Der Umgang mit der Gehaltsvorstellung von Bewerbern unter der EU-Entgelttransparenzrichtlinie läuft auf eine geänderte Reihenfolge hinaus: Sie nennen zuerst die Gehaltsspanne und fragen dann, was der Bewerber erwartet. Sobald die Richtlinie in nationales Recht umgesetzt ist, müssen Arbeitgeber Bewerbern das Einstiegsentgelt oder dessen Spanne vor Beginn der Verhandlung mitteilen und dürfen nicht nach der bisherigen Entgeltentwicklung fragen; die Frage nach der Gehaltsvorstellung bleibt erlaubt.
Das klingt einfach, kollidiert aber mit eingespielten Gewohnheiten. In der TalentUp-Stichprobe von Stellenanzeigen aus 2026 fordern 7,8 % der Anzeigen in Deutschland Bewerber auf, ihre „Gehaltsvorstellung“ mit der Bewerbung zu nennen, und nur etwa 7 % dieser Anzeigen nennen selbst eine Gehaltsangabe. Der Bewerber nennt zuerst eine Zahl, ohne Informationen, genau die Situation, die Artikel 5 beenden soll.
Dieser Leitfaden erklärt, was die Richtlinie ändert, welche Formulierungen sicher und welche riskant sind, was die Forschung über Ankereffekte und den geschlechtsspezifischen Unterschied beim Verhandeln sagt, was zu tun ist, wenn die Gehaltsvorstellung über Ihrer Spanne liegt, und bietet Recruiter-Skripte sowie eine Checkliste für Bewerbungsformulare.
Das Wichtigste in Kürze
- Die Richtlinie verbietet Fragen nach dem bisherigen Gehalt, nicht nach der Gehaltsvorstellung; das Risiko liegt darin, nach der Gehaltsvorstellung zu fragen, bevor Sie irgendeine Entgeltinformation gegeben haben.
- Nennen Sie das Einstiegsentgelt oder die Spanne in der Anzeige oder vor dem Vorstellungsgespräch und fragen Sie dann, wo sich der Bewerber darin sieht.
- In der TalentUp-Stichprobe 2026 fragen 7,8 % der deutschen Stellenanzeigen und 2,0 % der österreichischen Anzeigen nach der Gehaltsvorstellung; im übrigen Europa sind es unter 0,5 %.
- Liegt die Gehaltsvorstellung über der Spanne: Stufe neu prüfen, Total Rewards erklären, Sign-on-Bonus erwägen oder absagen, aber nie ein Grundgehalt improvisieren, das Sie nicht begründen können.
Was die Richtlinie für die Gehaltsvorstellung ändert
Die Richtlinie (EU) 2023/970 musste bis zum 7. Juni 2026 umgesetzt werden, gilt für Arbeitgeber aber nur über nationale Gesetze, und viele Mitgliedstaaten arbeiten noch daran (siehe Umsetzungsstand nach Ländern). Nach der Umsetzung legt Artikel 5 drei Regeln für das Recruiting fest:
| Regel aus Artikel 5 |
Was sie besagt |
Was sie für die Gehaltsvorstellung bedeutet |
| Recht auf Entgeltinformation (5.1) |
Bewerber haben Anspruch auf Information über das Einstiegsentgelt oder dessen Spanne auf Grundlage objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien sowie über einschlägige Bestimmungen des Tarifvertrags |
Der Bewerber sollte Ihre Spanne kennen, bevor Sie über seine Zahl sprechen |
| Zeitpunkt (5.1) |
Mitzuteilen so, dass eine fundierte und transparente Entgeltverhandlung gewährleistet ist, etwa in der Stellenausschreibung, vor dem Vorstellungsgespräch oder auf andere Weise |
Die Gehaltsvorstellung schon bei der Bewerbung abzufragen, ohne Spanne, passt schlecht zu diesem Zweck |
| Verbot der Frage nach dem bisherigen Entgelt (5.2) |
Arbeitgeber dürfen Bewerber nicht nach ihrer Entgeltentwicklung in derzeitigen oder früheren Beschäftigungsverhältnissen fragen |
„Was verdienen Sie derzeit?“ und „Wie hoch war Ihr letztes Gehalt?“ sind tabu |
| Neutrales Recruiting (5.3) |
Stellenausschreibungen und Berufsbezeichnungen müssen geschlechtsneutral und Einstellungsverfahren diskriminierungsfrei sein |
Screening-Fragen und Formulare sind Teil des Einstellungsverfahrens |
Zwei weitere Regeln zählen nach dem Angebot. Neue Beschäftigte erhalten das Recht, Auskunft über die durchschnittlichen Entgelthöhen, aufgeschlüsselt nach Geschlecht, für Beschäftigte mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit zu verlangen (Artikel 7), und bei einem Streit über Entgeltgleichheit liegt die Beweislast beim Arbeitgeber (Artikel 18). Ein Angebot, das an der Forderung des Bewerbers statt an dokumentierten Kriterien ausgerichtet ist, lässt sich später schwer verteidigen.
