Niveles de transparencia salarial: ¿cuánto deberías compartir?

Los niveles de transparencia salarial describen cuánta información retributiva comparte una organización y con quién: desde la retribución cerrada, en la que solo RRHH conoce las cifras, hasta la transparencia de procesos, las bandas salariales internas, las bandas en las ofertas de empleo y, en el extremo, los salarios individuales totalmente abiertos. La mayoría de las empresas no necesitan llegar al nivel más alto. Lo que necesitan es elegir el nivel adecuado para su contexto, construir las bases para sostenerlo y explicarlo bien.

En Europa, la elección ya no es del todo libre. La Directiva europea de transparencia salarial (2023/970) fija un nivel mínimo que se aplica a medida que cada Estado miembro la transpone a su legislación nacional: criterios retributivos accesibles para la plantilla, derecho a solicitar información salarial desglosada por sexo, prohibición de las cláusulas de confidencialidad salarial y bandas salariales para las candidaturas antes de la entrevista. Todo lo que esté por encima de ese mínimo es una decisión estratégica.

Esta guía te ofrece un modelo de madurez de cinco niveles, lo compara con la Directiva, muestra en qué punto están hoy las empresas de diez países europeos según los datos de ofertas de empleo de TalentUp y termina con una tabla de decisión, una plantilla de política y un plan de comunicación para mandos y plantilla.

Los 5 niveles de transparencia salarial

La transparencia salarial se entiende mejor como una escalera, no como un interruptor. Cada peldaño comparte más información con más personas, y cada uno solo funciona si el anterior es sólido: publicar bandas no tiene sentido si nadie sabe explicar cómo se fija el salario dentro de ellas.

Nivel 0: retribución cerrada

Solo RRHH y unos pocos directivos conocen las cifras, se desanima a la plantilla a comparar salarios y los contratos pueden incluir cláusulas de confidencialidad salarial. Parece seguro, pero deja a las personas adivinando, y lo que imaginan suele ser peor que la realidad. Una vez transpuesta la Directiva, no se permiten las cláusulas contractuales que impidan a las personas trabajadoras revelar su salario, así que en la UE el nivel 0 tiene fecha de caducidad.

Nivel 1: transparencia de procesos

Explicas cómo se decide la retribución sin publicar las cifras: tu filosofía retributiva (situarte por encima, en línea o por debajo del mercado), los factores que determinan el salario, cómo se vincula el desempeño con las subidas y los bonus, y cuándo se hacen las revisiones. Es el nivel más barato de alcanzar y el que da credibilidad a todos los demás.

Nivel 2: bandas internas

La plantilla ve la banda salarial de su propio puesto y nivel y, en una versión más avanzada, las bandas de todos los puestos, para saber cuánto se paga en el siguiente escalón. Esto requiere una arquitectura de puestos (puestos agrupados en familias y niveles) y bandas salariales construidas con datos de mercado. Nuestra guía sobre salarios de mercado frente a equidad interna explica cómo equilibrar ambos al construirlas.

Nivel 3: bandas en las ofertas de empleo

Publicas la banda de contratación de cada vacante. Esto expone tu estructura a las candidaturas, a la competencia y, sobre todo, a tu propia plantilla, que comparará la oferta con su nómina. Nuestro artículo sobre ofertas de empleo con salario transparente explica cómo redactar la banda, qué amplitud debe tener y las normas de Estados Unidos y Canadá.

Nivel 4: salarios abiertos

Todo el mundo puede ver lo que gana cada persona. Funciona en un número reducido de organizaciones con retribución basada en fórmulas y datos muy coherentes. Para la mayoría de las empresas, añade cuestiones de privacidad y protección de datos sin aportar mucho más que un nivel 2 o 3 bien hecho.

Tipos de transparencia salarial: de procesos, de resultados y de comunicación

También verás la transparencia salarial dividida en tipos en lugar de niveles. La transparencia de procesos se refiere a cómo se decide la retribución; la transparencia de resultados, a las cifras reales (bandas o salarios individuales), y la transparencia de comunicación, a si las personas pueden hablar libremente de su salario. Los cinco niveles combinan los tres tipos: el nivel 1 es transparencia de procesos pura, los niveles 2 a 4 añaden progresivamente más transparencia de resultados, y el fin de las cláusulas de confidencialidad salarial es transparencia de comunicación.

El mínimo que fija la Directiva europea

La Directiva no obliga a ninguna empresa a publicar salarios individuales. Fija un nivel mínimo de transparencia que se sitúa aproximadamente en el nivel 2, más información salarial para las candidaturas. Estas obligaciones vinculan a las empresas a través de las leyes nacionales, una vez que cada Estado miembro transpone la Directiva.

