La bretxa salarial LGBTQ és real però desigual: la recerca revisada per parells conclou de manera constant que els homes gais i bisexuals cobren menys que homes heterosexuals comparables, que les dones bisexuals també cobren menys i que les persones trans tenen menys ocupació i ingressos, mentre que les dones lesbianes cobren de mitjana més que les heterosexuals. La mida de cada bretxa depèn del país, les dades i el mètode, i la majoria dels països encara no recull les dades necessàries per mesurar-la.
La discriminació a la feina tampoc no ha desaparegut. En l’enquesta del 2023 de l’Agència dels Drets Fonamentals de la UE a més de 100.000 persones LGBTIQ, el 18% es va sentir discriminat a la feina, percentatge que puja al 30% entre les persones trans, i el 45% no revela que és LGBTIQ a la feina.
Aquesta guia resumeix el que mostra realment l’evidència, on és feble, què diu la llei i què poden fer les empreses, i inclou noves dades de TalentUp sobre la freqüència amb què les ofertes de feina de tot el món esmenten l’orientació sexual, la identitat de gènere o la inclusió LGBTQ+.
Punts clau
- Les metaanàlisis troben una penalització salarial per als homes gais i bisexuals i les dones bisexuals, i una prima per a les dones lesbianes; les penalitzacions persisteixen en dades recollides després del 2010.
- Les persones trans tenen taxes d’ocupació i ingressos de la llar més baixos que treballadors altrament similars en estudis dels Estats Units i els Països Baixos.
- Les dades sòlides escassegen: poques enquestes oficials registren l’orientació sexual o la identitat de gènere, i la majoria de les xifres de bretxa salarial provenen d’un grapat de països.
- En la mostra d’ofertes de feina del 2026 de TalentUp, l’orientació sexual o la identitat de gènere apareix en el 30,5% de les ofertes dels Estats Units, però menys de l’1% esmenta expressament les persones LGBTQ+, i menys d’1 de cada 1.000 esmenta permisos d’afirmació de gènere o cobertura per a la parella.
- Unes estructures salarials justes, beneficis iguals i una selecció inclusiva ajuden a tancar les bretxes sense necessitat d’etiquetar ningú.
Què diu la recerca sobre la bretxa salarial LGBTQ+
La major part de l’evidència prové de comparar els ingressos de persones en parelles del mateix sexe o que s’identifiquen com a lesbianes, gais o bisexuals amb els de persones heterosexuals de la mateixa edat, formació, ocupació i ubicació. Dues metaanàlisis, que agreguen desenes d’estudis, ofereixen la imatge més clara.
| Grup |
Què mostra l’evidència |
Fonts principals |
| Homes gais |
Cobren menys que homes heterosexuals comparables; se sol resumir en un 11% menys aproximadament en estudis del 1995–2012 |
Klawitter (2015); Drydakis (2022) |
| Homes bisexuals |
Cobren menys que els homes heterosexuals |
Drydakis (2022) |
| Dones lesbianes |
Cobren més que dones heterosexuals comparables, aproximadament un 9% de mitjana, amb una variació molt àmplia |
Klawitter (2015); Drydakis (2022) |
| Dones bisexuals |
Cobren menys que les dones heterosexuals |
Drydakis (2022) |
| Persones trans |
Taxes d’ocupació i ingressos de la llar més baixos i més pobresa que persones no trans similars (EUA); les dones trans cobren menys després de la transició (Països Baixos) |
Carpenter, Eppink i Gonzales (2020); Geijtenbeek i Plug (2018) |
La metaanàlisi de Klawitter (Industrial Relations, 2015) va agrupar estudis publicats entre el 1995 i el 2012. Va concloure que les diferències en el disseny dels estudis, sobretot la mida de la mostra de persones gais, com es mesurava l’orientació sexual i si es controlaven les hores treballades, expliquen bona part de la variació de les estimacions per als homes.
L’actualització de Drydakis (Journal of Population Economics, 2022) va revisar 24 articles publicats entre el 2012 i el 2020, amb dades del 1991 al 2018 d’Europa, Amèrica del Nord i Austràlia. Confirma el patró i conclou que, en els conjunts de dades recollits després del 2010, els homes gais i els homes i dones bisexuals continuen patint penalitzacions salarials malgrat les lleis antidiscriminació.
