Las principales desventajas de la transparencia salarial están bien documentadas: cuando las personas empleadas ven lo que ganan sus compañeros, quienes están por debajo de la mediana se sienten menos satisfechos, los salarios tienden a comprimirse, la relación entre retribución y desempeño individual se debilita y, en algunos contextos, los salarios medios crecen más despacio. Así que sí, la transparencia salarial puede volverse en contra, y la investigación muestra exactamente dónde.
Esa misma investigación también muestra por qué la mayoría de estos riesgos se pueden gestionar. Son más fuertes cuando las organizaciones abren una retribución que no se puede explicar con criterios objetivos, publican bandas tan amplias que no significan nada o dejan que los mandos improvisen las respuestas. Esta guía repasa cada riesgo, con la evidencia publicada que lo respalda y una medida concreta para mitigarlo, y después los reúne en un plan de mitigación de riesgos.
También añadimos datos de TalentUp sobre las ofertas de empleo de 2026: cómo publican la retribución las empresas en Europa y EE. UU. (banda, cifra única o «hasta») y qué amplitud tienen sus bandas. Eso muestra cómo intentan las empresas conservar flexibilidad y en qué punto empieza a costarles credibilidad.
Puntos clave
- La investigación encuentra desventajas reales: comparaciones negativas entre compañeros, compresión salarial, menor vínculo entre retribución y desempeño y un crecimiento salarial más lento para quienes más cobran.
- El tipo de transparencia importa: compartir el salario de los compañeros es lo más arriesgado, mientras que las bandas en las ofertas de empleo se asocian a salarios ofertados más altos.
- La mayoría de los fracasos vienen de dejar a la vista brechas salariales que no puedes justificar; audítalas y corrígelas antes de compartir nada.
- Las bandas muy amplias mantienen la flexibilidad pero pierden credibilidad y pueden disuadir a las mujeres de presentarse; indicar el salario de entrada habitual ayuda.
- En la UE, parte de la transparencia salarial se está convirtiendo en una obligación legal a medida que los países trasponen la Directiva (UE) 2023/970, así que la cuestión es cómo gestionar los riesgos, no cómo evitarlos.
¿Puede volverse en contra la transparencia salarial? Lo que dice la investigación
La mayoría de los artículos sobre las ventajas y desventajas de la transparencia salarial se basan en encuestas de opinión. Los estudios siguientes están revisados por pares o publicados por el National Bureau of Economic Research (NBER) y miden lo que realmente pasó con los salarios, el esfuerzo y la rotación cuando aumentó la transparencia.
| Estudio |
Contexto |
Qué pasó |
| Card, Mas, Moretti & Saez (2012), American Economic Review |
Personal de la Universidad de California con acceso a los salarios de sus compañeros |
Quienes estaban por debajo de la mediana de su unidad declararon menor satisfacción con el salario y con el trabajo y tenían más probabilidades de buscar otro empleo; quienes estaban por encima no se sentían más satisfechos |
| Cullen & Perez-Truglia (2022), Journal of Political Economy |
2.060 personas empleadas de un gran banco del sudeste asiático |
Saber que los compañeros ganan un 1% más llevó a un 0,94% menos de horas trabajadas; saber que los mandos ganan más aumentó el esfuerzo |
| Mas (2017), Journal of Political Economy |
Ciudades de California obligadas a publicar en internet los salarios municipales en 2010 |
El salario de los altos directivos bajó de media un 7% y su tasa de abandono subió un 75% |
| Obloj & Zenger (2022), Nature Human Behaviour |
Unos 100.000 académicos de EE. UU., 1997–2017 |
La transparencia hizo la retribución más igualitaria y más equitativa por sexo, pero debilitó de forma considerable la relación entre retribución y desempeño individual |
| Cullen & Pakzad-Hurson (2023), Econometrica |
Leyes estatales de EE. UU. que protegen el derecho a hablar del salario de los compañeros |
Salarios medios alrededor de un 2% más bajos: las empresas se niegan a pagar más a una persona para no tener que renegociar con todas |
| Bennedsen et al. (2022), Journal of Finance |
Empresas danesas obligadas a informar de la retribución por sexo desde 2006 |
La brecha salarial de género bajó unos 2 puntos porcentuales (13%), sobre todo porque se frenó el crecimiento salarial de los hombres |
| Blundell, Duchini, Simion & Turrell (informes de brecha salarial de género en Reino Unido) |
Empresas de Reino Unido con 250 o más personas empleadas, desde 2018 |
La brecha salarial de género se redujo un 18–19%, por un crecimiento salarial más lento de los hombres (menor crecimiento de los bonus, menos promociones) |
| Baker et al. (2023), AEJ: Applied Economics |
Leyes canadienses de publicación de salarios universitarios |
La brecha salarial de género entre el profesorado bajó un 20–40% |
| Arnold, Quach & Taska (NBER, 2025) |
Leyes estatales de EE. UU. que exigen información salarial en las ofertas de empleo |
Salarios ofertados un 1,3–3,6% más altos, sin efecto sobre el empleo ni sobre el número de ofertas |
El patrón es coherente. Como resume Zoë Cullen en el Journal of Economic Perspectives (2024), la transparencia horizontal (ver lo que ganan compañeros en puestos similares) reduce las brechas salariales pero provoca comparaciones desfavorables y puede llevar a las empresas a recortar el salario medio, mientras que la transparencia vertical (ver la retribución de los niveles superiores) tiende a motivar, y la transparencia entre empresas (el salario en las ofertas) obliga a competir en salarios. Las desventajas a las que te enfrentas dependen de qué compartes y con quién. Nuestra guía sobre cuánta información salarial compartir compara estos niveles en detalle.
