Las mejores alternativas a la subida salarial son un bonus puntual, más días libres retribuidos, teletrabajo o flexibilidad horaria, un presupuesto personal de formación, un paso visible en la carrera y beneficios fiscalmente eficientes, como la tarjeta restaurante, el transporte o el seguro médico. Ninguna sustituye a un salario justo, pero cuando el presupuesto para subidas está congelado permiten a RRHH reconocer a las personas, resolver problemas concretos y ganar tiempo sin añadir un coste permanente a la nómina.
La pregunta no es solo qué ofrecer en lugar de un aumento, sino a quién y durante cuánto tiempo. Un empleado que cobra un 15% por debajo de mercado no se quedará por una semana más de vacaciones; un empleado bien pagado que quiere pasar menos tiempo en el transporte puede valorar más dos días de teletrabajo que una subida del 2%. Esta guía repasa las 12 opciones que funcionan, lo que cuesta cada una, los límites exentos en cinco países europeos y los datos de TalentUp sobre qué beneficios anuncian de verdad las empresas en 2026.
Puntos clave
- Comprueba primero la posición frente al mercado: las alternativas funcionan con personas que cobran en torno al mercado, no con las que están claramente por debajo.
- Un bonus puntual cuesta menos que una subida del mismo importe porque no se acumula en los años siguientes.
- En la muestra de ofertas de empleo de TalentUp de 2026, el teletrabajo o el trabajo híbrido aparece en entre el 15% y el 47% de las ofertas según el país, pero un presupuesto de formación propio aparece en menos del 2% en la mayoría de países: una forma fácil de diferenciarte.
- Los beneficios fiscalmente eficientes pueden aportar más valor neto por euro que el salario, dentro de límites nacionales estrictos.
- Con la Directiva europea de transparencia salarial, los beneficios cuentan como retribución: ofrécelos con criterios objetivos y neutros en cuanto al género.
Cuándo funciona una alternativa a la subida (y cuándo no)
Antes de decidir qué ofrecer, averigua por qué el empleado quiere una subida. Hay tres situaciones habituales y solo dos tienen una respuesta que no pasa por el salario.
| Situación |
Qué está pasando en realidad |
¿Funciona una alternativa no salarial? |
| El salario está claramente por debajo de mercado para el puesto, el nivel y la ubicación |
El empleado tiene una oferta mejor, o la tendrá pronto |
No. Cierra la brecha, aunque sea por etapas; las alternativas solo compran unos meses |
| El salario está en torno al mercado, pero el empleado se siente infravalorado |
Un problema de reconocimiento, carga de trabajo, progresión o equidad |
Sí. El reconocimiento, los pasos en la carrera, el tiempo y la flexibilidad atacan la causa |
| El salario está bien, pero han cambiado los gastos o las circunstancias personales |
Inflación, desplazamientos, cuidado de hijos, una casa nueva |
A menudo. Los beneficios fiscalmente eficientes, los días de teletrabajo o el horario flexible ayudan directamente |
No puedes distinguir estas situaciones sin datos. Compara el salario de cada persona con el salario de mercado actual para el mismo puesto, seniority y ubicación, y mira dónde se sitúa dentro de su banda: nuestra guía sobre range penetration explica cómo leer esa posición, y equilibrar la equidad interna y el salario de mercado explica qué hacer cuando ambos no coinciden. Con la inflación aún erosionando los salarios reales en varios países, también conviene comprobar si una subida “pequeña” es en realidad una bajada salarial real.
Comparativa de 12 alternativas a la subida salarial
La tabla ordena las opciones más habituales según lo que cuestan a la empresa y el problema que resuelven. “Recurrente” significa que el coste se repite cada año, como una subida.
