Direttiva UE sulla trasparenza retributiva: guida completa per HR e checklist

La direttiva UE sulla trasparenza retributiva (direttiva (UE) 2023/970) impone ai datori di lavoro di fornire ai candidati informazioni sulla retribuzione prima del colloquio, di consentire ai lavoratori di chiedere dati retributivi ripartiti per sesso, di rendere accessibili i criteri di determinazione delle retribuzioni e, a partire da 100 lavoratori, di comunicare il proprio divario retributivo di genere. Gli Stati membri dovevano recepirla entro il 7 giugno 2026: i suoi obblighi raggiungono quindi ora i datori di lavoro attraverso le leggi nazionali, man mano che ciascun Paese le adotta, e le prime relazioni sono dovute entro il 7 giugno 2027, sulla base dei dati retributivi del 2026.

Per prepararsi, i team HR hanno bisogno di cinque elementi: un’architettura delle posizioni chiara, una valutazione delle posizioni neutra sotto il profilo del genere, fasce retributive basate su criteri oggettivi, un’analisi del divario retributivo di genere e processi per rispondere a candidati, dipendenti e autorità. Questa guida spiega cosa richiede la direttiva, articolo per articolo, chi è coinvolto e quali sono le scadenze, e ti offre un piano passo dopo passo e una checklist da seguire.

I dati sugli annunci di lavoro di TalentUp mostrano quanta strada resta da fare: in Germania, Francia, Spagna e Italia solo circa un annuncio di lavoro su quattro, o meno, indica uno stipendio, mentre le menzioni delle regole sulla trasparenza retributiva negli annunci di lavoro dell’UE sono più che decuplicate dal 2024.

Punti chiave

• La direttiva riguarda tutti i datori di lavoro dei settori pubblico e privato; la comunicazione del divario retributivo di genere parte da 100 lavoratori.
• I candidati devono ricevere la retribuzione iniziale o la relativa fascia prima del colloquio, e i datori di lavoro non possono più chiedere le retribuzioni percepite in precedenza.
• I lavoratori possono chiedere il proprio livello retributivo e la retribuzione media per sesso per un lavoro di pari valore, con una risposta dovuta entro due mesi.
• Un divario inspiegato del 5% o più in una qualsiasi categoria di lavoratori, non corretto entro sei mesi, fa scattare una valutazione congiunta delle retribuzioni.
• Se non rispetti gli obblighi di trasparenza, l’onere della prova nelle cause per discriminazione retributiva ricade su di te.
• Parti dall’architettura delle posizioni e da una valutazione delle posizioni neutra sotto il profilo del genere: ogni altro obbligo dipende dal confronto tra “lavoro di pari valore”.

Che cos’è la direttiva UE sulla trasparenza retributiva e chi riguarda?

La direttiva stabilisce requisiti minimi per applicare il principio della parità di retribuzione tra donne e uomini per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore, sancito dall’articolo 157 del Trattato UE ma difficile da far rispettare finché le informazioni retributive restavano nascoste. Lo fa su due fronti: trasparenza (candidati e lavoratori ottengono informazioni) e meccanismi di applicazione (i lavoratori dispongono di strumenti di tutela più forti e i datori di lavoro sostengono una parte maggiore dell’onere della prova).

Tre definizioni determinano tutto ciò che le HR devono fare:

• La retribuzione non è solo lo stipendio base. Comprende il salario o lo stipendio di base più qualsiasi altro compenso, in denaro o in natura, incluse le componenti complementari o variabili come bonus, straordinari, indennità o benefit in natura.
• Il lavoro di pari valore si determina con criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere che devono includere competenze, impegno, responsabilità e condizioni di lavoro (articolo 4).
• La categoria di lavoratori indica i lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore, raggruppati in modo non arbitrario secondo tali criteri. I divari retributivi si valutano per categoria, non solo per l’azienda nel suo complesso.

Quali obblighi si applicano alla tua organizzazione

La direttiva si applica ai datori di lavoro dei settori pubblico e privato e a tutti i lavoratori con un contratto o un rapporto di lavoro; le regole precedenti all’assunzione tutelano anche i candidati a un impiego. Ciò che cambia con le dimensioni è la comunicazione dei dati:

*Gli Stati membri possono imporre ai datori di lavoro più piccoli di comunicare i dati retributivi in base al diritto nazionale. Devono inoltre fornire assistenza tecnica e formazione ai datori di lavoro con meno di 250 lavoratori (articolo 11).

