Grup de comparació en el benchmarking salarial: com triar comparables

Un grup de comparació en el benchmarking salarial és el conjunt d’empreses la retribució de les quals prens com a “el mercat” quan poses preu a un lloc de treball. Si el tries bé, els teus rangs reflecteixen el que realment costa contractar i retenir les persones; si el tries malament, totes les xifres que s’hi construeixen, des de les ofertes fins als pressupostos de mèrit, són errònies abans de començar.

La majoria dels errors de benchmarking no són errors de dades. Són errors de comparables: el sector equivocat, la franja de mida equivocada, la ciutat equivocada o un grup d’empreses aspiracionals que empeny la retribució a l’alça. Aquesta guia explica com definir un grup de comparació retributiu per lloc de treball, quins criteris fer servir i quins errors evitar, i mostra amb dades de TalentUp d’ofertes de feina del 2026 quant es mou la mediana quan només canvia el grup de comparació.

Què és un grup de comparació en el benchmarking salarial?

Un grup de comparació (també anomenat peer group, grup de comparables o referència de mercat) respon a una pregunta: amb la retribució de qui ens hem de comparar? A la pràctica és un conjunt de filtres sobre les dades de mercat: sector, mida d’empresa, ubicació i, de vegades, una llista concreta d’empreses.

Se situa entre dos altres passos del benchmarking. Primer aparelles els llocs pel contingut, no pel títol (consulta què és el benchmarking salarial). Després tries el grup de comparació. Només aleshores llegeixes els percentils i fixes els rangs. Si el grup de comparació és incorrecte, un aparellament de llocs precís i unes bones dades continuen donant la resposta equivocada.

Hi ha dos tipus de grups de comparació i serveixen per a finalitats diferents:

Una fintech que contracta enginyers de dades competeix amb bancs, consultores i grans tecnològiques pels mateixos candidats, encara que cap d’ells vengui el seu producte. Per a la majoria dels llocs per sota del comitè de direcció, ha de manar la visió del mercat laboral.

Criteris per triar els teus comparables

Cap criteri per si sol defineix un bon grup de comparació. Combina’ls, aproximadament en aquest ordre d’importància per als llocs generals:

Dues regles pràctiques ajuden. Primer, comença estret i amplia fins que la mostra sigui suficient: mateix sector i ciutat, després sectors propers o el mercat nacional. Segon, mantén un grup de comparació principal i afegeix-hi talls per lloc, per poder explicar la lògica en una pàgina en lloc d’una regla per lloc.

Per veure el procés complet pas a pas, consulta com implantar el benchmarking salarial.

Quant mou el grup de comparació el benchmark: dades de TalentUp 2026

Per mostrar-ne l’efecte, vam agafar ofertes de feina del 2026 amb salari publicat i vam recalcular la mediana dels mateixos llocs amb diferents definicions de grup de comparació. L’únic que canvia són els comparables.

Font: base de dades d'ofertes de feina de TalentUp, 1 de gener–30 de setembre de 2026. Salari anual medià anunciat en EUR, contractes laborals.

Exemple pràctic: un lloc, cinc grups de comparació

Imagina una empresa de programari de 400 persones als EUA que posa preu a un lloc d’enginyer de programari. Aquests són cinc grups de comparació defensables i la mediana que en surt de cadascun:

El mateix lloc es pot valorar entre uns 143.000 € i 191.000 €, només en funció dels comparables. Si l’empresa contracta a escala nacional i en remot, el tall tecnològic nacional és defensable; si competeix per enginyers a San Francisco, el tall de la ciutat és el mercat real. En qualsevol cas, l’elecció ha de ser deliberada i quedar per escrit.

Talls per mida, sector i ciutat segons el lloc

En destaquen tres lliçons:

• La mida no és lineal. Al Regne Unit i a Espanya, les empreses mitjanes i les molt grans no paguen simplement més que les petites. Una regla com “les empreses més grans paguen més” funciona per a l’alta direcció, però molt menys per als enginyers.
• La prima sectorial depèn del lloc. Als EUA el sector tecnològic paga una prima clara en els llocs de programari i vendes; al Regne Unit i a Espanya, les ofertes del sector tecnològic per a enginyers de programari tenen una mediana inferior a la del mercat general, perquè bancs, consultores i altres empreses també contracten enginyers i algunes paguen més.
• Importa qui publica l’oferta. Als EUA, les ofertes d’account manager publicades per agències de selecció tenen una mediana de 70.800 €, davant 102.900 € en les publicades directament per les empreses. Decideix si les dades d’agències formen part del teu mercat i aplica la regla de manera coherent.

Ubicació: el criteri que els equips subestimen

A les nostres dades, la ubicació sovint mou la mediana tant com el sector o la mida. Les ofertes a Londres paguen un 20% més als enginyers de programari i un 33% més als account managers que les ofertes de la resta del Regne Unit. Als EUA, les ofertes de Nova York i San Francisco paguen aproximadament un 27% més als enginyers de programari (176.700 € davant 139.600 €).

Però la prima de ciutat no és universal. A Espanya, les ofertes de programari a Madrid i Barcelona tenen una mediana lleugerament inferior a la de la resta del país (42.600 € davant 44.000 €), possiblement perquè algunes ofertes fora de les dues ciutats són llocs nacionals o en remot d’empreses que paguen bé. Per això convé comprovar les dades en lloc de donar per fet un increment fix per ciutat.

