Peer Group im Gehaltsbenchmarking: So wählen Sie die richtigen Vergleichsunternehmen

Eine Peer Group im Gehaltsbenchmarking ist die Gruppe von Arbeitgebern, deren Vergütung Sie als „den Markt“ betrachten, wenn Sie eine Rolle bepreisen. Gut gewählt, spiegeln Ihre Gehaltsbänder wider, was es wirklich kostet, Mitarbeitende zu gewinnen und zu halten; schlecht gewählt, ist jede darauf aufbauende Zahl, von Angeboten bis zu Budgets für leistungsbezogene Erhöhungen, schon von Anfang an falsch.

Die meisten Fehler im Benchmarking sind keine Datenfehler. Es sind Fehler bei den Vergleichsunternehmen: die falsche Branche, die falsche Größenklasse, die falsche Stadt oder eine Gruppe aspirativer Peers, die die Gehälter nach oben treibt. Dieser Leitfaden erklärt, wie Sie eine Vergütungs-Peer-Group pro Rolle definieren, welche Kriterien gelten und welche Fehler Sie vermeiden sollten, und zeigt mit TalentUp-Daten aus Stellenanzeigen 2026, wie stark sich der Median verschiebt, wenn sich nur die Peer Group ändert.

Was ist eine Peer Group im Gehaltsbenchmarking?

Eine Peer Group (auch Vergleichsgruppe oder Marktreferenz genannt) beantwortet eine einzige Frage: Mit wessen Vergütung soll unsere verglichen werden? In der Praxis ist sie eine Reihe von Filtern auf Marktdaten: Branche, Unternehmensgröße, Standort und manchmal eine namentliche Liste von Unternehmen.

Sie liegt zwischen zwei anderen Schritten des Benchmarkings. Zuerst ordnen Sie Stellen nach Inhalt zu, nicht nach Titel (siehe was Gehaltsbenchmarking ist). Dann wählen Sie die Peer Group. Erst danach lesen Sie Perzentile ab und legen Bänder fest. Ist die Peer Group falsch, liefern auch ein präzises Job-Matching und gute Daten die falsche Antwort.

Es gibt zwei Arten von Peer Groups, und sie dienen unterschiedlichen Zwecken:

Ein Fintech, das Data Engineers einstellt, konkurriert mit Banken, Beratungen und Big Tech um dieselben Kandidaten, auch wenn keiner von ihnen sein Produkt verkauft. Für die meisten Rollen unterhalb der Geschäftsleitung sollte die Arbeitsmarktsicht führen.

Kriterien für die Auswahl Ihrer Vergleichsunternehmen

Kein einzelnes Kriterium definiert eine gute Peer Group. Kombinieren Sie sie, für die breite Belegschaft ungefähr in dieser Reihenfolge der Bedeutung:

Zwei praktische Regeln helfen. Erstens: Eng beginnen und dann erweitern, bis die Stichprobe groß genug ist: dieselbe Branche und Stadt, dann angrenzende Branchen oder der nationale Markt. Zweitens: Eine Kern-Peer-Group behalten und Rollenausschnitte ergänzen, damit Sie die Logik auf einer Seite erklären können statt mit einer Regel pro Job.

Einen vollständigen Schritt-für-Schritt-Prozess finden Sie unter Gehaltsbenchmarking einführen.

Wie stark die Peer Group den Benchmark verschiebt: TalentUp-Daten 2026

Um den Effekt zu zeigen, haben wir Stellenanzeigen aus 2026 mit Gehaltsangabe genommen und den Median für dieselben Rollen unter verschiedenen Peer-Group-Definitionen neu berechnet. Nichts ändert sich außer den Vergleichsunternehmen.

Quelle: TalentUp-Datenbank für Stellenanzeigen, 1. Januar–30. September 2026. Medianes ausgeschriebenes Jahresgehalt in EUR, Arbeitsverträge.

Rechenbeispiel: eine Rolle, fünf Peer Groups

Stellen Sie sich ein Softwareunternehmen mit 400 Mitarbeitenden in den USA vor, das eine Rolle als Software Engineer bepreist. Das sind fünf vertretbare Peer Groups und der jeweils resultierende Median:

Dieselbe Stelle kann irgendwo zwischen etwa 143.000 € und 191.000 € bepreist werden, allein abhängig von den Vergleichsunternehmen. Stellt das Unternehmen landesweit und remote ein, ist der nationale Tech-Ausschnitt vertretbar; konkurriert es in San Francisco um Engineers, ist der Stadtausschnitt der eigentliche Markt. In jedem Fall muss die Wahl bewusst getroffen und schriftlich festgehalten werden.

