Les millors alternatives a l’augment de sou són un bonus puntual, més dies lliures retribuïts, teletreball o flexibilitat horària, un pressupost personal de formació, un pas visible en la carrera i beneficis fiscalment eficients, com la targeta restaurant, el transport o l’assegurança mèdica. Cap no substitueix un sou just, però quan el pressupost per a augments està congelat permeten a RH reconèixer les persones, resoldre problemes concrets i guanyar temps sense afegir un cost permanent a la nòmina.
La pregunta no és només què oferir en lloc d’un augment, sinó a qui i durant quant de temps. Un treballador que cobra un 15% per sota de mercat no es quedarà per una setmana més de vacances; un treballador ben pagat que vol passar menys temps en desplaçaments pot valorar més dos dies de teletreball que un augment del 2%. Aquesta guia repassa les 12 opcions que funcionen, què costa cadascuna, els límits exempts en cinc països europeus i les dades de TalentUp sobre quins beneficis anuncien de debò les empreses el 2026.
Punts clau
- Comprova primer la posició respecte al mercat: les alternatives funcionen amb persones que cobren al voltant del mercat, no amb les que en són clarament per sota.
- Un bonus puntual costa menys que un augment del mateix import perquè no s’acumula als anys següents.
- A la mostra d’ofertes de feina de TalentUp del 2026, el teletreball o la feina híbrida apareix en entre el 15% i el 47% de les ofertes segons el país, però un pressupost de formació propi apareix en menys del 2% a la majoria de països: una manera fàcil de diferenciar-te.
- Els beneficis fiscalment eficients poden aportar més valor net per euro que el sou, dins de límits nacionals estrictes.
- Amb la Directiva europea de transparència salarial, els beneficis compten com a retribució: ofereix-los amb criteris objectius i neutres pel que fa al gènere.
Quan funciona una alternativa a l’augment (i quan no)
Abans de decidir què oferir, esbrina per què el treballador vol un augment. Hi ha tres situacions habituals i només dues tenen una resposta que no passa pel sou.
| Situació |
Què passa realment |
Funciona una alternativa no salarial? |
| El sou és clarament per sota de mercat per al lloc, el nivell i la ubicació |
El treballador té una oferta millor, o la tindrà aviat |
No. Tanca la bretxa, encara que sigui per etapes; les alternatives només compren uns quants mesos |
| El sou és al voltant del mercat, però el treballador se sent infravalorat |
Un problema de reconeixement, càrrega de feina, progressió o equitat |
Sí. El reconeixement, els passos en la carrera, el temps i la flexibilitat ataquen la causa |
| El sou és correcte, però han canviat les despeses o les circumstàncies personals |
Inflació, desplaçaments, cura dels fills, una casa nova |
Sovint. Els beneficis fiscalment eficients, els dies de teletreball o l’horari flexible ajuden directament |
No pots distingir aquestes situacions sense dades. Compara el sou de cada persona amb el sou de mercat actual per al mateix lloc, seniority i ubicació, i mira on se situa dins de la seva banda: la nostra guia sobre el range penetration explica com llegir aquesta posició, i equilibrar l’equitat interna i el sou de mercat explica què fer quan no coincideixen. Amb la inflació encara erosionant els sous reals en diversos països, també convé comprovar si un augment “petit” és en realitat una rebaixa salarial real.
Comparativa de 12 alternatives a l’augment de sou
La taula ordena les opcions més habituals segons què costen a l’empresa i quin problema resolen. “Recurrent” vol dir que el cost es repeteix cada any, com un augment.
