Entlassungen und Gehalt hängen auf drei verschiedene Arten zusammen: Entlassungen senken die Vergütung vieler Menschen, die ihren Job verlieren, deutlich und über Jahre, sie frieren die Budgets für Gehaltserhöhungen der Verbleibenden oft ein oder verkleinern sie, und sie drücken die von Unternehmen ausgeschriebenen Gehälter nicht automatisch. Wen es trifft und wie stark, hängt davon ab, wie angespannt der Arbeitsmarkt ist, wie spezifisch Ihre Fähigkeiten sind und wie schnell Sie wieder einen vergleichbaren Job finden.
Dieser Leitfaden fasst zusammen, was die Forschung zu entlassenen Beschäftigten zeigt, was Entlassungen für die Verbleibenden bedeuten, TalentUp-Daten dazu, ob ausgeschriebene Tech-Gehälter während der jüngsten Entlassungswellen gesunken sind, gesetzliche Abfindungsregeln in fünf Ländern sowie praktische Schritte für Bewerbende und Arbeitgeber.
Das Wichtigste in Kürze
- Die größte Auswirkung einer Entlassung auf die Vergütung trifft die entlassene Person: US-Forschung beziffert den durchschnittlichen langfristigen Verlust auf 1,4 bis 2,8 Jahresverdienste, je nach Arbeitslosigkeit zum Zeitpunkt der Entlassung.
- Die Verluste entstehen vor allem durch einen niedrigeren Stundenlohn im nächsten Job, nicht nur durch die Zeit ohne Arbeit, und sie erholen sich langsam.
- Wer bleibt, behält in der Regel sein Grundgehalt, sieht sich aber oft mit eingefrorenen Erhöhungen, mehr Arbeit und weniger Sicherheit konfrontiert.
- In der vergleichbaren TalentUp-Stichprobe von US-Tech-Stellenanzeigen stieg das ausgeschriebene Mediangehalt um 6,1 % zwischen Januar–September 2025 und Januar–September 2026; es ist nicht gesunken.
- Im August 2026 lag die Quote der Entlassungen und Kündigungen durch den Arbeitgeber in den USA bei 1,0 %, kaum verändert gegenüber dem Vormonat (BLS JOLTS).
- Eine Abfindung ist in Spanien, Frankreich und dem Vereinigten Königreich gesetzlich vorgeschrieben, in Deutschland per Formel optional und nach US-Bundesrecht nicht verpflichtend.
Senken Entlassungen die Gehälter? Die kurze Antwort
Es kommt darauf an, wessen Gehalt Sie betrachten.
| Gruppe |
Wichtigste Auswirkung auf die Vergütung |
Stärke der Evidenz |
| Entlassene Beschäftigte |
Über Jahre geringeres Einkommen: Zeit ohne Arbeit plus niedrigeres Gehalt im nächsten Job |
Stark: große Studien mit administrativen Daten |
| Verbleibende Beschäftigte |
Eingefrorene Erhöhungen, kleinere Budgets, mehr Arbeit pro Person |
Mittel: überwiegend Befragungen der Verbleibenden |
| Der Arbeitsmarkt |
Weniger offene Stellen in den betroffenen Funktionen; die ausgeschriebene Vergütung für weiterhin besetzte Rollen sinkt nicht automatisch |
Gemischt: hängt von Branche, Land und davon ab, wer noch einstellt |
Unternehmen bauen in der Regel Personal ab, statt die Vergütung aller zu kürzen: weniger Menschen zum gleichen Gehalt statt alle zu einem niedrigeren Gehalt. Deshalb kann eine Entlassungswelle mit stabilen oder steigenden ausgeschriebenen Gehältern für die Rollen einhergehen, die Unternehmen weiterhin brauchen, wie die TalentUp-Daten unten zeigen.
Auch die amtlichen Zahlen sind wichtig. In den USA meldete die Job Openings and Labor Turnover Survey (JOLTS) des BLS für August 2026 1,6 Millionen Entlassungen und Kündigungen durch den Arbeitgeber, eine Quote von 1,0 %, mit kaum Veränderung gegenüber dem Vormonat und in allen Branchen. In derselben Veröffentlichung lagen die Einstellungen bei 5,2 Millionen (3,3 %), die Eigenkündigungen bei 3,1 Millionen (1,9 %) und die offenen Stellen bei 7,1 Millionen (4,3 %). Schlagzeilen über einzelne Unternehmen können Entlassungen verbreiteter erscheinen lassen, als es die gesamtwirtschaftlichen Daten nahelegen, doch für die Betroffenen sind die Kosten real und langfristig.
