Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (Richtlinie (EU) 2023/970) musste bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden, doch Stand Oktober 2026 haben nur fünf der 27 Mitgliedstaaten sie vollständig umgesetzt: die Slowakei, Italien, Malta, Litauen und Griechenland. Vier weitere haben sie teilweise umgesetzt, und die meisten übrigen arbeiten noch an Entwürfen, einige davon mit Ziel 2027.
Für HR bedeutet das: Die neuen Pflichten gelten noch nicht überall in gleicher Weise. Sie gelten über das nationale Recht des jeweiligen Landes, sobald es verabschiedet ist, mit unterschiedlichen Startterminen und in manchen Ländern mit strengeren Regeln als die Richtlinie. Dieser Artikel zeigt, wo jedes Land steht, trennt das, was bereits gilt, von dem, was 2027 und 2031 kommt, und beschreibt, was HR in den nächsten 12 Monaten tun sollte. Die vollständige Liste der Anforderungen finden Sie in unserem vollständigen Leitfaden zur Vorbereitung auf die EU-Entgelttransparenzrichtlinie.
Das Wichtigste in Kürze
- Stand Oktober 2026 haben 5 Mitgliedstaaten die Richtlinie vollständig umgesetzt, in 4 weiteren gelten Teilregelungen.
- Es gibt keine Verschiebung auf EU-Ebene: Die Kommission hat eine Pause oder Verlängerung ausgeschlossen. Säumige Länder holen auf, sie steigen nicht aus.
- Wo ein nationales Gesetz gilt, greifen in der Regel zuerst die Entgeltinformation vor dem Vorstellungsgespräch und das Verbot, nach dem bisherigen Gehalt zu fragen.
- Der Berichtskalender steht fest: 250+ und 150–249 Beschäftigte ab dem 7. Juni 2027, 100–149 Beschäftigte ab dem 7. Juni 2031, sofern das nationale Recht nichts anderes vorsieht.
- TalentUp-Daten zeigen Polen, wo die Regeln für das Recruiting bereits gelten, vor den anderen großen EU-Märkten, mit Ausnahme der Niederlande; anderswo nennen die meisten Anzeigen weiterhin kein Gehalt.
Stand der EU-Entgelttransparenzrichtlinie im Oktober 2026
Die Umsetzungsfrist ist abgelaufen, und das Bild ist uneinheitlich:
- Vollständig umgesetzt (5): In der Slowakei, in Italien, Malta und Litauen waren die Gesetze bis zum 7. Juni 2026 in Kraft; Griechenland folgte mit einem am 6. Juli 2026 verabschiedeten Gesetz.
- Teilweise umgesetzt (4): Polen und Estland haben die Regeln für das Recruiting verabschiedet; Tschechien hat Entgeltgeheimhaltungsklauseln verboten; Belgien hat Regeln nur für Teile seines öffentlichen Sektors.
- Entwurf oder erste Schritte (die meisten übrigen): Spanien, Portugal, Frankreich, die Niederlande, Tschechien (für die übrigen Regeln), Bulgarien und andere haben Entwürfe oder Gesetzesvorlagen veröffentlicht; Deutschland, Irland und Ungarn befinden sich in früheren Phasen.
- Ausgesetzt (1): Die schwedische Regierung hat die Arbeit an ihrem Gesetzentwurf im März 2026 gestoppt und drängt auf EU-Ebene auf eine Neuverhandlung der Richtlinie.
Mehrere Regierungen haben Brüssel um mehr Zeit gebeten. Die Antwort war stets dieselbe: Im Juli 2026 berichtete die Kanzlei Lewis Silkin, die Europäische Kommission habe klargestellt, dass es über ein künftiges Vereinfachungspaket „keine Pause, keine Verlängerung und keine Ausnahmen“ geben werde. Säumigen Mitgliedstaaten drohen Vertragsverletzungsverfahren. Realistisch ist daher, dass die meisten verbleibenden Länder ihre Gesetze in den Jahren 2026 und 2027 verabschieden, und nicht, dass die Regeln wegfallen.
