Para crear bandas salariales, agrupas los puestos en niveles de valor similar, valoras cada nivel con datos de mercado actuales, fijas un punto medio en tu posicionamiento objetivo frente al mercado y construyes a su alrededor un mínimo y un máximo con una amplitud deliberada. Bien hecho, el resultado es una estructura salarial que permite a los mandos hacer ofertas coherentes, da a las personas empleadas un camino visible de crecimiento salarial y se sostiene cuando alguien pregunta por qué cobra lo que cobra.
Este último punto pesa más cada año. A medida que los Estados miembros trasponen la Directiva europea de transparencia salarial, las empresas tienen que compartir rangos salariales con las personas candidatas antes de la entrevista y explicar los criterios que hay detrás de la retribución y su progresión. Las bandas salariales dejan de ser una hoja de cálculo interna y pasan a ser algo que pueden ver las personas candidatas, la plantilla y, si hace falta, un juzgado.
Esta guía recorre los siete pasos, las fórmulas de mínimos, máximos y solapamiento, un ejemplo práctico y datos de TalentUp sobre la amplitud real de los rangos salariales publicados en las ofertas de empleo de 2026.
Puntos clave
- Una banda salarial tiene tres anclas: mínimo, punto medio y máximo. El punto medio es el salario de mercado de una persona plenamente competente en el percentil que tomas como objetivo.
- La amplitud se mide como (máximo − mínimo) ÷ mínimo. Las amplitudes habituales van de alrededor del 20–35% en puestos operativos al 50% o más en puestos de liderazgo.
- Primero los niveles, después los precios: sin una arquitectura de puestos coherente, los datos de mercado no se pueden aplicar de forma justa.
- En los datos de TalentUp de 2026, la mediana de amplitud de los rangos salariales en las ofertas de empleo europeas es del 19,6%, aproximadamente la distancia entre el mínimo y el punto medio de una banda del 40%.
- Sitúa a cada persona en las nuevas bandas antes del lanzamiento y presupuesta el coste de quienes están por debajo del mínimo.
¿Qué es una banda salarial?
Una banda salarial (también llamada rango salarial o tramo salarial) es el rango retributivo, de mínimo a máximo, de un grupo de puestos de valor similar. Cada puesto se asigna a un nivel, cada nivel tiene una banda y las decisiones salariales individuales se toman dentro de ella.
Cada banda tiene tres puntos de referencia:
| Punto |
Qué representa |
Quién suele cobrar ahí |
| Mínimo |
La retribución más baja del puesto en este nivel |
Nuevas incorporaciones que aún tienen que desarrollarse en el puesto |
| Punto medio |
El salario de mercado en el percentil elegido |
Personas plenamente competentes que cumplen todos los requisitos del puesto |
| Máximo |
El techo del puesto en este nivel |
Personas con experiencia y alto rendimiento; por encima, hace falta una promoción |
Dos medidas describen la forma de la estructura:
- Amplitud de la banda: (máximo − mínimo) ÷ mínimo. Una banda de 50.000 € a 70.000 € tiene una amplitud del 40%.
- Progresión entre puntos medios: la diferencia porcentual entre los puntos medios de niveles consecutivos, por ejemplo un 15% del nivel 2 al nivel 3.
Una vez que existen las bandas, sigues cómo se sitúa cada persona dentro de ellas con el compa-ratio (salario ÷ punto medio) y la penetración en la banda (dónde cae el salario entre el mínimo y el máximo).
Paso 1: define tu filosofía retributiva
Antes de tocar los datos, pon por escrito cómo quieres pagar en relación con el mercado. Todas las decisiones posteriores se derivan de ella, y la dirección tiene que aprobarla, porque las nuevas bandas pondrán de manifiesto a quienes cobran demasiado poco o demasiado.
