L’écart salarial LGBTQ est réel mais inégal : la recherche scientifique constate de manière constante que les hommes gays et bisexuels gagnent moins que des hommes hétérosexuels comparables, que les femmes bisexuelles gagnent aussi moins, que les personnes trans ont un taux d’emploi et des revenus plus faibles, tandis que les femmes lesbiennes gagnent en moyenne plus que les femmes hétérosexuelles. L’ampleur de chaque écart dépend du pays, des données et de la méthode, et la plupart des pays ne collectent toujours pas les données nécessaires pour le mesurer.
La discrimination au travail n’a pas disparu non plus. Dans l’enquête 2023 de l’Agence des droits fondamentaux de l’UE (FRA) menée auprès de plus de 100 000 personnes LGBTIQ, 18 % se sont senties discriminées au travail, une proportion qui monte à 30 % chez les personnes trans, et 45 % ne révèlent pas qu’elles sont LGBTIQ au travail.
Ce guide résume ce que montrent réellement les données, où elles sont lacunaires, ce que dit le droit et ce que les employeurs peuvent faire, avec de nouvelles données TalentUp sur la fréquence à laquelle les offres d’emploi dans le monde mentionnent l’orientation sexuelle, l’identité de genre ou l’inclusion LGBTQ+.
Points clés
- Les méta-analyses constatent une pénalité salariale pour les hommes gays et bisexuels et pour les femmes bisexuelles, et une prime pour les femmes lesbiennes ; les pénalités persistent dans les données collectées après 2010.
- Les personnes trans ont des taux d’emploi et des revenus du ménage plus faibles que des travailleurs par ailleurs similaires, selon des études américaines et néerlandaises.
- Les données fiables sont rares : peu d’enquêtes officielles enregistrent l’orientation sexuelle ou l’identité de genre, et la plupart des chiffres sur l’écart salarial proviennent d’une poignée de pays.
- Dans l’échantillon 2026 d’offres d’emploi de TalentUp, l’orientation sexuelle ou l’identité de genre apparaît dans 30,5 % des offres américaines, mais moins de 1 % mentionnent explicitement les personnes LGBTQ+, et moins d’1 offre sur 1 000 mentionne un congé de transition ou la couverture du partenaire.
- Des structures de rémunération équitables, des avantages identiques pour tous et un recrutement inclusif contribuent à réduire les écarts sans avoir à catégoriser qui que ce soit.
Ce que dit la recherche sur l’écart de rémunération LGBTQ+
La plupart des données proviennent de la comparaison des revenus des personnes vivant en couple de même sexe ou se déclarant lesbiennes, gays ou bisexuelles avec ceux de personnes hétérosexuelles du même âge, du même niveau d’études, de la même profession et du même lieu. Deux méta-analyses, qui regroupent des dizaines d’études, donnent l’image la plus claire.
| Groupe |
Ce que montrent les données |
Principales sources |
| Hommes gays |
Gagnent moins que des hommes hétérosexuels comparables ; généralement résumé à environ 11 % de moins dans les études de 1995–2012 |
Klawitter (2015) ; Drydakis (2022) |
| Hommes bisexuels |
Gagnent moins que les hommes hétérosexuels |
Drydakis (2022) |
| Femmes lesbiennes |
Gagnent plus que des femmes hétérosexuelles comparables, environ 9 % en moyenne, avec de très fortes variations |
Klawitter (2015) ; Drydakis (2022) |
| Femmes bisexuelles |
Gagnent moins que les femmes hétérosexuelles |
Drydakis (2022) |
| Personnes trans |
Taux d’emploi et revenus du ménage plus faibles, pauvreté plus élevée que chez des travailleurs non trans similaires (États-Unis) ; les femmes trans gagnent moins après leur transition (Pays-Bas) |
Carpenter, Eppink & Gonzales (2020) ; Geijtenbeek & Plug (2018) |
La méta-analyse de Klawitter (Industrial Relations, 2015) a regroupé des études publiées entre 1995 et 2012. Elle conclut que les différences de conception des études, notamment la taille de l’échantillon de répondants gays, la façon de mesurer l’orientation sexuelle et la prise en compte ou non des heures travaillées, expliquent une grande partie de la variation des estimations pour les hommes.
