Directiva europea de transparencia salarial: guía completa y checklist para RRHH

La Directiva europea de transparencia salarial (Directiva (UE) 2023/970) obliga a las empresas a dar información salarial a las candidaturas antes de la entrevista, a permitir que la plantilla solicite datos retributivos desglosados por sexo, a hacer accesibles los criterios de fijación de la retribución y, a partir de 100 personas trabajadoras, a informar sobre su brecha salarial de género. Los Estados miembros debían transponerla antes del 7 de junio de 2026, así que sus obligaciones llegan ahora a las empresas a través de las leyes nacionales, a medida que cada país las aprueba, y los primeros informes deben presentarse antes del 7 de junio de 2027, con datos retributivos de 2026.

Para prepararse, los equipos de RRHH necesitan cinco piezas: una arquitectura de puestos clara, una valoración de puestos neutra en cuanto al género, bandas salariales basadas en criterios objetivos, un análisis de la brecha salarial de género y procesos para responder a candidaturas, plantilla y autoridades. Esta guía explica qué exige la Directiva, artículo por artículo, a quién se aplica y cuáles son los plazos, y te da un plan paso a paso y una checklist con la que trabajar.

Los datos de ofertas de empleo de TalentUp muestran cuánto trabajo queda: solo una de cada cuatro ofertas o menos en Alemania, Francia, España e Italia indica un salario, mientras que las menciones a las normas de transparencia salarial en las ofertas de la UE se han multiplicado por más de diez desde 2024.

Puntos clave

• La Directiva se aplica a todas las empresas de los sectores público y privado; el informe de brecha salarial de género empieza a partir de 100 personas trabajadoras.
• Las candidaturas deben recibir la retribución inicial o su banda antes de la entrevista, y la empresa ya no puede preguntar por el historial salarial.
• La plantilla puede solicitar su nivel retributivo y la retribución media por sexo para un trabajo de igual valor, con respuesta en un máximo de dos meses.
• Una brecha no justificada del 5% o más en cualquier categoría de trabajadores, no corregida en seis meses, activa una evaluación retributiva conjunta.
• Si no cumples las obligaciones de transparencia, la carga de la prueba en los casos de discriminación retributiva recae sobre ti.
• Empieza por la arquitectura de puestos y la valoración de puestos neutra en cuanto al género: todas las demás obligaciones dependen de comparar el “trabajo de igual valor”.

Qué es la Directiva europea de transparencia salarial y a quién se aplica

La Directiva fija requisitos mínimos para hacer efectivo el principio de igualdad de retribución por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor entre mujeres y hombres, recogido en el artículo 157 del Tratado de la UE pero difícil de aplicar porque la información salarial estaba oculta. Lo hace por dos vías: transparencia (candidaturas y plantilla reciben información) y cumplimiento (las personas trabajadoras tienen vías de reparación más sólidas y la empresa asume más carga de la prueba).

Tres definiciones condicionan todo lo que RRHH tiene que hacer:

• Retribución no es solo el salario base. Es el salario base más cualquier otra percepción, en dinero o en especie, incluidos los componentes complementarios o variables, como bonus, horas extra, pluses o retribución en especie.
• El trabajo de igual valor se determina con criterios objetivos y neutros en cuanto al género que deben incluir capacidades, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo (artículo 4).
• Categoría de trabajadores son las personas que realizan el mismo trabajo o un trabajo de igual valor, agrupadas de forma no arbitraria con esos criterios. Las brechas salariales se evalúan por categoría, no solo para la empresa en su conjunto.

Qué obligaciones se aplican a tu organización

La Directiva se aplica a las empresas de los sectores público y privado y a todas las personas con un contrato o relación laboral; las normas previas a la contratación protegen también a las candidaturas. Lo que cambia con el tamaño es el informe:

*Los Estados miembros pueden exigir a las empresas más pequeñas que informen sobre la retribución en su legislación nacional. También deben ofrecer asistencia técnica y formación a las empresas con menos de 250 personas trabajadoras (artículo 11).