Una filosofía retributiva útil responde a cuatro preguntas:
- Posicionamiento frente al mercado. ¿Apuntas a la mediana del mercado (P50), lo lideras (por ejemplo, P65–P75) o te quedas por debajo y compensas con otras recompensas? Muchas organizaciones solo lideran en los puestos difíciles de cubrir.
- Mix retributivo. ¿Qué parte de la retribución total es salario fijo y qué parte es bonus, comisiones o acciones? Los puestos comerciales con mucha retribución variable necesitan bandas distintas de las de los puestos que cobran casi todo en fijo.
- Geografía. ¿Pagas según el mercado local, con una única tarifa nacional o con una única tarifa para los puestos en remoto? La estrategia de ubicación cambia el número de bandas que necesitas.
- Transparencia. ¿Las bandas serán visibles solo para los mandos, para toda la plantilla o públicamente en las ofertas de empleo? La respuesta determina con cuánto cuidado tienes que documentar los criterios. Nuestra guía sobre cuánta información salarial compartir te ayuda a decidir.
Paso 2: construye una arquitectura de puestos y niveles
Una arquitectura de puestos agrupa los puestos en familias de puestos (Ingeniería, Finanzas, Ventas, Personas, Operaciones…) y define niveles dentro de cada familia. Es la columna vertebral de tus bandas: dos personas del mismo nivel y la misma familia tienen que hacer un trabajo de dimensión comparable, o la banda no se podrá aplicar de forma justa.
Define cada nivel con criterios que no dependan de la persona, como alcance, complejidad, autonomía, impacto y responsabilidad de liderazgo. Mantén itinerarios separados para contribuidores individuales y mandos, de modo que los especialistas puedan crecer sin pasar a gestionar equipos.
| Tamaño de la organización |
Número habitual de niveles |
Comentario |
| Startup (menos de 50 personas) |
4–6 |
p. ej., Junior, Intermedio, Sénior, Lead, Head of |
| Scale-up (50–500 personas) |
6–9 |
Itinerarios separados de contribución individual y de gestión |
| Gran organización |
10 o más |
A menudo ligados a un método formal de valoración de puestos |
Usa el menor número de niveles que recoja diferencias reales de alcance. Demasiados niveles crean distinciones artificiales e inflación de grados; demasiado pocos obligan a bandas muy amplias. Para las empresas de la UE, este paso es también donde documentas los criterios objetivos y neutros en cuanto al género (competencias, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo) en los que el artículo 4 de la Directiva espera que se basen las estructuras retributivas.
Paso 3: recoge datos de mercado para cada puesto y nivel
Los datos de mercado convierten los niveles en precios. Compara cada puesto con el mismo contenido, nivel y ubicación, usando puestos de referencia bien representados en el mercado y encajando el resto por comparación interna.
Tres reglas hacen que los benchmarks sean defendibles:
- Usa datos actuales. En mercados donde los salarios suben varios puntos al año, una encuesta de hace dos años fija los puntos medios por debajo del mercado antes de que las bandas entren en vigor. Consulta nuestro análisis de inflación y salarios en 2026.
- Compárate con las empresas adecuadas. Compárate con las empresas con las que de verdad compites por el talento, por sector, tamaño y ubicación.
- Mira la distribución, no solo la mediana. P25, P50 y P75 te dicen cuánto varía el propio mercado para un puesto, lo que ayuda a fijar la amplitud.
Para puestos en Europa, TalentUp hace benchmarking salarial por puesto, país, ciudad y seniority a partir de millones de ofertas de empleo y datos salariales; la página de metodología explica cómo. El European Salary Benchmark Report ofrece una visión país por país, y el benchmark salarial gratuito de transparencia retributiva es una forma rápida de valorar un primer conjunto de puestos.
Paso 4: fija el punto medio de cada banda
El punto medio es la cifra más importante de una banda. Es el salario de mercado en tu percentil objetivo para una persona plenamente competente, no el salario de una nueva incorporación ni el máximo del mercado.