7 desventajas de la transparencia salarial y cómo mitigar cada una
1. Comparación entre compañeros e insatisfacción
El riesgo. Cuando las personas empleadas descubren que ganan menos que sus compañeros, valoran peor su salario y su trabajo, y algunas empiezan a buscar fuera. En el experimento de la Universidad de California, quienes cobraban por debajo de la mediana pasaron a estar menos satisfechos y más dispuestos a buscar empleo, mientras que quienes estaban por encima no ganaron nada. El efecto es asimétrico: en términos de moral, la transparencia crea más perdedores que ganadores.
Mitigación. Las comparaciones duelen más cuando las diferencias parecen arbitrarias. Antes de compartir la retribución, agrupa los puestos en niveles con criterios documentados (alcance, competencias, experiencia), para que cada diferencia tenga una razón que alguien pueda explicar. Comparte los criterios de progresión junto con las cifras: el hallazgo de Cullen y Perez-Truglia de que ver un salario más alto en el nivel siguiente aumenta el esfuerzo sugiere que mostrar cómo llegar ahí convierte la comparación en motivación.
2. Compresión salarial
El riesgo. La transparencia acerca los salarios entre sí. Obloj y Zenger observaron que hacía la retribución académica más igualitaria, y Mas vio que publicar los salarios de los directivos municipales llevó a recortes concentrados en quienes más cobraban. La compresión es una buena noticia si elimina brechas injustificadas; es una mala noticia si borra diferencias que reflejan competencias, escasez o resultados realmente distintos.
Mitigación. Decide qué diferencias quieres defender y hazlas explícitas en la estructura retributiva: bandas separadas para competencias escasas o ubicaciones, definiciones claras de los niveles y razones documentadas para cualquier prima. Nuestra guía sobre salarios de mercado frente a equidad interna explica cómo fijar esas primas sin romper la equidad interna.
3. Una relación más débil entre retribución y desempeño
El riesgo. Cuando todas las decisiones salariales son visibles, los mandos prefieren decisiones fáciles de justificar. Obloj y Zenger midieron «reducciones significativas y considerables en la relación entre la retribución y el desempeño medido individualmente» tras aumentar la transparencia. Si quienes tienen mejor desempeño ven poca diferencia entre su salario y el de un compañero medio, el incentivo para destacar se debilita.
Mitigación. Mantén la diferenciación por desempeño, pero llévala a elementos con reglas claras: matrices de mérito transparentes (posición en la banda × valoración del desempeño), bonus ligados a métricas objetivas o incentivos a largo plazo para los puestos críticos. Cuando la regla es pública, el resultado es más fácil de defender. Nuestro artículo sobre la psicología de los sistemas de bonus explica cómo diseñarlos.
4. Perder al talento más valioso
El riesgo. Si la transparencia comprime los salarios en la parte alta, se marchan las personas con mejores alternativas fuera. En el estudio de Mas, la tasa de abandono de los altos directivos municipales subió un 75% después de que se publicaran y recortaran sus salarios. La transparencia entre empresas añade una segunda vía: la revisión de Cullen señala que cuando se ve lo que paga cada empresa, los trabajadores se desplazan hacia las que pagan más, de modo que la competencia puede ver exactamente cuánto necesita para llevarse a tu gente.