La mise à jour de Drydakis (Journal of Population Economics, 2022) a passé en revue 24 articles publiés entre 2012 et 2020, à partir de données de 1991 à 2018 en Europe, en Amérique du Nord et en Australie. Elle confirme la tendance et constate que, dans les données collectées après 2010, les hommes gays ainsi que les hommes et les femmes bisexuels subissent toujours une pénalité salariale malgré les lois anti-discrimination.
L’écart varie aussi selon les pays. Dans sa revue pour IZA World of Labor, Drydakis indique que les hommes gays gagnent environ 4–5 % de moins que les hommes hétérosexuels aux Pays-Bas, en France, en Grèce et au Royaume-Uni, et 12–16 % de moins au Canada, en Suède et aux États-Unis.
Personnes trans
Les données sur les travailleurs trans sont plus rares mais indiquent des désavantages plus importants. À partir de données représentatives d’une enquête de santé américaine couvrant 35 États (2014–2017, plus de 2 100 répondants trans âgés de 18 à 64 ans), Carpenter, Eppink et Gonzales (2020) ont constaté que les personnes trans ont des taux d’emploi nettement plus faibles, des revenus du ménage plus bas et des taux de pauvreté plus élevés que des personnes non trans par ailleurs similaires.
Aux Pays-Bas, Geijtenbeek et Plug (2018) ont suivi des travailleurs trans dans des données administratives avant et après le changement de leur sexe à l’état civil. Les femmes trans gagnaient moins après leur transition, tandis que les hommes trans gagnaient à peu près autant, voire légèrement plus, qu’auparavant. Les auteurs y voient un résultat compatible avec une discrimination envers les travailleurs enregistrés comme femmes.
Et le chiffre des « 90 cents » ?
Une estimation très citée de la Human Rights Campaign Foundation (2022) situe le revenu hebdomadaire médian des travailleurs LGBTQ+ à temps plein aux États-Unis à environ 90 cents pour chaque dollar gagné par le travailleur type, avec 60 cents pour les femmes trans et 70 cents pour les hommes trans et les personnes non binaires. C’est un indicateur utile, mais il compare une enquête non probabiliste auprès d’environ 6 800 travailleurs LGBTQ+ (mai–juin 2021) avec les revenus officiels du BLS, ce qui, comme le reconnaît la HRC elle-même, n’est pas directement comparable. Il ne tient pas compte de la profession ni de l’expérience.
Pourquoi cet écart existe
Les chercheurs identifient plusieurs mécanismes, qui se renforcent souvent mutuellement :
- La discrimination à l’embauche. Des expériences de terrain envoient des CV quasi identiques qui ne diffèrent que par un signal d’orientation sexuelle. Dans les études examinées par Drydakis, la pénalité à l’embauche allait de 3 % à 40 % pour les hommes gays et de 6 % à 27 % pour les femmes lesbiennes.
- Le tri professionnel. Les travailleurs LGBTQ+ peuvent éviter les secteurs ou les employeurs qu’ils perçoivent comme hostiles et se retrouver concentrés dans certaines professions, ce qui pèse sur la rémunération moyenne.
- Le temps de travail et la répartition des tâches au sein du foyer. Tenir compte de l’intensité du travail est important, en particulier pour les femmes. Les femmes lesbiennes réduisent moins souvent leur temps de travail ou font moins souvent de longues pauses de carrière pour s’occuper des enfants, ce qui contribue à expliquer leur prime ; cela ne prouve pas qu’elles ne subissent aucune discrimination.