| Alternativa |
Coste para la empresa |
Ideal para |
Cuidado con |
| Bonus puntual |
Pago único en efectivo |
Premiar un buen año sin subir la base |
No corrige un salario por debajo de mercado |
| Días libres retribuidos adicionales |
Tiempo de trabajo perdido, sin coste en efectivo |
Riesgo de burnout, personal con mucha antigüedad |
Hay que registrarlos y aplicarlos de forma coherente |
| Días de teletrabajo o híbrido |
Bajo; puede reducir costes de oficina |
Desplazamientos largos, personas cuidadoras |
El puesto tiene que permitirlo |
| Horario flexible |
Casi nulo |
Madres y padres, personas con compromisos fijos |
Necesita franjas horarias comunes claras |
| Semana comprimida o más corta |
Riesgo de productividad si está mal diseñada |
Retener a personal con experiencia |
Normativa local de jornada |
| Presupuesto personal de formación |
Importe anual fijo |
Empleados ambiciosos, carencias de competencias |
Un presupuesto sin usar indica que no hay tiempo para aprender |
| Vía de promoción o nuevas responsabilidades |
Bajo ahora, más alto después |
Personas de alto rendimiento que esperan un ascenso |
Un cargo sin salario puede volverse en contra |
| Tarjeta restaurante o ayuda de comida |
Recurrente, a menudo con ventajas fiscales |
Equipos presenciales e híbridos |
Límites nacionales por día |
| Ayuda de transporte o movilidad |
Recurrente, a menudo con ventajas fiscales |
Personas que se desplazan a diario |
Normalmente solo transporte público o bicicleta |
| Seguro médico privado |
Recurrente |
Familias, países con largas listas de espera en la sanidad pública |
Límites fiscales por persona |
| Participación en el capital o en beneficios |
Dilución o parte de los beneficios |
Retención a largo plazo |
Su valor es incierto para el empleado |
| Programa de reconocimiento |
Bajo |
Sentirse infravalorado |
Los elogios genéricos tienen poco efecto |
Los apartados siguientes explican cómo usar bien cada grupo.
Bonus puntual en lugar de una subida permanente
Un pago único es el sustituto más cercano a una subida y el más fácil de aprobar. Las cuentas explican por qué finanzas lo prefiere: una subida de 2.000 € se paga cada año, eleva la base de cada futura subida porcentual y a menudo encarece las horas extra, las cotizaciones y las indemnizaciones; un bonus de 2.000 € se paga una vez. Haz explícitos los criterios para que no parezca un regalo discrecional para quien más ha insistido. Para las opciones de diseño, consulta nuestras guías sobre estructuras de bonus, frecuencia del bonus y bonus de participación en beneficios.
Tiempo: días libres adicionales y semanas más cortas
El tiempo es el beneficio que los empleados entienden al instante. Las fórmulas habituales son días de vacaciones adicionales, el día de tu cumpleaños libre, jornada intensiva en verano o los viernes por la tarde libres. En la muestra de ofertas de empleo de TalentUp de 2026, las ofertas con días adicionales o con 25 días o más de vacaciones son habituales en Alemania (19,4%) y el Reino Unido (17,5%), pero escasas en España, Portugal o Italia, así que en el sur de Europa los días libres adicionales todavía diferencian a una empresa.
Flexibilidad: teletrabajo y horario flexible
El teletrabajo o el trabajo híbrido es el beneficio no salarial más anunciado en casi todos los mercados que hemos analizado, desde el 14,6% de las ofertas en Bélgica hasta el 46,6% en Polonia. El horario flexible se menciona menos, salvo en Alemania (26,9% de las ofertas), donde la Gleitzeit es una práctica muy arraigada. Para empleados con desplazamientos largos o responsabilidades de cuidado, dos días de teletrabajo o una hora de entrada flexible pueden valer más que una pequeña subida. Nuestra guía sobre políticas de horario flexible explica las normas legales y prácticas.
Un presupuesto personal de formación es la señal más clara de que la empresa invierte en el futuro de alguien, y sigue siendo poco habitual: menos del 2% de las ofertas lo mencionan en la mayoría de países de nuestra muestra, con los Países Bajos (6,1%) y Polonia (7,4%) como excepciones. Unos cientos de euros al año, más el tiempo para usarlos, es una oferta creíble para empleados ambiciosos.
Los pasos en la carrera importan todavía más para las personas de alto rendimiento que quieren una subida porque se sienten estancadas. Ofrece una vía definida hacia el siguiente nivel: los criterios, el calendario y la banda salarial que se aplicará cuando lleguen. Ten cuidado con un cargo nuevo sin salario nuevo: si las responsabilidades crecen y el salario no, has creado un problema de equidad salarial en lugar de resolverlo. Unas bandas salariales bien diseñadas facilitan mucho estas conversaciones.