Nationale Gesetze können strenger sein. Italiens gesetzesvertretendes Dekret Nr. 96/2026 verlangt das Einstiegsentgelt oder die Spanne in der Stellenanzeige selbst, und die Änderung des polnischen Arbeitsgesetzbuchs, in Kraft seit dem 24. Dezember 2025, wendet die Regeln zu Spanne und bisherigem Entgelt bereits auf das Recruiting an. Österreich verlangt seit 2011 die Angabe des Mindestentgelts in Stellenanzeigen. Wie sich das in Stellenanzeigen auswirkt, zeigt unser Leitfaden für Stellenanzeigen unter der Entgelttransparenzrichtlinie.
Das Verbot der Frage nach dem bisherigen Gehalt ist außerhalb Europas nicht neu. Kalifornien, Massachusetts und New York verbieten neben anderen US-Bundesstaaten bereits die Frage nach dem Gehaltsverlauf, woraus die weiter unten beschriebene Forschung entstanden ist.
Darf man noch fragen: „Was ist Ihre Gehaltsvorstellung?“
Ja. Einschätzungen von Kanzleien und Beratungen wie BDO und Freshfields stimmen darin überein, dass die Richtlinie die Frage nach der Gehaltsvorstellung nicht verbietet. Freshfields fügt eine Warnung hinzu: Nennt ein Bewerber seine Gehaltsvorstellung, bevor er die Entgeltinformation erhalten hat, könnte das so gewertet werden, dass die Verhandlung ohne die erforderliche Transparenz begonnen hat. Der Unterschied zwischen einer sicheren und einer riskanten Frage liegt vor allem in Zeitpunkt und Formulierung:
| Formulierung |
Risiko |
Warum |
| „Die Spanne für diese Position liegt bei 52.000–58.000 € brutto pro Jahr. Wo sehen Sie sich darin, und warum?“ |
Gering |
Erst die Spanne; die Antwort bezieht sich auf die Kriterien der Position |
| „Passt diese Spanne für Sie?“ |
Gering |
Bestätigt die Passung, ohne nach einer Zahl zu fragen |
| „Was ist Ihre Gehaltsvorstellung?“ (nachdem die Spanne genannt wurde) |
Gering bis mittel |
Erlaubt; besser mit Bezug auf die Spanne |
| „Bitte nennen Sie Ihre Gehaltsvorstellung in Ihrer Bewerbung“ (keine Spanne in der Anzeige) |
Mittel |
Der Bewerber nennt eine Zahl, bevor er Entgeltinformationen erhalten hat |
| „Wie hoch ist Ihr aktuelles Gesamtpaket einschließlich Bonus?“ |
Hoch |
Eine verdeckte Frage nach dem bisherigen Entgelt |
| „Schicken Sie mir eine Gehaltsabrechnung, damit wir Ihnen ein Angebot machen können“ |
Hoch |
Bisheriges Entgelt, und das alte Gehalt wird zum Anker |
| „Wir zahlen Ihr aktuelles Gehalt plus 10 %“ |
Hoch |
Das Angebot beruht auf dem bisherigen Entgelt, nicht auf der Position |
Die nationalen Regeln unterscheiden sich im Detail. Prüfen Sie daher das Umsetzungsgesetz in jedem Land, in dem Sie einstellen, und schulen Sie Recruiter, Personalvermittler und Führungskräfte mit demselben Skript.