Hay dos aspectos más que cambian el cálculo del riesgo. En los casos de discriminación retributiva, la carga de la prueba pasa a la empresa, así que una estructura que no puedes explicar es un riesgo en cualquier nivel. Y como la plantilla puede solicitar igualmente el salario medio por sexo de su categoría, mantener las bandas en secreto protege menos de lo que parece.

Laura Voinea, que aporta más de 20 años de experiencia en dirección de RR. HH. a la consultora alemana UPFLINX, sostiene que la verdadera pregunta es dónde acaba la transparencia y dónde empieza la confidencialidad legítima:

El plazo de transposición era el 7 de junio de 2026, pero la implantación es desigual: en septiembre de 2026, Euronews informaba de que solo cinco Estados miembros (Italia, Eslovaquia, Malta, Lituania y Grecia) habían transpuesto la Directiva y de que Alemania había aplazado su ley hasta principios de 2027. Revisa la ley nacional de cada país en el que tengas plantilla, porque puede ir más allá que la Directiva. Para ver todas las obligaciones, consulta nuestra guía de cumplimiento de la Directiva europea de transparencia salarial y nuestro resumen de la ley europea de transparencia salarial de 2026 y su calendario.

¿Qué nivel de transparencia tienen hoy las empresas? Datos de TalentUp

Las ofertas de empleo son la señal más visible del nivel de transparencia de una empresa. Hemos medido cuántas ofertas de empleo de diez países europeos indican un salario entre enero y septiembre de 2026.

Fuente: base de datos de ofertas de empleo de TalentUp, enero–septiembre de 2026. Estimaciones mínimas; consulta la metodología más abajo.

Niveles: Alto = el 40% o más de las ofertas indican un salario; Medio = 20–39%; Bajo = menos del 20%.

Tres conclusiones para elegir tu nivel:

• El nivel 3 sigue siendo un elemento diferenciador en la mayor parte de la UE. Fuera de Reino Unido y Países Bajos, aproximadamente tres de cada cuatro ofertas o más no indican el salario, así que publicar una banda creíble sigue haciendo que una oferta destaque.
• La regulación mueve la aguja. Polonia, donde desde diciembre de 2025 las candidaturas deben recibir información salarial antes de la primera entrevista, es claramente la líder entre los mercados de la UE después de Países Bajos.
• Cuando las empresas comparten el salario, la banda ya es el formato individual más habitual: al menos el 44% de las ofertas con salario usan una banda en lugar de una cifra fija, contando tanto los salarios escritos en el texto de la oferta como los campos de salario estructurados. Una banda es lo que la Directiva pide a las empresas que justifiquen con criterios objetivos, así que este es el formato para el que debes prepararte.

Cómo elegir tu nivel de transparencia salarial

No existe un nivel correcto para todo el mundo. Cinco preguntas permiten acotarlo rápidamente:

1. ¿Dónde tienes plantilla? En los países de la UE que han transpuesto la Directiva, los niveles 0 y 1 por sí solos no bastan. En algunos estados de EE. UU. y provincias de Canadá, las bandas en las ofertas de empleo son obligatorias.
2. ¿Qué tamaño tiene tu empresa? Las obligaciones de información de la Directiva empiezan a partir de 100 personas trabajadoras, y los Estados miembros pueden eximir a las empresas de menos de 50 de los criterios de progresión salarial. Además, las empresas más grandes tienen más comparaciones que explicar.
3. ¿Qué madurez tiene tu estructura retributiva? Sin una arquitectura de puestos y bandas contrastadas con el mercado, no puedes publicar bandas que puedas defender. Constrúyelas primero; nuestra guía de benchmarking salarial para cumplir con la transparencia salarial explica cómo hacerlo.
4. ¿Qué muestra tu auditoría de equidad? Si personas en el mismo puesto cobran distinto por razones que no puedes explicar con criterios objetivos y neutros desde el punto de vista del género, corrige esas diferencias antes de compartir más.
5. ¿Qué competitividad tiene tu mercado de contratación? Donde las candidaturas esperan ver bandas y pocos competidores las publican, el nivel 3 puede atraer candidaturas más ajustadas al puesto.