| Alternativa |
Cost per a l’empresa |
Ideal per a |
Compte amb |
| Bonus puntual |
Pagament únic en efectiu |
Premiar un bon any sense apujar la base |
No corregeix un sou per sota de mercat |
| Dies lliures retribuïts addicionals |
Temps de treball perdut, sense cost en efectiu |
Risc de burnout, personal amb molta antiguitat |
Cal registrar-los i aplicar-los de manera coherent |
| Dies de teletreball o híbrid |
Baix; pot reduir costos d’oficina |
Desplaçaments llargs, persones cuidadores |
El lloc ho ha de permetre |
| Horari flexible |
Gairebé nul |
Mares i pares, persones amb compromisos fixos |
Necessita franges horàries comunes clares |
| Setmana comprimida o més curta |
Risc de productivitat si està mal dissenyada |
Retenir personal amb experiència |
Normativa local de jornada |
| Pressupost personal de formació |
Import anual fix |
Treballadors ambiciosos, mancances de competències |
Un pressupost sense fer servir indica que no hi ha temps per aprendre |
| Via de promoció o noves responsabilitats |
Baix ara, més alt després |
Persones d’alt rendiment que esperen un ascens |
Un càrrec sense sou es pot girar en contra |
| Targeta restaurant o ajuda per al menjar |
Recurrent, sovint amb avantatges fiscals |
Equips presencials i híbrids |
Límits nacionals per dia |
| Ajuda de transport o mobilitat |
Recurrent, sovint amb avantatges fiscals |
Persones que es desplacen cada dia |
Normalment només transport públic o bicicleta |
| Assegurança mèdica privada |
Recurrent |
Famílies, països amb llargues llistes d’espera a la sanitat pública |
Límits fiscals per persona |
| Participació en el capital o en els beneficis |
Dilució o part dels beneficis |
Retenció a llarg termini |
El seu valor és incert per al treballador |
| Programa de reconeixement |
Baix |
Sentir-se infravalorat |
Els elogis genèrics tenen poc efecte |
Els apartats següents expliquen com fer servir bé cada grup.
Bonus puntual en lloc d’un augment permanent
Un pagament únic és el substitut més proper a un augment i el més fàcil d’aprovar. Els números expliquen per què finances el prefereix: un augment de 2.000 € es paga cada any, eleva la base de cada augment percentual futur i sovint encareix les hores extres, les cotitzacions i les indemnitzacions; un bonus de 2.000 € es paga una vegada. Fes explícits els criteris perquè no sembli un regal discrecional per a qui més ha insistit. Per a les opcions de disseny, consulta les nostres guies sobre estructures de bonus, freqüència del bonus i bonus de participació en beneficis.
Temps: dies lliures addicionals i setmanes més curtes
El temps és el benefici que els treballadors entenen a l’instant. Les fórmules habituals són dies de vacances addicionals, el dia del teu aniversari lliure, jornada intensiva a l’estiu o els divendres a la tarda lliures. A la mostra d’ofertes de feina de TalentUp del 2026, les ofertes amb dies addicionals o amb 25 dies o més de vacances són habituals a Alemanya (19,4%) i al Regne Unit (17,5%), però escasses a Espanya, Portugal o Itàlia, així que al sud d’Europa els dies lliures addicionals encara diferencien una empresa.
Flexibilitat: teletreball i horari flexible
El teletreball o la feina híbrida és el benefici no salarial més anunciat a gairebé tots els mercats que hem analitzat, des del 14,6% de les ofertes a Bèlgica fins al 46,6% a Polònia. L’horari flexible s’esmenta menys, excepte a Alemanya (26,9% de les ofertes), on la Gleitzeit és una pràctica molt arrelada. Per a treballadors amb desplaçaments llargs o responsabilitats de cura, dos dies de teletreball o una hora d’entrada flexible poden valer més que un augment petit. La nostra guia sobre polítiques d’horari flexible explica les normes legals i pràctiques.
Pressupost de formació i passos en la carrera
Un pressupost personal de formació és el senyal més clar que l’empresa inverteix en el futur d’algú, i continua sent poc habitual: menys del 2% de les ofertes l’esmenten a la majoria de països de la nostra mostra, amb els Països Baixos (6,1%) i Polònia (7,4%) com a excepcions. Uns quants centenars d’euros l’any, més el temps per fer-los servir, és una oferta creïble per a treballadors ambiciosos.
Els passos en la carrera importen encara més per a les persones d’alt rendiment que volen un augment perquè se senten estancades. Ofereix una via definida cap al nivell següent: els criteris, el calendari i la banda salarial que s’aplicarà quan hi arribin. Vés amb compte amb un càrrec nou sense sou nou: si les responsabilitats creixen i el sou no, has creat un problema d’equitat salarial en lloc de resoldre’l. Unes bandes salarials ben dissenyades faciliten molt aquestes converses.