- La dissimulation et le stress au travail. Cacher son identité, le harcèlement et l’exclusion des réseaux informels peuvent peser sur les évaluations de performance, les promotions et la fidélisation.
- Les désavantages croisés. Le genre, l’origine ethnique, le handicap et le fait d’être trans se combinent. Les données de la HRC, par exemple, montrent que les femmes LGBTQ+ gagnent moins que les hommes LGBTQ+.
Discrimination au travail : ce que montrent les enquêtes
Les écarts de rémunération ne sont qu’une partie du tableau. Les enquêtes menées auprès des personnes LGBTQ+ font régulièrement état de traitements injustes au travail :
| Enquête |
Échantillon |
Principaux résultats |
| Agence des droits fondamentaux de l’UE, enquête LGBTIQ III (terrain 2023, publiée en 2024) |
100 577 personnes LGBTIQ dans les 27 pays de l’UE, en Albanie, en Macédoine du Nord et en Serbie |
18 % se sont senties discriminées au travail (21 % en 2019) ; 30 % des personnes trans ; 45 % ne révèlent pas qu’elles sont LGBTIQ au travail |
| Williams Institute, UCLA (2021) |
935 adultes LGBT actifs aux États-Unis |
46 % ont subi un traitement injuste au travail à un moment donné ; 9 % au cours de l’année écoulée ; 30 % ont été licenciés ou non embauchés à un moment donné ; 50 % n’ont pas fait leur coming out auprès de leur supérieur actuel |
L’enquête de la FRA montre aussi de fortes différences entre pays : la part des personnes qui ne révèlent pas être LGBTIQ au travail va de 24 % au Danemark à 71 % à Chypre. C’est important pour les employeurs : si la moitié des salariés LGBTQ+ n’ont pas fait leur coming out au travail, toute donnée interne sur l’orientation sexuelle sera, par construction, incomplète.
Pourquoi la plupart des pays ne peuvent pas mesurer l’écart
La plupart des statistiques officielles du travail, y compris les enquêtes sur les revenus utilisées pour calculer l’écart de rémunération entre femmes et hommes, n’enregistrent ni l’orientation sexuelle ni l’identité de genre. Les chercheurs s’appuient donc sur des indicateurs indirects, comme les couples de même sexe dans les données de recensement (qui laissent de côté les personnes seules et les personnes bisexuelles en couple hétérosexuel), les enquêtes de santé qui interrogent sur l’identité, ou des échantillons non probabilistes recrutés en ligne.
Les conséquences sont concrètes :
- Les estimations se concentrent sur quelques pays, principalement les États-Unis, le Royaume-Uni, le Canada, l’Australie et certains pays d’Europe du Nord.
- Les personnes bisexuelles, trans et non binaires sont sous-représentées, si bien que leurs écarts sont mesurés avec moins de précision.
- Le reporting salarial des employeurs ne le couvre pas. Le reporting sur l’écart de rémunération entre femmes et hommes, y compris au titre de la directive européenne sur la transparence salariale, compare uniquement les femmes et les hommes.
Protection juridique contre la discrimination salariale envers les personnes LGBTQ+
| Juridiction |
Protection |
| Union européenne |
La directive 2000/78/CE interdit la discrimination fondée sur l’orientation sexuelle (ainsi que sur la religion ou les convictions, le handicap et l’âge) en matière d’emploi et de travail, y compris explicitement la rémunération. Depuis l’arrêt P contre S (C-13/94, 1996), la Cour de justice de l’UE considère que la discrimination liée à un changement de sexe est une discrimination fondée sur le sexe, ce que reflète la directive 2006/54/CE. |
| Directive européenne sur la transparence salariale |
La directive (UE) 2023/970 porte sur l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, mais elle reconnaît la discrimination intersectionnelle, lorsque le sexe se combine avec d’autres motifs protégés comme l’orientation sexuelle. Ses obligations s’appliquent par l’intermédiaire des lois nationales une fois transposée ; la date limite de transposition était le 7 juin 2026. |
| Royaume-Uni |
L’Equality Act 2010 inclut l’orientation sexuelle et le changement de sexe parmi les caractéristiques protégées, y compris en matière de rémunération et d’avantages. |
| États-Unis |
Dans l’arrêt Bostock v. Clayton County (2020), la Cour suprême a jugé que licencier une personne parce qu’elle est gay ou trans constitue une discrimination fondée sur le sexe au sens du Title VII du Civil Rights Act. |
Les lois nationales vont souvent au-delà du minimum européen : vérifiez donc les règles de chaque pays où vous employez du personnel. Même lorsque le droit est clair, les enquêtes ci-dessus montrent que son application effective dépend des propres processus de rémunération des employeurs.