Tabla de decisión

Cómo redactar una política de transparencia salarial

Una política de transparencia salarial convierte el nivel elegido en normas que las personas pueden seguir. Debe ser breve, concreta y coherente con tu legislación nacional. Este esquema te sirve como plantilla:

1. Finalidad y alcance. Por qué compartes información retributiva, qué sociedades, países y colectivos cubre la política y el nivel de transparencia con el que te comprometes.
2. Filosofía retributiva. Tu posicionamiento frente al mercado (por encima, en línea o por debajo), los datos de mercado que utilizas y con qué frecuencia se actualizan.
3. Arquitectura de puestos. Cómo se agrupan los puestos en familias y niveles, y cómo se asigna un puesto a un nivel.
4. Bandas salariales. Cómo se construyen las bandas, qué amplitud tienen, quién las aprueba y cuándo se revisan.
5. Cómo se fija y evoluciona el salario. Criterios objetivos y neutros desde el punto de vista del género para el salario de entrada, las subidas, las promociones y los bonus, y el calendario de revisiones.
6. Qué se comparte y con quién. Por ejemplo: la banda propia para toda la plantilla, todas las bandas en la intranet, las bandas de contratación en las ofertas y los criterios retributivos en el manual de la empresa.
7. Normas de selección. Bandas comunicadas a las candidaturas antes de la entrevista, ninguna pregunta sobre el historial salarial, títulos de puesto y ofertas neutros desde el punto de vista del género.
8. Solicitudes de información de la plantilla. Cómo solicitar información sobre el salario individual y la media por sexo, quién responde y en qué plazo (dos meses según la Directiva).
9. Funciones y responsabilidades. Qué hacen RRHH, los mandos y la dirección, incluido quién puede aprobar salarios fuera de banda.
10. Protección de datos y confidencialidad. Cómo se almacenan los datos retributivos, quién puede acceder a ellos y cómo se protegen los datos individuales cuando se comparten medias.
11. Información sobre la brecha salarial y corrección. Para las empresas obligadas: qué se informa, cuándo y cómo se corrigen las diferencias no explicadas.
12. Ciclo de revisión y contacto. Cuándo se revisa la política y a dónde puede dirigir sus preguntas la plantilla.

Cómo comunicar la transparencia salarial a mandos y plantilla

La mayoría de los proyectos de transparencia que salen mal fallan en la comunicación, no en los datos. Informa primero a los mandos, después a la plantilla y solo entonces a las candidaturas.

Primero, los mandos

• Comparte con los mandos las bandas, los criterios y la posición de su equipo dentro de las bandas unas semanas antes de que la plantilla vea nada.
• Fórmalos en las preguntas que van a recibir, incluido cómo explicar en qué punto de la banda está alguien y qué necesita para avanzar.
• Diles qué no pueden decir ni preguntar, como preguntar a las candidaturas por su historial salarial allí donde se aplique la Directiva.
• Establece una vía de escalado para los casos que no puedan resolver, como una persona que esté por debajo de la banda.

Después, la plantilla

Anuncia el cambio con un mensaje claro que explique qué se va a compartir, por qué, cómo se decide la retribución y a quién dirigir las preguntas, y complétalo con sesiones de equipo dirigidas por los mandos. Publica unas preguntas frecuentes internas y mantenlas actualizadas con preguntas reales.

Rachael Dodic, consultora de compensación británica y fundadora de Horizon Reward & People Solutions, resume lo que los mandos deben saber transmitir cuando la plantilla empieza a comparar salarios:

Errores habituales al subir de nivel

• Compartir cifras antes de auditarlas. Publicar bandas que los salarios actuales no respetan saca a la luz las diferencias de la noche a la mañana.
• Saltarse el nivel 1. Las bandas sin criterios invitan a cada persona a reclamar el máximo de la banda.
• Bandas tan amplias que no significan nada. Una banda cuyo máximo duplica el mínimo no le dice nada a nadie y es difícil de justificar.
• Respuestas incoherentes de los mandos. Un solo mando sin preparar puede deshacer meses de trabajo.
• Tratarlo como un proyecto puntual. Las bandas se desfasan rápidamente respecto al mercado; revísalas al menos una vez al año.

Para profundizar en lo que puede salir mal, lee ¿Puede volverse en contra la transparencia salarial? y, para una visión estratégica país por país, consulta cómo gestionar la transparencia salarial en Europa. Si necesitas datos de mercado para construir bandas defendibles, empieza con el benchmark salarial gratuito para la transparencia salarial o descubre cómo construye TalentUp sus datos salariales.

Fuentes

• TalentUp. Base de datos de ofertas de empleo, muestras aleatorias de ofertas con descripción completa de diez países europeos, enero–septiembre de 2026 (consulta la metodología más arriba).
• Unión Europea. Directive (EU) 2023/970 to strengthen the application of the principle of equal pay for equal work or work of equal value between men and women through pay transparency and enforcement mechanisms, artículos 5, 6, 7, 9, 10 y 18. https://eur-lex.europa.eu/eli/dir/2023/970/oj
• Euronews. EU pay transparency: Are job ads finally getting honest about salaries? (8 de septiembre de 2026). https://www.euronews.com/2026/09/08/eu-pay-transparency-are-job-ads-finally-getting-honest-about-salaries