La bretxa també varia segons el país. En la seva revisió per a IZA World of Labor, Drydakis indica que els homes gais cobren al voltant d’un 4–5% menys que els heterosexuals als Països Baixos, França, Grècia i el Regne Unit, i un 12–16% menys al Canadà, Suècia i els Estats Units.
Persones trans
L’evidència sobre les persones trans és més escassa, però apunta a desavantatges més grans. Amb dades representatives d’enquestes de salut dels Estats Units en 35 estats (2014–2017, més de 2.100 persones trans de 18 a 64 anys), Carpenter, Eppink i Gonzales (2020) van concloure que les persones trans tenen taxes d’ocupació significativament més baixes, menys ingressos de la llar i taxes de pobresa més altes que persones no trans altrament similars.
Als Països Baixos, Geijtenbeek i Plug (2018) van seguir treballadors trans en dades administratives abans i després del canvi de sexe registral. Les dones trans cobraven menys després de la transició, mentre que els homes trans cobraven més o menys el mateix que abans, o lleugerament més. Els autors ho interpreten com a coherent amb una discriminació cap a les persones registrades com a dones.
I la xifra dels «90 cèntims»?
Una estimació molt citada de la Human Rights Campaign Foundation (2022) situa la mediana dels ingressos setmanals de les persones LGBTQ+ que treballen a temps complet als Estats Units en uns 90 cèntims per cada dòlar que guanya el treballador típic, amb 60 cèntims per a les dones trans i 70 cèntims per als homes trans i les persones no binàries. És útil com a indicador, però compara una enquesta no probabilística a unes 6.800 persones LGBTQ+ (maig–juny del 2021) amb els ingressos oficials del BLS, cosa que la mateixa HRC reconeix que no és directament comparable. Tampoc no ajusta per ocupació ni experiència.
Per què existeix la bretxa
Els investigadors assenyalen diversos mecanismes, que sovint es reforcen entre ells:
- Discriminació en la contractació. Els experiments de camp envien currículums gairebé idèntics que només es diferencien en un senyal d’orientació sexual. En els estudis revisats per Drydakis, la penalització en la contractació anava del 3% al 40% per als homes gais i del 6% al 27% per a les dones lesbianes.
- Segregació ocupacional. Les persones LGBTQ+ poden evitar sectors o empreses que perceben com a hostils i acabar concentrades en algunes ocupacions, cosa que afecta la retribució mitjana.
- Hores i repartiment de tasques a la llar. Controlar la intensitat de la feina importa, sobretot en el cas de les dones. Les dones lesbianes tenen menys probabilitats de reduir la jornada o de fer pauses llargues en la carrera pels fills, cosa que ajuda a explicar la seva prima; no demostra que no pateixin discriminació.
- Ocultació i estrès a la feina. Amagar la pròpia identitat, l’assetjament i l’exclusió de les xarxes informals poden pesar en les avaluacions de l’acompliment, els ascensos i la retenció.
- Desavantatges que es creuen. El gènere, l’origen ètnic, la discapacitat i la condició trans es combinen. Les dades de la HRC, per exemple, mostren que les dones LGBTQ+ cobren menys que els homes LGBTQ+.
Discriminació a la feina: què mostren les enquestes
La bretxa salarial és només una part del panorama. Les enquestes a persones LGBTQ+ recullen de manera constant un tracte injust a la feina:
| Enquesta |
Mostra |
Resultats clau |
| Agència dels Drets Fonamentals de la UE, Enquesta LGBTIQ III (treball de camp 2023, publicada el 2024) |
100.577 persones LGBTIQ dels 27 països de la UE, Albània, Macedònia del Nord i Sèrbia |
El 18% es va sentir discriminat a la feina (21% el 2019); el 30% de les persones trans; el 45% no revela que és LGBTIQ a la feina |
| Williams Institute, UCLA (2021) |
935 persones adultes LGBT de la població activa dels Estats Units |
El 46% va patir un tracte injust a la feina en algun moment; el 9% en l’últim any; el 30% va ser acomiadat o no contractat en algun moment; el 50% no ha sortit de l’armari davant el seu responsable actual |
L’enquesta de la FRA també mostra grans diferències entre països: el percentatge de persones que no revelen que són LGBTIQ a la feina va del 24% a Dinamarca al 71% a Xipre. Això importa a les empreses: si la meitat de la plantilla LGBTQ+ no ha sortit de l’armari a la feina, qualsevol dada interna sobre orientació sexual serà incompleta per definició.
