verwaltungsdaten vor und nach der Änderung ihres eingetragenen Geschlechts. Trans Frauen verdienten nach der Transition weniger, während trans Männer etwa gleich viel oder geringfügig mehr verdienten als zuvor. Die Autoren werten dies als vereinbar mit einer Diskriminierung von Beschäftigten, die als Frauen registriert sind.
Und die „90 Cent“?
Eine viel zitierte Schätzung der Human Rights Campaign Foundation (2022) beziffert das mittlere Wochenentgelt von LGBTQ+ Vollzeitbeschäftigten in den USA auf rund 90 Cent je Dollar, den die typische Arbeitskraft verdient, bei trans Frauen auf 60 Cent und bei trans Männern und nicht-binären Beschäftigten auf 70 Cent. Als Indikator ist das nützlich, doch die Zahl vergleicht eine nicht-probabilistische Umfrage unter rund 6.800 LGBTQ+ Beschäftigten (Mai–Juni 2021) mit amtlichen Einkommensdaten des BLS, die laut HRC selbst nicht direkt vergleichbar sind. Beruf und Erfahrung werden nicht berücksichtigt.
Warum es die Lücke gibt
Forschende nennen mehrere Mechanismen, die sich häufig gegenseitig verstärken:
- Diskriminierung bei der Einstellung. In Feldexperimenten werden nahezu identische Lebensläufe verschickt, die sich nur durch einen Hinweis auf die sexuelle Orientierung unterscheiden. In den von Drydakis ausgewerteten Studien lag der Einstellungsnachteil zwischen 3 % und 40 % für schwule Männer und zwischen 6 % und 27 % für lesbische Frauen.
- Berufliche Sortierung. LGBTQ+ Beschäftigte meiden womöglich Branchen oder Arbeitgeber, die sie als feindselig wahrnehmen, und konzentrieren sich in bestimmten Berufen, was sich auf das Durchschnittsgehalt auswirkt.
- Arbeitszeit und Arbeitsteilung im Haushalt. Die Kontrolle der Arbeitsintensität ist wichtig, besonders bei Frauen. Lesbische Frauen reduzieren seltener ihre Arbeitszeit oder legen seltener lange Karrierepausen wegen Kindern ein, was ihren Aufschlag mit erklärt; ein Beleg dafür, dass sie keine Diskriminierung erfahren, ist das nicht.
- Verbergen und Stress am Arbeitsplatz. Die eigene Identität zu verbergen, Belästigung und der Ausschluss aus informellen Netzwerken können sich auf Leistungsbeurteilungen, Beförderungen und Bindung auswirken.
- Sich überschneidende Benachteiligungen. Geschlecht, ethnische Herkunft, Behinderung und Trans-Sein wirken zusammen. Die HRC-Daten zeigen zum Beispiel, dass LGBTQ+ Frauen weniger verdienen als LGBTQ+ Männer.
Diskriminierung am Arbeitsplatz: was die Umfragen zeigen
Gehaltslücken sind nur ein Teil des Bildes. Umfragen unter LGBTQ+ Personen berichten durchgängig von ungerechter Behandlung am Arbeitsplatz:
| Umfrage |
Stichprobe |
Wichtigste Ergebnisse |
| Agentur der EU für Grundrechte, LGBTIQ-Umfrage III (Feldphase 2023, veröffentlicht 2024) |
100.577 LGBTIQ-Personen in den 27 EU-Ländern, Albanien, Nordmazedonien und Serbien |
18 % fühlten sich am Arbeitsplatz diskriminiert (21 % im Jahr 2019); 30 % der trans Personen; 45 % gehen am Arbeitsplatz nicht offen damit um, LGBTIQ zu sein |
| Williams Institute, UCLA (2021) |
935 LGBT-Erwachsene im US-Arbeitsmarkt |
46 % haben irgendwann ungerechte Behandlung am Arbeitsplatz erlebt; 9 % im vergangenen Jahr; 30 % wurden irgendwann entlassen oder nicht eingestellt; 50 % sind gegenüber ihrer aktuellen Führungskraft nicht geoutet |
Die FRA-Umfrage zeigt auch große Unterschiede zwischen den Ländern: Der Anteil derjenigen, die am Arbeitsplatz nicht offen damit umgehen, LGBTIQ zu sein, reicht von 24 % in Dänemark bis 71 % in Zypern. Für Arbeitgeber ist das relevant: Wenn die Hälfte der LGBTQ+ Beschäftigten am Arbeitsplatz nicht geoutet ist, sind interne Daten zur sexuellen Orientierung zwangsläufig unvollständig.