Entgelttransparenz nach Land: Stand der Umsetzung
Die Tabelle enthält nur, was wir anhand einer datierten, verlässlichen Quelle überprüfen konnten (Amtsblätter, Regierungsseiten oder Tracker großer Anwaltskanzleien, siehe Quellen). Wo ein Land nicht im Detail aufgeführt ist, prüfen Sie das nationale Recht, bevor Sie handeln: Die Lage ändert sich von Monat zu Monat.
| Land |
Status (Stand Okt. 2026) |
Nationales Gesetz |
Wichtiger Termin |
| Slowakei |
Umgesetzt |
Gesetz Nr. 76/2026 Slg. über gleiches Entgelt für Männer und Frauen |
In Kraft seit 7. Juni 2026 |
| Italien |
Umgesetzt |
Decreto legislativo n. 96 vom 7. Mai 2026 (ändert den Codice delle pari opportunità) |
In Kraft seit 7. Juni 2026 |
| Malta |
Umgesetzt |
Equal Pay (Transparency and Reporting) Regulations 2026 (Legal Notice 173 of 2026) |
Veröffentlicht am 5. Juni 2026, vor Fristablauf |
| Litauen |
Umgesetzt |
Änderungen des Arbeitsgesetzbuchs (Gesetz Nr. XV-969), verabschiedet am 21. Mai 2026 |
In Kraft seit 7. Juni 2026; Auskunftsrechte der Beschäftigten und monatliche Meldung von Entgeltdaten ab 1. Januar 2027 |
| Griechenland |
Umgesetzt |
Gesetz 5316/2026 |
In Kraft seit 6. Juli 2026; die meisten Pflichten gelten ab 1. November 2026 |
| Estland |
Teilweise |
Änderungen des Arbeitsvertragsgesetzes, verabschiedet am 17. Juni 2026 |
In Kraft seit 13. Juli 2026 (nur Recruiting-Regeln und Verbot der Entgeltgeheimhaltung) |
| Polen |
Teilweise |
Änderung des Arbeitsgesetzbuchs zur Transparenz im Recruiting |
In Kraft seit 24. Dezember 2025; umfassenderes Gesetz noch im Entwurf |
| Tschechien |
Teilweise |
Verbot von Entgeltgeheimhaltungsklauseln; Entwurf einer Änderung des Arbeitsgesetzbuchs für den Rest |
Verbot in Kraft seit 1. Juni 2025; Entwurf geändert am 31. August 2026 |
| Belgien |
Teilweise (nur öffentlicher Sektor) |
Flämisches Dekret und Regeln der Französischen Gemeinschaft für ihre öffentlichen Sektoren |
Kein Entwurf für die Privatwirtschaft; Verlängerung am 1. Juni 2026 beantragt |
| Niederlande |
Gesetzentwurf im Parlament |
Wet implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen (Gesetzentwurf 36949) |
Geplantes Inkrafttreten am 1. Januar 2027 |
| Spanien |
Entwurf |
Entwurf eines königlichen Dekrets zur Änderung des Real Decreto 902/2020 |
Entwurf veröffentlicht am 3. August 2026 |
| Portugal |
Entwurf |
Gesetzentwurf der Regierung (teilweise Umsetzung) |
Öffentliche Konsultation ab 5. August 2026 |
| Frankreich |
Entwurf |
Entwurf eines Umsetzungsgesetzes |
Geändert am 10. September 2026, vor der Vorlage im Parlament |
| Bulgarien |
Entwurf |
Gesetzentwurf zur Änderung des Gesetzes zum Schutz vor Diskriminierung |
Eingebracht am 11. September 2026 |
| Deutschland |
Erste Schritte |
Reform des Entgelttransparenzgesetzes (das geltende Gesetz von 2017 gilt weiter) |
Kabinettsbeschluss zum Entwurf Gerüchten zufolge im Oktober 2026 |
| Irland |
Erste Schritte |
Eigener Pay Transparency Bill in Vorbereitung |
Regierung bestätigte am 9. Juni 2026 ein schrittweises Vorgehen |
| Ungarn |
Erste Schritte |
Umsetzungsgesetz im Gesetzgebungsprogramm für Herbst 2026 |
Verabschiedung für Oktober 2026 geplant |
| Schweden |
Ausgesetzt |
Kein Gesetzentwurf im Riksdag |
