La brecha salarial LGBTQ es real pero desigual: la investigación revisada por pares concluye de forma constante que los hombres gais y bisexuales cobran menos que hombres heterosexuales comparables, que las mujeres bisexuales también cobran menos y que las personas trans tienen menos empleo e ingresos, mientras que las mujeres lesbianas cobran de media más que las heterosexuales. El tamaño de cada brecha depende del país, los datos y el método, y la mayoría de los países sigue sin recoger los datos necesarios para medirla.
La discriminación en el trabajo tampoco ha desaparecido. En la encuesta de 2023 de la Agencia de los Derechos Fundamentales de la UE a más de 100.000 personas LGBTIQ, el 18% se sintió discriminado en el trabajo, porcentaje que sube al 30% entre las personas trans, y el 45% no revela que es LGBTIQ en el trabajo.
Esta guía resume lo que muestra realmente la evidencia, dónde es débil, qué dice la ley y qué pueden hacer las empresas, e incluye nuevos datos de TalentUp sobre la frecuencia con la que las ofertas de empleo de todo el mundo mencionan la orientación sexual, la identidad de género o la inclusión LGBTQ+.
Puntos clave
- Los metaanálisis encuentran una penalización salarial para hombres gais y bisexuales y mujeres bisexuales, y una prima para las mujeres lesbianas; las penalizaciones persisten en datos recogidos después de 2010.
- Las personas trans tienen tasas de empleo e ingresos del hogar más bajos que trabajadores por lo demás similares en estudios de Estados Unidos y Países Bajos.
- Los datos sólidos escasean: pocas encuestas oficiales registran la orientación sexual o la identidad de género, y la mayoría de las cifras de brecha salarial proceden de un puñado de países.
- En la muestra de ofertas de empleo de 2026 de TalentUp, la orientación sexual o la identidad de género aparece en el 30,5% de las ofertas de Estados Unidos, pero menos del 1% menciona expresamente a las personas LGBTQ+, y menos de 1 de cada 1.000 menciona permisos de afirmación de género o cobertura para la pareja.
- Unas estructuras salariales justas, beneficios iguales y una selección inclusiva ayudan a cerrar las brechas sin necesidad de etiquetar a nadie.
Qué dice la investigación sobre la brecha salarial LGBTQ+
La mayor parte de la evidencia procede de comparar los ingresos de personas en parejas del mismo sexo o que se identifican como lesbianas, gais o bisexuales con los de personas heterosexuales de la misma edad, formación, ocupación y ubicación. Dos metaanálisis, que agregan decenas de estudios, ofrecen la imagen más clara.
| Grupo |
Qué muestra la evidencia |
Fuentes principales |
| Hombres gais |
Cobran menos que hombres heterosexuales comparables; suele resumirse en torno a un 11% menos en estudios de 1995–2012 |
Klawitter (2015); Drydakis (2022) |
| Hombres bisexuales |
Cobran menos que los hombres heterosexuales |
Drydakis (2022) |
| Mujeres lesbianas |
Cobran más que mujeres heterosexuales comparables, aproximadamente un 9% de media, con una variación muy amplia |
Klawitter (2015); Drydakis (2022) |
| Mujeres bisexuales |
Cobran menos que las mujeres heterosexuales |
Drydakis (2022) |
| Personas trans |
Tasas de empleo e ingresos del hogar más bajos y más pobreza que personas no trans similares (EE. UU.); las mujeres trans cobran menos tras la transición (Países Bajos) |
Carpenter, Eppink y Gonzales (2020); Geijtenbeek y Plug (2018) |
El metaanálisis de Klawitter (Industrial Relations, 2015) agrupó estudios publicados entre 1995 y 2012. Concluyó que las diferencias en el diseño de los estudios, sobre todo el tamaño de la muestra de personas gais, cómo se medía la orientación sexual y si se controlaban las horas trabajadas, explican gran parte de la variación de las estimaciones para los hombres.
La actualización de Drydakis (Journal of Population Economics, 2022) revisó 24 artículos publicados entre 2012 y 2020, con datos de 1991 a 2018 de Europa, Norteamérica y Australia. Confirma el patrón y concluye que, en los conjuntos de datos recogidos después de 2010, los hombres gais y los hombres y mujeres bisexuales siguen sufriendo penalizaciones salariales pese a las leyes antidiscriminación.