Warum die meisten Länder die Lücke nicht messen können
Die meisten amtlichen Arbeitsmarktstatistiken, einschließlich der Verdiensterhebungen, auf denen der Gender Pay Gap beruht, erfassen weder sexuelle Orientierung noch Geschlechtsidentität. Forschende greifen daher auf Ersatzgrößen zurück, etwa gleichgeschlechtliche Paare in Zensusdaten (die Alleinstehende und bisexuelle Menschen in gemischtgeschlechtlichen Paaren nicht erfassen), Gesundheitsumfragen, die nach der Identität fragen, oder online rekrutierte, nicht-probabilistische Stichproben.
Die Folgen sind ganz praktisch:
- Die Schätzungen konzentrieren sich auf wenige Länder, vor allem die USA, das Vereinigte Königreich, Kanada, Australien und einige nordeuropäische Staaten.
- Bisexuelle, trans und nicht-binäre Beschäftigte sind unterrepräsentiert, sodass ihre Lücken weniger genau gemessen werden.
- Die Entgeltberichterstattung der Arbeitgeber deckt sie nicht ab. Die Berichterstattung zum geschlechtsspezifischen Entgeltgefälle, auch nach der EU-Entgelttransparenzrichtlinie, vergleicht ausschließlich Frauen und Männer.
Rechtlicher Schutz vor Entgeltdiskriminierung von LGBTQ+ Personen
| Rechtsraum |
Schutz |
| Europäische Union |
Die Richtlinie 2000/78/EG verbietet Diskriminierung wegen der sexuellen Ausrichtung (sowie wegen Religion oder Weltanschauung, Behinderung und Alter) in Beschäftigung und Beruf, ausdrücklich auch beim Arbeitsentgelt. Der Gerichtshof der EU hat seit P gegen S (C-13/94, 1996) entschieden, dass Diskriminierung im Zusammenhang mit einer Geschlechtsumwandlung eine Diskriminierung wegen des Geschlechts ist, was die Richtlinie 2006/54/EG aufgreift. |
| EU-Entgelttransparenzrichtlinie |
Die Richtlinie (EU) 2023/970 zielt auf Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Männern, erkennt aber intersektionelle Diskriminierung an, bei der das Geschlecht mit anderen geschützten Merkmalen wie der sexuellen Orientierung zusammenwirkt. Ihre Pflichten gelten über nationale Gesetze, sobald sie umgesetzt ist; die Umsetzungsfrist endete am 7. Juni 2026. |
| Vereinigtes Königreich |
Der Equality Act 2010 führt sexuelle Orientierung und Geschlechtsangleichung als geschützte Merkmale auf, auch bei Vergütung und Benefits. |
| Vereinigte Staaten |
Im Fall Bostock v. Clayton County (2020) entschied der Supreme Court, dass die Kündigung einer Person, weil sie schwul oder trans ist, eine Diskriminierung wegen des Geschlechts nach Title VII des Civil Rights Act darstellt. |
Nationale Gesetze gehen oft über den EU-Mindeststandard hinaus. Prüfen Sie daher die Regeln in jedem Land, in dem Sie Mitarbeitende beschäftigen. Selbst wo die Rechtslage klar ist, zeigen die obigen Umfragen, dass die Durchsetzung von den eigenen Vergütungsprozessen der Arbeitgeber abhängt.