Poiché la direttiva fissa standard minimi, le leggi nazionali possono andare oltre, ad esempio con soglie più basse o scadenze anticipate. Per il quadro per Paese, consulta la nostra guida sulla legge UE sulla trasparenza retributiva del 2026 e il suo recepimento e la nostra panoramica sulla trasparenza salariale in Europa per Paese.

Cosa richiede la direttiva, articolo per articolo

La tabella riassume gli obblighi più importanti per le HR. Le sezioni seguenti spiegano cosa significa ciascuno nella pratica.

Trasparenza retributiva prima dell’assunzione (articolo 5)

I candidati hanno diritto a ricevere la retribuzione iniziale o la relativa fascia, basata su criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere, oltre alle disposizioni pertinenti dell’eventuale contratto collettivo applicato alla posizione. L’informazione deve consentire una negoziazione consapevole ed essere fornita “in un avviso di posto vacante pubblicato, prima del colloquio di lavoro o in altro modo”. I datori di lavoro non possono chiedere ai candidati le retribuzioni percepite in precedenza, e gli avvisi di posto vacante e i titoli delle posizioni devono essere neutri sotto il profilo del genere.

In pratica, ogni posizione aperta ha bisogno di una fascia approvata prima della pubblicazione. La nostra guida agli annunci di lavoro con stipendio trasparente spiega quanto dovrebbe essere ampia una fascia e come scriverla.

Criteri trasparenti di determinazione e progressione retributiva (articolo 6)

I datori di lavoro devono rendere facilmente accessibili ai lavoratori i criteri utilizzati per determinare la retribuzione, i livelli retributivi e la progressione retributiva, e tali criteri devono essere oggettivi e neutri sotto il profilo del genere. Gli Stati membri possono esentare i datori di lavoro con meno di 50 lavoratori dalla parte relativa alla progressione retributiva. Se le tue decisioni retributive si basano sulla discrezionalità dei manager o sulla negoziazione individuale, è qui che emergerà il divario.

Diritto di informazione dei dipendenti (articolo 7)

I lavoratori possono chiedere, per iscritto, il proprio livello retributivo individuale e i livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, dei lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Possono farlo direttamente, tramite i rappresentanti dei lavoratori o tramite un organismo per la parità, e possono chiedere chiarimenti se la risposta è incompleta. Le principali regole operative:

• Rispondi entro un periodo ragionevole e al più tardi entro due mesi.
• Informa ogni anno tutti i lavoratori di questo diritto e di come esercitarlo.
• Le clausole di riservatezza retributiva sono vietate: i lavoratori possono rivelare la propria retribuzione per far valere la parità retributiva.
• I datori di lavoro possono chiedere che le informazioni sulla retribuzione dei colleghi siano utilizzate solo per esercitare il diritto alla parità retributiva, e i dati personali devono essere trattati in conformità al GDPR (articolo 12).

Comunicazione del divario retributivo di genere (articolo 9)

I datori di lavoro con almeno 100 lavoratori devono comunicare sette indicatori, sempre per l’anno solare precedente:

1. Il divario retributivo di genere (medio).
2. Il divario retributivo di genere nelle componenti complementari o variabili.
3. Il divario retributivo di genere mediano.
4. Il divario retributivo di genere mediano nelle componenti complementari o variabili.
5. La percentuale di donne e uomini che ricevono componenti complementari o variabili.
6. La percentuale di donne e uomini in ciascun quartile retributivo.
7. Il divario retributivo di genere per categoria di lavoratori, ripartito tra retribuzione base e componenti complementari o variabili.

Le informazioni vanno all’organismo nazionale di monitoraggio; gli indicatori da 1 a 6 possono essere pubblicati, mentre l’indicatore 7 deve essere condiviso con tutti i lavoratori e i loro rappresentanti. La direzione deve confermare l’accuratezza dei dati dopo aver consultato i rappresentanti dei lavoratori, che hanno accesso alla metodologia. Poiché i bonus rientrano nel calcolo, vale la pena rileggere i nostri articoli sulle strutture dei bonus e sulla tempistica dei bonus insieme alla progettazione della tua reportistica.