Per què la majoria dels països no pot mesurar la bretxa
La majoria de les estadístiques laborals oficials, incloses les enquestes de salaris que s’utilitzen per calcular la bretxa salarial de gènere, no registren l’orientació sexual ni la identitat de gènere. Per això els investigadors recorren a aproximacions com les parelles del mateix sexe als censos (que deixen fora les persones soles i les bisexuals en parelles de sexe diferent), enquestes de salut que pregunten per la identitat o mostres no probabilístiques reclutades en línia.
Les conseqüències són pràctiques:
- Les estimacions es concentren en pocs països, sobretot els Estats Units, el Regne Unit, el Canadà, Austràlia i alguns països del nord d’Europa.
- Les persones bisexuals, trans i no binàries estan infrarepresentades, de manera que les seves bretxes es mesuren amb menys precisió.
- Els informes salarials de les empreses no ho cobreixen. Els informes de bretxa salarial de gènere, inclosos els de la Directiva de la UE sobre transparència retributiva, només comparen homes i dones.
Protecció legal davant la discriminació salarial LGBTQ+
| Jurisdicció |
Protecció |
| Unió Europea |
La Directiva 2000/78/CE prohibeix la discriminació per orientació sexual (així com per religió o conviccions, discapacitat i edat) en l’ocupació i la feina, inclosa expressament la retribució. El Tribunal de Justícia de la UE sosté des de P contra S (C-13/94, 1996) que la discriminació vinculada al canvi de sexe és discriminació per raó de sexe, i la Directiva 2006/54/CE ho recull. |
| Directiva de la UE sobre transparència retributiva |
La Directiva (UE) 2023/970 se centra en la igualtat retributiva entre dones i homes, però reconeix la discriminació interseccional, en què el sexe es combina amb altres motius protegits com l’orientació sexual. Les seves obligacions s’apliquen a través de les lleis nacionals un cop transposada; el termini de transposició va vèncer el 7 de juny de 2026. |
| Regne Unit |
L’Equality Act 2010 inclou l’orientació sexual i el canvi de sexe com a característiques protegides, també en retribució i beneficis. |
| Estats Units |
A Bostock v. Clayton County (2020), el Tribunal Suprem va resoldre que acomiadar algú per ser gai o trans és discriminació per raó de sexe segons el Títol VII de la Civil Rights Act. |
Les lleis nacionals sovint van més enllà del mínim de la UE, així que revisa les normes de cada país on tinguis persones contractades. Fins i tot on la llei és clara, les enquestes anteriors mostren que el seu compliment depèn dels processos retributius de les mateixes empreses.
Les ofertes de feina són el primer senyal que reben els candidats sobre la cultura d’una empresa. Vam analitzar el text d’unes 27.300 ofertes de feina publicades entre gener i setembre de 2026 en 14 països per veure amb quina freqüència les empreses esmenten la inclusió LGBTQ+.
30,5%
El de les ofertes dels Estats Units anomena l’orientació sexual o la identitat de gènere, sobretot en clàusules d’igualtat d’oportunitats
0,8%
El de les ofertes dels Estats Units esmenta expressament persones, xarxes o comunitats LGBTQ+
7,8%
El de les ofertes d’Austràlia esmenta expressament les persones LGBTQ+, el percentatge més alt de la mostra
0,1%
Menys del de totes les ofertes mostrejades esmenta permisos d’afirmació de gènere o cobertura per a parelles del mateix sexe o de fet
Font: base de dades d'ofertes de feina de TalentUp, gener–setembre de 2026, unes 27.300 ofertes mostrejades en 14 països.
