Els acomiadaments i els salaris estan relacionats de tres maneres diferents: els acomiadaments retallen el sou de manera dràstica i durant anys a moltes de les persones que perden la feina, sovint congelen o redueixen els pressupostos d’augments de qui es queda i no fan baixar automàticament els salaris que publiquen les empreses. A qui perjudiquen i quant depèn de com de tensionat estigui el mercat laboral, de com d’específiques siguin les teves competències i de la rapidesa amb què tornis a una feina comparable.
Aquesta guia recull el que mostren els estudis sobre treballadors acomiadats, quin efecte tenen els acomiadaments en qui es queda, les dades de TalentUp sobre si els salaris tecnològics oferts van baixar durant les onades recents d’acomiadaments, les regles legals d’indemnització de cinc països i passos pràctics per a candidats i empleadors.
Punts clau
- El principal efecte salarial d’un acomiadament recau en la persona acomiadada: els estudis als EUA situen la pèrdua mitjana a llarg termini entre 1,4 i 2,8 anys d’ingressos, segons l’atur que hi hagi quan es produeix l’acomiadament.
- Les pèrdues vénen sobretot d’un salari per hora més baix a la feina següent, no només del temps sense feina, i es recuperen lentament.
- Qui es queda sol mantenir el salari base, però sovint s’enfronta a augments congelats, més feina i menys seguretat.
- A la mostra comparable de TalentUp d’ofertes tecnològiques als EUA, el salari medià ofert va pujar un 6,1% entre gener–setembre del 2025 i gener–setembre del 2026; no va baixar.
- L’agost del 2026, la taxa d’acomiadaments i baixes dels EUA va ser de l’1,0%, pràcticament sense canvis respecte al mes anterior (BLS JOLTS).
- La indemnització és obligatòria per llei a Espanya, França i el Regne Unit, opcional segons una fórmula a Alemanya i no exigida per la llei federal dels EUA.
Els acomiadaments fan baixar els salaris? La resposta curta
Depèn de quin salari miris.
| Grup |
Principal efecte en el salari |
Solidesa de l’evidència |
| Persones acomiadades |
Menys ingressos durant anys: temps sense feina més un salari més baix a la feina següent |
Forta: grans estudis amb dades administratives |
| Persones que es queden |
Congelació d’augments, pressupostos menors, més feina per persona |
Moderada: sobretot enquestes a qui es queda |
| El mercat laboral |
Menys vacants a les funcions afectades; el salari ofert per als llocs que es continuen contractant no baixa automàticament |
Mixta: depèn del sector, del país i de qui continua contractant |
Les empreses solen retallar plantilla en lloc de retallar el sou de tothom: menys persones amb el mateix salari en comptes de tothom amb un salari més baix. Per això una onada d’acomiadaments pot conviure amb salaris oferts estables o a l’alça en els llocs que les empreses continuen necessitant, com mostren les dades de TalentUp més avall.
Les xifres oficials també compten. Als Estats Units, l’enquesta JOLTS (Job Openings and Labor Turnover Survey) del BLS va registrar 1,6 milions d’acomiadaments i baixes l’agost del 2026, una taxa de l’1,0%, amb pocs canvis respecte al mes anterior i en tots els sectors. A la mateixa publicació, les contractacions van ser 5,2 milions (3,3%), les baixes voluntàries 3,1 milions (1,9%) i les vacants 7,1 milions (4,3%). Els titulars sobre empreses concretes poden fer que els acomiadaments semblin més generalitzats del que indiquen les dades del conjunt de l’economia, però per a les persones afectades el cost és real i durador.
Què passa amb el teu salari si t’acomiaden
Aquí és on l’evidència és més clara. Dos dels estudis més citats fan servir registres administratius d’ingressos en lloc d’enquestes:
| Estudi |
Dades |
Principal conclusió sobre el salari |
| Davis i von Wachter (2011), Brookings Papers on Economic Activity |
Registres de la Seguretat Social dels EUA, homes de menys de 50 anys amb 3 o més anys d’antiguitat |
Pèrdua d’ingressos en valor actual d’uns 1,4 anys d’ingressos previs a l’acomiadament quan l’atur és inferior al 6% i de 2,8 anys quan supera el 8% (20 anys, taxa de descompte del 5%); uns 77.557 $ de mitjana en dòlars del 2000 |
| Lachowska, Mas i Woodbury (2020), American Economic Review |
Dades enllaçades d’empleadors i empleats, estat de Washington, Gran Recessió |
Les pèrdues provenen sobretot de salaris per hora més baixos que es recuperen lentament; la pèrdua de primes salarials de l’empleador només n’explica el 17%; el 70% de les persones acomiadades va passar a empleadors que pagaven primes iguals o superiors i tot i així va perdre salari |
D’aquí se’n desprenen tres lliçons pràctiques:
- El moment importa. Que t’acomiadin quan l’atur és alt duplica aproximadament el cost a llarg termini, perquè es triga més a trobar feina i les ofertes són pitjors.