TalentUp-Daten: wie Stellenanzeigen über LGBTQ+ Inklusion sprechen
Stellenanzeigen sind das erste Signal, das Kandidatinnen und Kandidaten über die Kultur eines Arbeitgebers erhalten. Wir haben den Text von rund 27.300 Stellenanzeigen analysiert, die zwischen Januar und September 2026 in 14 Ländern veröffentlicht wurden, um zu sehen, wie oft Arbeitgeber LGBTQ+ Inklusion erwähnen.
30,5 %
der US-Stellenanzeigen nennen sexuelle Orientierung oder Geschlechtsidentität, meist in Chancengleichheitsklauseln
0,8 %
der US-Stellenanzeigen erwähnen LGBTQ+ Personen, Netzwerke oder Communities ausdrücklich
7,8 %
der australischen Anzeigen erwähnen LGBTQ+ Personen ausdrücklich, der höchste Anteil in unserer Stichprobe
<0,1 %
aller Anzeigen in der Stichprobe erwähnen Freistellung für Geschlechtsangleichung oder Leistungen für gleichgeschlechtliche oder unverheiratete Partner
Quelle: TalentUp-Datenbank für Stellenanzeigen, Januar–September 2026, rund 27.300 Stellenanzeigen aus 14 Ländern in der Stichprobe.
| Land |
Analysierte Anzeigen (n) |
Irgendeine Diversity- oder Chancengleichheitsaussage |
Nennt sexuelle Orientierung oder Geschlechtsidentität |
Erwähnt LGBTQ+ Personen ausdrücklich |
| USA |
1.600 |
50,4 % |
30,5 % |
0,8 % |
| Mexiko |
1.930 |
32,5 % |
18,8 % |
0,8 % |
| Irland |
2.230 |
44,0 % |
16,3 % |
1,2 % |
| Kanada |
2.320 |
45,8 % |
15,5 % |
1,6 % |
| Spanien |
2.050 |
32,5 % |
13,9 % |
0,9 % |
| Deutschland |
1.480 |
27,7 % |
12,7 % |
2,9 % |
| Portugal |
2.270 |
30,3 % |
12,4 % |
0,3 % |
| Brasilien |
1.000 |
28,5 % |
12,0 % |
3,8 % |
| Australien |
1.950 |
52,3 % |
11,8 % |
7,8 % |
| Indien |
1.890 |
20,6 % |
10,0 % |
0,4 % |
| Vereinigtes Königreich |
1.830 |
35,6 % |
9,8 % |
1,4 % |
| Italien |
2.130 |
23,7 % |
8,9 % |
0,3 % |
| Frankreich |
2.210 |
26,6 % |
4,9 % |
0,3 % |
| Niederlande |
2.380 |
15,6 % |
4,9 % |
0,1 % |
Drei Muster fallen auf:
- Die meisten Erwähnungen sind juristische Standardformeln. In den USA steht fast jeder Verweis auf sexuelle Orientierung oder Geschlechtsidentität in einer standardisierten Klausel zur Chancengleichheit („without regard to race, color, religion, sex, sexual orientation, gender identity…“). Nur 12 von rund 1.600 US-Anzeigen gingen weiter und erwähnten LGBTQ+ Personen, Netzwerke oder Communities.
- Ausdrückliche Inklusion ist überall selten, aber in Australien, Brasilien und Deutschland häufiger. Australische Anzeigen laden oft „LGBTIQA+ people“ zur Bewerbung ein, zusammen mit Bewerberinnen und Bewerbern aus First Nations und Menschen mit Behinderung; in Deutschland und Brasilien entfällt ein großer Teil der Erwähnungen auf einige große Arbeitgeber, die ihre LGBTIQ-Netzwerke oder gezielte Diversity-Einstellungen nennen.
- Inklusive Benefits werden fast nie beworben. In der gesamten Stichprobe fanden wir nur 19 Anzeigen (weniger als 1 von 1.000), die Freistellung oder Versorgung im Rahmen der Geschlechtsangleichung oder Krankenversicherung für gleichgeschlechtliche oder unverheiratete Partner erwähnen. Die meisten stammten aus Australien (8 Anzeigen, 0,4 %) und Kanada.
