Las sanciones de la Directiva de transparencia salarial van mucho más allá de una multa. Una vez que la Directiva (UE) 2023/970 se transponga al derecho nacional, la empresa que no la cumpla puede enfrentarse a multas fijadas por cada Estado miembro, reclamaciones de indemnización sin límite por atrasos salariales e intereses, la inversión de la carga de la prueba en los litigios por igualdad retributiva, una evaluación retributiva conjunta obligatoria y la exclusión de los contratos públicos.
La Directiva deja los importes exactos de las multas en manos de los legisladores nacionales, pero fija el estándar mínimo para todo lo demás: cuánto puede recuperar una persona trabajadora, quién puede demandar, cuánto tiempo siguen abiertas las reclamaciones y quién debe probar qué. Por eso el coste real de incumplir la transparencia salarial no suele ser la multa, sino las reclamaciones que se vuelven más fáciles de ganar.
Esta guía repasa las siete consecuencias, los artículos en los que se basa cada una, los primeros niveles de multas de los países que ya han transpuesto la Directiva y datos de TalentUp sobre cuántas empresas seguirían incumpliendo hoy la obligación más visible: informar a las candidaturas del salario antes de la entrevista.
Puntos clave
- La Directiva exige sanciones efectivas, proporcionadas y disuasorias, que incluyan multas, pero cada país fija los importes al transponerla.
- Las personas trabajadoras pueden reclamar una indemnización íntegra sin tope máximo fijo: atrasos salariales, primas, pagos en especie, pérdida de oportunidades, daños morales e intereses.
- Si incumples obligaciones clave de transparencia, tendrás que demostrar que no hubo discriminación retributiva.
- Las reclamaciones siguen abiertas durante al menos tres años, y los organismos de igualdad y la representación de las personas trabajadoras pueden actuar en su nombre.
- En la muestra de TalentUp de 2026, solo alrededor de 1 de cada 4 ofertas de empleo en 14 países de la UE indica el salario, así que muchas empresas están expuestas solo por la parte de selección.
¿Qué obligaciones pueden dar lugar a sanciones?
Cada una de las consecuencias siguientes se activa por el incumplimiento de una obligación que se aplica a medida que entran en vigor las leyes nacionales que transponen la Directiva. El plazo de transposición terminó el 7 de junio de 2026, pero el avance es desigual: según Ius Laboris, a 30 de septiembre de 2026 Italia y Eslovaquia la habían transpuesto, mientras que Francia, España, los Países Bajos y otros seguían en fase de borrador y Alemania en una fase anterior. Para ver la lista completa de obligaciones, consulta lo que RRHH necesita saber sobre la ley europea de transparencia salarial.
| Obligación |
Artículo de la Directiva |
Cómo se ve el incumplimiento |
| Información salarial antes de la entrevista, sin preguntas sobre el historial salarial |
Artículo 5 |
Las candidaturas solo conocen el salario en la fase de oferta; los reclutadores preguntan “¿cuánto ganas ahora?” |
| Criterios accesibles de fijación de la retribución y de progresión |
Artículo 6 |
No hay criterios documentados y neutros con respecto al género para los niveles retributivos y la progresión |
| Derecho de información sobre los niveles retributivos |
Artículo 7 |
Solicitudes de la plantilla sin respuesta, o respondidas en más de dos meses |
| Informe sobre la brecha salarial de género |
Artículo 9 |
Informes no presentados o incompletos (250 o más personas trabajadoras cada año y 150–249 cada tres años desde el 7 de junio de 2027; 100–149 cada tres años desde el 7 de junio de 2031) |
| Evaluación retributiva conjunta |
Artículo 10 |
Una brecha no explicada del 5% o más que no se corrige |
| Protección frente a represalias |
Artículo 25 |
Trato menos favorable a quienes preguntan por la igualdad retributiva o la reclaman |
Las 7 consecuencias de incumplir la transparencia salarial
1. Multas y otras sanciones nacionales (artículo 23)
El artículo 23 obliga a los Estados miembros a establecer sanciones efectivas, proporcionadas y disuasorias por las infracciones de los derechos y obligaciones relacionados con la igualdad retributiva, y esas sanciones deben incluir multas. Las autoridades nacionales deben tener en cuenta las circunstancias agravantes y atenuantes, y los Estados miembros deben fijar sanciones específicas para las infracciones reiteradas, que pueden incluir, por ejemplo, la revocación de beneficios públicos o la exclusión de la empresa, durante un periodo, de nuevos incentivos financieros o subvenciones.