- L’antiguitat i l’encaix importen més que el nivell salarial de l’empleador. Lachowska, Mas i Woodbury conclouen que perdre un bon encaix entre treballador i empleador explica més de la meitat de les pèrdues salarials. Les competències i els coneixements que valien en una empresa no sempre es paguen en una altra.
- Les pèrdues són més grans per a qui fa més temps que és a l’empresa i, a les dades de Davis i von Wachter, menors per a les dones que per als homes.
Aquests estudis es basen en els EUA i cobreixen recessions anteriors, així que pren les xifres com una guia del mecanisme, no com una previsió per al 2026. Si t’han acomiadat, el mercat per al teu lloc i la rapidesa amb què et moguis importen més que qualsevol mitjana.
Què passa amb el salari de qui es queda
Qui es queda sol mantenir el salari, però les seves perspectives salarials canvien:
- Els pressupostos d’augments es redueixen o es congelen. Després d’una reestructuració, els diners estalviats poques vegades es destinen a augments per mèrit en el mateix cicle.
- Augmenta la càrrega de feina. La mateixa feina es reparteix entre menys persones, així que la retribució efectiva per hora treballada baixa encara que el salari base no ho faci.
- La compressió salarial empitjora. Si més endavant es torna a contractar a preu de mercat mentre la plantilla tenia el sou congelat, les noves incorporacions poden cobrar el mateix o més que qui es va quedar. Consulta la nostra guia sobre compressió salarial.
- Les ofertes de retenció arriben a uns quants. Les empreses solen protegir un petit grup de persones clau amb bonus de retenció, cosa que pot ampliar les diferències dins d’un mateix equip.
Els estudis avalen la part no econòmica. Una mostra probabilística nacional de 2.297 treballadors nord-americans (Frone i Blais, 2020) va concloure que l’exposició a reduccions de plantilla s’associava negativament amb 9 de les 12 condicions de treball i amb els 16 resultats per als empleats estudiats, entre els quals la satisfacció laboral i la intenció de marxar, i que aquests efectes es produïen a través d’aquestes pitjors condicions de treball. Quan qui es queda se sent sobrecarregat i mal pagat, els millors comencen a buscar, i per això les decisions salarials després d’un acomiadament són tan importants com l’acomiadament mateix.
Si no tens pressupost per a augments després d’una reestructuració, encara tens palanques: consulta les alternatives a un augment salarial.
Baixen els salaris oferts quan augmenten els acomiadaments? Dades de TalentUp
Per comprovar si les onades recents d’acomiadaments van fer baixar el salari ofert, vam comparar ofertes tecnològiques als EUA del mateix portal de feina en els nou primers mesos del 2025 i del 2026. Fer servir una sola font per als dos anys evita el problema més gran de les dades d’ofertes de feina: els canvis en els llocs web que es cobreixen.
116.700 $
de salari tecnològic medià ofert el 2026 (n ≈ 7.800 ofertes)
+6,1%
respecte a 109.900 $ en els mateixos mesos del 2025 (n ≈ 10.400)
16 de 26
llocs tecnològics habituals van tenir una mediana més alta el 2026
6,6%
de les ofertes tecnològiques del 2026 van publicar un salari, davant del 8,3%
Font: base de dades d'ofertes de feina de TalentUp, ofertes tecnològiques als EUA d'un únic portal de feina amb un salari anual ofert en dòlars nord-americans, gener–setembre del 2025 respecte al 2026.
| Ofertes tecnològiques als EUA, mateixa font |
Gen–set 2025 |
Gen–set 2026 |
Variació |
| Ofertes tecnològiques analitzades |
≈ 124.700 |
≈ 119.200 |
−4,4% |
| Ofertes amb salari anual |
≈ 10.400 |
≈ 7.800 |
−25% |
| Percentil 25 |
73.600 $ |
84.400 $ |
+14,6% |
| Mediana |
109.900 $ |
116.700 $ |
+6,1% |
| Percentil 75 |
139.700 $ |
146.100 $ |
+4,6% |
Dins del 2026, la mediana trimestral es va moure entre 113.900 $ i 120.200 $ (T1 115.800 $, n ≈ 2.400; T2 120.200 $, n ≈ 2.300; T3 113.900 $, n ≈ 3.100), així que no hi ha senyals d’un descens sostingut al llarg de l’any.