La brecha también varía según el país. En su revisión para IZA World of Labor, Drydakis indica que los hombres gais cobran alrededor de un 4–5% menos que los heterosexuales en Países Bajos, Francia, Grecia y Reino Unido, y un 12–16% menos en Canadá, Suecia y Estados Unidos.
Personas trans
La evidencia sobre las personas trans es más escasa, pero apunta a desventajas mayores. Con datos representativos de encuestas de salud de Estados Unidos en 35 estados (2014–2017, más de 2.100 personas trans de 18 a 64 años), Carpenter, Eppink y Gonzales (2020) concluyeron que las personas trans tienen tasas de empleo significativamente más bajas, menores ingresos del hogar y mayores tasas de pobreza que personas no trans por lo demás similares.
En Países Bajos, Geijtenbeek y Plug (2018) siguieron a trabajadores trans en datos administrativos antes y después del cambio de sexo registral. Las mujeres trans cobraban menos tras la transición, mientras que los hombres trans cobraban más o menos lo mismo que antes, o ligeramente más. Los autores lo interpretan como coherente con una discriminación hacia las personas registradas como mujeres.
¿Y la cifra de los «90 céntimos»?
Una estimación muy citada de la Human Rights Campaign Foundation (2022) sitúa la mediana de los ingresos semanales de las personas LGBTQ+ que trabajan a tiempo completo en Estados Unidos en unos 90 céntimos por cada dólar que gana el trabajador típico, con 60 céntimos para las mujeres trans y 70 céntimos para los hombres trans y las personas no binarias. Es útil como indicador, pero compara una encuesta no probabilística a unas 6.800 personas LGBTQ+ (mayo–junio de 2021) con los ingresos oficiales del BLS, algo que la propia HRC reconoce que no es directamente comparable. Tampoco ajusta por ocupación ni experiencia.
Por qué existe la brecha
Los investigadores señalan varios mecanismos, que a menudo se refuerzan entre sí:
- Discriminación en la contratación. Los experimentos de campo envían currículums casi idénticos que solo se diferencian en una señal de orientación sexual. En los estudios revisados por Drydakis, la penalización en la contratación iba del 3% al 40% para los hombres gais y del 6% al 27% para las mujeres lesbianas.
- Segregación ocupacional. Las personas LGBTQ+ pueden evitar sectores o empresas que perciben como hostiles y acabar concentradas en algunas ocupaciones, lo que afecta a la retribución media.
- Horas y reparto de tareas en el hogar. Controlar la intensidad del trabajo importa, sobre todo en el caso de las mujeres. Las mujeres lesbianas tienen menos probabilidades de reducir jornada o de hacer largas pausas en su carrera por los hijos, lo que ayuda a explicar su prima; no demuestra que no sufran discriminación.
- Ocultación y estrés en el trabajo. Ocultar la propia identidad, el acoso y la exclusión de las redes informales pueden pesar en las evaluaciones del desempeño, los ascensos y la retención.
- Desventajas que se cruzan. El género, el origen étnico, la discapacidad y la condición trans se combinan. Los datos de la HRC, por ejemplo, muestran que las mujeres LGBTQ+ cobran menos que los hombres LGBTQ+.
Discriminación en el trabajo: qué muestran las encuestas
La brecha salarial es solo una parte del panorama. Las encuestas a personas LGBTQ+ recogen de forma constante un trato injusto en el trabajo:
| Encuesta |
Muestra |
Resultados clave |
| Agencia de los Derechos Fundamentales de la UE, Encuesta LGBTIQ III (trabajo de campo 2023, publicada en 2024) |
100.577 personas LGBTIQ de los 27 países de la UE, Albania, Macedonia del Norte y Serbia |
El 18% se sintió discriminado en el trabajo (21% en 2019); el 30% de las personas trans; el 45% no revela que es LGBTIQ en el trabajo |
| Williams Institute, UCLA (2021) |
935 personas adultas LGBT de la población activa de Estados Unidos |
El 46% sufrió un trato injusto en el trabajo en algún momento; el 9% en el último año; al 30% lo despidieron o no lo contrataron en algún momento; el 50% no ha salido del armario ante su responsable actual |
La encuesta de la FRA también muestra grandes diferencias entre países: el porcentaje de quienes no revelan que son LGBTIQ en el trabajo va del 24% en Dinamarca al 71% en Chipre. Esto importa a las empresas: si la mitad de la plantilla LGBTQ+ no ha salido del armario en el trabajo, cualquier dato interno sobre orientación sexual será incompleto por definición.