Beneficis fiscalment eficients
En molts països europeus, part del paquet es pot donar com a beneficis totalment o parcialment exempts de l’impost sobre la renda: targeta restaurant, abonament de transport públic, assegurança mèdica, llar d’infants o petites retribucions en espècie. Com que el treballador hi paga pocs impostos o cap, cada euro de benefici pot valer més en net que un euro de sou. Els límits són estrictes i varien segons el país; consulta l’apartat següent.
Reconeixement i incentius a llarg termini
Quan el problema és sentir-se infravalorat més que mal pagat, un reconeixement concret i a temps de responsables i companys és la palanca més barata que tens; resumim la recerca al nostre article sobre què passa quan una empresa valora de debò els seus treballadors. Per a les persones clau que has de retenir durant uns quants anys, planteja’t incentius a llarg termini que es consolidin amb el temps en lloc d’un augment avui.
Què ofereixen les empreses en lloc de sou: dades de TalentUp del 2026
Per veure quines alternatives fan servir de debò les empreses per atraure talent, TalentUp va analitzar el text d’una mostra aleatòria d’unes 19.000 ofertes de feina publicades entre gener i setembre del 2026 en deu països europeus.
46,6%
de les ofertes a Polònia esmenten teletreball o feina híbrida
26,9%
de les ofertes a Alemanya esmenten horari flexible
32,2%
de les ofertes a Bèlgica esmenten tiquets restaurant
<2%
de les ofertes a la majoria de països esmenten un pressupost de formació propi
Font: base de dades d'ofertes de feina de TalentUp, gener–setembre del 2026, ~19.000 ofertes amb descripció completa. Estimacions mínimes, consulta la metodologia més avall.
| País |
Teletreball o híbrid |
Horari flexible |
Dies addicionals / 25+ dies |
Tiquets o ajuda per al menjar |
Pressupost de formació |
Assegurança mèdica |
| Espanya |
27,8% |
14,9% |
3,8% |
6,2% |
1,9% |
16,7% |
| Alemanya |
19,3% |
26,9% |
19,4% |
3,2% |
1,0% |
0,7% |
| França |
17,9% |
2,6% |
8,5% |
12,6% |
0,6% |
20,1% |
| Itàlia |
16,5% |
6,5% |
0,5% |
10,1% |
0,3% |
4,9% |
| Regne Unit |
20,2% |
4,3% |
17,5% |
0,9% |
0,6% |
7,4% |
| Països Baixos |
19,9% |
8,1% |
3,3% |
0,3% |
6,1% |
5,9% |
| Portugal |
33,8% |
6,3% |
3,8% |
9,7% |
1,5% |
19,7% |
| Polònia |
46,6% |
17,2% |
2,7% |
3,0% |
7,4% |
36,3% |
| Irlanda |
23,3% |
3,3% |
5,7% |
1,2% |
0,8% |
9,2% |
| Bèlgica |
14,6% |
5,8% |
3,1% |
32,2% |
1,1% |
19,9% |
Tres patrons són útils a l’hora de decidir què oferir en lloc d’un augment:
- El teletreball no ha desaparegut. Respecte al mateix període del 2024, el percentatge d’ofertes que esmenten teletreball o feina híbrida va pujar als Països Baixos (del 13,9% al 19,9%) i a Portugal (del 24,8% al 33,8%) i es va mantenir a Espanya (27,8% tots dos anys), mentre que va baixar a Alemanya (del 22,7% al 19,3%) i a França (del 20,1% al 17,9%). On la competència retalla, mantenir la flexibilitat ja és un factor diferencial.
- Els beneficis segueixen les normes fiscals. Els tiquets restaurant són estàndard a Bèlgica, França, Itàlia i Portugal, on tenen avantatges fiscals, i gairebé no apareixen a les ofertes del Regne Unit, Irlanda i els Països Baixos. L’assegurança mèdica privada s’anuncia sobretot a Polònia, França, Bèlgica, Portugal i Espanya; a França, l’assegurança mèdica complementària (mutuelle) és obligatòria per a les empreses privades, així que diu menys sobre la seva generositat.
- Els pressupostos de desenvolupament són la gran mancança. Un pressupost de formació propi és el benefici menys anunciat a tots els països analitzats, tot i que és barat i respon directament als treballadors que volen un augment perquè senten que no creixen.