- Toma el valor de mercado en tu percentil objetivo para cada puesto de referencia y nivel (por ejemplo, P50 para la mayoría de los puestos y P65 para perfiles de ingeniería escasos).
- Suaviza los puntos medios entre niveles para que la progresión sea coherente. Las progresiones habituales entre puntos medios son de alrededor del 10–15% entre los niveles inferiores y del 15–25% entre los niveles sénior y de dirección, donde el alcance crece más deprisa.
- Revisa el salto de contribuidor individual sénior a primer nivel de mando. Si el punto medio del mando apenas es más alto, nadie querrá el puesto; si es mucho más alto, empujas a los especialistas a gestionar equipos para ganar más.
Las progresiones entre puntos medios demasiado pequeñas vacían de sentido las promociones. Las demasiado grandes dejan huecos largos entre bandas y generan presión para promociones fuera de ciclo.
Paso 5: elige la amplitud y el solapamiento
La amplitud de la banda decide cuánto margen hay para crecer dentro de un mismo nivel. Los puestos junior y operativos se aprenden rápido, así que las bandas son más estrechas; los puestos sénior tardan más en dominarse y los resultados varían más, así que las bandas son más amplias.
| Nivel |
Amplitud habitual |
Ejemplo (punto medio 60.000 €) |
| Puestos operativos y de entrada |
20–35% |
30%: 52.174 €–67.826 € |
| Puestos profesionales y de contribución individual sénior |
35–50% |
40%: 50.000 €–70.000 € |
| Mandos y directores |
50–70% |
60%: 46.154 €–73.846 € |
| Alta dirección |
70% o más |
A menudo combinada con una retribución variable elevada |
Son prácticas habituales, no reglas fijas. Úsalas como punto de partida y ajústalas a cuánto cambian realmente el rendimiento y la experiencia el valor del puesto.
Con el punto medio y la amplitud decididos, la banda sale sola:
- Mínimo = punto medio × 2 ÷ (2 + amplitud)
- Máximo = mínimo × (1 + amplitud)
- Solapamiento con la banda siguiente = (máximo de la banda inferior − mínimo de la banda superior) ÷ (máximo de la banda inferior − mínimo de la banda inferior)
Ejemplo práctico
Toma una familia de puestos con una amplitud del 40% y una progresión entre puntos medios del 15%:
| Nivel |
Punto medio |
Mínimo |
Máximo |
Solapamiento con el nivel siguiente |
| Nivel 2 |
60.000 € |
50.000 € |
70.000 € |
62,5% |
| Nivel 3 |
69.000 € |
57.500 € |
80.500 € |
62,5% |
| Nivel 4 |
79.350 € |
66.125 € |
92.575 € |
– |
Cierto solapamiento es sano: una persona con experiencia en el nivel 2 puede ganar más que alguien recién llegado al nivel 3. Un solapamiento de más de aproximadamente la mitad de la banda, como aquí, significa que las promociones traen subidas inmediatas pequeñas; si no es lo que buscas, aumenta la progresión entre puntos medios o estrecha la amplitud.
¿Qué amplitud tienen los rangos salariales en las ofertas de empleo? Datos de TalentUp 2026
Las bandas que diseñas internamente no son lo que ven las personas candidatas. Las ofertas de empleo suelen mostrar un rango de contratación, que es solo una parte de la banda. TalentUp analizó unas 156.000 ofertas de empleo europeas publicadas entre enero y septiembre de 2026 que indican tanto un salario mínimo como un máximo.
19,6%
mediana de amplitud de los rangos salariales en las ofertas de empleo europeas
24,1%
de los rangos tienen una amplitud del 10% o menos
13,5%
de los rangos tienen una amplitud del 50% o más
32,4%
mediana de amplitud en Estados Unidos, como comparación
Fuente: base de datos de ofertas de empleo de TalentUp, enero–septiembre de 2026, 10 países europeos (n ≈ 156.000 ofertas con rango salarial).