Regierung strebt Neuverhandlung an (26. März 2026) |
| Übrige Mitgliedstaaten |
Nationales Recht prüfen |
Österreich, Kroatien, Zypern, Dänemark, Finnland, Lettland, Luxemburg, Rumänien, Slowenien |
Bei unserer letzten Prüfung noch nicht verabschiedet |
Zwei praktische Punkte fallen auf. Erstens sind die nationalen Gesetze keine Kopien der Richtlinie: Das griechische Gesetz geht teilweise über die Richtlinie hinaus (Gold-Plating), Litauen verpflichtet die meisten Arbeitgeber, ab 2027 jeden Monat Entgeltdaten an die Sozialversicherungskasse (Sodra) zu melden, und der spanische Entwurf baut auf den Regeln zum Entgeltregister und zum Entgeltaudit auf, die Spanien bereits hat. Zweitens unterscheiden sich die Termine selbst unter den Vorreitern: In Griechenland beginnen die meisten Pflichten am 1. November 2026, nicht am Tag des Inkrafttretens des Gesetzes. Einen breiteren Überblick über nationale Kulturen der Entgelttransparenz bietet unser Beitrag zur Gehaltstransparenz in Europa nach Land.
Was jetzt gilt, was ab 2027 und was ab 2031 gilt
Die Richtlinie legt einen gestaffelten Zeitplan fest. Nationale Gesetze können Termine vorziehen oder Anforderungen ergänzen, aber nicht unter das Mindestniveau der Richtlinie gehen.
| Wann |
Was |
Wer |
| Jetzt, wo nationales Recht gilt |
Entgelt oder Entgeltspanne vor dem Vorstellungsgespräch; Verbot, nach dem bisherigen Gehalt zu fragen; geschlechtsneutrale Stellenanzeigen und Stellenbezeichnungen; keine Entgeltgeheimhaltungsklauseln |
Alle Arbeitgeber im jeweiligen Land |
| Jetzt, wo nationales Recht gilt |
Kriterien für Entgeltfestlegung und Entgeltentwicklung für Beschäftigte zugänglich; Recht der Beschäftigten, Auskunft über ihre Entgelthöhe und das durchschnittliche Entgelt nach Geschlecht für gleiche oder gleichwertige Arbeit zu verlangen |
Alle Arbeitgeber (Mitgliedstaaten können Arbeitgeber mit weniger als 50 Beschäftigten von den Kriterien zur Entgeltentwicklung ausnehmen) |
| Jetzt, wo nationales Recht gilt |
Beweislastumkehr zulasten des Arbeitgebers bei Klagen wegen Entgeltdiskriminierung; Schadensersatz und Sanktionen |
Alle Arbeitgeber |
| 7. Juni 2027 |
Erster Bericht zum geschlechtsspezifischen Entgeltgefälle, danach jährlich |
250+ Beschäftigte |
| 7. Juni 2027 |
Erster Bericht zum geschlechtsspezifischen Entgeltgefälle, danach alle 3 Jahre |
150–249 Beschäftigte |
| 7. Juni 2031 |
Erster Bericht zum geschlechtsspezifischen Entgeltgefälle, danach alle 3 Jahre |
100–149 Beschäftigte |
| Nach jedem Bericht |
Gemeinsame Entgeltbewertung mit den Arbeitnehmervertretern, wenn das Gefälle in einer Gruppe von Beschäftigten 5 % oder mehr beträgt, nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien gerechtfertigt ist und nicht innerhalb von sechs Monaten behoben wird |
Berichtspflichtige Arbeitgeber |
Achten Sie auf nationale Abweichungen beim Berichtskalender. Der niederländische Gesetzentwurf etwa legt den ersten Bericht für Arbeitgeber mit 150+ Beschäftigten auf den 7. Juni 2028, ein Jahr später als die Richtlinie; darauf hat der niederländische Staatsrat hingewiesen. Die zugrunde liegenden Anforderungen, darunter was als Entgelt gilt und wie man konforme Vergütungsstrukturen aufbaut, erläutert unser vollständiger Compliance-Leitfaden.