Límits dels beneficis exempts a Europa el 2026
El valor d’un benefici per al treballador depèn de com tributi. Aquests són els principals límits de les alternatives a l’augment de sou més habituals en cinc països. Canvien sovint, així que confirma’ls amb nòmina o amb un assessor fiscal abans de prometre un import net.
| País |
Benefici |
Límit o norma el 2026 |
| Espanya |
Targeta o tiquets restaurant |
Exempts d’IRPF fins a 11 € per dia laborable |
| Espanya |
Abonament de transport públic |
Fins a 136,36 € al mes, amb un màxim de 1.500 € l’any |
| Espanya |
Assegurança mèdica |
Fins a 500 € l’any per persona (treballador, cònjuge, fills); 1.500 € per persona amb discapacitat |
| Espanya |
Formació requerida pel lloc, llar d’infants d’empresa |
No tributen com a rendiment en espècie |
| Alemanya |
Retribucions en espècie (Sachbezug, p. ex. vals, targetes) |
Exemptes fins a 50 € al mes en total; amb 51 € tributa tot |
| Alemanya |
Bitllet o ajuda de transport públic (Jobticket) |
Exempt si es paga a més del sou ja degut |
| Alemanya |
Promoció de la salut a la feina |
Exempta fins a 600 € l’any |
| Alemanya |
Bicicleta d’empresa |
Exempta si es dona a més del sou |
| França |
Titres-restaurant |
Aportació de l’empresa exempta de cotitzacions socials fins a 7,32 € per tiquet, i només si cobreix entre el 50% i el 60% del valor facial |
| Itàlia |
Fringe benefits (béns, serveis, subministraments, lloguer o interessos de la hipoteca de l’habitatge habitual) |
Exempts fins a 1.000 € l’any, o 2.000 € amb fills a càrrec (2025–2027) |
| Regne Unit |
Trivial benefits |
Exempts si cadascun costa 50 £ o menys, no és diners ni un val bescanviable per diners, i no és una recompensa per la feina o el rendiment |
Dues normes canvien com pots fer servir aquests beneficis:
- Espanya permet la retribució flexible, en què el treballador canvia part del seu sou brut per beneficis exempts, però el salari en espècie no pot superar el 30% del salari total (article 26 de l’Estatut dels Treballadors). Així augmenta el sou net sense augmentar el cost. Tingues en compte que l’exempció és de l’IRPF; el tractament a la Seguretat Social pot ser diferent, així que comprova-ho amb nòmina.
- A Alemanya, la majoria de les exempcions exigeixen que el benefici es pagui a més del sou ja degut (zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn). Convertir sou existent en un Jobticket o un pressupost de salut no compleix el requisit, així que funcionen com un afegit real, no com un canvi de sou per beneficis.
Les alternatives a un augment fallen sobretot per com es presenten. Un PDF sobre la fruita gratuïta enviat com a resposta a una petició d’augment transmet que l’empresa prefereix no parlar de sous. Una bona conversa té quatre parts:
- Reconeix la petició i la limitació. Explica per què ara no hi ha pressupost per a augments (un any difícil, una fase de finançament, una congelació a tota l’empresa) sense culpar el treballador.
- Mostra on és el seu sou. Comparteix com es compara el seu sou amb el mercat i amb la seva banda. Si és per sota de mercat, digues-ho, i digues què faràs al respecte.
- Fes una oferta concreta. Tria dues o tres alternatives que encaixin amb la seva situació, amb imports i dates, per escrit. Pregunta-li què li importa més abans de decidir.
- Fixa una data de revisió. Indica un mes concret per tornar a revisar el sou, i compleix-lo. Les promeses vagues (“quan les coses millorin”) fan més mal que un no clar.
Les alternatives a l’augment de sou no queden fora de les normes d’igualtat retributiva. La Directiva (UE) 2023/970 defineix la retribució com el sou base més “qualsevol altra gratificació, en diners o en espècie”, de manera que els bonus, els complements, els dies addicionals i altres beneficis formen part de la comparació entre homes i dones que fan la mateixa feina o una feina d’igual valor.
