Los despidos y los salarios están relacionados de tres maneras distintas: los despidos recortan el sueldo de forma drástica y durante años a muchas de las personas que pierden su empleo, a menudo congelan o reducen los presupuestos de subidas de quienes se quedan y no hacen bajar automáticamente los salarios que publican las empresas. A quién perjudican y cuánto depende de lo tensionado que esté el mercado laboral, de lo específicas que sean tus competencias y de lo rápido que vuelvas a un empleo comparable.
Esta guía reúne lo que muestran los estudios sobre trabajadores despedidos, qué efecto tienen los despidos en quienes se quedan, los datos de TalentUp sobre si los salarios tecnológicos ofertados bajaron durante las recientes oleadas de despidos, las reglas legales de indemnización de cinco países y pasos prácticos para candidatos y empleadores.
Puntos clave
- El mayor efecto salarial de un despido recae en la persona despedida: los estudios en EE. UU. sitúan la pérdida media a largo plazo entre 1,4 y 2,8 años de ingresos, según el paro que haya cuando se produce el despido.
- Las pérdidas vienen sobre todo de un salario por hora más bajo en el siguiente empleo, no solo del tiempo sin trabajo, y se recuperan despacio.
- Quienes se quedan suelen mantener su salario base, pero a menudo se enfrentan a subidas congeladas, más trabajo y menos seguridad.
- En la muestra comparable de TalentUp de ofertas tecnológicas en EE. UU., el salario mediano ofertado subió un 6,1% entre enero–septiembre de 2025 y enero–septiembre de 2026; no bajó.
- En agosto de 2026, la tasa de despidos y ceses de EE. UU. fue del 1,0%, prácticamente sin cambios respecto al mes anterior (BLS JOLTS).
- La indemnización es obligatoria por ley en España, Francia y el Reino Unido, opcional según una fórmula en Alemania y no exigida por la ley federal de EE. UU.
¿Los despidos hacen bajar los salarios? La respuesta corta
Depende de qué salario mires.
| Grupo |
Principal efecto en el salario |
Solidez de la evidencia |
| Personas despedidas |
Menos ingresos durante años: tiempo sin trabajo más un salario más bajo en el siguiente empleo |
Fuerte: grandes estudios con datos administrativos |
| Personas que se quedan |
Congelación de subidas, presupuestos menores, más trabajo por persona |
Moderada: sobre todo encuestas a quienes se quedan |
| El mercado laboral |
Menos vacantes en las funciones afectadas; el salario ofertado para los puestos que se siguen contratando no baja automáticamente |
Mixta: depende del sector, del país y de quién sigue contratando |
Las empresas suelen recortar plantilla en lugar de recortar el sueldo de todos: menos personas con el mismo salario en vez de todos con un salario más bajo. Por eso una oleada de despidos puede convivir con salarios ofertados estables o al alza en los puestos que las empresas siguen necesitando, como muestran los datos de TalentUp más abajo.
Las cifras oficiales también importan. En Estados Unidos, la encuesta JOLTS (Job Openings and Labor Turnover Survey) del BLS registró 1,6 millones de despidos y ceses en agosto de 2026, una tasa del 1,0%, con pocos cambios respecto al mes anterior y en todos los sectores. En la misma publicación, las contrataciones fueron 5,2 millones (3,3%), las bajas voluntarias 3,1 millones (1,9%) y las vacantes 7,1 millones (4,3%). Los titulares sobre empresas concretas pueden hacer que los despidos parezcan más generalizados de lo que indican los datos del conjunto de la economía, pero para las personas afectadas el coste es real y duradero.
Qué pasa con tu salario si te despiden
Aquí es donde la evidencia es más clara. Dos de los estudios más citados usan registros administrativos de ingresos en lugar de encuestas:
| Estudio |
Datos |
Principal conclusión sobre el salario |
| Davis y von Wachter (2011), Brookings Papers on Economic Activity |
Registros de la Seguridad Social de EE. UU., hombres menores de 50 años con 3 o más años de antigüedad |
Pérdida de ingresos en valor actual de unos 1,4 años de ingresos previos al despido cuando el paro está por debajo del 6% y de 2,8 años cuando supera el 8% (20 años, tasa de descuento del 5%); unos 77.557 $ de media en dólares de 2000 |
| Lachowska, Mas y Woodbury (2020), American Economic Review |
Datos enlazados de empleadores y empleados, estado de Washington, Gran Recesión |
Las pérdidas proceden sobre todo de salarios por hora más bajos que se recuperan con lentitud; la pérdida de primas salariales del empleador explica solo el 17%; el 70% de las personas despedidas pasó a empleadores que pagaban primas iguales o superiores y aun así perdió salario |
De ahí se extraen tres lecciones prácticas:
- El momento importa. Que te despidan cuando el paro es alto duplica aproximadamente el coste a largo plazo, porque se tarda más en encontrar empleo y las ofertas son peores.