Por qué la mayoría de los países no puede medir la brecha
La mayoría de las estadísticas laborales oficiales, incluidas las encuestas de salarios que se usan para calcular la brecha salarial de género, no registran la orientación sexual ni la identidad de género. Por eso los investigadores recurren a aproximaciones como las parejas del mismo sexo en los censos (que dejan fuera a las personas solteras y a las bisexuales en parejas de distinto sexo), encuestas de salud que preguntan por la identidad o muestras no probabilísticas reclutadas en línea.
Las consecuencias son prácticas:
- Las estimaciones se concentran en pocos países, sobre todo Estados Unidos, Reino Unido, Canadá, Australia y algunos países del norte de Europa.
- Las personas bisexuales, trans y no binarias están infrarrepresentadas, así que sus brechas se miden con menos precisión.
- Los informes salariales de las empresas no lo cubren. Los informes de brecha salarial de género, incluidos los de la Directiva de la UE sobre transparencia retributiva, solo comparan hombres y mujeres.
Protección legal frente a la discriminación salarial LGBTQ+
| Jurisdicción |
Protección |
| Unión Europea |
La Directiva 2000/78/CE prohíbe la discriminación por orientación sexual (así como por religión o convicciones, discapacidad y edad) en el empleo y la ocupación, incluida expresamente la retribución. El Tribunal de Justicia de la UE sostiene desde P contra S (C-13/94, 1996) que la discriminación vinculada al cambio de sexo es discriminación por razón de sexo, y la Directiva 2006/54/CE lo recoge. |
| Directiva de la UE sobre transparencia retributiva |
La Directiva (UE) 2023/970 se centra en la igualdad retributiva entre mujeres y hombres, pero reconoce la discriminación interseccional, en la que el sexo se combina con otros motivos protegidos como la orientación sexual. Sus obligaciones se aplican a través de las leyes nacionales una vez transpuesta; el plazo de transposición venció el 7 de junio de 2026. |
| Reino Unido |
La Equality Act 2010 incluye la orientación sexual y el cambio de sexo como características protegidas, también en retribución y beneficios. |
| Estados Unidos |
En Bostock v. Clayton County (2020), el Tribunal Supremo resolvió que despedir a alguien por ser gay o trans es discriminación por razón de sexo según el Título VII de la Civil Rights Act. |
Las leyes nacionales a menudo van más allá del mínimo de la UE, así que revisa las normas de cada país en el que tengas personas contratadas. Incluso donde la ley es clara, las encuestas anteriores muestran que su cumplimiento depende de los propios procesos retributivos de las empresas.
Datos de TalentUp: cómo hablan las ofertas de empleo de la inclusión LGBTQ+
Las ofertas de empleo son la primera señal que reciben los candidatos sobre la cultura de una empresa. Analizamos el texto de unas 27.300 ofertas de empleo publicadas entre enero y septiembre de 2026 en 14 países para ver con qué frecuencia las empresas mencionan la inclusión LGBTQ+.
30,5%
El de las ofertas de Estados Unidos nombra la orientación sexual o la identidad de género, sobre todo en cláusulas de igualdad de oportunidades
0,8%
El de las ofertas de Estados Unidos menciona expresamente a personas, redes o comunidades LGBTQ+
7,8%
El de las ofertas de Australia menciona expresamente a las personas LGBTQ+, el porcentaje más alto de la muestra
0,1%
Menos del de todas las ofertas muestreadas menciona permisos de afirmación de género o cobertura para parejas del mismo sexo o de hecho
Fuente: base de datos de ofertas de empleo de TalentUp, enero–septiembre de 2026, unas 27.300 ofertas muestreadas en 14 países.