| País |
Ofertes analitzades (n) |
Alguna declaració de diversitat o igualtat d’oportunitats |
Anomena l’orientació sexual o la identitat de gènere |
Esmenta expressament les persones LGBTQ+ |
| Estats Units |
1.600 |
50,4% |
30,5% |
0,8% |
| Mèxic |
1.930 |
32,5% |
18,8% |
0,8% |
| Irlanda |
2.230 |
44,0% |
16,3% |
1,2% |
| Canadà |
2.320 |
45,8% |
15,5% |
1,6% |
| Espanya |
2.050 |
32,5% |
13,9% |
0,9% |
| Alemanya |
1.480 |
27,7% |
12,7% |
2,9% |
| Portugal |
2.270 |
30,3% |
12,4% |
0,3% |
| Brasil |
1.000 |
28,5% |
12,0% |
3,8% |
| Austràlia |
1.950 |
52,3% |
11,8% |
7,8% |
| Índia |
1.890 |
20,6% |
10,0% |
0,4% |
| Regne Unit |
1.830 |
35,6% |
9,8% |
1,4% |
| Itàlia |
2.130 |
23,7% |
8,9% |
0,3% |
| França |
2.210 |
26,6% |
4,9% |
0,3% |
| Països Baixos |
2.380 |
15,6% |
4,9% |
0,1% |
Destaquen tres patrons:
- La majoria de les mencions són fórmules legals. Als Estats Units, gairebé totes les referències a l’orientació sexual o la identitat de gènere són en una clàusula estàndard d’igualtat d’oportunitats en l’ocupació («without regard to race, color, religion, sex, sexual orientation, gender identity…»). Només 12 d’unes 1.600 ofertes dels Estats Units anaven més enllà i esmentaven persones, xarxes o comunitats LGBTQ+.
- La inclusió explícita és rara a tot arreu, però més freqüent a Austràlia, el Brasil i Alemanya. Les ofertes australianes sovint conviden a presentar candidatura «LGBTIQA+ people» al costat de candidats de les Primeres Nacions i persones amb discapacitat; a Alemanya i al Brasil, unes poques grans empreses que esmenten les seves xarxes LGBTIQ o la seva contractació afirmativa suposen una gran part de les mencions.
- Els beneficis inclusius gairebé mai no s’anuncien. En tota la mostra només vam trobar 19 ofertes (menys d’1 de cada 1.000) que esmenten permisos o atenció per a l’afirmació de gènere o cobertura sanitària per a parelles del mateix sexe o de fet. La majoria eren d’Austràlia (8 ofertes, 0,4%) i el Canadà.
Què poden fer les empreses per tancar la bretxa
No et cal conèixer l’orientació sexual de ningú per pagar amb equitat. La majoria de les mesures eficaces són les mateixes que tanquen la bretxa salarial de gènere: nivells de lloc clars, criteris retributius objectius i revisions periòdiques.
1. Fes una auditoria d’equitat salarial basada en criteris objectius
Compara la retribució de les persones que fan la mateixa feina o una feina d’igual valor, i exigeix un motiu objectiu i vinculat al lloc per a cada diferència. Una auditoria d’equitat salarial rigorosa protegeix tothom, inclosos els grups que no veus a les teves dades de RH. Combina-la amb una revisió de l’equitat interna davant els salaris de mercat perquè els salaris d’entrada, els augments i els ascensos segueixin les mateixes regles.
2. Tracta les dades LGBTQ+ de manera lícita, o no les tractis
Les dades sobre l’orientació sexual d’una persona són una categoria especial de dades segons l’article 9 del RGPD. Si vols analitzar resultats per orientació sexual o identitat de gènere, fes servir enquestes voluntàries i anònimes amb consentiment explícit, mides mínimes de grup i assessorament jurídic. Si no ho pots fer de manera lícita, recolza’t en revisions estructurals.
3. Dissenya beneficis iguals per a tothom
- Estén la cobertura de salut, pensions i assegurança de vida a cònjuges i parelles sense importar el gènere, incloses les parelles registrades o de fet quan els teus plans ho permetin.
- Redacta polítiques de permís parental per a tots els progenitors, inclosos els no gestants, els adoptius i els que recorren a la gestació subrogada.
- Comprova si la teva assegurança de salut cobreix l’atenció d’afirmació de gènere i planteja’t un permís d’afirmació de gènere; les nostres dades mostren que molt poques empreses l’ofereixen o l’anuncien.
Per tenir una visió més àmplia de com encaixen els beneficis en la recompensa total, consulta per què els beneficis són una part crucial de la compensació.
4. Elimina biaixos en la contractació i els ascensos
- Publica una banda salarial real a cada oferta de feina: ancora les ofertes al lloc i no a la negociació ni a l’historial salarial. La nostra guia sobre ofertes de feina amb salari transparent explica com fer-ho.
- Ves més enllà de la fórmula legal si vols que els candidats se la creguin: descriu polítiques concretes, xarxes d’empleats o beneficis.
- Fes servir entrevistes estructurades i fitxes d’avaluació, i revisa les decisions d’ascens per detectar diferències sense explicació.