Was Stellenanzeigen 2026 zeigen: TalentUp-Daten
7,8 %
der Stellenanzeigen in Deutschland fragen nach der Gehaltsvorstellung
~7 %
dieser deutschen Anzeigen nennen eine Gehaltsangabe
70 %
der österreichischen Anzeigen mit Frage nach der Gehaltsvorstellung nennen ein Gehalt
< 0,5 %
in Spanien, Frankreich, Italien, den Niederlanden, dem Vereinigten Königreich und weiteren Märkten
Quelle: TalentUp-Datenbank für Stellenanzeigen, Januar–September 2026. Zufallsstichproben ohne Personalvermittler; siehe Methodik unten.
Wir haben den Text von rund 20.500 Stellenanzeigen aus elf europäischen Ländern nach Formulierungen wie „salary expectations“, „Gehaltsvorstellung“, „pretensiones salariales“, „prétentions salariales“ oder „RAL attuale“ durchsucht und mit dem Anteil der Anzeigen verglichen, die ein Gehalt nennen.
| Land |
Anzeigen mit Frage nach der Gehaltsvorstellung |
Anzeigen mit Gehaltsangabe |
Davon mit Gehaltsangabe |
| Deutschland |
7,8 % |
20,1 % |
~7 % |
| Österreich |
2,0 % |
59,7 % |
~70 % |
| Vereinigtes Königreich |
0,3 % |
56,3 % |
k. A. (zu wenige) |
| Spanien |
0,2 % |
21,7 % |
k. A. |
| Italien |
0,2 % |
17,7 % |
k. A. |
| Niederlande |
0,2 % |
49,2 % |
k. A. |
| Portugal |
0,2 % |
11,9 % |
k. A. |
| Irland |
0,1 % |
21,3 % |
k. A. |
| Belgien |
0,1 % |
14,4 % |
k. A. |
| Frankreich |
0,0 % |
23,2 % |
k. A. |
| Polen |
0,0 % |
34,4 % |
k. A. |
Drei Ergebnisse fallen auf:
- Die Frage nach der Gehaltsvorstellung in der Anzeige ist eine Gewohnheit im deutschsprachigen Raum. Die typische deutsche Anzeige endet mit „senden Sie uns Ihre Bewerbung unter Angabe Ihres frühestmöglichen Eintrittstermins und Ihrer Gehaltsvorstellung“. In Deutschland nennen Anzeigen, die nach der Gehaltsvorstellung fragen, dreimal seltener ein Gehalt (etwa 7 %) als Anzeigen, die das nicht tun (etwa 21 %).
- Österreich zeigt die Alternative. Da das österreichische Recht bereits das Mindestentgelt in der Anzeige verlangt, haben die meisten österreichischen Anzeigen, die nach einer „Gehaltsvorstellung“ fragen, bereits eine Zahl genannt, sodass der Bewerber informiert antwortet.
- Fragen nach dem bisherigen Gehalt tauchen fast nie schriftlich auf. Wir haben in der gesamten Stichprobe nur zwei solche Fragen gefunden (Vereinigtes Königreich und Belgien). Das heißt nicht, dass die Frage verschwunden ist: Sie steckt meist in Bewerbungsformularen, Screening-Telefonaten und Skripten von Personalvermittlern, die der Anzeigentext nicht zeigen kann.