Les offres d’emploi sont le premier signal que reçoivent les candidats sur la culture d’un employeur. Nous avons analysé le texte d’environ 27 300 offres d’emploi publiées entre janvier et septembre 2026 dans 14 pays pour voir à quelle fréquence les employeurs mentionnent l’inclusion LGBTQ+.
30,5 %
des offres d’emploi américaines citent l’orientation sexuelle ou l’identité de genre, surtout dans des clauses d’égalité des chances
0,8 %
des offres d’emploi américaines mentionnent explicitement les personnes, réseaux ou communautés LGBTQ+
7,8 %
des offres australiennes mentionnent explicitement les personnes LGBTQ+, la part la plus élevée de notre échantillon
<0,1 %
de l’ensemble des offres échantillonnées mentionnent un congé de transition ou la couverture des partenaires de même sexe ou concubins
Source : base de données d'offres d'emploi TalentUp, janvier–septembre 2026, environ 27 300 offres échantillonnées dans 14 pays.
| Pays |
Offres analysées (n) |
Toute déclaration de diversité ou d’égalité des chances |
Cite l’orientation sexuelle ou l’identité de genre |
Mentionne explicitement les personnes LGBTQ+ |
| États-Unis |
1 600 |
50,4 % |
30,5 % |
0,8 % |
| Mexique |
1 930 |
32,5 % |
18,8 % |
0,8 % |
| Irlande |
2 230 |
44,0 % |
16,3 % |
1,2 % |
| Canada |
2 320 |
45,8 % |
15,5 % |
1,6 % |
| Espagne |
2 050 |
32,5 % |
13,9 % |
0,9 % |
| Allemagne |
1 480 |
27,7 % |
12,7 % |
2,9 % |
| Portugal |
2 270 |
30,3 % |
12,4 % |
0,3 % |
| Brésil |
1 000 |
28,5 % |
12,0 % |
3,8 % |
| Australie |
1 950 |
52,3 % |
11,8 % |
7,8 % |
| Inde |
1 890 |
20,6 % |
10,0 % |
0,4 % |
| Royaume-Uni |
1 830 |
35,6 % |
9,8 % |
1,4 % |
| Italie |
2 130 |
23,7 % |
8,9 % |
0,3 % |
| France |
2 210 |
26,6 % |
4,9 % |
0,3 % |
| Pays-Bas |
2 380 |
15,6 % |
4,9 % |
0,1 % |
Trois tendances se dégagent :
- La plupart des mentions relèvent de formules juridiques standard. Aux États-Unis, presque toutes les références à l’orientation sexuelle ou à l’identité de genre figurent dans une clause type d’égalité des chances à l’emploi (« without regard to race, color, religion, sex, sexual orientation, gender identity… »). Seules 12 offres sur environ 1 600 aux États-Unis allaient plus loin et mentionnaient les personnes, réseaux ou communautés LGBTQ+.
- L’inclusion explicite est rare partout, mais plus fréquente en Australie, au Brésil et en Allemagne. Les offres australiennes invitent souvent les « LGBTIQA+ people » à postuler, aux côtés des candidats des Premières Nations et des personnes en situation de handicap ; en Allemagne et au Brésil, quelques grands employeurs qui mentionnent leurs réseaux LGBTIQ ou un recrutement en faveur de la diversité représentent une grande partie des mentions.