La Directiva no fija un importe en euros. Se decide país por país, lo que significa que el mismo incumplimiento puede costar cantidades muy distintas según dónde trabaje tu plantilla (consulta los ejemplos nacionales más abajo).
2. Indemnizaciones sin límite para las personas trabajadoras (artículos 16 y 17)
Según el artículo 16, cualquier persona trabajadora que haya sufrido un perjuicio por una vulneración de sus derechos de igualdad retributiva puede reclamar una indemnización o reparación íntegra, pensada para situarla en la posición en la que habría estado sin la discriminación. Incluye:
- la recuperación íntegra de los atrasos salariales y de las primas o pagos en especie relacionados;
- una indemnización por la pérdida de oportunidades y por los daños morales;
- intereses de demora.
Y, lo que es clave, la indemnización no puede limitarse con un tope máximo fijado de antemano. Además, el artículo 17 permite a los tribunales ordenar a la empresa que ponga fin a la infracción y adopte medidas estructurales u organizativas, respaldadas por multas coercitivas periódicas si no las cumple. En un puesto en el que las mujeres hayan cobrado un 8% menos que los hombres durante tres años, la factura multiplica rápidamente cualquier multa.
3. La carga de la prueba pasa a ti (artículo 18)
En los casos de igualdad retributiva, cuando una persona trabajadora presenta hechos que permiten presumir que ha habido discriminación, es la empresa quien debe demostrar que no la hubo. El artículo 18, apartado 2, va más allá: si la empresa no ha cumplido sus obligaciones de transparencia de los artículos 5, 6, 7, 9 o 10, le corresponde demostrar la ausencia de discriminación, salvo que acredite que el incumplimiento fue manifiestamente involuntario y de carácter menor.
En la práctica, una banda salarial que falta en una oferta, una solicitud de información sin respuesta o un informe de brecha salarial presentado tarde pueden debilitar tu defensa en un litigio retributivo que no tenga nada que ver. Una valoración de puestos documentada y neutra con respecto al género es la única protección fiable, y por eso conviene hacer una auditoría de equidad retributiva antes del primer informe.
4. Reclamaciones que siguen abiertas durante años (artículos 21 y 22)
El artículo 21 exige plazos de prescripción de al menos tres años, y el plazo no puede empezar a correr antes de que la persona trabajadora conozca, o pueda razonablemente conocer, la infracción. Como el derecho de información y la publicación de la brecha salarial hacen que la discriminación sea más fácil de descubrir, decisiones retributivas del pasado pueden salir a la luz años después. Iniciar acciones legales suspende o interrumpe el plazo de prescripción.
El artículo 22 también reduce el riesgo económico para quien reclama: los tribunales nacionales pueden decidir que una persona trabajadora que pierda una reclamación razonable no tenga que pagar las costas de la empresa.
5. Los organismos de igualdad y la representación de la plantilla pueden actuar (artículos 15 y 28)
Las personas trabajadoras no tienen que litigar solas. Según el artículo 15, las asociaciones, organizaciones, organismos de igualdad y representantes de las personas trabajadoras con un interés legítimo pueden participar en procedimientos judiciales o administrativos en nombre o en apoyo de las personas trabajadoras, con su aprobación, y pueden actuar en nombre de dos o más personas trabajadoras a la vez. El artículo 28 obliga a que los organismos nacionales de igualdad sean competentes en materia de transparencia salarial.