Beneficios fiscalmente eficientes
En muchos países europeos, parte del paquete puede darse como beneficios total o parcialmente exentos del impuesto sobre la renta: tarjeta restaurante, abono de transporte público, seguro médico, guardería o pequeñas retribuciones en especie. Como el empleado paga pocos o ningún impuesto por ellos, cada euro de beneficio puede valer más en neto que un euro de salario. Los límites son estrictos y varían por país; consulta el apartado siguiente.
Reconocimiento e incentivos a largo plazo
Cuando el problema es sentirse infravalorado más que mal pagado, un reconocimiento concreto y a tiempo de responsables y compañeros es la palanca más barata que tienes; resumimos la investigación en nuestro artículo sobre qué ocurre cuando una empresa valora de verdad a sus empleados. Para las personas clave que necesitas retener varios años, plantéate incentivos a largo plazo que se consoliden con el tiempo en lugar de una subida hoy.
Qué ofrecen las empresas en lugar de salario: datos de TalentUp de 2026
Para ver qué alternativas usan de verdad las empresas para atraer talento, TalentUp analizó el texto de una muestra aleatoria de unas 19.000 ofertas de empleo publicadas entre enero y septiembre de 2026 en diez países europeos.
46,6%
de las ofertas en Polonia mencionan teletrabajo o trabajo híbrido
26,9%
de las ofertas en Alemania mencionan horario flexible
32,2%
de las ofertas en Bélgica mencionan tickets restaurante
<2%
de las ofertas en la mayoría de países mencionan un presupuesto de formación propio
Fuente: base de datos de ofertas de empleo de TalentUp, enero–septiembre de 2026, ~19.000 ofertas con descripción completa. Estimaciones mínimas, consulta la metodología más abajo.
| País |
Teletrabajo o híbrido |
Horario flexible |
Días adicionales / 25+ días |
Tickets o ayuda de comida |
Presupuesto de formación |
Seguro médico |
| España |
27,8% |
14,9% |
3,8% |
6,2% |
1,9% |
16,7% |
| Alemania |
19,3% |
26,9% |
19,4% |
3,2% |
1,0% |
0,7% |
| Francia |
17,9% |
2,6% |
8,5% |
12,6% |
0,6% |
20,1% |
| Italia |
16,5% |
6,5% |
0,5% |
10,1% |
0,3% |
4,9% |
| Reino Unido |
20,2% |
4,3% |
17,5% |
0,9% |
0,6% |
7,4% |
| Países Bajos |
19,9% |
8,1% |
3,3% |
0,3% |
6,1% |
5,9% |
| Portugal |
33,8% |
6,3% |
3,8% |
9,7% |
1,5% |
19,7% |
| Polonia |
46,6% |
17,2% |
2,7% |
3,0% |
7,4% |
36,3% |
| Irlanda |
23,3% |
3,3% |
5,7% |
1,2% |
0,8% |
9,2% |
| Bélgica |
14,6% |
5,8% |
3,1% |
32,2% |
1,1% |
19,9% |
Tres patrones son útiles a la hora de decidir qué ofrecer en lugar de un aumento:
- El teletrabajo no ha desaparecido. Frente al mismo periodo de 2024, el porcentaje de ofertas que mencionan teletrabajo o trabajo híbrido subió en los Países Bajos (del 13,9% al 19,9%) y en Portugal (del 24,8% al 33,8%) y se mantuvo en España (27,8% ambos años), mientras que bajó en Alemania (del 22,7% al 19,3%) y en Francia (del 20,1% al 17,9%). Donde la competencia recorta, mantener la flexibilidad ya es un factor diferencial.
- Los beneficios siguen a las normas fiscales. Los tickets restaurante son estándar en Bélgica, Francia, Italia y Portugal, donde tienen ventajas fiscales, y casi no aparecen en las ofertas del Reino Unido, Irlanda y los Países Bajos. El seguro médico privado se anuncia sobre todo en Polonia, Francia, Bélgica, Portugal y España; en Francia, el seguro médico complementario (mutuelle) es obligatorio para las empresas privadas, así que dice menos sobre su generosidad.
- Los presupuestos de desarrollo son la gran carencia. Un presupuesto de formación propio es el beneficio menos anunciado en todos los países analizados, aunque es barato y responde directamente a los empleados que quieren una subida porque sienten que no crecen.