Mitigación. Compara la retribución de los puestos críticos con el mercado externo al menos una vez al año, no solo con los compañeros internos, y reserva presupuesto para ajustes de retención antes de publicar las bandas. Combina el salario con lo que la competencia no puede copiar con tanta facilidad, como las trayectorias de desarrollo y la flexibilidad, e identifica los puestos con riesgo de fuga en los que tu salario está por debajo del punto medio del mercado.
5. El efecto techo salarial
El riesgo. Es la desventaja menos intuitiva. Cullen y Pakzad-Hurson muestran que cuando los trabajadores pueden comparar salarios con facilidad, las empresas se niegan de forma creíble a pagar más a una sola persona, porque cada excepción provocaría renegociaciones con las demás. En los estados de EE. UU. que estudiaron, los salarios medios acabaron alrededor de un 2% más bajos. Los informes de brecha salarial de género muestran un patrón parecido: en Dinamarca y Reino Unido, las brechas se cerraron sobre todo porque el salario de los hombres creció más despacio, no porque el de las mujeres subiera más rápido.
El efecto no es universal. A las leyes que exigen bandas salariales en las ofertas de empleo les siguieron salarios ofertados un 1,3–3,6% más altos, porque la transparencia entre empresas aumenta la competencia por el talento.
Mitigación. No uses la transparencia como excusa para congelar las excepciones; úsala para convertir las excepciones en reglas. Si necesitas pagar por encima de la banda a un perfil escaso, crea una prima de mercado documentada que se aplique a todas las personas en la misma situación. Y cierra las brechas subiendo el salario de los grupos infrapagados, no solo frenando el de los demás, o la plantilla vivirá la «equidad» como un recorte.
Los responsables de people analytics ven el mismo riesgo desde los datos. Nicolas Behbahani, Director Global de People Analytics en Francia, propone medir cuántas excepciones tienes ya antes de que los salarios sean visibles:
Nicolas BehbahaniDirector Global de People Analytics
Durante años, las decisiones retributivas han estado muy influidas por negociaciones puntuales, sesgos de los mandos y una clasificación de niveles incoherente. Cuando se descorre el telón, la mayor visibilidad saca a la luz brechas salariales que aumentan el riesgo de demandas por igualdad retributiva. […] Si el 15% de tu plantilla cobra hoy completamente fuera de sus bandas salariales estandarizadas a nivel global, publicar tus datos salariales provocará un caos interno inmediato.
6. Dinámica de negociación y bandas demasiado amplias
El riesgo. Una banda publicada enmarca toda negociación. Si es muy amplia, la empresa conserva flexibilidad pero las candidaturas obtienen poca información. Un estudio de 2026 en el Journal of Applied Psychology (Lee, Park & Chang) concluyó, a lo largo de cuatro estudios, que las mujeres prefieren con más intensidad que los hombres los puestos con bandas salariales más estrechas, en gran parte por una mayor aversión al riesgo, y que elegir bandas más estrechas iba unido a una negociación menos asertiva. En datos de EE. UU., las bandas publicadas más amplias se asociaban a una menor representación de mujeres. Una banda pensada para ser justa puede, si es demasiado amplia, reforzar las brechas que pretendía cerrar.
Mitigación. Publica la banda de contratación que realmente ofrecerías para un nivel, no la banda completa, y añade contexto. En el mismo estudio, indicar el salario de entrada habitual y los criterios para decidir la oferta final eliminó la diferencia de género en la decisión de presentarse y en la negociación. Nuestra guía sobre ofertas de empleo con salario transparente incluye una plantilla.
7. Incomodidad de los mandos y exposición legal
El riesgo. La transparencia traslada las conversaciones salariales de RRHH a los mandos, que tienen que explicar por qué dos personas del mismo equipo cobran cantidades distintas. Los mandos sin preparación evitan la conversación o improvisan razones poco coherentes, y las explicaciones incoherentes son exactamente lo que genera exposición legal. En la UE, a medida que se aplican las leyes nacionales que trasponen la Directiva (UE) 2023/970, la plantilla puede solicitar su nivel retributivo y la retribución media por sexo de quienes realizan el mismo trabajo o un trabajo de igual valor, la empresa debe responder en un plazo de dos meses, no se permiten cláusulas contractuales que impidan a los trabajadores revelar su salario y, en los casos de discriminación retributiva, la carga de la prueba pasa a la empresa. Quienes sufran discriminación retributiva pueden reclamar una indemnización íntegra.