Como la Directiva fija mínimos, las leyes nacionales pueden ir más allá, por ejemplo con umbrales más bajos o plazos anteriores. Para ver la situación por países, consulta nuestra guía sobre la ley europea de transparencia salarial de 2026 y su transposición y nuestro resumen de la transparencia salarial en Europa por países.

Qué exige la Directiva, artículo por artículo

La tabla resume las obligaciones que más importan a RRHH. Los apartados siguientes explican qué significa cada una en la práctica.

Transparencia salarial antes de la contratación (artículo 5)

Las candidaturas tienen derecho a recibir la retribución inicial o su banda, basada en criterios objetivos y neutros en cuanto al género, además de las disposiciones pertinentes del convenio colectivo aplicable al puesto. La información debe permitir una negociación informada y facilitarse “en el anuncio de la vacante publicado, antes de la entrevista de trabajo o de otro modo”. La empresa no puede preguntar a las candidaturas por su historial salarial, y los anuncios de vacantes y las denominaciones de los puestos deben ser neutros en cuanto al género.

En la práctica, esto significa que cada vacante necesita una banda aprobada antes de abrirse. Nuestra guía sobre ofertas de empleo con salario transparente explica qué amplitud debe tener una banda y cómo redactarla.

Criterios transparentes de fijación y progresión salarial (artículo 6)

La empresa debe hacer fácilmente accesibles para la plantilla los criterios con los que se determinan la retribución, los niveles retributivos y la progresión salarial, y esos criterios deben ser objetivos y neutros en cuanto al género. Los Estados miembros pueden eximir de la parte de progresión salarial a las empresas con menos de 50 personas trabajadoras. Si tus decisiones retributivas dependen de la discrecionalidad de los mandos o de la negociación individual, aquí es donde aparecerá la brecha.

Derecho de información de la plantilla (artículo 7)

Las personas trabajadoras pueden solicitar, por escrito, su nivel retributivo individual y los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, de quienes realizan el mismo trabajo o un trabajo de igual valor. Pueden pedirlo directamente, a través de su representación o de un organismo de igualdad, y pueden solicitar aclaraciones si la respuesta está incompleta. Reglas operativas clave:

• Responde en un plazo razonable y, como máximo, en dos meses.
• Informa cada año a toda la plantilla de este derecho y de cómo ejercerlo.
• Las cláusulas de confidencialidad salarial están prohibidas: las personas trabajadoras pueden revelar su propia retribución para hacer valer la igualdad retributiva.
• La empresa puede exigir que la información sobre la retribución de otras personas se use solo para ejercer el derecho a la igualdad retributiva, y los datos personales deben tratarse conforme al RGPD (artículo 12).

Informe de brecha salarial de género (artículo 9)

Las empresas con 100 o más personas trabajadoras deben informar de siete indicadores, siempre referidos al año natural anterior:

1. La brecha salarial de género (media).
2. La brecha salarial de género en los componentes complementarios o variables.
3. La brecha salarial de género mediana.
4. La brecha salarial de género mediana en los componentes complementarios o variables.
5. La proporción de mujeres y hombres que perciben componentes complementarios o variables.
6. La proporción de mujeres y hombres en cada cuartil retributivo.
7. La brecha salarial de género por categoría de trabajadores, desglosada en salario base y componentes complementarios o variables.

La información se envía al organismo nacional de supervisión; los indicadores 1–6 pueden publicarse, y el indicador 7 debe compartirse con toda la plantilla y su representación. La dirección debe confirmar la exactitud de los datos tras consultar a la representación de las personas trabajadoras, que tiene acceso a la metodología. Como los bonus cuentan, conviene revisar nuestros artículos sobre estructuras de bonus y periodicidad de los bonus mientras diseñas el informe.