Ausschnitte nach Größe, Branche und Stadt je Rolle

Drei Erkenntnisse stechen hervor:

• Größe ist nicht linear. Im Vereinigten Königreich und in Spanien zahlen mittelgroße und sehr große Arbeitgeber nicht einfach mehr als kleine. Eine Regel wie „größere Peers zahlen mehr“ ist für Führungskräfte sicher, für Engineers deutlich weniger.
• Branchenaufschläge hängen von der Rolle ab. In den USA zahlt der Tech-Sektor einen klaren Aufschlag für Software- und Vertriebsrollen; im Vereinigten Königreich und in Spanien haben Tech-Anzeigen für Software Engineers einen niedrigeren Median als der Gesamtmarkt, weil auch Banken, Beratungen und andere Arbeitgeber Engineers einstellen und einige von ihnen mehr zahlen.
• Wer die Anzeige schaltet, spielt eine Rolle. In den USA haben Account-Manager-Anzeigen von Personalvermittlungen einen Median von 70.800 €, gegenüber 102.900 € für Anzeigen, die Arbeitgeber direkt schalten. Entscheiden Sie, ob Daten von Vermittlern zu Ihrem Markt gehören, und wenden Sie die Regel konsistent an.

Standort: das Peer-Group-Kriterium, das Teams unterschätzen

In unseren Daten verschiebt der Standort den Median oft ebenso stark wie Branche oder Größe. Anzeigen in London zahlen für Software Engineers 20 % mehr und für Account Manager 33 % mehr als Anzeigen im übrigen Vereinigten Königreich. In den USA zahlen Anzeigen in New York City und San Francisco für Software Engineers rund 27 % mehr (176.700 € vs. 139.600 €).

Doch der Großstadtaufschlag gilt nicht überall. In Spanien haben Software-Anzeigen in Madrid und Barcelona einen leicht niedrigeren Median als im Rest des Landes (42.600 € vs. 44.000 €), möglicherweise weil einige Anzeigen außerhalb der beiden Städte landesweite oder Remote-Rollen gut zahlender Arbeitgeber sind. Deshalb sollten Sie die Daten prüfen, statt einen festen Großstadtzuschlag anzunehmen.

Ihre Standortentscheidung ist auch eine vergütungspolitische Entscheidung. Wenn Sie remote einstellen, müssen Sie wählen, ob Sie den lokalen Markt jedes Mitarbeitenden, einen nationalen Markt oder einen einzigen Referenzmarkt benchmarken. Die Abwägungen behandeln wir in dasselbe Gehalt unabhängig vom Standort anbieten und, für länderübergreifende Teams, in Gehaltsbenchmarking für internationale Unternehmen.

Typische Fehler bei der Peer Group

Das Problem aspirativer Peers ist für Führungskräfte gut belegt. In einer Studie zu Unternehmen des S&P 500 und des S&P MidCap 400 nach den Offenlegungsregeln der SEC von 2006 stellten Faulkender und Yang fest, dass Unternehmen nach Kontrolle von Branche, Größe und weiteren Faktoren offenbar hoch bezahlte Peers auswählten, um die CEO-Vergütung zu rechtfertigen, insbesondere wenn die Peer Group klein war oder der CEO zugleich den Vorsitz des Boards innehatte.

Peer Groups für die Vorstandsvergütung

Peer Groups für Führungskräfte folgen einer anderen Logik. Führungskräfte werden in der Regel gegen eine namentliche Liste von Unternehmen mit ähnlicher Branche, ähnlichem Geschäftsmodell und ähnlicher Größe gebenchmarkt. Praktiker empfehlen häufig etwa 12 bis 20 Peers mit rund dem 0,5- bis 2-Fachen des Umsatzes oder der Marktkapitalisierung des Unternehmens, die jährlich sowie nach größeren Fusionen oder Desinvestitionen überprüft werden.

In den USA müssen börsennotierte Unternehmen dies in der Compensation Discussion and Analysis ihres Proxy Statements offenlegen: SEC Regulation S-K, Item 402(b)(2)(xiv), fragt, ob das Unternehmen die Gesamtvergütung oder einen wesentlichen Bestandteil gebenchmarkt hat, und verlangt in diesem Fall, den Benchmark und die darin enthaltenen Unternehmen zu nennen. Dadurch sind US-Peer-Groups für Führungskräfte öffentlich und unterliegen der Prüfung durch Investoren.

Halten Sie beide Welten getrennt. Eine nach Umsatz ausgewählte Liste von 15 Wettbewerbern am Produktmarkt ist das richtige Werkzeug für den CEO und das Board, aber das falsche Werkzeug, um eine Rolle als Junior Data Analyst zu bepreisen, die auf einem deutlich breiteren Arbeitsmarkt besetzt wird.