Això importa sobretot en els beneficis negociats individualment. Si els qui més pressionen aconsegueixen un complement extra o un bonus puntual i els altres no, pots crear bretxes sense explicació sense adonar-te’n. El termini de transposició va acabar el 7 de juny de 2026; a mesura que s’apliquin les lleis nacionals, les empreses hauran de basar la retribució, inclosos aquests conceptes, en criteris objectius i neutres pel que fa al gènere, i la càrrega de la prova passa a l’empresa en els casos de discriminació retributiva. Les empreses amb 250 treballadors o més informaran de la seva bretxa salarial de gènere cada any a partir del 7 de juny de 2027, les de 150 a 249 cada tres anys des d’aquesta mateixa data i les de 100 a 149 cada tres anys a partir del 7 de juny de 2031. Si una bretxa comunicada del 5% o més en una categoria de treballadors no està justificada ni es corregeix en sis mesos, cal fer una avaluació retributiva conjunta.
Regla pràctica: posa per escrit els criteris de cada alternativa que ofereixis, aplica’ls a totes les persones en la mateixa situació i desa’n un registre. Per saber en quin punt és cada país, llegeix la nostra actualització sobre la llei europea de transparència salarial el 2026 i la nostra guia sobre benchmarking salarial per a la transparència salarial. També pots comprovar gratis la teva preparació per a la transparència salarial.
Un pla en 5 passos per a un pressupost d’augments congelat
- Compara els sous amb el mercat per a cada lloc, nivell i ubicació, i assenyala qui en queda clarament per sota. L’European Salary Benchmark Report de TalentUp és un bon punt de partida; la nostra metodologia explica com es construeixen les dades de mercat.
- Protegeix primer les persones en risc. Fes servir el pressupost que hi hagi per a ajustos específics a persones clau mal pagades, en lloc d’un augment petit per a tothom.
- Pregunta als treballadors què valoren, amb una enquesta breu o en reunions individuals. Els dies de teletreball, el temps lliure i els pressupostos de formació es valoren de manera molt diferent segons l’equip.
- Tria entre tres i cinc alternatives de la taula anterior, fixa criteris d’elegibilitat clars i comprova el tractament fiscal a cada país.
- Comunica-ho una vegada, amb claredat i per escrit, amb una data per a la propera revisió salarial, i fes el seguiment de les baixes voluntàries i de les ofertes rebutjades per veure si ha funcionat.
Quan torni el pressupost, comença per les bretxes que hagis documentat. Si necessites dades de mercat per lloc, nivell i ubicació per defensar-ho davant de finances, consulta els nostres plans i preus.
Fonts
- TalentUp. Base de dades d’ofertes de feina: mostra aleatòria d’unes 19.100 ofertes amb descripció completa en deu països europeus, publicades entre gener i setembre del 2026, i unes 25.400 del mateix període del 2024 (consulta la metodologia més amunt).
- Unió Europea. Directiva (UE) 2023/970 sobre transparència retributiva, article 3 (definició de retribució). https://eur-lex.europa.eu/eli/dir/2023/970/oj/eng
- Espanya. Ley 35/2006 del IRPF, article 42 (rendiments en espècie i exempcions). https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2006-20764
- Espanya. Real Decreto 439/2007, Reglamento del IRPF, articles 45, 46 i 46 bis (límits de menjar, assegurança mèdica i transport). https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2007-6820
- Espanya. Real Decreto Legislativo 2/2015, Estatuto de los Trabajadores, article 26 (límit del 30% del salari en espècie). https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2015-11430
- Alemanya. Einkommensteuergesetz (EStG), § 8 (2) frase 11 (límit mensual de 50 € en espècie). https://www.gesetze-im-internet.de/estg/__8.html
- Alemanya. Einkommensteuergesetz (EStG), § 3 núm. 15, 34 i 37 (transport públic, promoció de la salut, bicicletes). https://www.gesetze-im-internet.de/estg/__3.html
- França. Éditions Tissot, “Titre restaurant 2026: le plafond d’exonération est fixé à 7,32 euros” (citant l’Urssaf, actualització de l’1 de gener de 2026). https://www.editions-tissot.fr/actualite/droit-du-travail/titre-restaurant
- Itàlia. Edotto, “Per il 2026 soglia confermata per i fringe benefit” (llindars de l’article 51(3) del TUIR). https://www.edotto.com/articolo/per-il-2026-soglia-a-1000-o-2000-euro-per-i-fringe-benefit
- Regne Unit. GOV.UK, “Expenses and benefits: trivial benefits”. https://www.gov.uk/expenses-and-benefits-trivial-benefits