Evaluación retributiva conjunta (artículo 10)

La evaluación retributiva conjunta, realizada con la representación de las personas trabajadoras, es obligatoria cuando se cumplen las tres condiciones: una diferencia en la retribución media entre mujeres y hombres de al menos el 5% en alguna categoría de trabajadores, que la empresa no la haya justificado con criterios objetivos y neutros en cuanto al género, y que no la haya corregido en los seis meses siguientes a la presentación del informe. La evaluación debe analizar cada categoría, explicar las diferencias, fijar medidas correctoras y revisar el propio sistema de valoración de puestos.

Cumplimiento, carga de la prueba y sanciones (artículos 16–23)

Esto es lo que convierte la Directiva de un ejercicio de reporting en un riesgo jurídico real:

• La indemnización no tiene límite máximo e incluye los atrasos completos, los bonus y pagos en especie asociados, las oportunidades perdidas, el daño moral y los intereses (artículo 16).
• La carga de la prueba pasa a la empresa en cuanto una persona trabajadora aporta hechos que hacen presumir discriminación. Si la empresa no ha aplicado las obligaciones de transparencia de los artículos 5, 6, 7, 9 y 10, debe demostrar que no hubo discriminación, salvo que el incumplimiento fuera manifiestamente involuntario y de carácter menor (artículo 18).
• Las comparaciones no se limitan a compañeros contratados al mismo tiempo, y si no existe un comparador real, pueden usarse estadísticas o una comparación hipotética (artículo 19).
• Los plazos de prescripción deben ser de al menos tres años y no pueden empezar a contar antes de que la persona conozca, o pueda razonablemente conocer, la infracción (artículo 21).
• Los Estados miembros deben fijar sanciones efectivas, proporcionadas y disuasorias, incluidas multas, y sanciones específicas por infracciones reiteradas (artículo 23).

Calendario y plazos clave

La transposición es desigual. En septiembre de 2026, Euronews informaba de que solo un puñado de Estados miembros, entre ellos Italia, había transpuesto por completo la Directiva, mientras que Alemania había aplazado su aplicación hasta principios de 2027. Las obligaciones se aplican a las empresas a medida que entra en vigor cada ley nacional, así que una multinacional puede encontrarse con normas y fechas de inicio distintas en cada país. Nuestro artículo sobre la ley europea de transparencia salarial de 2026 sigue la evolución de la transposición.

Esperar a la ley nacional es arriesgado por un motivo práctico: los primeros informes usan los datos del año natural anterior, así que las decisiones retributivas de 2026 de las empresas con 150 o más personas trabajadoras ya son la materia prima del informe de 2027.

Los profesionales advierten de que los retrasos nacionales no son una tregua: cuando Irlanda anunció que no llegaría a tiempo al plazo de junio, Mary Cullen, directora general de la consultora irlandesa de RR. HH. Insight HR, lo resumió así:

Uno de los requisitos clave de la transparencia salarial es la valoración de puestos, y ese trabajo lleva tiempo. En muchas organizaciones puede llevar meses revisar bien los puestos, evaluar su valor y construir una estructura salarial defendible. Lo llamativo es que hasta el 80% de las empresas irlandesas aún no ha empezado este proceso.

Marzo de 2026 · Traducido del inglés Leer en LinkedIn →

¿Hasta qué punto están preparadas las empresas? Datos de TalentUp

Las bandas salariales en las ofertas de empleo son la señal más visible de preparación, porque son la primera obligación que perciben las candidaturas. La base de datos de ofertas de empleo de TalentUp permite ver dónde están las empresas europeas.

Fuente: base de datos de ofertas de empleo de TalentUp, enero–septiembre de 2026 (menciones: 2024 frente a 2026). Estimaciones mínimas; consulta la metodología más abajo.