Límites de beneficios exentos en Europa en 2026
El valor de un beneficio para el empleado depende de cómo tribute. Estos son los principales límites de las alternativas a la subida salarial más habituales en cinco países. Cambian a menudo, así que confírmalos con nómina o con un asesor fiscal antes de prometer un importe neto.
| País |
Beneficio |
Límite o norma en 2026 |
| España |
Tarjeta o tickets restaurante |
Exento de IRPF hasta 11 € por día laborable |
| España |
Abono de transporte público |
Hasta 136,36 € al mes, con un máximo de 1.500 € al año |
| España |
Seguro médico |
Hasta 500 € al año por persona (empleado, cónyuge, hijos); 1.500 € por persona con discapacidad |
| España |
Formación requerida por el puesto, guardería de empresa |
No tributan como rendimiento en especie |
| Alemania |
Retribuciones en especie (Sachbezug, p. ej. vales, tarjetas) |
Exentas hasta 50 € al mes en total; con 51 € tributa todo |
| Alemania |
Billete o ayuda de transporte público (Jobticket) |
Exento si se paga además del salario ya debido |
| Alemania |
Promoción de la salud en el trabajo |
Exenta hasta 600 € al año |
| Alemania |
Bicicleta de empresa |
Exenta si se da además del salario |
| Francia |
Titres-restaurant |
Aportación de la empresa exenta de cotizaciones sociales hasta 7,32 € por ticket, y solo si cubre entre el 50% y el 60% del valor facial |
| Italia |
Fringe benefits (bienes, servicios, suministros, alquiler o intereses de la hipoteca de la vivienda habitual) |
Exentos hasta 1.000 € al año, o 2.000 € con hijos a cargo (2025–2027) |
| Reino Unido |
Trivial benefits |
Exentos si cada uno cuesta 50 £ o menos, no es dinero ni un vale canjeable por dinero, y no es una recompensa por el trabajo o el rendimiento |
Dos normas cambian cómo puedes usar estos beneficios:
- España permite la retribución flexible, en la que el empleado cambia parte de su salario bruto por beneficios exentos, pero el salario en especie no puede superar el 30% del salario total (artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores). Así aumenta el salario neto sin aumentar el coste. Ten en cuenta que la exención es del IRPF; el tratamiento en la Seguridad Social puede ser distinto, así que compruébalo con nómina.
- En Alemania, la mayoría de las exenciones exigen que el beneficio se pague además del salario ya debido (zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn). Convertir salario existente en un Jobticket o un presupuesto de salud no cumple el requisito, así que funcionan como un añadido real, no como un cambio de salario por beneficios.
Cómo decir a los empleados que este año no hay subida
Las alternativas a una subida fallan sobre todo por cómo se presentan. Un PDF sobre la fruta gratis enviado como respuesta a una petición de aumento transmite que la empresa prefiere no hablar de salarios. Una buena conversación tiene cuatro partes:
- Reconoce la petición y la limitación. Explica por qué ahora no hay presupuesto para subidas (un año difícil, una fase de financiación, una congelación en toda la empresa) sin culpar al empleado.
- Muestra dónde está su salario. Comparte cómo se compara su salario con el mercado y con su banda. Si está por debajo de mercado, díselo, y di qué vas a hacer al respecto.
- Haz una oferta concreta. Elige dos o tres alternativas que encajen con su situación, con importes y fechas, por escrito. Pregúntale qué le importa más antes de decidir.
- Fija una fecha de revisión. Indica un mes concreto para volver a revisar el salario, y cúmplelo. Las promesas vagas (“cuando las cosas mejoren”) hacen más daño que un no claro.
Los beneficios cuentan como retribución según la Directiva europea de transparencia salarial
Las alternativas a la subida salarial no quedan fuera de las normas de igualdad retributiva. La Directiva (UE) 2023/970 define la retribución como el salario base más “cualquier otra gratificación, en dinero o en especie”, así que los bonus, los complementos, los días adicionales y otros beneficios forman parte de la comparación entre hombres y mujeres que realizan el mismo trabajo o un trabajo de igual valor.