- La antigüedad y el encaje importan más que el nivel salarial del empleador. Lachowska, Mas y Woodbury concluyen que perder un buen encaje entre trabajador y empleador explica más de la mitad de las pérdidas salariales. Las competencias y los conocimientos que valían en una empresa no siempre se pagan en otra.
- Las pérdidas son mayores para quienes llevan más tiempo en la empresa y, en los datos de Davis y von Wachter, menores para las mujeres que para los hombres.
Estos estudios se basan en EE. UU. y cubren recesiones anteriores, así que toma las cifras como una guía del mecanismo, no como una previsión para 2026. Si te han despedido, el mercado para tu puesto y la rapidez con la que te muevas importan más que cualquier media.
Qué pasa con el salario de quienes se quedan
Quienes se quedan suelen mantener su salario, pero sus perspectivas salariales cambian:
- Los presupuestos de subidas se reducen o se congelan. Tras una reestructuración, el dinero ahorrado rara vez se destina a subidas por mérito en el mismo ciclo.
- Aumenta la carga de trabajo. El mismo trabajo se reparte entre menos personas, así que la retribución efectiva por hora trabajada baja aunque el salario base no lo haga.
- La compresión salarial empeora. Si más adelante se vuelve a contratar a precio de mercado mientras la plantilla tenía el sueldo congelado, las nuevas incorporaciones pueden cobrar lo mismo o más que quienes se quedaron. Consulta nuestra guía sobre compresión salarial.
- Las ofertas de retención llegan a unos pocos. Las empresas suelen proteger a un pequeño grupo de personas clave con bonus de retención, lo que puede ampliar las diferencias dentro de un mismo equipo.
Los estudios respaldan la parte no económica. Una muestra probabilística nacional de 2.297 trabajadores estadounidenses (Frone y Blais, 2020) concluyó que la exposición a recortes de plantilla se asociaba negativamente con 9 de las 12 condiciones de trabajo y con los 16 resultados para los empleados estudiados, entre ellos la satisfacción laboral y la intención de marcharse, y que esos efectos se producían a través de esas peores condiciones de trabajo. Cuando quienes se quedan se sienten sobrecargados y mal pagados, los mejores empiezan a buscar, y por eso las decisiones salariales tras un despido son tan importantes como el propio despido.
Si no tienes presupuesto para subidas tras una reestructuración, aún tienes palancas: consulta las alternativas a una subida salarial.
¿Bajan los salarios ofertados cuando aumentan los despidos? Datos de TalentUp
Para comprobar si las recientes oleadas de despidos hicieron bajar el salario ofertado, comparamos ofertas tecnológicas en EE. UU. del mismo portal de empleo en los nueve primeros meses de 2025 y 2026. Usar una sola fuente para ambos años evita el mayor problema de los datos de ofertas de empleo: los cambios en los sitios que se cubren.
116.700 $
de salario tecnológico mediano ofertado en 2026 (n ≈ 7.800 ofertas)
+6,1%
frente a 109.900 $ en los mismos meses de 2025 (n ≈ 10.400)
16 de 26
puestos tecnológicos habituales tuvieron una mediana más alta en 2026
6,6%
de las ofertas tecnológicas de 2026 publicaron un salario, frente al 8,3%
Fuente: base de datos de ofertas de empleo de TalentUp, ofertas tecnológicas en EE. UU. de un único portal de empleo con un salario anual ofertado en dólares estadounidenses, enero–septiembre de 2025 frente a 2026.
| Ofertas tecnológicas en EE. UU., misma fuente |
Ene–sep 2025 |
Ene–sep 2026 |
Variación |
| Ofertas tecnológicas analizadas |
≈ 124.700 |
≈ 119.200 |
−4,4% |
| Ofertas con salario anual |
≈ 10.400 |
≈ 7.800 |
−25% |
| Percentil 25 |
73.600 $ |
84.400 $ |
+14,6% |
| Mediana |
109.900 $ |
116.700 $ |
+6,1% |
| Percentil 75 |
139.700 $ |
146.100 $ |
+4,6% |
Dentro de 2026, la mediana trimestral se movió entre 113.900 $ y 120.200 $ (T1 115.800 $, n ≈ 2.400; T2 120.200 $, n ≈ 2.300; T3 113.900 $, n ≈ 3.100), así que no hay señales de un descenso sostenido a lo largo del año.
