La penetració en la banda (range penetration) és la mètrica salarial que mostra quant ha avançat el salari d’una persona dins del seu rang salarial, des del 0% al mínim fins al 100% al màxim. La fórmula de la penetració en la banda és senzilla: (salari − mínim) ÷ (màxim − mínim). Una persona que cobra 53.000 € en un rang de 48.000–60.000 € se situa aproximadament al 42% del rang.
Per als equips de RH i compensació, és una de les maneres més ràpides de detectar salaris atípics, riscos de fuga i progressions estancades, i de comprovar que les bandes salarials es fan servir tal com es van dissenyar. Complementa el compa-ratio, que només compara la retribució amb el punt mitjà.
Aquesta guia explica la fórmula, exemples construïts amb rangs salarials reals del 2026 procedents de les dades d’ofertes de feina de TalentUp, com interpretar el resultat, una plantilla d’Excel i per què la mètrica és important a mesura que els països de la UE apliquen la Directiva de transparència salarial.
Punts clau
- Penetració en la banda = (salari − mínim) ÷ (màxim − mínim). El 0% és el mínim i el 100%, el màxim.
- Per sota del 0% vol dir cobrar menys que el mínim (“green circle”); per sobre del 100%, cobrar més que el màxim (“red circle”).
- Com més estret és el rang, més mou cada euro la penetració: en un rang de 50.000–60.000 € (20% d’amplitud), 1.000 € equivalen a 10 punts.
- La mediana d’amplitud dels rangs salarials publicats a les ofertes de feina europees el 2026 és d’un 20%, segons les dades de TalentUp.
- Fes servir la penetració juntament amb el compa-ratio i revisa-la per gènere i antiguitat per donar suport a la transparència salarial.
Què és la penetració en la banda?
La penetració en la banda, també anomenada penetració en el rang salarial o posició en el rang, descriu on se situa un salari entre el mínim i el màxim del rang retributiu d’un lloc o nivell. Respon a una pregunta que les persones treballadores, els comandaments i ara també els reguladors es fan cada cop més: “per què aquesta persona cobra aquí i no més amunt a la banda?”
La penetració en la banda serveix per decidir on situar cada persona dins d’una banda segons la seva experiència i el seu domini del lloc. Una nova incorporació acostuma a ser a la part baixa del rang, mentre que una persona consolidada i plenament competent hauria d’estar molt més a prop del màxim.
Observar la distribució de la penetració en un equip és, a més, un diagnòstic en si mateix. Si la majoria de les persones es concentren en un extrem, o les que fa molts anys que hi són continuen ancorades a prop del mínim, el problema acostuma a ser la mateixa banda i no només les decisions salarials individuals. El disseny del rang també importa:
- Els rangs més estrets encaixen en llocs d’inici de carrera, en què és probable que les persones pugin a una nova banda amb relativa rapidesa.
- Els rangs més amplis ajuden a retenir perfils de meitat i final de carrera, que tenen més probabilitats de créixer dins del seu lloc actual que de canviar-lo.
Penetració en la banda = (Salari − Mínim del rang) ÷ (Màxim del rang − Mínim del rang) × 100
Necessites tres dades: el salari de la persona i el mínim i el màxim del rang que correspon al seu lloc i nivell. Fes servir la mateixa base per a les tres: el més habitual és el salari base brut anual, sense bonus ni beneficis.
| Resultat |
On se situa el salari |
Què sol voler dir |
| Per sota del 0% |
Per sota del mínim del rang |
“Green circle”: infrapagat respecte a l’estructura, cal corregir-ho amb prioritat |
| 0–33% |
Terç inferior |
Nova incorporació o encara aprenent el lloc |
| 34–66% |
Terç central |
En desenvolupament; al voltant del punt mitjà en un rang simètric |
| 67–100% |
Terç superior |
Plenament competent o alt rendiment |
| Per sobre del 100% |
Per sobre del màxim del rang |
“Red circle”: sobrepagat respecte a l’estructura, o pendent d’una promoció |
El punt mitjà és al 50% només quan el rang és simètric respecte a ell, que és el que passa a la majoria de les bandes salarials estructurades.