- Les avantages inclusifs ne sont presque jamais mis en avant. Sur l’ensemble de l’échantillon, nous n’avons trouvé que 19 offres (moins d’1 sur 1 000) mentionnant un congé ou des soins liés à la transition de genre ou une couverture santé pour les partenaires de même sexe ou concubins. La plupart concernaient l’Australie (8 offres, 0,4 %) et le Canada.
Ce que les employeurs peuvent faire pour réduire l’écart
Vous n’avez pas besoin de connaître l’orientation sexuelle de qui que ce soit pour rémunérer équitablement. La plupart des mesures efficaces sont les mêmes que celles qui réduisent l’écart de rémunération entre femmes et hommes : des niveaux de postes clairs, des critères de rémunération objectifs et des contrôles réguliers.
1. Réalisez un audit d’équité salariale fondé sur des critères objectifs
Comparez la rémunération des personnes qui effectuent le même travail ou un travail de valeur égale, et exigez une justification objective et liée au poste pour chaque différence. Un audit d’équité salariale rigoureux protège tout le monde, y compris les groupes que vous ne voyez pas dans vos données RH. Associez-le à une analyse de l’équité interne par rapport aux salaires du marché afin que les salaires d’embauche, les augmentations et les promotions suivent les mêmes règles.
2. Traitez les données LGBTQ+ légalement, ou pas du tout
Les données relatives à l’orientation sexuelle d’une personne relèvent des catégories particulières de données au sens de l’article 9 du RGPD. Si vous souhaitez analyser des résultats selon l’orientation sexuelle ou l’identité de genre, utilisez des enquêtes volontaires et anonymes avec consentement explicite, des tailles minimales de groupe et un avis juridique. Si vous ne pouvez pas le faire légalement, appuyez-vous plutôt sur des contrôles structurels.
3. Concevez des avantages égaux pour tous
- Étendez la couverture santé, la retraite et l’assurance vie aux conjoints et partenaires quel que soit leur genre, y compris les partenaires enregistrés ou concubins lorsque vos régimes le permettent.
- Rédigez des politiques de congé parental pour tous les parents, y compris les parents qui n’ont pas porté l’enfant, les parents adoptifs et ceux ayant recours à la gestation pour autrui.
- Vérifiez si votre assurance santé couvre les soins d’affirmation de genre et envisagez un congé de transition ; nos données montrent à quel point les employeurs le proposent ou le mettent en avant rarement.
Pour une vision plus large de la place des avantages dans la rémunération globale, consultez pourquoi les avantages sont un élément essentiel de la rémunération.
- Publiez une véritable fourchette salariale dans chaque offre d’emploi : elle ancre les offres au poste plutôt qu’à la négociation ou à l’historique de rémunération. Notre guide sur les offres d’emploi avec salaire transparent explique comment faire.
- Allez au-delà des formules juridiques standard si vous voulez que les candidats y croient : décrivez des politiques concrètes, des réseaux de salariés ou des avantages.
- Utilisez des entretiens structurés et des grilles d’évaluation, et examinez les décisions de promotion pour repérer les différences inexpliquées.
5. Bâtissez une culture où personne n’a besoin de se cacher
Si près de la moitié des salariés LGBTIQ de l’UE ne révèlent pas qui ils sont au travail, le coût se répercute sur le stress, la fidélisation et les carrières. Des politiques claires contre le harcèlement, des managers formés et un soutien visible de la direction comptent autant que les processus de rémunération, et ils influencent la façon dont les candidats jugent votre marque employeur, comme nous l’expliquons dans pourquoi votre équipe RH est votre marque.