Lo que dicen los datos y lo que no:
- No hay evidencia de que baje el salario ofertado. En los puestos tecnológicos que se siguen contratando en EE. UU., los salarios ofertados se mantuvieron o subieron. Esto encaja con empresas que recortan plantilla en lugar de sueldos.
- La parte baja es la que más se movió. El percentil 25 subió mucho más que la mediana. Una posible explicación es que en 2026 se publicaron con salario menos puestos peor pagados o junior, pero nuestros datos no permiten separarlo de un crecimiento salarial real.
- Los resultados por puesto tienen mucho ruido. En los 26 puestos con al menos 50 ofertas con salario en ambos años, la variación típica (mediana) por puesto fue del +4,0%, con 16 puestos al alza y 10 a la baja. Cada puesto se movió mucho en ambas direcciones, así que no saques demasiadas conclusiones de ninguno en concreto.
- Menos ofertas publican el salario. La proporción de ofertas tecnológicas con salario bajó, lo que significa que también cambió la muestra de ofertas con salario.
También analizamos el Reino Unido, España, Alemania e India, y los sectores financiero, de consultoría y de comercio minorista. En esos mercados, la combinación de portales de empleo de nuestra base de datos cambió demasiado entre 2025 y 2026 (y entre trimestres de 2026) para comparar de forma justa el volumen de ofertas o los salarios, y la información sectorial está incompleta en los últimos meses, así que no los publicamos. Para ver por puesto el salario tecnológico actual, consulta los empleos IT más demandados en 2026.
Indemnización y preaviso por país
La indemnización amortigua el golpe inmediato, pero las reglas varían mucho. Estos son mínimos legales; los convenios colectivos, los contratos y los planes de las empresas a menudo pagan más, y los despidos colectivos suelen implicar procedimientos adicionales.
| País |
Indemnización o preaviso legal (despido individual) |
| España |
Despido objetivo (p. ej., por causas económicas): 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades. Despido improcedente: 33 días por año, con un máximo de 24 mensualidades (45 días por año para el tiempo de servicio anterior al 12 de febrero de 2012, con topes) |
| Francia |
Con 8 meses o más de antigüedad ininterrumpida: al menos 1/4 de mes de salario por año durante los 10 primeros años y 1/3 por año a partir de los 10 años |
| Alemania |
No hay indemnización legal general. Según el §1a KSchG, si el empleador despide por causas empresariales y lo ofrece en la carta de despido, el trabajador recibe 0,5 mensualidades por año de servicio si no presenta demanda dentro del plazo |
| Reino Unido |
Con 2 años o más de antigüedad: media semana de salario por año antes de los 22 años, 1 semana por año de los 22 a los 40 y 1,5 semanas por año a partir de los 41; salario semanal con un tope de 751 £ y máximo de 22.530 £ para despidos a partir del 6 de abril de 2026; se cuentan hasta 20 años |
| Estados Unidos |
No hay obligación federal de indemnizar (la FLSA no lo exige). La WARN Act exige 60 días de preaviso por escrito antes del cierre de un centro o de un despido colectivo en empleadores con 100 o más empleados (umbrales: 50 o más trabajadores en un centro que cierra; o 50 o más trabajadores y el 33% del centro, o 500 o más trabajadores, en un despido colectivo) |
Consulta las reglas exactas para tu caso con un abogado, el comité de empresa o un sindicato: los requisitos, la definición de salario y los topes tienen matices que esta tabla no puede recoger.
Cómo negociar tu salario después de un despido
Un despido solo debilita tu posición negociadora si dejas que tu salario anterior o tu urgencia marquen la conversación.
- Compárate con el mercado, no con tu última nómina. Tu salario anterior puede haber estado por encima o por debajo de lo que se paga hoy por ese puesto. Consulta las bandas actuales por puesto y ubicación antes de dar una cifra.
- Empieza por las competencias transferibles. Los estudios anteriores muestran que las pérdidas vienen de perder un buen encaje. Muestra cómo se aplican tus competencias en la nueva empresa, no cómo funcionaban las cosas en la anterior.
- No reveles por iniciativa propia tu salario anterior. Según la Directiva de la UE sobre transparencia retributiva, una vez transpuesta al derecho nacional, los empleadores deben informar a los candidatos del salario inicial o de su banda antes de la entrevista y no pueden preguntar por el historial salarial. Consulta cómo fijar tus expectativas salariales con la Directiva.