Eso hace más probables las reclamaciones colectivas, y el artículo 25 protege frente a represalias o trato menos favorable a todas las personas trabajadoras implicadas.
6. Una evaluación retributiva conjunta obligatoria (artículos 9 y 10)
El informe no es el final. Según el artículo 10, las empresas obligadas a informar sobre la brecha salarial de género deben realizar una evaluación retributiva conjunta con la representación de las personas trabajadoras cuando se cumplen las tres condiciones:
- el informe muestra una diferencia de al menos el 5% en la retribución media entre mujeres y hombres en cualquier categoría de trabajadores;
- la empresa no ha justificado la diferencia con criterios objetivos y neutros con respecto al género;
- la empresa no ha corregido la diferencia injustificada en los seis meses siguientes a la presentación del informe.
La evaluación debe analizar las causas, fijar medidas correctoras y compartirse con la plantilla, su representación y el organismo de supervisión, y con la inspección de trabajo y el organismo de igualdad si lo solicitan. Ya es un coste de gobernanza en sí misma, y la brecha que documenta puede alimentar reclamaciones individuales. Nuestra guía sobre cómo deberían rediseñar la retribución los equipos de C&B antes de que los datos se hagan públicos explica cómo corregir las brechas antes de que obliguen a hacerla.
7. Exclusión de los contratos públicos y de las subvenciones (artículos 23 y 24)
El artículo 24 obliga a los Estados miembros a garantizar que los operadores económicos cumplan las obligaciones de igualdad retributiva al ejecutar contratos públicos y concesiones. Los poderes adjudicadores pueden excluir, o los Estados miembros pueden exigirles que excluyan, a un licitador que incumpla las obligaciones de transparencia salarial o tenga una brecha retributiva injustificada de más del 5% en cualquier categoría de trabajadores. Para los reincidentes, el artículo 23 añade la posibilidad de perder beneficios públicos y subvenciones. Para quienes suministran al sector público, esto puede pesar más que todas las demás consecuencias juntas.
¿Hasta qué punto están expuestas hoy las empresas? Datos de ofertas de empleo de TalentUp
La selección es donde el incumplimiento resulta más visible: cualquiera puede ver si una oferta de empleo indica el salario. El artículo 5 obliga a las empresas a dar a las candidaturas el salario inicial o su banda antes de la entrevista, en la oferta de empleo o de otra forma. Publicarlo en la oferta no es estrictamente obligatorio, pero es la forma más sencilla de cumplir y la más fácil de demostrar.
~25%
de las ofertas de empleo en 14 países de la UE indica el salario (cifra o banda)
10 de 14
países están por debajo del 30%
~57%
en Austria, donde indicar el salario en las ofertas es obligatorio desde 2011
~8%
en Portugal, el porcentaje más bajo de la muestra
Fuente: base de datos de ofertas de empleo de TalentUp, enero–septiembre de 2026, 14 países de la UE, muestra aleatoria de 11.111 ofertas.
| País |
Ofertas que indican el salario |
Muestra (n) |
| Austria |
57,5% |
800 |
| Países Bajos |
46,8% |
800 |
| Polonia |
39,1% |
800 |
| Suecia |
30,5% |
800 |
| Rumanía |
29,5% |
800 |
| Dinamarca |
28,7% |
711 |
| Francia |
22,2% |
800 |
| España |
21,5% |
800 |
| Irlanda |
19,6% |
800 |
| Alemania |
19,1% |
800 |
| Italia |
18,2% |
800 |
| Bélgica |
17,1% |
800 |
| Grecia |
9,0% |
800 |
| Portugal |
8,4% |
800 |
Ponderado por el volumen de ofertas de cada país, alrededor del 25% de las ofertas de empleo de la UE indica el salario, lo que significa que aproximadamente tres de cada cuatro empresas lo comparten más adelante en el proceso, o no lo comparten. Italia, uno de los primeros países en transponer la Directiva, está en el 18,2%. Las empresas de allí, y las de otros países a medida que se apliquen las leyes nacionales, necesitan una forma fiable de demostrar que todas las candidaturas recibieron la banda antes de la entrevista; la más sencilla es la propia oferta. Nuestro manual para publicar ofertas de empleo con la Directiva y la guía sobre ofertas de empleo con salario transparente explican cómo hacerlo.