Warum die Reihenfolge zählt: Ankereffekt und Geschlechterlücke
Wer zuerst eine Zahl nennt, setzt den Anker für den Rest der Verhandlung. Fragt der Arbeitgeber nach der Gehaltsvorstellung, ohne eine Spanne zu nennen, muss der Bewerber raten, und die Schätzung stützt sich meist auf sein aktuelles Gehalt. So werden frühere Entgeltlücken in den neuen Job übertragen, und deshalb verbietet die Richtlinie Fragen nach dem bisherigen Entgelt.
Zwei begutachtete Studien zeigen, warum das wichtig ist:
- Ausdrücklich genannte Verhandelbarkeit schließt die Geschlechterlücke beim Verhandeln. In einem natürlichen Feldexperiment mit fast 2.500 Arbeitsuchenden stellten Leibbrandt und List (2015, Management Science) fest: Wenn Stellenanzeigen nicht angaben, dass das Gehalt verhandelbar ist, verhandelten Männer häufiger als Frauen; wenn die Anzeige ausdrücklich darauf hinwies, verschwand der Unterschied. Unklarheit darüber, wie das Gehalt festgelegt wird, begünstigt diejenigen, die am selbstbewusstesten verhandeln.
- Verbote der Frage nach dem bisherigen Gehalt erhöhten die Bezahlung von Jobwechslern, besonders von Frauen. Bessen, Denk und Meng (Journal of Economic Inequality) untersuchten diese Verbote in den USA und stellten fest, dass Arbeitgeber danach häufiger Gehälter in Stellenanzeigen nannten und dass Frauen und nicht weiße Beschäftigte beim Jobwechsel stärker profitierten als andere Jobwechsler, so die Zusammenfassung der Autoren.
Laura Kray, Professorin für Leadership an der Haas School of Business der UC Berkeley, ergänzt eine wichtige Nuance: Ihre Forschung legt nahe, dass das Problem heute weniger darin liegt, dass Frauen nicht fragen, sondern eher darin, wie Arbeitgeber reagieren, wenn sie es tun.
Laura KrayProfessorin für Leadership, UC Berkeley Haas School of Business
Ich freue mich, neue Forschungsergebnisse zu teilen, die die Vorstellung infrage stellen, der Gender Pay Gap sei darauf zurückzuführen, dass Frauen ihre Gehälter nicht verhandeln. Tatsächlich stellen wir fest, dass berufstätige Frauen mehr verhandeln als Männer, aber häufiger ein Nein hören.
Die praktische Lehre: Nennen Sie die Spanne, erklären Sie, wie das Gehalt innerhalb der Spanne festgelegt wird, und sagen Sie, dass es innerhalb dieser Kriterien verhandelbar ist. Bewerber, die ungern verhandeln, starten dann mit denselben Informationen wie alle anderen.
Wenn die Gehaltsvorstellung über Ihrer Spanne liegt
Eine transparente Spanne hält Bewerber nicht davon ab, mehr zu verlangen. Sie macht aber jede Ausnahme sichtbar. Gehen Sie diese Optionen der Reihe nach durch:
| Option |
Wann sie passt |
Worauf zu achten ist |
| Stufe neu einordnen |
Der Bewerber erfüllt tatsächlich die Kriterien der nächsten Stufe (Verantwortungsbereich, Erfahrung, Kompetenzen) |
Belege dokumentieren; wenn Sie eine Person auf einer höheren Stufe einstellen, können andere mit gleicher Arbeit dasselbe verlangen |
| Innerhalb der Spanne höher einordnen |
Der Bewerber bringt mehr von der Erfahrung mit, die die Spanne honoriert |
Positionierung in der Spanne mit aktuellen Beschäftigten mit ähnlichem Profil abgleichen |
| Total Rewards erklären |
Die Lücke ist klein, und Bonus, Altersvorsorge oder Benefits sind stark |
Jedes Element einzeln zeigen, damit der Vergleich ehrlich bleibt |
| Einmaliger Sign-on-Bonus |
Die Lücke entsteht durch den Wechsel selbst, etwa durch einen verfallenden Bonus |
Außerhalb des Grundgehalts halten und klare Rückzahlungsklauseln festlegen; siehe unseren Leitfaden zum Sign-on-Bonus |
| Spanne überprüfen |
Mehrere starke Bewerber lehnen dieselbe Spanne ab |
Mit aktuellen Marktdaten neu benchmarken; eine Spanne unter Marktniveau ist ein strukturelles Problem, keine Verhandlungsfrage |
| Höflich absagen |
Nichts davon trifft zu |
Früh und klar sagen; das spart beiden Seiten Zeit |
Was Sie nicht tun sollten: einem Bewerber mehr als die Spanne zahlen, „weil er danach gefragt hat“. Sobald die Richtlinie umgesetzt ist, können Kollegen mit gleicher Arbeit Auskunft über das durchschnittliche Entgelt verlangen, und ein unerklärter Ausreißer wird zum Beleg für eine Lücke.