Was mit Ihrem Gehalt passiert, wenn Sie entlassen werden
Hier ist die Evidenz am klarsten. Zwei der meistzitierten Studien nutzen administrative Einkommensdaten statt Befragungen:
| Studie |
Daten |
Wichtigstes Ergebnis zur Vergütung |
| Davis & von Wachter (2011), Brookings Papers on Economic Activity |
Daten der US-Sozialversicherung, Männer unter 50 mit 3+ Jahren Betriebszugehörigkeit |
Einkommensverlust im Barwert von etwa 1,4 Jahresverdiensten vor der Entlassung bei einer Arbeitslosigkeit unter 6 % und 2,8 Jahresverdiensten bei über 8 % (20 Jahre, Diskontsatz 5 %); im Durchschnitt etwa 77.557 $ in Dollar von 2000 |
| Lachowska, Mas & Woodbury (2020), American Economic Review |
Verknüpfte Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Daten, Bundesstaat Washington, Große Rezession |
Die Verluste entstehen vor allem durch niedrigere Stundenlöhne, die sich nur schleppend erholen; verlorene arbeitgeberspezifische Lohnprämien erklären nur 17 %; 70 % der Entlassenen wechselten zu Arbeitgebern mit gleichen oder höheren Prämien und verloren dennoch Lohn |
Daraus ergeben sich drei praktische Lehren:
- Der Zeitpunkt zählt. Wer bei hoher Arbeitslosigkeit entlassen wird, trägt ungefähr doppelt so hohe langfristige Kosten, weil die Jobsuche länger dauert und die Angebote schwächer sind.
- Betriebszugehörigkeit und Passung zählen mehr als das Gehaltsniveau des Arbeitgebers. Lachowska, Mas und Woodbury stellen fest, dass der Verlust einer guten Passung zwischen Beschäftigten und Arbeitgeber mehr als die Hälfte der Lohnverluste erklärt. Fähigkeiten und Wissen, die in einem Unternehmen wertvoll waren, werden anderswo nicht immer bezahlt.
- Die Verluste sind bei Beschäftigten mit langer Betriebszugehörigkeit größer und in den Daten von Davis und von Wachter bei Frauen geringer als bei Männern.
Diese Studien beziehen sich auf die USA und frühere Rezessionen. Verstehen Sie die Zahlen daher als Hinweis auf den Mechanismus, nicht als Prognose für 2026. Wenn Sie entlassen wurden, zählen der Markt für Ihre Rolle und die Geschwindigkeit, mit der Sie sich neu orientieren, mehr als jeder Durchschnittswert.
Was mit der Vergütung der Verbleibenden passiert
Die Verbleibenden behalten in der Regel ihr Gehalt, doch ihre Vergütungsperspektiven ändern sich:
- Budgets für Gehaltserhöhungen schrumpfen oder werden eingefroren. Nach einer Restrukturierung fließt das eingesparte Geld selten im selben Zyklus in leistungsbezogene Erhöhungen.
- Die Arbeitsbelastung steigt. Dieselbe Arbeit verteilt sich auf weniger Menschen, sodass die effektive Vergütung pro Arbeitsstunde sinkt, auch wenn das Grundgehalt gleich bleibt.
- Die Gehaltskompression verschärft sich. Wenn später wieder zu Marktpreisen eingestellt wird, während das bestehende Personal eingefrorene Gehälter hatte, können neue Mitarbeitende genauso viel oder mehr verdienen als diejenigen, die geblieben sind. Lesen Sie unseren Leitfaden zur Gehaltskompression.
- Halteangebote gehen nur an wenige. Unternehmen schützen oft eine kleine Gruppe kritischer Personen mit Halteprämien, was die Unterschiede innerhalb desselben Teams vergrößern kann.
Die Forschung bestätigt die nicht finanzielle Seite. Eine national repräsentative Zufallsstichprobe von 2.297 US-Beschäftigten (Frone und Blais, 2020) ergab, dass Personalabbau mit 9 von 12 Arbeitsbedingungen und allen 16 untersuchten Mitarbeiterergebnissen negativ zusammenhing, darunter Arbeitszufriedenheit und Wechselabsicht, wobei die Effekte über diese verschlechterten Arbeitsbedingungen wirkten. Wenn sich die Verbleibenden überlastet und unterbezahlt fühlen, beginnen die Besten, sich umzusehen. Deshalb sind die Vergütungsentscheidungen nach einer Entlassung ebenso wichtig wie die Entlassung selbst.