- Negocia el paquete. Si el salario base es fijo, pregunta por un bonus de incorporación, una revisión salarial anticipada, días de teletrabajo, formación o la fecha de incorporación.
- Lee el acuerdo de salida antes de firmarlo. Pregunta de cuánto tiempo dispones para revisarlo, comprueba cómo se tratan las vacaciones devengadas, el bonus y el equity, y entiende a qué reclamaciones renuncias.
- Sopesa rapidez frente a nivel. Aceptar rápido una oferta algo más baja puede ser mejor que una búsqueda larga cuando el paro es alto, pero deja por escrito cuándo y cómo se revisará el salario.
Si tras un despido dudas entre quedarte mucho tiempo en una empresa o cambiar con más frecuencia, nuestro artículo sobre trabajo a largo plazo frente a job hopping analiza lo que supone cada opción para el salario.
Qué deben hacer los empleadores con el salario durante unos despidos
Para los equipos de RR. HH. y Compensación, un despido también es una decisión salarial:
- Paga las indemnizaciones de forma justa y coherente. Aplica la misma fórmula a puestos comparables, documenta las excepciones y revisa los resultados por género y edad antes de anunciarlos.
- Protege a las personas clave de forma selectiva y documenta por qué. Los bonus de retención deben basarse en criterios objetivos (competencias críticas, riesgo de sucesión), no en quién lo pide con más insistencia.
- No dejes que quienes se quedan se queden atrás respecto al mercado. Congelar un ciclo es habitual; dos o tres ciclos mientras contratas a personas nuevas a precio de mercado genera compresión salarial y salidas que lamentarás.
- Explica los números. Cuenta qué se ha recortado además de plantilla y cuándo se volverán a revisar los salarios. El silencio se interpreta como “vienen más recortes”.
- Prepárate para la transparencia retributiva. Donde se haya transpuesto la Directiva de la UE sobre transparencia retributiva, las personas trabajadoras pueden solicitar información salarial de su categoría y los empleadores con 100 o más trabajadores informarán sobre la brecha salarial de género (a partir del 7 de junio de 2027 para los de 150 o más). Las reestructuraciones que dejen diferencias sin explicar saldrán a la luz. Nuestra herramienta gratuita de transparencia retributiva te ayuda a revisar tus bandas.
Compara con datos de mercado actuales tanto las decisiones relacionadas con las indemnizaciones como las nuevas ofertas: consulta cómo mide TalentUp los salarios.
Fuentes
- Base de datos de ofertas de empleo de TalentUp: ofertas tecnológicas en EE. UU. de un único portal de empleo, enero–septiembre de 2025 y 2026 (consulta la metodología más arriba).
- US Bureau of Labor Statistics, Job Openings and Labor Turnover Summary, agosto de 2026 (publicado el 29 de septiembre de 2026): https://www.bls.gov/news.release/archives/jolts_09292026.htm
- Davis, S. J. y von Wachter, T. (2011), “Recessions and the Costs of Job Loss”, Brookings Papers on Economic Activity: https://www.brookings.edu/articles/recessions-and-the-costs-of-job-loss/ ; resumen del NBER: https://www.nber.org/digest/apr12/w17638.html
- Lachowska, M., Mas, A. y Woodbury, S. A. (2020), “Sources of Displaced Workers’ Long-Term Earnings Losses”, American Economic Review 110(10): https://www.nber.org/papers/w24217
- Frone, M. R. y Blais, A.-R. (2020), “Organizational Downsizing, Work Conditions, and Employee Outcomes”, International Journal of Environmental Research and Public Health 17(3): 719: https://doi.org/10.3390/ijerph17030719
- España, Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015), arts. 53 y 56: https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2015-11430
- Francia, Service-Public.fr, Indemnité de licenciement du salarié en CDI: https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F987
- Alemania, Kündigungsschutzgesetz §1a: https://www.gesetze-im-internet.de/kschg/__1a.html
- Gobierno del Reino Unido, Redundancy pay: https://www.gov.uk/redundancy-your-rights/redundancy-pay
- Código de EE. UU., 29 U.S.C. §2101–2102 (WARN Act): https://www.law.cornell.edu/uscode/text/29/2101
- Departamento de Trabajo de EE. UU., Severance Pay: https://www.dol.gov/general/topic/wages/severancepay
- Directiva (UE) 2023/970 sobre transparencia retributiva: https://eur-lex.europa.eu/eli/dir/2023/970/oj