Wenn Ihr Land die Richtlinie noch nicht umgesetzt hat
Die meisten multinationalen Arbeitgeber werden das kommende Jahr mit einigen Ländern, in denen die Regeln schon gelten, und anderen, in denen sie noch ausstehen, verbringen. In den Ländern, in denen sie noch ausstehen:
- Bestehende nationale Regeln gelten weiter. Das deutsche Entgelttransparenzgesetz, die spanischen Regeln zu Entgeltregister und Gleichstellungsaudit nach dem Real Decreto 902/2020 und der französische Gleichstellungsindex bleiben in Kraft, bis sie ersetzt werden.
- Die Berichte 2027 umfassen Entgeltdaten, die Sie heute erzeugen. Unabhängig vom Umsetzungstermin stützt sich ein erster Bericht, der im Juni 2027 fällig ist, auf Entgeltdaten des vorangegangenen Zeitraums. Datenlücken von heute werden zu Berichtslücken von morgen.
- Entwürfe zeigen, wohin die Regeln gehen. Nutzen Sie die veröffentlichten Gesetzentwürfe in Spanien, Frankreich, den Niederlanden oder Tschechien, um nationale Besonderheiten wie niedrigere Schwellenwerte oder kürzere Antwortfristen zu erkennen, bevor sie Gesetz werden.
- Konzernweite Richtlinien sind einfacher als ein Flickenteppich von Land zu Land. Viele Arbeitgeber wenden den strengsten gemeinsamen Standard an, zum Beispiel Gehaltsspannen in jeder EU-Stellenanzeige und nirgendwo Fragen nach dem bisherigen Gehalt, statt 27 Starttermine zu verfolgen.
Handeln Arbeitgeber schon vor dem Gesetz? TalentUp-Daten
Wenn sich Arbeitgeber auf die Richtlinie vorbereiten würden, müsste sich das unter anderem in der Stellenanzeige zeigen: Die Entgeltinformation vor dem Vorstellungsgespräch ist die sichtbarste neue Pflicht, und eine Spanne in der Anzeige zu veröffentlichen ist der einfachste Weg, sie zu erfüllen. Wir haben den Anteil der Stellenanzeigen gemessen, die in großen EU-Märkten von Januar bis September 2026 ein Gehalt nennen, und ihn dem Stand des jeweiligen nationalen Gesetzes gegenübergestellt.
~35 %
der Stellenanzeigen in Polen nennen ein Gehalt, der höchste Wert unter den großen EU-Märkten nach den Niederlanden
~50 %
in den Niederlanden, bisher ohne gesetzliche Pflicht
~22 %
in Deutschland und ~17 % in Italien, deutlich unter der Hälfte
Quelle: TalentUp-Datenbank für Stellenanzeigen, Januar–September 2026. Mindestschätzungen, siehe Methodik unten.
| Land |
Stellenanzeigen mit Gehaltsangabe, 2026 |
Nationales Gesetz in Kraft? |
| Niederlande |
~50 % |
Nein (Gesetz für 1. Januar 2027 geplant) |
| Polen |
~35 % |
Ja, Recruiting-Regeln seit 24. Dezember 2025 |
| Spanien |
~27 % |
Nein (Entwurf eines königlichen Dekrets) |
| Frankreich |
~25 % |
Nein (Entwurf) |
| Deutschland |
~22 % |
Nein (Gesetz von 2017 gilt weiter) |
| Italien |
~17 % |
Ja, seit 7. Juni 2026 |
Drei Erkenntnisse stechen hervor:
- Polen führt die großen EU-Märkte nach den Niederlanden an, und es ist das einzige Land in der Tabelle, in dem Regeln zur Entgelttransparenz im Recruiting während des gesamten Zeitraums 2026 in Kraft waren. Das passt zu einem Effekt des Gesetzes, auch wenn unsere Daten den Zusammenhang allein nicht beweisen können.