El rango europeo típico se acerca, por tanto, a la distancia entre el mínimo y el punto medio de una banda del 40% (de 50.000 € a 60.000 € en el ejemplo anterior). Eso es exactamente lo que debería ser un rango de contratación: la parte de la banda que de verdad ofrecerías a una nueva incorporación.
| País |
Mediana de amplitud del rango |
Ofertas con rango (n) |
| Italia |
15,3% |
~11.000 |
| Reino Unido |
17,5% |
~22.600 |
| España |
18,1% |
~76.300 |
| Francia |
21,3% |
~12.700 |
| Polonia |
22,8% |
~19.800 |
| Irlanda |
23,1% |
~2.700 |
| Alemania |
29,7% |
~2.400 |
| Países Bajos |
30,9% |
~7.100 |
| Bélgica |
31,0% |
~800 |
| Portugal |
32,3% |
~900 |
| Estados Unidos (comparación) |
32,4% |
~127.500 |
Los rangos también varían según la familia de puestos. En los diez países europeos, los puestos de tecnologías de la información (24,3%, n ≈ 20.400), finanzas (22,8%, n ≈ 11.200) y ventas (22,8%, n ≈ 11.700) se publican con rangos más amplios que los de hostelería y turismo (15,9%, n ≈ 15.800), apoyo administrativo (16,2%, n ≈ 10.100) y producción (16,6%, n ≈ 14.600). Las ofertas clasificadas como sénior muestran una mediana del 24,2% (n ≈ 12.000), frente al 20,3% de las ofertas junior (n ≈ 2.300). El patrón encaja con la lógica del paso 5: cuanto más puede variar la retribución con la competencia y la experiencia, más amplio es el rango.
Paso 6: sitúa a la plantilla y revisa la equidad interna
Antes de que las bandas entren en vigor, sitúa a cada persona en su nivel y compara su salario con la nueva banda. Así ves el coste real y los riesgos reales de la estructura.
| Situación |
Qué significa |
Acción habitual |
| Por debajo del mínimo (“green circle”) |
Cobra por debajo del suelo acordado para el puesto |
Llevarla al mínimo, de una vez o en pasos planificados |
| Dentro de la banda |
Situación esperada |
Posicionar según experiencia y rendimiento; revisar con el compa-ratio |
| Por encima del máximo (“red circle”) |
Cobra por encima del techo del nivel |
Congelar o limitar las subidas, o revisar si el puesto corresponde a un nivel superior |
Después busca diferencias no explicadas entre grupos que hacen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor, sobre todo entre mujeres y hombres. Según la Directiva, las empresas que informan sobre sus datos retributivos y detectan una diferencia del 5% o más en una categoría de personas trabajadoras que no pueden justificar con criterios objetivos y neutros en cuanto al género y que no corrigen en un plazo de seis meses deben realizar una evaluación retributiva conjunta con la representación de las personas trabajadoras. Nuestra guía sobre salarios de mercado frente a equidad interna explica cómo equilibrar ambas fuerzas.
El resultado de este paso es un presupuesto: el coste de llevar a las personas al mínimo y de cerrar las diferencias injustificadas. Preséntalo junto con las bandas, no después. Si el presupuesto es ajustado, nuestro artículo sobre qué puede ofrecer RRHH además del salario repasa las opciones.
Paso 7: comunica, lanza y revisa
La mejor estructura fracasa si los mandos no saben explicarla. Forma primero a los mandos y después comunica a la plantilla.
- Los mandos tienen que conocer los criterios de cada nivel, cómo se posicionan las ofertas y las subidas dentro de la banda, y qué pueden y qué no pueden decir.
- La plantilla debería entender su nivel, su banda y cómo progresar, tanto dentro de la banda como hacia el nivel siguiente.
- Los equipos de selección necesitan el rango de contratación de cada vacante y la regla de que, en los países de la UE que han traspuesto la Directiva, no pueden preguntar a las personas candidatas por su historial salarial. Nuestra guía sobre ofertas de empleo con salario transparente muestra cómo publicar bien los rangos.