Destacan tres conclusiones:

• Fuera de Austria y los Países Bajos, la mayoría de las ofertas sigue sin indicar el salario. En Alemania, Francia, España e Italia, aproximadamente tres de cada cuatro ofertas o más siguen sin dar ninguna cifra a las candidaturas.
• Polonia destaca. Es el único gran mercado de la tabla en el que ya estaban en vigor en 2026 normas que obligan a dar información salarial a las candidaturas, y alrededor de un tercio de sus ofertas indica ya un salario, muy por encima de Alemania, Francia o Italia.
• La concienciación crece rápido, desde un nivel bajo. Las ofertas de empleo que mencionan explícitamente la Directiva o las normas nacionales de transparencia salarial (por ejemplo, “Pay Transparency Directive”, “trasparenza retributiva”, “Entgelttransparenz” o “lönetransparens”) pasaron de 105 en enero–septiembre de 2024 a 1.163 en los mismos meses de 2026. Italia lidera con 375 ofertas de este tipo, en coherencia con su transposición temprana, seguida de Irlanda (290). Aun así, solo suponen alrededor del 0,02% del total de ofertas.

El mensaje para RRHH: las candidaturas pronto esperarán una banda en cada oferta, y la mayoría de las empresas aún no ha construido las estructuras retributivas necesarias para publicarla con confianza.

Cómo prepararse para la Directiva europea de transparencia salarial paso a paso

Los pasos siguen el orden en que dependen unos de otros: no puedes publicar una banda defendible, responder a una solicitud de información ni explicar una brecha sin una arquitectura de puestos y una valoración de puestos que lo sustenten.

1. Define la gobernanza y el alcance

Nombra a una persona responsable del proyecto en RRHH o Compensación y Beneficios, e implica desde el principio a las áreas legal, nómina, finanzas y HRIS y, donde exista, a la representación de las personas trabajadoras: la Directiva le da un papel en los criterios de valoración de puestos, en la exactitud de los informes y en las evaluaciones retributivas conjuntas. Haz una lista de todos los países en los que tienes plantilla, del número de personas por entidad jurídica (determina tu fecha de informe) y de la situación de cada ley nacional.

2. Construye una arquitectura de puestos

Encaja cada puesto en familias y niveles con descripciones de puesto actualizadas. Es la columna vertebral de las “categorías de trabajadores”: si dos personas con la misma denominación hacen trabajos muy distintos, o denominaciones diferentes esconden el mismo trabajo, tus categorías y tus cifras de brecha serán erróneas. Aprovecha para revisar las denominaciones de los puestos, ya que el artículo 5 exige que sean neutras en cuanto al género.

3. Valora los puestos con criterios neutros en cuanto al género

Puntúa los puestos según capacidades, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo, además de cualquier otro factor relevante para el puesto, y acuerda los criterios con la representación de las personas trabajadoras donde exista. Comprueba que las competencias transversales no estén infravaloradas, algo que la Directiva menciona expresamente: las competencias de cuidado, comunicación y coordinación suelen estar en puestos ocupados mayoritariamente por mujeres. El resultado es un conjunto de grupos de trabajo de igual valor, que se convierten en tus categorías de informe.

Las categorías del convenio colectivo tampoco son un atajo: Stefan Waschmann, experto austriaco en retribución y autor del libro Fair Pay, recuerda que el Tribunal de Justicia de la UE ya se ha pronunciado sobre esta cuestión:

Por cierto, el TJUE ya se ha pronunciado varias veces sobre si una categoría profesional de un convenio colectivo implica que esa categoría determina el trabajo de igual valor […], por ejemplo en el asunto Brunnhofer C-381/99: «el hecho de que la trabajadora que alega ser víctima de una discriminación por razón de sexo y el trabajador de referencia estén clasificados en la misma categoría profesional del convenio colectivo que regula su empleo no basta por sí solo para concluir que ambos trabajadores realizan un mismo trabajo o un trabajo al que se atribuye un mismo valor […], puesto que este hecho es solo un indicio entre otros de que se cumple este criterio»

Marzo de 2026 · Traducido del inglés Leer en LinkedIn →

4. Define bandas salariales y reglas de fijación de la retribución

Establece una banda salarial para cada nivel o grupo, basada en datos de mercado actuales para el mismo contenido de puesto y la misma ubicación, y deja por escrito los criterios que sitúan a cada persona dentro de la banda (experiencia, desempeño, competencias escasas) y cómo se progresa. Nuestra guía sobre benchmarking salarial para cumplir con la transparencia retributiva explica cómo construir bandas defendibles, y salarios de mercado frente a equidad interna aborda la tensión entre ambos. El benchmark salarial gratuito de transparencia retributiva es un punto de partida práctico.