Konsistente Angebote: Entgeltgleichheit und interne Gerechtigkeit
Der Kerngrundsatz der Richtlinie ist gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit. Jedes Angebot wird zu einem Datenpunkt in diesem Vergleich. Behandeln Sie Angebote daher als Teil Ihrer Vergütungsstruktur, nicht als Einzelvereinbarungen:
- Legen Sie das Angebot nach Kriterien fest, nicht nach der Forderung. Ordnen Sie den Bewerber anhand derselben dokumentierten Faktoren in die Spanne ein, die Sie für aktuelle Beschäftigte verwenden: für die Position relevante Erfahrung, Kompetenzen, Verantwortungsbereich.
- Vergleichen Sie vor dem Versand mit dem Team. Würde die neue Person mehr verdienen als Kollegen mit gleicher Arbeit und ähnlicher Erfahrung, begründen Sie den Unterschied oder überprüfen Sie die Vergütung der Kollegen. Unser Leitfaden zu interner Gerechtigkeit und externer Wettbewerbsfähigkeit erklärt, wie Sie beides ausbalancieren.
- Halten Sie die Gründe fest. Eine kurze Notiz, warum das Angebot dort liegt, wo es liegt, ist die günstigste Verteidigung, falls die Beweislast einmal bei Ihnen liegt.
- Wenden Sie für alle dieselben Kriterien an. Zwei Bewerber mit ähnlichem Profil sollten ähnliche Angebote erhalten, unabhängig davon, was sie gefordert haben.
Recruiter-Skripte für das Gehaltsgespräch
Recruiter brauchen Formulierungen, die sie am Telefon verwenden können. Diese Skripte folgen der Reihenfolge erst die Spanne, dann die Gehaltsvorstellung, immer die Kriterien:
Das Thema eröffnen (erstes Screening-Telefonat):
„Bevor wir weitermachen, möchte ich Ihnen die Vergütung für diese Position nennen: Die Spanne liegt bei 52.000 bis 58.000 € brutto pro Jahr, zuzüglich eines Jahresbonus von bis zu 8 %. Passt das für Sie?“
Nach der Gehaltsvorstellung fragen:
„Wo sehen Sie sich innerhalb dieser Spanne, und welche Teile Ihrer Erfahrung sprechen dafür?“
Wenn der Bewerber mehr als das Maximum verlangt:
„Danke für Ihre Offenheit. Das Maximum für diese Stufe liegt bei 58.000 €. Ich prüfe, ob Ihre Erfahrung zur nächsten Stufe passt; falls nicht, sage ich Ihnen das lieber jetzt, als Ihre Zeit zu verschwenden.“
Wenn der Bewerber sein aktuelles Gehalt von sich aus nennt:
„Danke, aber wir nutzen aktuelle oder frühere Gehälter nicht, um Angebote festzulegen. Unser Angebot richtet sich nach der Position und den Kriterien, die wir für alle in dieser Position anwenden.“
Wenn der Bewerber fragt, wie das Angebot zustande kam:
„Ihr Angebot liegt in der oberen Hälfte der Spanne, weil Sie Erfahrung in der Teamleitung haben, und das ist eines der Kriterien für diese Stufe.“
Eine ausführlichere Liste dessen, was Recruiter fragen dürfen und was nicht, finden Sie in der Tabelle zu Vorstellungsgesprächen in unserem Leitfaden für Stellenanzeigen.