Was Arbeitgeber tun können, um die Lücke zu schließen
Sie müssen die sexuelle Orientierung niemandes kennen, um fair zu bezahlen. Die meisten wirksamen Maßnahmen sind dieselben, mit denen sich auch der Gender Pay Gap schließen lässt: klare Job-Level, objektive Vergütungskriterien und regelmäßige Überprüfungen.
1. Führen Sie ein Entgeltgleichheits-Audit auf Basis objektiver Kriterien durch
Vergleichen Sie die Vergütung von Personen, die die gleiche oder eine gleichwertige Arbeit verrichten, und verlangen Sie für jeden Unterschied einen objektiven, tätigkeitsbezogenen Grund. Ein gründliches Entgeltgleichheits-Audit schützt alle, auch Gruppen, die Sie in Ihren HR-Daten nicht sehen. Kombinieren Sie es mit einer Überprüfung von interner Gerechtigkeit und Marktgehältern, damit Einstiegsgehälter, Gehaltserhöhungen und Beförderungen denselben Regeln folgen.
2. Verarbeiten Sie LGBTQ+ Daten rechtmäßig oder gar nicht
Daten über die sexuelle Orientierung einer Person gehören zu den besonderen Kategorien personenbezogener Daten nach Artikel 9 DSGVO. Wenn Sie Ergebnisse nach sexueller Orientierung oder Geschlechtsidentität auswerten möchten, nutzen Sie freiwillige, anonyme Umfragen mit ausdrücklicher Einwilligung, Mindestgruppengrößen und rechtlicher Beratung. Wenn das rechtmäßig nicht möglich ist, setzen Sie stattdessen auf strukturelle Prüfungen.
3. Gestalten Sie Benefits von Grund auf gleich
- Erweitern Sie Kranken-, Alters- und Lebensversicherung auf Ehe- und Lebenspartner unabhängig vom Geschlecht, einschließlich eingetragener oder nichtehelicher Partner, soweit Ihre Pläne das zulassen.
- Formulieren Sie Regelungen zur Elternzeit für alle Eltern, auch für nicht gebärende Elternteile, Adoptiveltern und Eltern durch Leihmutterschaft.
- Prüfen Sie, ob Ihre Krankenversicherung geschlechtsangleichende Behandlungen abdeckt, und erwägen Sie eine Freistellung für Geschlechtsangleichung; unsere Daten zeigen, wie selten Arbeitgeber sie anbieten oder bewerben.
Einen umfassenderen Blick darauf, wie Benefits in die Gesamtvergütung passen, finden Sie in warum Benefits ein zentraler Bestandteil der Vergütung sind.
4. Beseitigen Sie Verzerrungen bei Einstellung und Beförderung
- Veröffentlichen Sie in jeder Stellenanzeige eine echte Gehaltsspanne: Sie verankert Angebote an der Rolle statt an Verhandlungsgeschick oder Gehaltshistorie. Unser Leitfaden zu Stellenanzeigen mit transparenten Gehältern zeigt, wie das geht.
- Gehen Sie über juristische Standardformeln hinaus, wenn Bewerbende Ihnen glauben sollen: Beschreiben Sie konkrete Richtlinien, Mitarbeitendennetzwerke oder Benefits.
- Nutzen Sie strukturierte Interviews und Bewertungsbögen und prüfen Sie Beförderungsentscheidungen auf unerklärte Unterschiede.
5. Schaffen Sie eine Kultur, in der sich niemand verstecken muss
Wenn fast die Hälfte der LGBTIQ-Beschäftigten in der EU am Arbeitsplatz nicht offenlegt, wer sie sind, zeigt sich der Preis in Stress, Fluktuation und Karrieren. Klare Richtlinien gegen Belästigung, geschulte Führungskräfte und sichtbare Unterstützung durch die Unternehmensleitung zählen ebenso viel wie Vergütungsprozesse, und sie prägen, wie Bewerbende Ihre Arbeitgebermarke beurteilen, wie wir in warum Ihr People-Team Ihre Marke ist erklären.