Mitigación. Haz una auditoría retributiva interna antes de cualquier publicación, corrige las brechas que los criterios objetivos no pueden explicar y documenta los criterios de cada decisión salarial. Forma a los mandos con guiones para las tres preguntas que más van a oír: ¿Por qué gano menos que X? ¿Dónde estoy dentro de mi banda? ¿Qué tengo que hacer para subir? Nuestra guía de cumplimiento de la Directiva europea de transparencia salarial lo convierte en un plan paso a paso.
Los casos reales muestran qué ocurre cuando falta esta preparación. Rachel Gibbs, consultora de compensación en Merities Consulting (Suiza), analizó ejemplos públicos en los que la transparencia salarial salió mal y encontró la misma causa de fondo:
Rachel GibbsConsultora de compensación, Merities Consulting
Uno de los fallos principales de la BBC parece haber sido la ausencia de bandas salariales claras o de criterios transparentes para las decisiones retributivas. Allí, los salarios los determinaba el poder de negociación, no criterios objetivos, lo que la dejó expuesta cuando llegó el escrutinio público. Del mismo modo, las diferencias injustificables entre puestos creadas por el Ayuntamiento de Birmingham provocaron reclamaciones por igualdad retributiva de más de mil millones de libras.
Datos de TalentUp: cómo publican el salario las empresas en 2026
¿Cómo intentan las empresas conservar margen de negociación una vez que el salario es visible? La base de datos de ofertas de empleo de TalentUp muestra dos palancas: cómo se expresa el salario (una banda, una cifra única o una cifra abierta del tipo «hasta» o «desde») y qué amplitud tiene la banda.
45,5%
de las ofertas de Reino Unido que indican salario usan una banda, y un 16,8% solo «hasta» o «desde»
19%
es la amplitud mediana de las bandas salariales publicadas en Reino Unido y España
8,5%
de las bandas salariales en las ofertas francesas tienen una amplitud del 100% o más
Fuente: base de datos de ofertas de empleo de TalentUp, enero–septiembre de 2026. Consulta la metodología más abajo.
¿Banda, cifra única o «hasta»?
Entre las ofertas que indican el salario en la descripción, el formato varía mucho según el país:
| País |
Ofertas que indican salario (muestra) |
Banda |
Cifra única |
«Hasta» o «desde» |
| Países Bajos |
956 |
54,2% |
28,5% |
17,4% |
| Alemania |
353 |
53,0% |
36,0% |
11,0% |
| Irlanda |
307 |
47,9% |
43,0% |
9,1% |
| Reino Unido |
762 |
45,5% |
37,7% |
16,8% |
| Polonia |
373 |
43,4% |
46,1% |
10,5% |
| Francia |
382 |
41,9% |
41,1% |
17,0% |
| Estados Unidos (como comparación) |
902 |
66,3% |
27,9% |
5,8% |
En los países europeos que pudimos medir con fiabilidad, solo entre el 42% y el 54% de las ofertas que indican salario usan una banda. Las cifras únicas siguen siendo habituales (28–46%), a menudo tarifas por hora o salarios fijados por convenio colectivo, y aproximadamente una de cada seis ofertas en Reino Unido, Francia y Países Bajos da solo una cifra abierta, como «up to £50,000» o «à partir de 2 300 €». En Estados Unidos, donde varios estados exigen una banda salarial en las ofertas de empleo, dos tercios de las ofertas usan una banda y las cifras abiertas bajan al 5,8%.
Las cifras abiertas son el formato más arriesgado. «Hasta 50.000 €» ancla a las candidaturas en una cifra que la mayoría no recibirá, lo que prepara la decepción en la fase de oferta y, cuando la plantilla compara, frustración interna. Una banda con un mínimo realista lo evita.
¿Qué amplitud tienen las bandas salariales publicadas?