| País |
Ofertas analizadas (n) |
Alguna declaración de diversidad o igualdad de oportunidades |
Nombra la orientación sexual o la identidad de género |
Menciona expresamente a las personas LGBTQ+ |
| Estados Unidos |
1.600 |
50,4% |
30,5% |
0,8% |
| México |
1.930 |
32,5% |
18,8% |
0,8% |
| Irlanda |
2.230 |
44,0% |
16,3% |
1,2% |
| Canadá |
2.320 |
45,8% |
15,5% |
1,6% |
| España |
2.050 |
32,5% |
13,9% |
0,9% |
| Alemania |
1.480 |
27,7% |
12,7% |
2,9% |
| Portugal |
2.270 |
30,3% |
12,4% |
0,3% |
| Brasil |
1.000 |
28,5% |
12,0% |
3,8% |
| Australia |
1.950 |
52,3% |
11,8% |
7,8% |
| India |
1.890 |
20,6% |
10,0% |
0,4% |
| Reino Unido |
1.830 |
35,6% |
9,8% |
1,4% |
| Italia |
2.130 |
23,7% |
8,9% |
0,3% |
| Francia |
2.210 |
26,6% |
4,9% |
0,3% |
| Países Bajos |
2.380 |
15,6% |
4,9% |
0,1% |
Destacan tres patrones:
- La mayoría de las menciones son fórmulas legales. En Estados Unidos, casi todas las referencias a la orientación sexual o la identidad de género están en una cláusula estándar de igualdad de oportunidades en el empleo («without regard to race, color, religion, sex, sexual orientation, gender identity…»). Solo 12 de unas 1.600 ofertas de Estados Unidos iban más allá y mencionaban a personas, redes o comunidades LGBTQ+.
- La inclusión explícita es rara en todas partes, pero más frecuente en Australia, Brasil y Alemania. Las ofertas australianas suelen invitar a presentar candidatura a «LGBTIQA+ people» junto a candidatos de las Primeras Naciones y personas con discapacidad; en Alemania y Brasil, unas pocas grandes empresas que mencionan sus redes LGBTIQ o su contratación afirmativa suponen una gran parte de las menciones.
- Los beneficios inclusivos casi nunca se anuncian. En toda la muestra solo encontramos 19 ofertas (menos de 1 de cada 1.000) que mencionan permisos o atención para la afirmación de género o cobertura sanitaria para parejas del mismo sexo o de hecho. La mayoría eran de Australia (8 ofertas, 0,4%) y Canadá.
Qué pueden hacer las empresas para cerrar la brecha
No necesitas conocer la orientación sexual de nadie para pagar con equidad. La mayoría de las medidas eficaces son las mismas que cierran la brecha salarial de género: niveles de puesto claros, criterios retributivos objetivos y revisiones periódicas.
1. Haz una auditoría de equidad salarial basada en criterios objetivos
Compara la retribución de las personas que hacen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor, y exige un motivo objetivo y vinculado al puesto para cada diferencia. Una auditoría de equidad salarial rigurosa protege a todos, incluidos los grupos que no ves en tus datos de RR. HH. Combínala con una revisión de la equidad interna frente a los salarios de mercado para que los salarios de entrada, las subidas y los ascensos sigan las mismas reglas.
Los datos sobre la orientación sexual de una persona son una categoría especial de datos según el artículo 9 del RGPD. Si quieres analizar resultados por orientación sexual o identidad de género, usa encuestas voluntarias y anónimas con consentimiento explícito, tamaños mínimos de grupo y asesoramiento jurídico. Si no puedes hacerlo de forma lícita, apóyate en revisiones estructurales.
3. Diseña beneficios iguales para todos
- Extiende la cobertura de salud, pensiones y seguro de vida a cónyuges y parejas sin importar su género, incluidas las parejas registradas o de hecho cuando tus planes lo permitan.
- Redacta políticas de permiso parental para todos los progenitores, incluidos los no gestantes, los adoptivos y los que recurren a la gestación subrogada.
- Comprueba si tu seguro de salud cubre la atención de afirmación de género y plantéate un permiso de afirmación de género; nuestros datos muestran lo poco que las empresas lo ofrecen o lo anuncian.
Para una visión más amplia de cómo encajan los beneficios en la recompensa total, consulta por qué los beneficios son una parte crucial de la compensación.
4. Elimina sesgos en la contratación y los ascensos
- Publica una banda salarial real en cada oferta de empleo: ancla las ofertas al puesto y no a la negociación ni al historial salarial. Nuestra guía sobre ofertas de empleo con salario transparente explica cómo hacerlo.
- Ve más allá de la fórmula legal si quieres que los candidatos se la crean: describe políticas concretas, redes de empleados o beneficios.
- Usa entrevistas estructuradas y fichas de evaluación, y revisa las decisiones de ascenso para detectar diferencias sin explicación.