Valutazione congiunta delle retribuzioni (articolo 10)

Una valutazione congiunta delle retribuzioni, svolta con i rappresentanti dei lavoratori, è obbligatoria quando ricorrono tutte e tre le condizioni: una differenza nella retribuzione media tra donne e uomini pari almeno al 5% in una qualsiasi categoria di lavoratori, il datore di lavoro non l’ha giustificata con criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere, e non l’ha corretta entro sei mesi dalla presentazione della relazione. La valutazione deve analizzare ogni categoria, spiegare le differenze, definire misure correttive e rivedere il sistema di valutazione delle posizioni stesso.

Applicazione, onere della prova e sanzioni (articoli 16–23)

È ciò che trasforma la direttiva da esercizio di reportistica a vero rischio legale:

• Il risarcimento non ha massimali e comprende il recupero integrale delle retribuzioni arretrate, i relativi bonus e pagamenti in natura, la perdita di opportunità, il danno non patrimoniale e gli interessi (articolo 16).
• L’onere della prova passa al datore di lavoro quando un lavoratore presenta fatti che fanno presumere una discriminazione. Se il datore di lavoro non ha attuato gli obblighi di trasparenza degli articoli 5, 6, 7, 9 e 10, deve dimostrare che non vi è stata discriminazione, salvo che la violazione sia stata manifestamente involontaria e di lieve entità (articolo 18).
• I confronti non sono limitati ai colleghi impiegati nello stesso periodo, e se non esiste un termine di paragone reale, si possono usare statistiche o un confronto ipotetico (articolo 19).
• I termini di prescrizione devono essere di almeno tre anni e non possono decorrere prima che il lavoratore sia a conoscenza, o possa ragionevolmente esserlo, della violazione (articolo 21).
• Gli Stati membri devono prevedere sanzioni effettive, proporzionate e dissuasive, incluse sanzioni pecuniarie, e sanzioni specifiche per le violazioni ripetute (articolo 23).

Calendario e scadenze chiave

Il recepimento è disomogeneo. A settembre 2026, Euronews riportava che solo una manciata di Stati membri, tra cui l’Italia, aveva recepito completamente la direttiva, mentre la Germania aveva rinviato l’attuazione all’inizio del 2027. Gli obblighi si applicano ai datori di lavoro man mano che ciascuna legge nazionale entra in vigore, quindi un gruppo multinazionale può trovarsi di fronte a regole e date di avvio diverse in ogni Paese. Il nostro articolo sulla legge UE sulla trasparenza retributiva del 2026 segue lo stato del recepimento.

Aspettare la legge nazionale è rischioso per un motivo pratico: le prime relazioni usano i dati dell’anno solare precedente, quindi le decisioni retributive del 2026 dei datori di lavoro con almeno 150 lavoratori sono già la materia prima della relazione del 2027.

Chi lavora sul campo avverte di non leggere i ritardi nazionali come una tregua: quando l’Irlanda ha annunciato che non avrebbe rispettato la scadenza di giugno, Mary Cullen, amministratrice delegata della società di consulenza HR irlandese Insight HR, l’ha riassunto così:

Uno dei requisiti chiave della trasparenza retributiva è la valutazione delle posizioni, e questo lavoro richiede tempo. In molte organizzazioni possono servire mesi per rivedere bene i ruoli, valutarne il valore e costruire una struttura retributiva difendibile. Colpisce che fino all’80% dei datori di lavoro irlandesi non abbia ancora avviato questo processo.

Marzo 2026 · Tradotto dall’inglese Leggi su LinkedIn →

Quanto sono pronti i datori di lavoro? I dati di TalentUp

Le fasce retributive negli annunci di lavoro sono il segnale di preparazione più visibile, perché sono il primo obbligo che i candidati notano. Il database di annunci di lavoro di TalentUp offre un quadro della situazione dei datori di lavoro europei.

Fonte: database di annunci di lavoro TalentUp, gennaio–settembre 2026 (menzioni: 2024 vs 2026). Stime minime, vedi la metodologia più sotto.