5. Crea una cultura en què ningú no s’hagi d’amagar
Si gairebé la meitat de les persones LGBTIQ ocupades a la UE no revela qui és a la feina, el cost es nota en l’estrès, la retenció i les carreres. Unes polítiques clares contra l’assetjament, responsables formats i el suport visible de la direcció importen tant com els processos retributius, i determinen com jutgen els candidats la teva marca d’ocupador, com expliquem a per què el teu equip de persones és la teva marca.
Conclusió
La bretxa salarial LGBTQ no és una sola xifra. Els homes gais i bisexuals, les dones bisexuals i les persones trans tendeixen a cobrar menys, les dones lesbianes cobren de mitjana més que les heterosexuals i, en tots els grups, les estimacions depenen d’on i com es van mesurar. El que és constant és que la discriminació a la feina persisteix, que la majoria dels països no recull les dades per fer-ne el seguiment i que les empreses rarament mostren el seu compromís amb la inclusió més enllà de la fórmula legal.
Les empreses no necessiten dades perfectes per actuar. Estructures salarials objectives, auditories periòdiques d’equitat salarial, beneficis iguals i una selecció inclusiva redueixen les bretxes sense explicació per a tothom. Per comprovar que els teus salaris estan ancorats al mercat, comença per la nostra metodologia i l’European Salary Benchmark Report.
Fonts
- TalentUp. Base de dades d’ofertes de feina, unes 27.300 ofertes mostrejades en 14 països, gener–setembre de 2026 (vegeu la metodologia més amunt).
- Klawitter, M. (2015). Meta-Analysis of the Effects of Sexual Orientation on Earnings. Industrial Relations, 54(1), 4–32. https://ideas.repec.org/a/bla/indres/v54y2015i1p4-32.html
- Drydakis, N. (2022). Sexual orientation and earnings: a meta-analysis 2012–2020. Journal of Population Economics, 35(2), 409–440. https://doi.org/10.1007/s00148-021-00862-1
- Drydakis, N. (2019). Sexual orientation and labor market outcomes. IZA World of Labor, 111, v2. https://wol.iza.org/articles/sexual-orientation-and-labor-market-outcomes/long
- Carpenter, C. S., Eppink, S. T. i Gonzales, G. (2020). Transgender Status, Gender Identity, and Socioeconomic Outcomes in the United States. ILR Review. https://news.vanderbilt.edu/2020/04/13/transgender-americans-experience-significant-economic-health-challenges-study
- Geijtenbeek, L. i Plug, E. (2018). Is there a penalty for registered women? Is there a premium for registered men? Evidence from a sample of transsexual workers. European Economic Review, 109, 334–347. https://docs.iza.org/dp9077.pdf
- Agència dels Drets Fonamentals de la Unió Europea (2024). LGBTIQ equality at a crossroads: progress and challenges (Enquesta LGBTIQ III de la UE). https://fra.europa.eu/en/publication/2024/lgbtiq-equality-crossroads-progress-and-challenges
- Sears, B. et al. (2021). LGBT People’s Experiences of Workplace Discrimination and Harassment. Williams Institute, UCLA School of Law. https://williamsinstitute.law.ucla.edu/press/workplace-discrim-press-release
- Human Rights Campaign Foundation (2022). The Wage Gap Among LGBTQ+ Workers in the United States. https://www.hrc.org/resources/the-wage-gap-among-LGBTQ-workers-in-the-united-states
- Directiva 2000/78/CE del Consell, relativa a l’establiment d’un marc general per a la igualtat de tracte en l’ocupació i la feina. https://eur-lex.europa.eu/eli/dir/2000/78/oj
- Directiva 2006/54/CE relativa a l’aplicació del principi d’igualtat d’oportunitats i igualtat de tracte entre homes i dones en assumptes d’ocupació i feina (refosa). https://eur-lex.europa.eu/eli/dir/2006/54/oj
- Tribunal de Justícia de la UE, assumpte C-13/94, P contra S i Cornwall County Council (1996). https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/?uri=CELEX:61994CJ0013
- Directiva (UE) 2023/970 sobre transparència retributiva. https://eur-lex.europa.eu/eli/dir/2023/970/oj
- Reglament (UE) 2016/679 (RGPD), article 9. https://eur-lex.europa.eu/eli/reg/2016/679/oj
- UK Equality Act 2010. https://www.legislation.gov.uk/ukpga/2010/15/contents
- Bostock v. Clayton County, 590 U.S. 644 (2020). https://www.supremecourt.gov/opinions/19pdf/17-1618_hfci.pdf