Wenn Sie nach einer Restrukturierung kein Budget für Gehaltserhöhungen haben, gibt es dennoch Hebel: siehe Alternativen zur Gehaltserhöhung.
Sinken ausgeschriebene Gehälter, wenn Entlassungen zunehmen? TalentUp-Daten
Um zu prüfen, ob die jüngsten Entlassungswellen die ausgeschriebene Vergütung gedrückt haben, haben wir US-Tech-Stellenanzeigen derselben Jobbörse in den ersten neun Monaten von 2025 und 2026 verglichen. Eine einzige Quelle für beide Jahre vermeidet das größte Problem von Stellenanzeigendaten: Veränderungen bei den erfassten Websites.
116.700 $
ausgeschriebenes Tech-Mediangehalt 2026 (n ≈ 7.800 Anzeigen)
+6,1 %
gegenüber 109.900 $ in denselben Monaten 2025 (n ≈ 10.400)
16 von 26
gängigen Tech-Rollen hatten 2026 einen höheren Median
6,6 %
der Tech-Anzeigen 2026 nannten ein Gehalt, nach 8,3 %
Quelle: TalentUp-Datenbank für Stellenanzeigen, US-Tech-Anzeigen einer einzigen Jobbörse mit ausgeschriebenem Jahresgehalt in US-Dollar, Januar–September 2025 vs. 2026.
| US-Tech-Anzeigen, gleiche Quelle |
Jan.–Sep. 2025 |
Jan.–Sep. 2026 |
Veränderung |
| Analysierte Tech-Anzeigen |
≈ 124.700 |
≈ 119.200 |
−4,4 % |
| Anzeigen mit Jahresgehalt |
≈ 10.400 |
≈ 7.800 |
−25 % |
| 25. Perzentil |
73.600 $ |
84.400 $ |
+14,6 % |
| Median |
109.900 $ |
116.700 $ |
+6,1 % |
| 75. Perzentil |
139.700 $ |
146.100 $ |
+4,6 % |
Innerhalb von 2026 bewegte sich der Quartalsmedian zwischen 113.900 $ und 120.200 $ (Q1 115.800 $, n ≈ 2.400; Q2 120.200 $, n ≈ 2.300; Q3 113.900 $, n ≈ 3.100). Es gibt also kein Anzeichen für einen stetigen Rückgang im Jahresverlauf.
Was die Daten aussagen und was nicht:
- Kein Hinweis auf sinkende ausgeschriebene Vergütung. Für Tech-Rollen, die in den USA weiterhin besetzt werden, hielten sich die ausgeschriebenen Gehälter oder stiegen. Das passt dazu, dass Unternehmen Personal statt Gehälter abbauen.
- Am unteren Ende hat sich am meisten bewegt. Das 25. Perzentil stieg deutlich stärker als der Median. Eine mögliche Erklärung ist, dass 2026 weniger schlechter bezahlte oder Junior-Rollen mit Gehaltsangabe ausgeschrieben wurden, doch unsere Daten können das nicht von echtem Gehaltswachstum trennen.
- Ergebnisse auf Rollenebene sind verrauscht. Über 26 Rollen mit mindestens 50 Gehaltsanzeigen in beiden Jahren betrug die typische (mediane) Veränderung je Rolle +4,0 %, mit 16 Rollen im Plus und 10 im Minus. Einzelne Rollen schwankten stark in beide Richtungen, interpretieren Sie also nicht zu viel in eine einzelne Rolle hinein.
- Weniger Anzeigen nennen die Vergütung. Der Anteil der Tech-Anzeigen mit Gehaltsangabe ist gesunken, sodass sich auch die Stichprobe der Anzeigen mit Gehalt verändert hat.
Wir haben auch das Vereinigte Königreich, Spanien, Deutschland und Indien sowie Finanzwesen, Beratung und Einzelhandel betrachtet. In diesen Märkten hat sich der Mix der Jobseiten in unserer Datenbank zwischen 2025 und 2026 zu stark verändert (und zwischen den Quartalen 2026), um Anzeigenvolumen oder Gehälter fair zu vergleichen, und die Brancheninformationen sind für die letzten Monate unvollständig. Daher berichten wir sie nicht. Einen rollenbezogenen Überblick über die aktuelle Tech-Vergütung finden Sie unter den gefragtesten IT-Jobs 2026.