Spiccano tre risultati:

• Al di fuori di Austria e Paesi Bassi, la maggior parte degli annunci di lavoro non indica ancora la retribuzione. In Germania, Francia, Spagna e Italia, circa tre annunci su quattro, o più, non danno ancora alcuna cifra ai candidati.
• La Polonia si distingue. È l’unico grande mercato della tabella in cui le regole che impongono di informare i candidati sulla retribuzione erano già in vigore nel 2026, e circa un terzo dei suoi annunci indica ora uno stipendio, ben al di sopra di Germania, Francia o Italia.
• La consapevolezza cresce in fretta, ma partendo da livelli bassi. Gli annunci di lavoro che citano esplicitamente la direttiva o le regole nazionali sulla trasparenza retributiva (ad esempio “Pay Transparency Directive”, “trasparenza retributiva”, “Entgelttransparenz” o “lönetransparens”) sono passati da 105 tra gennaio e settembre 2024 a 1.163 negli stessi mesi del 2026. L’Italia è in testa con 375 annunci di questo tipo, in linea con il suo recepimento anticipato, seguita dall’Irlanda (290). Si tratta comunque solo di circa lo 0,02% di tutti gli annunci.

Il messaggio per le HR: presto i candidati si aspetteranno una fascia in ogni annuncio, e la maggior parte dei datori di lavoro non ha ancora costruito le strutture retributive per pubblicarla con sicurezza.

Come prepararsi alla direttiva UE sulla trasparenza retributiva: passo dopo passo

I passi seguono l’ordine in cui dipendono l’uno dall’altro: non puoi pubblicare una fascia difendibile, rispondere a una richiesta di informazioni o spiegare un divario senza un’architettura e una valutazione delle posizioni alla base.

1. Definire governance e perimetro

Nomina un responsabile di progetto nelle HR o nel Total Rewards, coinvolgendo fin dall’inizio legale, payroll, finanza, HRIS e, dove presenti, i rappresentanti dei lavoratori: la direttiva assegna loro un ruolo nei criteri di valutazione delle posizioni, nell’accuratezza delle relazioni e nelle valutazioni congiunte delle retribuzioni. Elenca tutti i Paesi in cui hai dipendenti, l’organico per entità giuridica (determina la tua data di comunicazione) e lo stato di ciascuna legge nazionale.

2. Costruire un’architettura delle posizioni

Mappa ogni ruolo in famiglie professionali e livelli, con job description aggiornate. È la spina dorsale delle “categorie di lavoratori”: se due persone con lo stesso titolo svolgono lavori molto diversi, o se titoli diversi nascondono lo stesso lavoro, le tue categorie e i tuoi dati sul divario saranno sbagliati. Nel frattempo ripulisci i titoli delle posizioni, perché l’articolo 5 richiede che siano neutri sotto il profilo del genere.

3. Valutare le posizioni con criteri neutri sotto il profilo del genere

Valuta i ruoli in base a competenze, impegno, responsabilità e condizioni di lavoro, oltre a qualsiasi altro fattore rilevante per la posizione, e concorda i criteri con i rappresentanti dei lavoratori dove presenti. Verifica che le soft skill non siano sottovalutate, un punto che la direttiva richiama esplicitamente: le competenze di cura, comunicazione e coordinamento si trovano spesso in ruoli ricoperti in prevalenza da donne. Il risultato è un insieme di gruppi di lavoro di pari valore, che diventano le tue categorie di reporting.

Nemmeno gli inquadramenti dei contratti collettivi sono una scorciatoia: Stefan Waschmann, esperto austriaco di retribuzioni e autore del libro Fair Pay, ricorda che la Corte di giustizia dell’UE si è già pronunciata su questo punto:

Peraltro, la CGUE si è già pronunciata più volte sulla questione se una categoria professionale prevista da un contratto collettivo implichi che tale categoria determini il lavoro di pari valore […], ad esempio nella causa Brunnhofer C-381/99: «la circostanza che la lavoratrice che si dichiara vittima di una discriminazione fondata sul sesso e il lavoratore di sesso maschile di riferimento siano inquadrati nella stessa categoria professionale prevista dal contratto collettivo che disciplina il loro rapporto di lavoro non è di per sé sufficiente per concludere che i due lavoratori interessati svolgano uno stesso lavoro o un lavoro al quale è attribuito un valore uguale […], poiché tale circostanza costituisce soltanto un indizio tra gli altri che tale criterio è soddisfatto»

Marzo 2026 · Tradotto dall’inglese Leggi su LinkedIn →

4. Definire fasce retributive e regole di determinazione delle retribuzioni

Stabilisci una fascia retributiva per ogni livello o gruppo, sulla base di dati di mercato aggiornati per lo stesso contenuto della posizione e la stessa sede, e metti per iscritto i criteri che collocano una persona all’interno della fascia (esperienza, performance, competenze scarse) e come si progredisce. La nostra guida al benchmarking salariale per la conformità alla trasparenza retributiva spiega come costruire fasce difendibili, e stipendi di mercato vs equità interna affronta la tensione tra i due. Il benchmark salariale gratuito per la trasparenza retributiva è un punto di partenza pratico.