Governance: Peer Group dokumentieren, überprüfen und erklären

Eine Peer Group ist eine Richtlinie, keine einmalige Analyse. Behandeln Sie sie auch so:

1. Kriterien schriftlich festhalten. Für jede Jobfamilie: einbezogene Branchen, Größenklasse, Standorte, Datenquelle, Mindeststichprobe und das angestrebte Perzentil.
2. Mit Ihrer Vergütungsphilosophie verknüpfen. „Wir zahlen den Median der Tech-Arbeitgeber in unseren Rekrutierungsstädten“ ist eine Peer-Group-Aussage und eine Vergütungspositionierung in einem Satz (siehe wie Sie eine Vergütungsphilosophie aufbauen).
3. Mit echten Rekrutierungsdaten validieren. Vergleichen Sie die Peer Group damit, an wen Sie Angebote verlieren und wohin Mitarbeitende wechseln. Fehlen diese Arbeitgeber, ist die Gruppe falsch.
4. Jährlich überprüfen. Ändern Sie Kriterien nur aus einem dokumentierten Grund, etwa einem neuen Rekrutierungsstandort, einem Wechsel zu Remote-Arbeit oder einer größeren Marktveränderung, und halten Sie die Auswirkungen auf die Bänder fest.
5. Das Ergebnis in Ihre Bänder einfließen lassen. Änderungen der Peer Group sollten in die jährliche Überprüfung der Gehaltsbänder und in die Balance mit der internen Gerechtigkeit einfließen.

Was die EU-Entgelttransparenzrichtlinie ändert

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (2023/970) schreibt Arbeitgebern nicht vor, welche Vergleichsunternehmen sie verwenden. Die Mitgliedstaaten mussten sie bis zum 7. Juni 2026 umsetzen, und ihre Pflichten gelten über die nationalen Gesetze, sobald diese erlassen sind. Wo sie gelten, machen drei Punkte eine dokumentierte Peer-Group-Richtlinie wertvoller:

• Vergütungsstrukturen müssen es ermöglichen, gleichwertige Arbeit anhand objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien zu bewerten (Artikel 4).
• Arbeitgeber müssen den Beschäftigten die Kriterien für die Festlegung des Entgelts und der Entgeltentwicklung zugänglich machen (Artikel 6).
• Bei Entgeltdiskriminierung liegt die Beweislast beim Arbeitgeber (Artikel 18).

Marktgehälter können zur Erklärung von Vergütungsunterschieden beitragen, müssen aber konsistent angewendet werden. In der Rechtssache Enderby (C-127/92) hat der Gerichtshof der Europäischen Union anerkannt, dass die Lage auf dem Arbeitsmarkt einen Teil eines Entgeltunterschieds objektiv rechtfertigen kann, soweit der Arbeitgeber dies nachweisen kann. Eine Peer Group, die von Fall zu Fall gewählt oder geändert wird, um individuelle Gehälter zu rechtfertigen, ist schwer zu verteidigen; eine schriftlich festgelegte und auf alle Rollen angewendete ist deutlich leichter zu verteidigen. Die Berichtspflichten beginnen am 7. Juni 2027 für Arbeitgeber mit 250 oder mehr Beschäftigten (jährlich) und mit 150–249 Beschäftigten (alle drei Jahre) sowie am 7. Juni 2031 für Arbeitgeber mit 100–149 Beschäftigten. Lässt sich ein geschlechtsspezifisches Entgeltgefälle von 5 % oder mehr in einer Gruppe von Arbeitnehmern nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien rechtfertigen und wird es nicht innerhalb von sechs Monaten behoben, ist eine gemeinsame Entgeltbewertung erforderlich.

Quellen

• TalentUp-Datenbank für Stellenanzeigen, Anzeigen veröffentlicht vom 1. Januar bis 30. September 2026 in den USA, im Vereinigten Königreich und in Spanien. Siehe TalentUp-Methodik.
• Europäische Union. Directive (EU) 2023/970 on pay transparency. EUR-Lex.
• Gerichtshof der Europäischen Union. Case C-127/92, Enderby v Frenchay Health Authority. EUR-Lex.
• US Code of Federal Regulations. 17 CFR 229.402, Executive compensation (Regulation S-K, Item 402). Legal Information Institute, Cornell Law School.
• Faulkender, M. und Yang, J. (2010). Inside the black box: The role and composition of compensation peer groups. Journal of Financial Economics, 96(2), 257–270.