Abfindungs- und Kündigungsregeln nach Ländern
Eine Abfindung mildert den unmittelbaren Einschnitt, doch die Regeln unterscheiden sich stark. Es handelt sich um gesetzliche Mindeststandards; Tarifverträge, Arbeitsverträge und betriebliche Regelungen sehen oft mehr vor, und Massenentlassungen gehen meist mit zusätzlichen Verfahren einher.
| Land |
Gesetzliche Abfindung oder Kündigungsfrist (Einzelkündigung) |
| Spanien |
Kündigung aus objektiven Gründen (z. B. wirtschaftliche Gründe): 20 Tagesgehälter pro Beschäftigungsjahr, höchstens 12 Monatsgehälter. Ungerechtfertigte Kündigung: 33 Tage pro Jahr, höchstens 24 Monate (45 Tage pro Jahr für Beschäftigungszeiten vor dem 12. Februar 2012, mit Obergrenzen) |
| Frankreich |
Ab 8 Monaten ununterbrochener Beschäftigung: mindestens 1/4 Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr für die ersten 10 Jahre und 1/3 pro Jahr nach 10 Jahren |
| Deutschland |
Keine allgemeine gesetzliche Abfindung. Nach §1a KSchG erhält der Arbeitnehmer, wenn der Arbeitgeber betriebsbedingt kündigt und dies in der Kündigung anbietet, 0,5 Monatsverdienste pro Beschäftigungsjahr, sofern er innerhalb der Frist keine Kündigungsschutzklage erhebt |
| Vereinigtes Königreich |
Ab 2 Jahren Beschäftigung: 0,5 Wochenverdienste pro Jahr unter 22, 1 Woche pro Jahr von 22 bis 40, 1,5 Wochen pro Jahr ab 41; Wochenverdienst begrenzt auf 751 £ und Höchstbetrag von 22.530 £ für Entlassungen ab dem 6. April 2026; bis zu 20 Jahre werden berücksichtigt |
| Vereinigte Staaten |
Keine bundesrechtliche Abfindungspflicht (der FLSA verlangt sie nicht). Der WARN Act schreibt eine schriftliche Ankündigung 60 Tage vor einer Betriebsschließung oder Massenentlassung bei Arbeitgebern mit 100+ Beschäftigten vor (Schwellen: 50+ Beschäftigte bei Schließung eines Standorts; oder 50+ Beschäftigte und 33 % des Standorts, oder 500+ Beschäftigte, bei einer Massenentlassung) |
Prüfen Sie die genauen Regeln für Ihre Situation mit einer Anwältin oder einem Anwalt, dem Betriebsrat oder einer Gewerkschaft: Anspruchsvoraussetzungen, Gehaltsdefinitionen und Obergrenzen haben Details, die diese Tabelle nicht abdecken kann.
Wie Sie nach einer Entlassung Ihr Gehalt verhandeln
Eine Entlassung schwächt Ihre Verhandlungsposition nur, wenn Sie Ihr altes Gehalt oder Ihre Dringlichkeit das Gespräch bestimmen lassen.
- Orientieren Sie sich am Markt, nicht an Ihrer letzten Gehaltsabrechnung. Ihr bisheriges Gehalt lag möglicherweise über oder unter dem heutigen Niveau für die Rolle. Prüfen Sie aktuelle Spannen nach Rolle und Standort, bevor Sie eine Zahl nennen.
- Stellen Sie übertragbare Fähigkeiten in den Vordergrund. Die oben genannte Forschung zeigt, dass die Verluste aus dem Verlust einer guten Passung entstehen. Zeigen Sie, wie Ihre Fähigkeiten im neuen Unternehmen wirken, nicht, wie die Dinge im alten funktionierten.
- Nennen Sie Ihr bisheriges Gehalt nicht von sich aus. Nach der EU-Entgelttransparenzrichtlinie müssen Arbeitgeber, sobald sie in nationales Recht umgesetzt ist, Bewerbenden das Einstiegsgehalt oder die Spanne vor dem Vorstellungsgespräch mitteilen und dürfen nicht nach der bisherigen Vergütung fragen. Siehe wie Sie Gehaltsvorstellungen unter der Richtlinie festlegen.
- Verhandeln Sie das gesamte Paket. Wenn das Grundgehalt feststeht, fragen Sie nach einer Antrittsprämie, einer früheren Gehaltsüberprüfung, Remote-Tagen, Weiterbildung oder dem Startdatum.
- Lesen Sie den Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag, bevor Sie unterschreiben. Fragen Sie, wie viel Zeit Sie zur Prüfung haben, klären Sie den Umgang mit Resturlaub, Boni und Aktienbeteiligungen, und verstehen Sie, auf welche Ansprüche Sie verzichten.