El que diuen les dades i el que no:
- No hi ha evidència que baixi el salari ofert. En els llocs tecnològics que es continuen contractant als EUA, els salaris oferts es van mantenir o van pujar. Això encaixa amb empreses que retallen plantilla en lloc de sous.
- La part baixa és la que més es va moure. El percentil 25 va pujar molt més que la mediana. Una possible explicació és que el 2026 es van publicar amb salari menys llocs pitjor pagats o júnior, però les nostres dades no permeten separar-ho d’un creixement salarial real.
- Els resultats per lloc tenen molt de soroll. En els 26 llocs amb almenys 50 ofertes amb salari els dos anys, la variació típica (mediana) per lloc va ser del +4,0%, amb 16 llocs a l’alça i 10 a la baixa. Cada lloc es va moure molt en les dues direccions, així que no en treguis gaires conclusions de cap en concret.
- Menys ofertes publiquen el salari. La proporció d’ofertes tecnològiques amb salari va baixar, cosa que vol dir que també va canviar la mostra d’ofertes amb salari.
També vam analitzar el Regne Unit, Espanya, Alemanya i l’Índia, i els sectors financer, de consultoria i de comerç minorista. En aquests mercats, la combinació de portals de feina de la nostra base de dades va canviar massa entre el 2025 i el 2026 (i entre trimestres del 2026) per comparar de manera justa el volum d’ofertes o els salaris, i la informació sectorial és incompleta en els darrers mesos, així que no els publiquem. Per veure per lloc el salari tecnològic actual, consulta les feines IT més demandades el 2026.
Indemnització i preavís per país
La indemnització esmorteeix el cop immediat, però les regles varien molt. Aquests són mínims legals; els convenis col·lectius, els contractes i els plans de les empreses sovint paguen més, i els acomiadaments col·lectius solen implicar procediments addicionals.
| País |
Indemnització o preavís legal (acomiadament individual) |
| Espanya |
Acomiadament objectiu (p. ex., per causes econòmiques): 20 dies de salari per any de servei, amb un màxim de 12 mensualitats. Acomiadament improcedent: 33 dies per any, amb un màxim de 24 mensualitats (45 dies per any per al temps de servei anterior al 12 de febrer de 2012, amb límits) |
| França |
Amb 8 mesos o més d’antiguitat ininterrompuda: com a mínim 1/4 de mes de salari per any durant els 10 primers anys i 1/3 per any a partir dels 10 anys |
| Alemanya |
No hi ha indemnització legal general. Segons el §1a KSchG, si l’empleador acomiada per causes empresarials i ho ofereix a la carta d’acomiadament, el treballador rep 0,5 mensualitats per any de servei si no presenta demanda dins del termini |
| Regne Unit |
Amb 2 anys o més d’antiguitat: mitja setmana de salari per any abans dels 22 anys, 1 setmana per any dels 22 als 40 i 1,5 setmanes per any a partir dels 41; salari setmanal amb un límit de 751 £ i màxim de 22.530 £ per a acomiadaments a partir del 6 d’abril de 2026; es compten fins a 20 anys |
| Estats Units |
No hi ha obligació federal d’indemnitzar (la FLSA no ho exigeix). La WARN Act exigeix 60 dies de preavís per escrit abans del tancament d’un centre o d’un acomiadament col·lectiu en empleadors amb 100 o més empleats (llindars: 50 o més treballadors en un centre que tanca; o 50 o més treballadors i el 33% del centre, o 500 o més treballadors, en un acomiadament col·lectiu) |
Consulta les regles exactes per al teu cas amb un advocat, el comitè d’empresa o un sindicat: els requisits, la definició de salari i els límits tenen matisos que aquesta taula no pot recollir.
Un acomiadament només afebleix la teva posició negociadora si deixes que el teu salari anterior o la teva urgència marquin la conversa.
- Compara’t amb el mercat, no amb la teva última nòmina. El teu salari anterior pot haver estat per sobre o per sota del que es paga avui per aquest lloc. Consulta les bandes actuals per lloc i ubicació abans de donar una xifra.
- Comença per les competències transferibles. Els estudis anteriors mostren que les pèrdues vénen de perdre un bon encaix. Mostra com s’apliquen les teves competències a la nova empresa, no com funcionaven les coses a l’anterior.