- La gobernanza debe definir quién aprueba las ofertas por encima del punto medio, las excepciones y las promociones.
Revisa las bandas al menos una vez al año. Actualiza los datos de mercado, mueve los puntos medios, recalcula mínimos y máximos con las mismas amplitudes y sigue algunos indicadores: el porcentaje de personas por debajo del mínimo o por encima del máximo, el compa-ratio medio por nivel, la tasa de aceptación de ofertas y la rotación no deseada.
Bandas salariales y Directiva europea de transparencia salarial
La Directiva (UE) 2023/970 debía trasponerse antes del 7 de junio de 2026, y sus obligaciones se aplican a las empresas a medida que entra en vigor la ley nacional de cada Estado miembro; varios países seguían terminando sus leyes después del plazo. Una vez aplicable, unas bandas salariales bien construidas sirven de apoyo para casi todos los requisitos:
| Requisito de la Directiva |
Cómo ayudan las bandas salariales |
| Rango salarial o salario inicial comunicado a las personas candidatas antes de la entrevista (art. 5) |
El rango de contratación sale directamente de la banda |
| Prohibición de preguntar por el historial salarial de las personas candidatas (art. 5) |
Las ofertas se fijan según la banda, no según el salario anterior |
| Criterios de retribución, niveles retributivos y progresión salarial a disposición de la plantilla (art. 6) |
Los criterios de nivel y las reglas de las bandas ya están documentados |
| Derecho a información sobre la retribución media por sexo para un mismo trabajo o un trabajo de igual valor (art. 7) |
Los niveles definen categorías comparables de personas trabajadoras |
| Informes sobre la brecha salarial de género: anuales a partir de 250 personas trabajadoras y cada tres años entre 150 y 249 desde el 7 de junio de 2027; cada tres años entre 100 y 149 desde el 7 de junio de 2031 (art. 9) |
Las bandas y los niveles hacen que las diferencias sean medibles y explicables |
| Carga de la prueba en la empresa en los casos de discriminación retributiva (art. 18) |
Los criterios objetivos y documentados son la prueba de la empresa |
Para ver la lista completa de obligaciones, lee nuestra guía completa para prepararse para la Directiva europea de transparencia salarial y por qué el benchmarking salarial es clave para cumplirla.
Errores habituales al construir bandas salariales
- Valorar personas en lugar de puestos. Las bandas construidas a partir de los salarios actuales consolidan las desigualdades existentes.
- Saltarse los niveles. Aplicar datos de mercado antes de definir los niveles produce bandas que nadie sabe explicar.
- Usar datos antiguos. Los puntos medios de una encuesta desactualizada están por debajo del mercado desde el primer día.
- Una sola amplitud para todo. La misma amplitud del 50% para un puesto de recepción y para una dirección ignora lo distinto que evolucionan esos puestos.
- Publicar la banda entera. Las personas candidatas se anclan en el máximo y se sienten engañadas con ofertas cercanas al mínimo.
- Lanzar sin presupuesto. Quienes descubren que están por debajo del mínimo esperan una solución y, según la Directiva, pueden pedir información.
- Fijarlas y olvidarlas. Las bandas que no se revisan cada año se alejan del mercado.
Fuentes
- TalentUp. Base de datos de ofertas de empleo: unas 156.000 ofertas europeas (y 127.500 en EE. UU.) con un rango salarial estructurado, publicadas entre enero y septiembre de 2026. Consulta la metodología más arriba y la página de metodología de TalentUp.
- TalentUp. European Salary Benchmark Report.
- Unión Europea. Directiva (UE) 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 10 de mayo de 2023, por la que se refuerza la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor a través de medidas de transparencia retributiva y de mecanismos para su cumplimiento. https://eur-lex.europa.eu/eli/dir/2023/970/oj