- Wägen Sie Tempo gegen Niveau ab. Ein etwas niedrigeres Angebot schnell anzunehmen, kann bei hoher Arbeitslosigkeit besser sein als eine lange Suche, aber vereinbaren Sie schriftlich, wann und wie die Vergütung überprüft wird.
Wenn Sie nach einer Entlassung abwägen, ob Sie lange bleiben oder häufiger wechseln sollten, behandelt unser Artikel über langfristige Anstellung vs. Job-Hopping die Abwägungen bei der Vergütung.
Was Arbeitgeber bei Entlassungen in Sachen Vergütung tun sollten
Für HR- und Reward-Teams ist eine Entlassung auch eine Vergütungsentscheidung:
- Zahlen Sie Abfindungen fair und einheitlich. Wenden Sie auf vergleichbare Rollen dieselbe Formel an, dokumentieren Sie Ausnahmen und prüfen Sie die Ergebnisse nach Geschlecht und Alter, bevor Sie sie bekannt geben.
- Schützen Sie Schlüsselpersonen gezielt und dokumentieren Sie die Gründe. Halteprämien sollten auf objektiven Kriterien beruhen (kritische Fähigkeiten, Nachfolgerisiko), nicht darauf, wer am lautesten fragt.
- Lassen Sie die Verbleibenden nicht hinter den Markt zurückfallen. Ein Einfrieren für einen Zyklus ist üblich; zwei oder drei Zyklen, während Sie neue Mitarbeitende zu Marktpreisen einstellen, führen zu Gehaltskompression und bedauerten Abgängen.
- Erklären Sie die Zahlen. Sagen Sie den Mitarbeitenden, was außer dem Personal noch gekürzt wurde und wann die Vergütung wieder überprüft wird. Schweigen wird als „weitere Kürzungen kommen“ verstanden.
- Bereiten Sie sich auf Entgelttransparenz vor. Wo die EU-Entgelttransparenzrichtlinie umgesetzt wurde, können Beschäftigte Auskunft über die Vergütung ihrer Kategorie verlangen, und Arbeitgeber mit 100+ Beschäftigten werden über das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle berichten (ab dem 7. Juni 2027 für 150+ Beschäftigte). Restrukturierungen, die unerklärte Unterschiede hinterlassen, werden sichtbar. Unser kostenloses Tool zur Entgelttransparenz hilft Ihnen, Ihre Spannen zu prüfen.
Vergleichen Sie sowohl abfindungsnahe Entscheidungen als auch neue Angebote mit aktuellen Marktdaten: siehe wie TalentUp Gehälter misst.
Quellen
- TalentUp-Datenbank für Stellenanzeigen: US-Tech-Stellenanzeigen einer einzigen Jobbörse, Januar–September 2025 und 2026 (siehe Methodik oben).
- US Bureau of Labor Statistics, Job Openings and Labor Turnover Summary, August 2026 (veröffentlicht am 29. September 2026): https://www.bls.gov/news.release/archives/jolts_09292026.htm
- Davis, S. J. und von Wachter, T. (2011), „Recessions and the Costs of Job Loss“, Brookings Papers on Economic Activity: https://www.brookings.edu/articles/recessions-and-the-costs-of-job-loss/ ; NBER-Zusammenfassung: https://www.nber.org/digest/apr12/w17638.html
- Lachowska, M., Mas, A. und Woodbury, S. A. (2020), „Sources of Displaced Workers’ Long-Term Earnings Losses“, American Economic Review 110(10): https://www.nber.org/papers/w24217
- Frone, M. R. und Blais, A.-R. (2020), „Organizational Downsizing, Work Conditions, and Employee Outcomes“, International Journal of Environmental Research and Public Health 17(3): 719: https://doi.org/10.3390/ijerph17030719
- Spanien, Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015), Art. 53 und 56: https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2015-11430
- Frankreich, Service-Public.fr, Indemnité de licenciement du salarié en CDI: https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F987
- Deutschland, Kündigungsschutzgesetz §1a: https://www.gesetze-im-internet.de/kschg/__1a.html
- Britische Regierung, Redundancy pay: https://www.gov.uk/redundancy-your-rights/redundancy-pay
- US Code, 29 U.S.C. §2101–2102 (WARN Act): https://www.law.cornell.edu/uscode/text/29/2101
- US Department of Labor, Severance Pay: https://www.dol.gov/general/topic/wages/severancepay
- Richtlinie (EU) 2023/970 zur Entgelttransparenz: https://eur-lex.europa.eu/eli/dir/2023/970/oj