Exemples de penetració en la banda amb rangs salarials reals del 2026
Els exemples següents fan servir rangs salarials típics publicats en ofertes de feina el 2026: la mediana del mínim publicat i la mediana del màxim publicat per al lloc, a partir de la base de dades d’ofertes de feina de TalentUp (consulta la metodologia més avall).
Exemple 1: enginyer de programari a Espanya
Les ofertes d’enginyer de programari a Espanya amb un rang salarial anual en euros (unes 100 ofertes, gener–setembre del 2026) publiquen un rang típic de 48.000 a 60.000 €. A una candidata se li ofereixen 53.000 €:
- Penetració en la banda = (53.000 − 48.000) ÷ (60.000 − 48.000) = 5.000 ÷ 12.000 = 41,7%
- Compa-ratio = 53.000 ÷ 54.000 (punt mitjà) = 98,1%
L’oferta és a la zona de desenvolupament, lleugerament per sota del punt mitjà, cosa coherent per a una candidata que compleix la majoria dels requisits, però no tots.
Exemple 2: comptable al Regne Unit
Les ofertes de comptable al Regne Unit amb un rang salarial anual en lliures (unes 320 ofertes) publiquen un rang típic de 43.200 a 50.000 £. Una persona de la plantilla cobra 49.000 £:
- Penetració en la banda = (49.000 − 43.200) ÷ (50.000 − 43.200) = 5.800 ÷ 6.800 = 85,3%
- Compa-ratio = 49.000 ÷ 46.600 (punt mitjà) = 105,2%
Aquesta persona és al terç superior del rang. És l’adequat per a un comptable plenament competent, però només queden 1.000 £ de marge fins al màxim: a la propera revisió salarial convé plantejar una via de promoció o un pes més gran de la retribució variable, en lloc d’un altre augment important del salari base.
El mateix augment en euros vol dir coses molt diferents en un rang estret i en un d’ampli. L’anàlisi de TalentUp d’unes 207.000 ofertes de feina europees que van publicar un rang salarial entre gener i setembre del 2026 mostra quant varia l’amplitud dels rangs.
~20%
d’amplitud mediana dels rangs salarials publicats a Europa
De l’11% al 34%
d’amplitud a la meitat central dels rangs (percentils 25 a 75)
1 de cada 10
rangs publicats té una amplitud superior al 56%
Font: base de dades d'ofertes de feina de TalentUp, gener–setembre del 2026, 13 països europeus.
L’amplitud es mesura com (màxim − mínim) ÷ mínim, de manera que un rang del 20% és, per exemple, 50.000–60.000 €. Això és el que suposa per a la penetració en la banda quan una persona passa de 50.000 a 51.000 €:
| Rang |
Amplitud |
Punts de penetració per cada 1.000 € |
Compa-ratio amb un 75% de penetració |
| 50.000–60.000 € (rang publicat medià) |
20% |
10,0 punts |
104,5% |
| 50.000–78.250 € (percentil 90) |
56,5% |
3,5 punts |
111,0% |
D’aquí se’n desprenen dues lliçons. En els rangs estrets, la penetració avança ràpid: un sol augment per mèrit pot portar algú del centre al màxim del rang, de manera que la conversa sobre la promoció arriba abans. En els rangs amplis, el compa-ratio i la penetració divergeixen: una persona amb un 75% de penetració està un 11% per sobre del punt mitjà, cosa fàcil de passar per alt si només segueixes una de les dues mètriques.