Conclusion
L’écart salarial LGBTQ ne se résume pas à un seul chiffre. Les hommes gays et bisexuels, les femmes bisexuelles et les personnes trans gagnent généralement moins, les femmes lesbiennes gagnent en moyenne davantage que les femmes hétérosexuelles, et pour chaque groupe les estimations dépendent du lieu et de la méthode de mesure. Ce qui est constant, c’est que la discrimination au travail persiste, que la plupart des pays ne collectent pas les données permettant de la suivre et que les employeurs signalent rarement leur engagement en faveur de l’inclusion au-delà des formules juridiques standard.
Les employeurs n’ont pas besoin de données parfaites pour agir. Des structures de rémunération objectives, des audits d’équité salariale réguliers, des avantages égaux et un recrutement inclusif réduisent les écarts inexpliqués pour tout le monde. Pour vérifier que vos salaires sont alignés sur le marché, commencez par notre méthodologie et le European Salary Benchmark Report.
Sources
- TalentUp. Base de données d’offres d’emploi, environ 27 300 offres échantillonnées dans 14 pays, janvier–septembre 2026 (voir la méthodologie ci-dessus).
- Klawitter, M. (2015). Meta-Analysis of the Effects of Sexual Orientation on Earnings. Industrial Relations, 54(1), 4–32. https://ideas.repec.org/a/bla/indres/v54y2015i1p4-32.html
- Drydakis, N. (2022). Sexual orientation and earnings: a meta-analysis 2012–2020. Journal of Population Economics, 35(2), 409–440. https://doi.org/10.1007/s00148-021-00862-1
- Drydakis, N. (2019). Sexual orientation and labor market outcomes. IZA World of Labor, 111, v2. https://wol.iza.org/articles/sexual-orientation-and-labor-market-outcomes/long
- Carpenter, C. S., Eppink, S. T. et Gonzales, G. (2020). Transgender Status, Gender Identity, and Socioeconomic Outcomes in the United States. ILR Review. https://news.vanderbilt.edu/2020/04/13/transgender-americans-experience-significant-economic-health-challenges-study
- Geijtenbeek, L. et Plug, E. (2018). Is there a penalty for registered women? Is there a premium for registered men? Evidence from a sample of transsexual workers. European Economic Review, 109, 334–347. https://docs.iza.org/dp9077.pdf
- Agence des droits fondamentaux de l’Union européenne (2024). LGBTIQ equality at a crossroads: progress and challenges (EU LGBTIQ Survey III). https://fra.europa.eu/en/publication/2024/lgbtiq-equality-crossroads-progress-and-challenges
- Sears, B. et al. (2021). LGBT People’s Experiences of Workplace Discrimination and Harassment. Williams Institute, UCLA School of Law. https://williamsinstitute.law.ucla.edu/press/workplace-discrim-press-release
- Human Rights Campaign Foundation (2022). The Wage Gap Among LGBTQ+ Workers in the United States. https://www.hrc.org/resources/the-wage-gap-among-LGBTQ-workers-in-the-united-states
- Directive 2000/78/CE du Conseil portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail. https://eur-lex.europa.eu/eli/dir/2000/78/oj
- Directive 2006/54/CE relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité des chances et de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d’emploi et de travail (refonte). https://eur-lex.europa.eu/eli/dir/2006/54/oj
- Cour de justice de l’Union européenne, affaire C-13/94, P contre S et Cornwall County Council (1996). https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/?uri=CELEX:61994CJ0013
- Directive (UE) 2023/970 sur la transparence des rémunérations. https://eur-lex.europa.eu/eli/dir/2023/970/oj
- Règlement (UE) 2016/679 (RGPD), article 9. https://eur-lex.europa.eu/eli/reg/2016/679/oj
- Equality Act 2010 (Royaume-Uni). https://www.legislation.gov.uk/ukpga/2010/15/contents
- Bostock v. Clayton County, 590 U.S. 644 (2020). https://www.supremecourt.gov/opinions/19pdf/17-1618_hfci.pdf