Der Anzeigentext ist nur ein Teil des Bildes: Die riskantesten Fragen stecken meist in Bewerbungsformularen, Screening-Fragen im ATS und Skripten von Personalvermittlern. Überprüfen Sie alle:
- Entfernen Sie Felder für das „aktuelle Gehalt“ aus Bewerbungsformularen, ATS-Vorlagen und Briefing-Unterlagen für Personalvermittler.
- Zeigen Sie die Spanne vor jedem Feld zur Gehaltsvorstellung. Wenn Ihr Formular nach dem gewünschten Gehalt fragt, muss die Stellenanzeige oder das Formular selbst die Spanne bereits zeigen.
- Machen Sie das Feld zur Gehaltsvorstellung optional oder formulieren Sie es als „Passt die ausgeschriebene Spanne für Sie?“ (ja/nein).
- Weisen Sie Personalvermittler schriftlich an, in Ihrem Namen nicht nach dem bisherigen Gehalt zu fragen.
- Schulen Sie Führungskräfte, die im Gespräch oft diejenigen sind, die fragen „Was verdienen Sie gerade?“.
- Löschen Sie das bisherige Gehalt, das Bewerber in Lebensläufen oder E-Mails von sich aus nennen, aus Ihren Bewertungsnotizen.
- Verwenden Sie ein Skript für alle Länder, angepasst an strengere nationale Regeln dort, wo Sie einstellen.
- Dokumentieren Sie Angebotsentscheidungen mit den verwendeten Kriterien und der Position in der Spanne.
- Überprüfen Sie Spannen, wenn Bewerber sie wiederholt ablehnen, statt von Fall zu Fall zu verhandeln.
Einen Überblick über alle Pflichten bieten der vollständige HR-Leitfaden zur Richtlinie und unser Leitfaden zu Stellenanzeigen mit transparenter Gehaltsangabe. Um Spannen festzulegen, die Bewerber akzeptieren, starten Sie mit dem kostenlosen Gehaltsbenchmark für Entgelttransparenz.
Quellen
- TalentUp. Datenbank für Stellenanzeigen, Zufallsstichproben von rund 20.500 Anzeigen aus elf europäischen Ländern, veröffentlicht Januar–September 2026, ohne Personalvermittler (siehe Methodik oben).
- Europäische Union. Richtlinie (EU) 2023/970 zur Stärkung der Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durch Entgelttransparenz und Durchsetzungsmechanismen, Artikel 5, 7 und 18. https://eur-lex.europa.eu/eli/dir/2023/970/oj
- Leibbrandt, A. und List, J. A. (2015). Do Women Avoid Salary Negotiations? Evidence from a Large-Scale Natural Field Experiment. Management Science, 61(9), 2016–2024. NBER Working Paper 18511: https://www.nber.org/papers/w18511
- Bessen, J., Denk, E. und Meng, C. Perpetuating Wage Inequality: Evidence from Salary History Bans. Journal of Economic Inequality. DOI: 10.1007/s10888-023-09610-9. Zusammenfassung: https://sites.bu.edu/tpri/2024/05/01/perpetuating-wage-inequality-evidence-from-salary-history-bans
- BDO Belgien. The Pay Transparency Directive: Frequently Asked Questions (2026). https://www.bdo.be/en-gb/insights/articles/2026/the-pay-transparency-directive-frequently-asked-questions
- Freshfields. Pay transparency revolution: applicants’ rights under the EU Pay Transparency Directive. https://www.freshfields.com/en/our-thinking/blogs/risk-and-compliance/pay-transparency-revolution-applicants-rights-under-the-eu-pay-transparency-dir-102me9f