Esto importa sobre todo en los beneficios negociados individualmente. Si quienes más presionan consiguen un complemento extra o un bonus puntual y los demás no, puedes crear brechas sin explicación sin darte cuenta. El plazo de transposición terminó el 7 de junio de 2026; a medida que se apliquen las leyes nacionales, las empresas deberán basar la retribución, incluidos estos conceptos, en criterios objetivos y neutros en cuanto al género, y la carga de la prueba pasa a la empresa en los casos de discriminación retributiva. Las empresas con 250 o más trabajadores informarán de su brecha salarial de género cada año a partir del 7 de junio de 2027, las de 150 a 249 cada tres años desde esa misma fecha y las de 100 a 149 cada tres años a partir del 7 de junio de 2031. Si una brecha comunicada del 5% o más en una categoría de trabajadores no está justificada ni se corrige en seis meses, es obligatoria una evaluación retributiva conjunta.
Regla práctica: pon por escrito los criterios de cada alternativa que ofrezcas, aplícalos a todas las personas en la misma situación y guarda un registro. Para saber en qué punto está cada país, lee nuestra actualización sobre la ley europea de transparencia salarial en 2026 y nuestra guía sobre benchmarking salarial para la transparencia salarial. También puedes comprobar gratis tu preparación para la transparencia salarial.
Un plan en 5 pasos para un presupuesto de subidas congelado
- Compara los salarios con el mercado para cada puesto, nivel y ubicación, y señala quién está claramente por debajo. El European Salary Benchmark Report de TalentUp es un buen punto de partida; nuestra metodología explica cómo se construyen los datos de mercado.
- Protege primero a las personas en riesgo. Usa el presupuesto que haya para ajustes específicos a personas clave mal pagadas, en lugar de una pequeña subida para todos.
- Pregunta a los empleados qué valoran, con una encuesta breve o en reuniones individuales. Los días de teletrabajo, el tiempo libre y los presupuestos de formación se valoran de forma muy distinta según el equipo.
- Elige entre tres y cinco alternativas de la tabla anterior, fija criterios de elegibilidad claros y comprueba el tratamiento fiscal en cada país.
- Comunícalo una vez, con claridad y por escrito, con una fecha para la próxima revisión salarial, y haz seguimiento de las bajas voluntarias y de las ofertas rechazadas para ver si ha funcionado.
Cuando vuelva el presupuesto, empieza por las brechas que hayas documentado. Si necesitas datos de mercado por puesto, nivel y ubicación para defender ese caso ante finanzas, consulta nuestros planes y precios.
Fuentes
- TalentUp. Base de datos de ofertas de empleo: muestra aleatoria de unas 19.100 ofertas con descripción completa en diez países europeos, publicadas entre enero y septiembre de 2026, y unas 25.400 del mismo periodo de 2024 (consulta la metodología más arriba).
- Unión Europea. Directiva (UE) 2023/970 sobre transparencia retributiva, artículo 3 (definición de retribución). https://eur-lex.europa.eu/eli/dir/2023/970/oj/eng
- España. Ley 35/2006 del IRPF, artículo 42 (rendimientos en especie y exenciones). https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2006-20764
- España. Real Decreto 439/2007, Reglamento del IRPF, artículos 45, 46 y 46 bis (límites de comida, seguro médico y transporte). https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2007-6820
- España. Real Decreto Legislativo 2/2015, Estatuto de los Trabajadores, artículo 26 (límite del 30% del salario en especie). https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2015-11430
- Alemania. Einkommensteuergesetz (EStG), § 8 (2) frase 11 (límite mensual de 50 € en especie). https://www.gesetze-im-internet.de/estg/__8.html
- Alemania. Einkommensteuergesetz (EStG), § 3 núm. 15, 34 y 37 (transporte público, promoción de la salud, bicicletas). https://www.gesetze-im-internet.de/estg/__3.html
- Francia. Éditions Tissot, “Titre restaurant 2026: le plafond d’exonération est fixé à 7,32 euros” (citando a la Urssaf, actualización del 1 de enero de 2026). https://www.editions-tissot.fr/actualite/droit-du-travail/titre-restaurant
- Italia. Edotto, “Per il 2026 soglia confermata per i fringe benefit” (umbrales del artículo 51(3) del TUIR). https://www.edotto.com/articolo/per-il-2026-soglia-a-1000-o-2000-euro-per-i-fringe-benefit
- Reino Unido. GOV.UK, “Expenses and benefits: trivial benefits”. https://www.gov.uk/expenses-and-benefits-trivial-benefits