L’amplitud mediana dels rangs publicats també varia segons el país:
| País |
Amplitud mediana del rang publicat |
Ofertes amb rang |
| Itàlia |
15,7% |
~15.000 |
| Regne Unit |
18,3% |
~38.000 |
| Espanya |
18,5% |
~86.000 |
| França |
19,9% |
~16.500 |
| Polònia |
22,1% |
~25.000 |
| Irlanda |
22,4% |
~3.100 |
| Suïssa |
26,5% |
~1.000 |
| Àustria |
28,2% |
~1.500 |
| Suècia |
28,3% |
~3.900 |
| Països Baixos |
29,1% |
~9.100 |
| Bèlgica |
29,5% |
~1.200 |
| Portugal |
31,8% |
~900 |
| Estats Units (com a comparació) |
24,6% |
~259.000 |
Tingues en compte que un rang de contractació publicat no és una banda salarial completa. Les empreses acostumen a publicar la part de la banda que estan disposades a oferir a una nova incorporació, per això les bandes internes solen ser més àmplies que els rangs de les ofertes. Per saber-ne més sobre com publicar rangs, consulta la nostra guia sobre ofertes de feina amb salari transparent.
Penetració en la banda davant del compa-ratio
La penetració en la banda i el compa-ratio es confonen sovint, però responen preguntes diferents:
|
Penetració en la banda |
Compa-ratio |
| Fórmula |
(Salari − Mín.) ÷ (Màx. − Mín.) |
Salari ÷ Punt mitjà |
| Referència |
Tot el rang |
Només el punt mitjà |
| Pregunta que respon |
Quant ha progressat aquesta persona i quant marge li queda? |
Aquesta persona cobra per sobre o per sota de la retribució objectiu del lloc? |
| Al mínim |
0% |
Depèn de l’amplitud (p. ex., 90,9% en un rang del 20%) |
| Més útil per a |
Progressió, moment de la promoció, marge disponible |
Competitivitat respecte al mercat i a l’objectiu intern |
En un rang simètric, totes dues mètriques estan relacionades: compa-ratio = 1 + (penetració − 0,5) × (màx. − mín.) ÷ punt mitjà. Per això el mateix compa-ratio pot correspondre a posicions molt diferents segons l’amplitud de la banda. Un compa-ratio del 105% és a prop del màxim en un rang estret, però tot just per sobre del centre en un d’ampli. Els equips de compensació acostumen a treballar amb totes dues xifres alhora.
Amb el salari a la columna B, el mínim del rang a la C i el màxim a la D:
- A E2, escriu =(B2-C2)/(D2-C2) i dona format de percentatge a la cel·la.
- Per evitar errors quan falti un rang, fes servir =SI.ERROR((B2-C2)/(D2-C2);“”).
- Afegeix una etiqueta de zona a F2: =SI(E2<0;“Per sota del rang”;SI(E2<=0,33;“Terç inferior”;SI(E2<=0,66;“Terç central”;SI(E2<=1;“Terç superior”;“Per sobre del rang”)))).
- Fes servir el format condicional per ressaltar els valors per sota del 0% i per sobre del 100%, i afegeix el compa-ratio en una altra columna amb =B2/((C2+D2)/2).
Després, crea una taula dinàmica amb els resultats per nivell, departament, antiguitat i gènere. Les mitjanes amaguen molt: fixa’t en la distribució dins de cada banda, no només en la mitjana.
Què es considera una penetració en la banda saludable?
La majoria dels equips de compensació tracten el rang com un conjunt de zones vinculades al domini del lloc, més que no pas com un únic número objectiu:
- 0–33% (entrada/aprenentatge): normalment una nova incorporació o algú que encara s’està posant al dia. Una persona amb molta antiguitat ancorada aquí és un risc de retenció.
- 34–66% (en desenvolupament): persones que estan guanyant domini del lloc i que haurien d’avançar cap a la meitat superior de la banda en els cicles de revisió següents.
- 67–100% (competent): la zona objectiu per a persones plenament competents i amb experiència.
- Per sobre del 100% (“red circle”): les opcions són promocionar, congelar el salari base i recórrer a pagaments puntuals o retribució variable, o assumir que ja no queda marge de creixement dins d’aquest nivell.