La teva decisió sobre la ubicació també és una decisió de política retributiva. Si contractes en remot, has de triar entre comparar amb el mercat local de cada persona, amb un mercat nacional o amb un únic mercat de referència. N’analitzem els avantatges i els inconvenients a oferir el mateix salari independentment de la ubicació i, per a equips en diversos països, a benchmarking salarial per a empreses internacionals.

Errors habituals amb el grup de comparació

El problema dels peers aspiracionals està ben documentat en l’alta direcció. En un estudi sobre empreses de l’S&P 500 i de l’S&P MidCap 400 després de les normes de divulgació de la SEC del 2006, Faulkender i Yang van concloure que, després de controlar per sector, mida i altres factors, les empreses semblaven triar comparables molt ben pagats per justificar la retribució del CEO, sobretot quan el grup de comparació era petit o el CEO també presidia el consell.

Grups de comparació per a la retribució de l’alta direcció

Els grups de comparació de l’alta direcció segueixen una altra lògica. Els directius se solen comparar amb una llista concreta d’empreses de sector, model de negoci i escala similars. Les guies professionals solen recomanar entre 12 i 20 comparables d’aproximadament 0,5 a 2 vegades la facturació o la capitalització borsària de l’empresa, revisats cada any i després de fusions o desinversions importants.

Als EUA, les empreses cotitzades ho han de divulgar a l’apartat Compensation Discussion and Analysis del seu proxy statement: el Reglament S-K de la SEC, Item 402(b)(2)(xiv), pregunta si l’empresa ha fet benchmarking de la retribució total o d’algun element significatiu i, en aquest cas, demana identificar el benchmark i les seves empreses components. Això fa que els grups de comparació de directius als EUA siguin públics i estiguin exposats a l’escrutini dels inversors.

Mantén separats els dos mons. Una llista de 15 competidors del mercat de producte ajustada per facturació és l’eina adequada per al CEO i el consell, però no per valorar un lloc d’analista de dades júnior, que es contracta en un mercat laboral molt més ampli.

Governança: documenta, revisa i explica el teu grup de comparació

Un grup de comparació és una política, no una anàlisi puntual. Tracta’l com a tal:

1. Posa els criteris per escrit. Per a cada família de llocs: sectors inclosos, franja de mida, ubicacions, font de dades, mostra mínima i el percentil objectiu.
2. Vincula’l a la teva filosofia retributiva. “Paguem a la mediana de les empreses tecnològiques de les ciutats on contractem” és una definició de grup de comparació i un posicionament retributiu en una sola frase (consulta com construir una filosofia retributiva).
3. Valida’l amb dades reals de contractació. Compara el grup de comparació amb les empreses on perds ofertes i on van les persones que marxen. Si aquestes empreses no hi són, el grup és incorrecte.
4. Revisa’l cada any. Canvia els criteris només per un motiu documentat, com ara una nova ubicació de contractació, el pas a la feina en remot o un canvi important del mercat, i registra’n l’impacte en els rangs.
5. Trasllada el resultat a les teves bandes. Els canvis en el grup de comparació s’han d’incorporar a la revisió anual de les bandes salarials i a l’equilibri amb l’equitat interna.

Què canvia la Directiva europea de transparència retributiva

La Directiva (UE) 2023/970 de transparència retributiva no diu a les empreses quins comparables han de fer servir. Els estats membres l’havien de transposar abans del 7 de juny de 2026, i les seves obligacions s’apliquen a través de les lleis nacionals un cop transposada. On s’apliquen, tres punts fan més valuosa una política de grup de comparació documentada:

• Les estructures retributives han de permetre valorar la feina d’igual valor amb criteris objectius i neutres des del punt de vista del gènere (article 4).
• Les empreses han de posar a disposició de les persones treballadores els criteris utilitzats per determinar la retribució i la progressió retributiva (article 6).
• En els casos de discriminació retributiva, la càrrega de la prova es trasllada a l’empresa (article 18).

Els preus de mercat poden servir per explicar diferències retributives, però s’han d’aplicar de manera coherent. En l’assumpte Enderby (C-127/92), el Tribunal de Justícia de la UE va acceptar que la situació del mercat laboral podia justificar objectivament una part d’una diferència retributiva, en la mesura que l’empresa ho pogués demostrar. Un grup de comparació triat cas per cas, o modificat per justificar salaris individuals, és difícil de defensar; un de posat per escrit i aplicat a tots els llocs és molt més fàcil. Les obligacions d’informació comencen el 7 de juny de 2027 per a les empreses amb 250 o més persones treballadores (cada any) i de 150 a 249 (cada tres anys), i el 7 de juny de 2031 per a les de 100 a 149. Si una bretxa salarial de gènere del 5% o més en una categoria de treballadors no es pot justificar amb criteris objectius i neutres des del punt de vista del gènere i no es corregeix en sis mesos, cal fer una avaluació retributiva conjunta.

Fonts

• Base de dades d’ofertes de feina de TalentUp, ofertes publicades entre l’1 de gener i el 30 de setembre de 2026 als Estats Units, el Regne Unit i Espanya. Consulta la metodologia de TalentUp.
• Unió Europea. Directiva (UE) 2023/970 sobre transparència retributiva. EUR-Lex.
• Tribunal de Justícia de la UE. Assumpte C-127/92, Enderby / Frenchay Health Authority. EUR-Lex.
• Codi de Regulacions Federals dels EUA. 17 CFR 229.402, Executive compensation (Regulation S-K, Item 402). Legal Information Institute, Cornell Law School.
• Faulkender, M. i Yang, J. (2010). Inside the black box: The role and composition of compensation peer groups. Journal of Financial Economics, 96(2), 257–270.