- Vorerst zählt die Kultur ebenso viel wie das Gesetz. Die Niederlande nennen das Gehalt in etwa der Hälfte ihrer Anzeigen, ohne dass es bisher eine Pflicht gibt, während Deutschland, Frankreich und Spanien bei etwa einem Viertel oder darunter bleiben.
- Für das italienische Gesetz ist es noch zu früh, um es in Daten bis September abzulesen: Das Dekret gilt erst seit dem 7. Juni 2026, und Italien hat weiterhin einen der niedrigsten Anteile in der Tabelle.
Die Gesamtbotschaft für HR: Außerhalb der Niederlande nennen die meisten Stellenanzeigen in den großen EU-Märkten noch immer kein Gehalt. Spannen zu veröffentlichen ist also nach wie vor eine Möglichkeit, sich abzuheben, und ein großer Teil der Arbeitgeber wird seine Recruiting-Praxis schnell ändern müssen, sobald das nationale Gesetz gilt. Länderspezifische Benchmarks zu Spannbreite und Formulierung finden Sie in unserer Analyse von Stellenanzeigen mit transparentem Gehalt.
Was HR in den nächsten 12 Monaten tun sollte
Das Zeitfenster bis zur ersten Berichtsfrist ist kurz. Eine praktische Abfolge für die nächsten vier Quartale:
| Zeitraum |
Vorrangige Maßnahmen |
| Q4 2026 |
Gleichen Sie Ihre Belegschaft nach Land und Rechtseinheit mit der obigen Statustabelle ab; klären Sie, welche nationalen Gesetze für Sie bereits gelten; stellen Sie Fragen nach dem bisherigen Gehalt ein und nehmen Sie in Ländern mit umgesetzter Richtlinie (idealerweise überall) Gehaltsspannen in Stellenanzeigen auf. |
| Q1 2027 |
Fassen Sie Stellen anhand objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien in Gruppen gleichwertiger Arbeit zusammen; dokumentieren Sie die Kriterien für Entgeltfestlegung und Entgeltentwicklung; bereiten Sie Vorlagen und Zuständigkeiten für Auskunftsersuchen von Beschäftigten vor. |
| Q2 2027 |
Führen Sie mit aktuellen Daten eine Analyse des geschlechtsspezifischen Entgeltgefälles nach Gruppen von Beschäftigten durch; untersuchen Sie jedes Gefälle von 5 % oder mehr; Arbeitgeber mit 150+ Beschäftigten bereiten den ersten Bericht vor, der bis zum 7. Juni 2027 fällig ist, sofern das nationale Recht dem Zeitplan der Richtlinie folgt. |
| Q3 2027 |
Beheben Sie ungerechtfertigte Gefälle (die Sechsmonatsfrist für eine gemeinsame Entgeltbewertung beginnt nach dem Bericht); prüfen Sie seit Ihrer letzten Kontrolle verabschiedete nationale Gesetze; schulen Sie Führungskräfte darin, Vergütungsentscheidungen zu erklären. |
Zwei Grundlagen erleichtern jeden Schritt. Die erste sind belastbare Gehaltsspannen auf Basis aktueller Marktdaten, die wir in warum Gehaltsbenchmarking der Schlüssel zur Einhaltung der EU-Entgelttransparenz ist behandeln. Die zweite ist interne Konsistenz: Bevor Spannen veröffentlicht werden, prüfen Sie, ob aktuelle Beschäftigte in denselben Rollen innerhalb dieser Spannen bezahlt werden, wie in Marktgehälter vs. interne Gerechtigkeit erläutert. Sie können mit unserem kostenlosen Gehaltsbenchmark für Entgelttransparenz beginnen.
Quellen