Multas por transparencia salarial en los países que ya han transpuesto la Directiva
Las primeras leyes nacionales muestran lo mucho que variarán las sanciones. Aquí solo se recogen ejemplos de países que ya han transpuesto la Directiva; consulta con asesoría jurídica local las cifras vigentes.
| País |
Ley de transposición |
Sanciones publicadas |
| Italia |
Decreto Legislativo n. 96 de 7 de mayo de 2026, publicado en la Gazzetta Ufficiale el 1 de junio de 2026 |
Las sanciones remiten al Código de Igualdad de Oportunidades: multas administrativas de 5.000–10.000 € por los incumplimientos correspondientes y posible revocación de beneficios o contratos públicos, con exclusión de nuevos beneficios o licitaciones durante un máximo de dos años en los casos graves o reiterados (análisis de los abogados laboralistas Evangelista Basile y Rosibetti Rubino, EC News, junio de 2026) |
| Eslovaquia |
Transpuesta en 2026 |
La Inspección de Trabajo puede imponer multas de hasta 100.000 € por incumplimiento, según Ius Laboris (septiembre de 2026) |
Recuerda que la multa es solo una capa. En ambos países, las reclamaciones de indemnización, las normas sobre la carga de la prueba y los plazos de prescripción que exige la Directiva se aplican además de ella.
Riesgos reputacionales y de talento
No todas las consecuencias vienen de un regulador. Los informes sobre la brecha salarial de género se envían a los organismos nacionales de supervisión, que deben publicar datos por empresa sobre las brechas, así que una brecha grande y sin explicar se hace visible para candidaturas, plantilla y medios de comunicación. Las personas trabajadoras pueden pedir los niveles retributivos medios de su categoría, por lo que las incoherencias internas salen a la luz enseguida.
La selección también se resiente. Cada vez más candidaturas descartan las ofertas sin salario y, una vez publicada una banda, la plantilla actual la compara con su propio sueldo. Si descubre que las nuevas incorporaciones cobran más por el mismo trabajo, el resultado es rotación, solicitudes de información y, potencialmente, reclamaciones. Una estructura salarial basada en el mercado, contrastada con benchmarks salariales actualizados, sale más barata que cualquiera de estas consecuencias.
Cómo reducir tu exposición: checklist
- Identifica dónde tienes plantilla y sigue el estado de transposición y los niveles de sanción de cada país.
- Publica bandas salariales en las ofertas de empleo y elimina las preguntas sobre el historial salarial de formularios y guías de entrevista.
- Documenta criterios neutros con respecto al género para la fijación de la retribución y la progresión, y haz que la plantilla pueda consultarlos.
- Crea un proceso para responder a las solicitudes de información en un plazo de dos meses.
- Haz ya una auditoría de equidad retributiva y corrige las brechas no explicadas del 5% o más antes de que venza el primer informe.
- Compara tus bandas con datos de mercado, para que las cifras publicadas sean creíbles y defendibles.
- Prepara a los mandos y a la representación de la plantilla para las preguntas, los informes y, si hace falta, una evaluación retributiva conjunta.
Para un plan paso a paso, lee cómo pueden prepararse los equipos de RRHH para la Directiva europea de transparencia salarial, y usa el benchmark salarial gratuito de transparencia salarial para revisar tus bandas.
Fuentes