5. Analiza ya la brecha salarial de género

Calcula los siete indicadores del artículo 9 con tus datos de 2026, incluidos la retribución variable y la retribución en especie, tanto para toda la empresa como por categoría de trabajadores. En cada categoría con una brecha del 5% o más, documenta si se explica por factores objetivos y neutros en cuanto al género; si no es así, planifica y presupuesta ya la corrección, para que no llegue al primer informe oficial ni active una evaluación retributiva conjunta.

6. Actualiza los procesos de selección

Añade una banda aprobada a cada vacante, o un proceso documentado para comunicarla antes de la entrevista. Elimina las preguntas sobre el historial salarial de los formularios de candidatura, los campos del ATS, las guías de entrevista y los guiones de los recruiters, y sustitúyelas por preguntas sobre expectativas. Revisa las plantillas de oferta para que usen lenguaje y denominaciones neutros en cuanto al género, e incluye las disposiciones del convenio colectivo cuando corresponda.

7. Diseña el flujo de solicitudes de información

Decide quién recibe las solicitudes, quién extrae los datos, quién aprueba la respuesta y cómo controlas el plazo de dos meses. Prepara plantillas de respuesta que muestren el nivel retributivo de la persona y la retribución media por sexo de su categoría, con reglas para las categorías pequeñas en las que podría identificarse la retribución de alguien. Programa el aviso anual a toda la plantilla y elimina las cláusulas de confidencialidad salarial de contratos y políticas.

8. Prepara el informe y la documentación

Asegúrate de que la nómina y el HRIS recogen sexo, categoría, salario base, componentes variables y horas de forma coherente entre países, para que el informe pueda elaborarse, ser confirmado por la dirección y explicarse a la representación de las personas trabajadoras. Deja constancia de los motivos de cada decisión retributiva: con la carga de la prueba sobre la empresa y plazos de prescripción de al menos tres años, la documentación es tu principal defensa.

9. Forma a los mandos y comunica

Los mandos son quienes van a escuchar “¿por qué cobro menos que ella?”. Fórmalos sobre las bandas salariales, los criterios y lo que pueden y no pueden decir, y explica los cambios a la plantilla antes de que aparezca la primera oferta con banda o el primer informe. Decide hasta dónde quieres ir más allá del mínimo legal: nuestros artículos sobre cuánta información salarial compartir y cuándo la transparencia salarial puede salir mal te ayudan a evitar los errores clásicos.

Checklist de la Directiva europea de transparencia salarial

Usa esta checklist para seguir tu preparación. Las fechas parten del calendario mínimo de la Directiva; ajústalas a la ley nacional de cada país.

Errores habituales en la preparación

La metodología de TalentUp explica cómo se elaboran nuestros benchmarks salariales, y el European Salary Benchmark Report ofrece una visión más amplia de los niveles salariales en Europa.

Fuentes

• TalentUp. Base de datos de ofertas de empleo, enero–septiembre de 2024 (11,4 millones de ofertas) y enero–septiembre de 2026 (5,5 millones de ofertas) en 11 países de la UE; porcentajes con salario a partir de una muestra aleatoria de unas 7.000 ofertas con descripción completa, enero–septiembre de 2026 (consulta la metodología más arriba).
• Parlamento Europeo y Consejo de la UE. Directive (EU) 2023/970 of 10 May 2023 to strengthen the application of the principle of equal pay for equal work or work of equal value between men and women through pay transparency and enforcement mechanisms. Diario Oficial de la Unión Europea, L 132, 17 de mayo de 2023. https://eur-lex.europa.eu/eli/dir/2023/970/oj
• Euronews. EU pay transparency: Are job ads finally getting honest about salaries? (8 de septiembre de 2026). https://www.euronews.com/2026/09/08/eu-pay-transparency-are-job-ads-finally-getting-honest-about-salaries