- No revelis per iniciativa pròpia el teu salari anterior. Segons la Directiva de la UE sobre transparència retributiva, un cop transposada al dret nacional, els empleadors han d’informar els candidats del salari inicial o de la seva banda abans de l’entrevista i no poden preguntar per l’historial salarial. Consulta com fixar les teves expectatives salarials amb la Directiva.
- Negocia el paquet. Si el salari base és fix, pregunta per un bonus d’incorporació, una revisió salarial anticipada, dies de teletreball, formació o la data d’incorporació.
- Llegeix l’acord de sortida abans de signar-lo. Pregunta de quant temps disposes per revisar-lo, comprova com es tracten les vacances meritades, el bonus i l’equity, i entén a quines reclamacions renuncies.
- Sospesa rapidesa davant de nivell. Acceptar ràpidament una oferta una mica més baixa pot ser millor que una cerca llarga quan l’atur és alt, però deixa per escrit quan i com es revisarà el salari.
Si després d’un acomiadament dubtes entre quedar-te molt de temps en una empresa o canviar més sovint, el nostre article sobre feina a llarg termini davant de job hopping analitza què suposa cada opció per al salari.
Què han de fer els empleadors amb el salari durant uns acomiadaments
Per als equips de RH i Compensació, un acomiadament també és una decisió salarial:
- Paga les indemnitzacions de manera justa i coherent. Aplica la mateixa fórmula a llocs comparables, documenta les excepcions i revisa els resultats per gènere i edat abans d’anunciar-los.
- Protegeix les persones clau de manera selectiva i documenta per què. Els bonus de retenció s’han de basar en criteris objectius (competències crítiques, risc de successió), no en qui ho demana amb més insistència.
- No deixis que qui es queda es quedi enrere respecte al mercat. Congelar un cicle és habitual; dos o tres cicles mentre contractes persones noves a preu de mercat genera compressió salarial i sortides que lamentaràs.
- Explica els números. Explica què s’ha retallat a més de plantilla i quan es tornaran a revisar els salaris. El silenci s’interpreta com “vénen més retallades”.
- Prepara’t per a la transparència retributiva. On s’hagi transposat la Directiva de la UE sobre transparència retributiva, les persones treballadores poden sol·licitar informació salarial de la seva categoria i els empleadors amb 100 o més treballadors informaran sobre la bretxa salarial de gènere (a partir del 7 de juny de 2027 per als de 150 o més). Les reestructuracions que deixin diferències sense explicar sortiran a la llum. La nostra eina gratuïta de transparència retributiva t’ajuda a revisar les teves bandes.
Compara amb dades de mercat actuals tant les decisions relacionades amb les indemnitzacions com les noves ofertes: consulta com mesura TalentUp els salaris.
Fonts
- Base de dades d’ofertes de feina de TalentUp: ofertes tecnològiques als EUA d’un únic portal de feina, gener–setembre del 2025 i del 2026 (consulta la metodologia més amunt).
- US Bureau of Labor Statistics, Job Openings and Labor Turnover Summary, agost del 2026 (publicat el 29 de setembre de 2026): https://www.bls.gov/news.release/archives/jolts_09292026.htm
- Davis, S. J. i von Wachter, T. (2011), “Recessions and the Costs of Job Loss”, Brookings Papers on Economic Activity: https://www.brookings.edu/articles/recessions-and-the-costs-of-job-loss/ ; resum de l’NBER: https://www.nber.org/digest/apr12/w17638.html
- Lachowska, M., Mas, A. i Woodbury, S. A. (2020), “Sources of Displaced Workers’ Long-Term Earnings Losses”, American Economic Review 110(10): https://www.nber.org/papers/w24217
- Frone, M. R. i Blais, A.-R. (2020), “Organizational Downsizing, Work Conditions, and Employee Outcomes”, International Journal of Environmental Research and Public Health 17(3): 719: https://doi.org/10.3390/ijerph17030719
- Espanya, Estatut dels Treballadors (Reial decret legislatiu 2/2015), arts. 53 i 56: https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2015-11430
- França, Service-Public.fr, Indemnité de licenciement du salarié en CDI: https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F987
- Alemanya, Kündigungsschutzgesetz §1a: https://www.gesetze-im-internet.de/kschg/__1a.html
- Govern del Regne Unit, Redundancy pay: https://www.gov.uk/redundancy-your-rights/redundancy-pay
- Codi dels EUA, 29 U.S.C. §2101–2102 (WARN Act): https://www.law.cornell.edu/uscode/text/29/2101
- Departament de Treball dels EUA, Severance Pay: https://www.dol.gov/general/topic/wages/severancepay
- Directiva (UE) 2023/970 sobre transparència retributiva: https://eur-lex.europa.eu/eli/dir/2023/970/oj