5. Analizzare subito il divario retributivo di genere

Calcola tutti e sette gli indicatori dell’articolo 9 sui tuoi dati del 2026, inclusi retribuzione variabile e benefit in natura, sia a livello aziendale sia per categoria di lavoratori. Per ogni categoria con un divario del 5% o più, documenta se è spiegato da fattori oggettivi e neutri sotto il profilo del genere; se non lo è, pianifica e metti a budget la correzione ora, così che non arrivi nella prima relazione ufficiale né faccia scattare una valutazione congiunta delle retribuzioni.

6. Aggiornare la selezione

Associa a ogni posizione aperta una fascia approvata, o un processo documentato per comunicarla prima del colloquio. Elimina le domande sulle retribuzioni precedenti da moduli di candidatura, campi dell’ATS, guide per i colloqui e script dei recruiter, e sostituiscile con domande sulle aspettative retributive. Rivedi i modelli di annuncio per garantire linguaggio e titoli neutri sotto il profilo del genere, e includi le disposizioni del contratto collettivo dove pertinenti.

7. Costruire il processo per le richieste di informazioni

Stabilisci chi riceve le richieste, chi estrae i dati, chi approva la risposta e come monitori il termine di due mesi. Prepara modelli di risposta che mostrino il livello retributivo del lavoratore e la retribuzione media per sesso della sua categoria, con regole per le categorie piccole in cui la retribuzione di una singola persona potrebbe essere identificabile. Pianifica la comunicazione annuale a tutti i lavoratori e rimuovi le clausole di riservatezza retributiva da contratti e policy.

8. Preparare reportistica e documentazione

Assicurati che payroll e HRIS contengano sesso, categoria, retribuzione base, componenti variabili e orario di lavoro in modo coerente tra i Paesi, così che la relazione possa essere prodotta, confermata dalla direzione e spiegata ai rappresentanti dei lavoratori. Tieni traccia delle motivazioni alla base delle decisioni retributive: con l’onere della prova a carico del datore di lavoro e termini di prescrizione di almeno tre anni, la documentazione è la tua difesa principale.

9. Formare i manager e comunicare

Sono i manager a sentirsi chiedere “perché guadagno meno di lei?”. Formali su fasce retributive, criteri e cosa possono e non possono dire, e spiega i cambiamenti ai dipendenti prima che compaiano il primo annuncio con fascia o la prima relazione. Decidi quanto vuoi andare oltre il minimo di legge: i nostri articoli su quante informazioni retributive condividere e su come la trasparenza retributiva può ritorcersi contro ti aiutano a evitare gli errori classici.

Checklist per la direttiva UE sulla trasparenza retributiva

Usa questa checklist per monitorare la tua preparazione. Le date presuppongono il calendario minimo della direttiva; adattale alla legge nazionale di ciascun Paese.

Errori comuni nella preparazione

La metodologia di TalentUp spiega come vengono costruiti i nostri benchmark salariali, e l’European Salary Benchmark Report offre una visione più ampia dei livelli retributivi in Europa.

Fonti

• TalentUp. Database di annunci di lavoro, gennaio–settembre 2024 (11,4 milioni di annunci) e gennaio–settembre 2026 (5,5 milioni di annunci) in 11 Paesi UE; quote con stipendio da un campione casuale di circa 7.000 annunci con descrizione completa, gennaio–settembre 2026 (vedi la metodologia sopra).
• Parlamento europeo e Consiglio dell’UE. Directive (EU) 2023/970 of 10 May 2023 to strengthen the application of the principle of equal pay for equal work or work of equal value between men and women through pay transparency and enforcement mechanisms. Gazzetta ufficiale dell’Unione europea, L 132, 17 maggio 2023. https://eur-lex.europa.eu/eli/dir/2023/970/oj
• Euronews. EU pay transparency: Are job ads finally getting honest about salaries? (8 settembre 2026). https://www.euronews.com/2026/09/08/eu-pay-transparency-are-job-ads-finally-getting-honest-about-salaries