Fazit
Die LGBTQ-Gehaltslücke ist keine einzelne Zahl. Schwule und bisexuelle Männer, bisexuelle Frauen und trans Beschäftigte verdienen tendenziell weniger, lesbische Frauen verdienen im Durchschnitt mehr als heterosexuelle Frauen, und in jeder Gruppe hängen die Schätzungen davon ab, wo und wie gemessen wurde. Konstant ist, dass Diskriminierung am Arbeitsplatz fortbesteht, dass die meisten Länder nicht die Daten erheben, um sie zu verfolgen, und dass Arbeitgeber Inklusion selten über juristische Standardformeln hinaus signalisieren.
Arbeitgeber brauchen keine perfekten Daten, um zu handeln. Objektive Vergütungsstrukturen, regelmäßige Entgeltgleichheits-Audits, gleiche Benefits und inklusives Recruiting verringern unerklärte Lücken für alle. Um zu prüfen, ob Ihre Gehälter am Markt ausgerichtet sind, beginnen Sie mit unserer Methodik und dem European Salary Benchmark Report.
Quellen
- TalentUp. Datenbank für Stellenanzeigen, rund 27.300 Stellenanzeigen aus 14 Ländern in der Stichprobe, Januar–September 2026 (siehe Methodik oben).
- Klawitter, M. (2015). Meta-Analysis of the Effects of Sexual Orientation on Earnings. Industrial Relations, 54(1), 4–32. https://ideas.repec.org/a/bla/indres/v54y2015i1p4-32.html
- Drydakis, N. (2022). Sexual orientation and earnings: a meta-analysis 2012–2020. Journal of Population Economics, 35(2), 409–440. https://doi.org/10.1007/s00148-021-00862-1
- Drydakis, N. (2019). Sexual orientation and labor market outcomes. IZA World of Labor, 111, v2. https://wol.iza.org/articles/sexual-orientation-and-labor-market-outcomes/long
- Carpenter, C. S., Eppink, S. T. und Gonzales, G. (2020). Transgender Status, Gender Identity, and Socioeconomic Outcomes in the United States. ILR Review. https://news.vanderbilt.edu/2020/04/13/transgender-americans-experience-significant-economic-health-challenges-study
- Geijtenbeek, L. und Plug, E. (2018). Is there a penalty for registered women? Is there a premium for registered men? Evidence from a sample of transsexual workers. European Economic Review, 109, 334–347. https://docs.iza.org/dp9077.pdf
- Agentur der Europäischen Union für Grundrechte (2024). LGBTIQ equality at a crossroads: progress and challenges (EU LGBTIQ Survey III). https://fra.europa.eu/en/publication/2024/lgbtiq-equality-crossroads-progress-and-challenges
- Sears, B. et al. (2021). LGBT People’s Experiences of Workplace Discrimination and Harassment. Williams Institute, UCLA School of Law. https://williamsinstitute.law.ucla.edu/press/workplace-discrim-press-release
- Human Rights Campaign Foundation (2022). The Wage Gap Among LGBTQ+ Workers in the United States. https://www.hrc.org/resources/the-wage-gap-among-LGBTQ-workers-in-the-united-states
- Richtlinie 2000/78/EG des Rates zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf. https://eur-lex.europa.eu/eli/dir/2000/78/oj
- Richtlinie 2006/54/EG zur Verwirklichung des Grundsatzes der Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeits- und Beschäftigungsfragen (Neufassung). https://eur-lex.europa.eu/eli/dir/2006/54/oj
- Gerichtshof der Europäischen Union, Rechtssache C-13/94, P gegen S und Cornwall County Council (1996). https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/?uri=CELEX:61994CJ0013
- Richtlinie (EU) 2023/970 zur Entgelttransparenz. https://eur-lex.europa.eu/eli/dir/2023/970/oj
- Verordnung (EU) 2016/679 (DSGVO), Artikel 9. https://eur-lex.europa.eu/eli/reg/2016/679/oj
- Equality Act 2010 (Vereinigtes Königreich). https://www.legislation.gov.uk/ukpga/2010/15/contents
- Bostock v. Clayton County, 590 U.S. 644 (2020). https://www.supremecourt.gov/opinions/19pdf/17-1618_hfci.pdf