5. Crea una cultura en la que nadie tenga que esconderse
Si casi la mitad de las personas LGBTIQ empleadas en la UE no revela quién es en el trabajo, el coste se nota en el estrés, la retención y las carreras. Unas políticas claras contra el acoso, responsables formados y el apoyo visible de la dirección importan tanto como los procesos retributivos, y determinan cómo juzgan los candidatos tu marca empleadora, como explicamos en por qué tu equipo de personas es tu marca.
Conclusión
La brecha salarial LGBTQ no es una sola cifra. Los hombres gais y bisexuales, las mujeres bisexuales y las personas trans tienden a cobrar menos, las mujeres lesbianas cobran de media más que las heterosexuales y, en todos los grupos, las estimaciones dependen de dónde y cómo se midieron. Lo que es constante es que la discriminación en el trabajo persiste, que la mayoría de los países no recoge los datos para seguirla y que las empresas rara vez muestran su compromiso con la inclusión más allá de la fórmula legal.
Las empresas no necesitan datos perfectos para actuar. Estructuras salariales objetivas, auditorías periódicas de equidad salarial, beneficios iguales y una selección inclusiva reducen las brechas sin explicación para todos. Para comprobar que tus salarios están anclados al mercado, empieza por nuestra metodología y el European Salary Benchmark Report.
Fuentes
- TalentUp. Base de datos de ofertas de empleo, unas 27.300 ofertas muestreadas en 14 países, enero–septiembre de 2026 (ver la metodología más arriba).
- Klawitter, M. (2015). Meta-Analysis of the Effects of Sexual Orientation on Earnings. Industrial Relations, 54(1), 4–32. https://ideas.repec.org/a/bla/indres/v54y2015i1p4-32.html
- Drydakis, N. (2022). Sexual orientation and earnings: a meta-analysis 2012–2020. Journal of Population Economics, 35(2), 409–440. https://doi.org/10.1007/s00148-021-00862-1
- Drydakis, N. (2019). Sexual orientation and labor market outcomes. IZA World of Labor, 111, v2. https://wol.iza.org/articles/sexual-orientation-and-labor-market-outcomes/long
- Carpenter, C. S., Eppink, S. T. y Gonzales, G. (2020). Transgender Status, Gender Identity, and Socioeconomic Outcomes in the United States. ILR Review. https://news.vanderbilt.edu/2020/04/13/transgender-americans-experience-significant-economic-health-challenges-study
- Geijtenbeek, L. y Plug, E. (2018). Is there a penalty for registered women? Is there a premium for registered men? Evidence from a sample of transsexual workers. European Economic Review, 109, 334–347. https://docs.iza.org/dp9077.pdf
- Agencia de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea (2024). LGBTIQ equality at a crossroads: progress and challenges (Encuesta LGBTIQ III de la UE). https://fra.europa.eu/en/publication/2024/lgbtiq-equality-crossroads-progress-and-challenges
- Sears, B. et al. (2021). LGBT People’s Experiences of Workplace Discrimination and Harassment. Williams Institute, UCLA School of Law. https://williamsinstitute.law.ucla.edu/press/workplace-discrim-press-release
- Human Rights Campaign Foundation (2022). The Wage Gap Among LGBTQ+ Workers in the United States. https://www.hrc.org/resources/the-wage-gap-among-LGBTQ-workers-in-the-united-states
- Directiva 2000/78/CE del Consejo, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación. https://eur-lex.europa.eu/eli/dir/2000/78/oj
- Directiva 2006/54/CE relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación (refundición). https://eur-lex.europa.eu/eli/dir/2006/54/oj
- Tribunal de Justicia de la UE, asunto C-13/94, P contra S y Cornwall County Council (1996). https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/?uri=CELEX:61994CJ0013
- Directiva (UE) 2023/970 sobre transparencia retributiva. https://eur-lex.europa.eu/eli/dir/2023/970/oj
- Reglamento (UE) 2016/679 (RGPD), artículo 9. https://eur-lex.europa.eu/eli/reg/2016/679/oj
- UK Equality Act 2010. https://www.legislation.gov.uk/ukpga/2010/15/contents
- Bostock v. Clayton County, 590 U.S. 644 (2020). https://www.supremecourt.gov/opinions/19pdf/17-1618_hfci.pdf