- Per sota del 0% (“green circle”): porta el salari com a mínim fins al mínim del rang, tret que hi hagi un motiu documentat i temporal.
Hi ha dues combinacions que mereixen atenció. Penetració alta i molta antiguitat sol voler dir que la conversa sobre la promoció arriba tard. Penetració baixa i bon rendiment vol dir que la persona està infrapagada respecte a la seva contribució, cosa que es converteix en un risc de retenció si s’allarga més enllà d’un cicle d’augments per mèrit.
Moltes organitzacions ho incorporen en una matriu de mèrit: amb la mateixa valoració del rendiment, les persones situades a la part baixa del rang reben augments percentuals més grans i les de la part alta, més petits. Així s’acosta cada persona a la zona adequada amb el temps, sense perdre el control del pressupost. Quan el pressupost és ajustat, ajuden les palanques no salarials, com expliquem a què pot oferir RH quan no hi ha pressupost per a augments.
- Revisions d’equitat retributiva: compara la penetració mitjana i mediana per gènere, grup d’edat o ubicació dins d’un mateix nivell. Les diferències sistemàtiques que no expliquen l’antiguitat ni el rendiment són un senyal d’alarma. Consulta salaris de mercat davant d’equitat interna per veure com equilibrar tots dos.
- Definició d’ofertes: situa les noves incorporacions de manera coherent, per exemple al terç inferior tret que la candidatura superi clarament els requisits, perquè no quedin per sobre de companys que ja dominen el lloc.
- Planificació de mèrits i promocions: identifica qui és a prop del màxim del rang i necessita una via de promoció, i qui és a la part baixa i hauria de rebre un augment més gran.
- Manteniment de les bandes: si moltes persones són per sobre del 100% o per sota del 0%, el que cal actualitzar és la banda, no les persones. La nostra guia sobre com crear una bona banda salarial explica com definir-les i actualitzar-les.
- Comunicació de la retribució: mostrar a cada persona on és i què li permet avançar en el rang fa que la progressió salarial sigui concreta i més fàcil d’acceptar.
La penetració en la banda i la Directiva europea de transparència salarial
La penetració en la banda està deixant de ser només una mètrica interna de RH. Amb la Directiva (UE) 2023/970, que els estats membres havien de transposar abans del 7 de juny de 2026, les empreses hauran de, a mesura que s’apliquin les lleis nacionals:
- comunicar a les candidatures la retribució inicial o la seva banda abans de l’entrevista;
- posar fàcilment a disposició de la plantilla els criteris utilitzats per determinar la retribució, els nivells retributius i la progressió salarial, que han de ser objectius i neutres des del punt de vista del gènere (els estats membres poden eximir de la part de progressió salarial les empreses amb menys de 50 persones treballadores);
- respondre les sol·licituds d’informació de la plantilla sobre el seu nivell retributiu individual i els nivells retributius mitjans, desglossats per sexe, de les persones que fan la mateixa feina o una feina d’igual valor.
La penetració en la banda és exactament el tipus d’evidència interna que necessites aquí. Si dues persones de la mateixa banda, amb antiguitat i rendiment similars, tenen penetracions molt diferents, hauries de poder explicar-ne el motiu amb criteris documentats. En els casos de discriminació retributiva, la càrrega de la prova recau en l’empresa, i a partir del 7 de juny de 2027 les empreses amb 250 o més persones treballadores hauran d’informar cada any sobre la seva bretxa salarial de gènere, i les de 150 a 249, cada tres anys. Si una bretxa de gènere del 5% o més en una categoria de treballadors no està justificada per criteris objectius i no es corregeix en sis mesos, cal fer una avaluació retributiva conjunta.
No tots els països han transposat encara la Directiva, així que revisa la normativa nacional allà on tinguis plantilla. Per tenir la visió completa, consulta la nostra guia sobre com es poden preparar els equips de RH per a la Directiva europea de transparència salarial i el centre de transparència salarial.
Fonts