Cuando las empresas publican una banda, la amplitud mediana está aproximadamente entre el 16% y el 30% según el país, pero una minoría significativa es mucho más amplia:
| País |
Ofertas con banda (muestra) |
Amplitud mediana |
Percentil 75 |
Bandas con amplitud ≥ 50% |
Bandas con amplitud ≥ 100% |
| Italia |
15.200 |
15,9% |
28,4% |
11,6% |
5,8% |
| España |
87.400 |
18,7% |
33,3% |
15,4% |
4,9% |
| Reino Unido |
38.700 |
18,8% |
34,2% |
15,4% |
4,8% |
| Francia |
17.300 |
20,6% |
34,6% |
16,2% |
8,5% |
| Polonia |
25.000 |
22,1% |
36,8% |
14,9% |
2,8% |
| Irlanda |
3.100 |
22,5% |
41,2% |
18,8% |
4,2% |
| Alemania |
5.800 |
26,7% |
32,5% |
7,6% |
2,4% |
| Países Bajos |
9.200 |
29,4% |
45,6% |
20,7% |
3,7% |
| Estados Unidos (como comparación) |
261.400 |
24,8% |
45,7% |
23,0% |
5,2% |
La amplitud se mide como (máximo − mínimo) ÷ mínimo, de modo que una banda del 20% es, por ejemplo, 50.000–60.000 €. Una banda con una amplitud de al menos el 100% (el máximo es el doble del mínimo, como 40.000–80.000 €) apenas da información a las candidaturas. En Francia, el 8,5% de las bandas publicadas tienen esa amplitud, y en Estados Unidos, donde varios estados exigen una banda «de buena fe», casi una cuarta parte de las bandas tienen una amplitud de al menos el 50%.
La conclusión para RRHH: la mayoría de las empresas ya publican bandas ajustadas, así que una banda inusualmente amplia llama la atención. Las bandas del 20–30% son lo normal en Europa; por encima del 50% conservas flexibilidad, pero pierdes credibilidad ante las candidaturas y, como sugiere el estudio de Lee, Park y Chang, te arriesgas a desanimar a algunas de las personas que más te interesa atraer.
Ventajas y desventajas de la transparencia salarial
Con la evidencia en la mano, las ventajas y desventajas de la transparencia salarial quedan así:
|
Ventajas (evidencia) |
Desventajas (evidencia) |
| Equidad |
Reduce las brechas salariales de género: un 13% en Dinamarca, un 18–19% en Reino Unido y un 20–40% entre el profesorado universitario canadiense |
Las brechas a menudo se cierran porque el salario de los hombres crece más despacio, no porque suba el de las mujeres |
| Salarios |
Las bandas salariales en las ofertas se asocian a salarios ofertados un 1,3–3,6% más altos |
La transparencia sobre el salario de los compañeros se asocia a salarios medios alrededor de un 2% más bajos |
| Motivación |
Ver la retribución de niveles superiores aumenta el esfuerzo |
Ver que los compañeros ganan más reduce el esfuerzo y la satisfacción |
| Retribución por desempeño |
La retribución se vuelve más igualitaria y más fácil de defender |
La relación entre retribución y desempeño individual se debilita |
| Contratación |
Candidaturas mejor informadas, más competencia entre empresas |
Las bandas demasiado amplias disuaden a algunas candidaturas, sobre todo a las mujeres |
| Retención |
Menos sorpresas cuando la plantilla compara salarios |
Quienes más cobran pueden irse si su salario se comprime |
| Cumplimiento |
Te prepara para las leyes nacionales que trasponen la Directiva europea |
Las brechas visibles sin explicación se convierten en exposición legal |
La tabla deja una cosa clara: las desventajas no son argumentos contra la transparencia en sí, sino contra la transparencia sin preparación. Casi cada desventaja tiene una respuesta de diseño.
Plan de mitigación de riesgos de la transparencia salarial
Usa este plan para ordenar el trabajo. Las señales de alerta temprana te indican que un riesgo se está materializando antes de que aparezca en los datos de rotación.
| Riesgo |
Señal de alerta temprana |
Mitigación |
Cuándo |
| Brechas sin explicación a la vista |
Personas del mismo nivel con más de un 5% de diferencia sin razón documentada |
Auditoría retributiva; corregir o documentar cada brecha |
Antes de publicar |
| Comparación entre compañeros |
Aumento de las preguntas sobre salario a RRHH tras la publicación |
Publicar los criterios de nivel y las trayectorias de progresión junto con las cifras |
En el lanzamiento |
| Compresión salarial |
Posición en la banda de quienes mejor rinden similar a la de quienes tienen un desempeño medio |
Matriz de mérito ligada a la posición en la banda y al desempeño |
Revisión anual |
| Menor vínculo con el desempeño |
Los pagos de bonus se concentran en torno al objetivo para todo el mundo |
Métricas de bonus objetivas; calibración entre equipos |
Revisión anual |
| Fuga del talento más valioso |
Puestos críticos pagados por debajo del punto medio del mercado |
Benchmarking externo y presupuesto de retención |
Antes de publicar y luego cada año |
| Techo salarial |
Excepciones rechazadas o gestionadas de manera informal |
Primas de mercado documentadas que se apliquen a todos los casos iguales |
Continuo |
| Bandas demasiado amplias |
Bandas publicadas con una amplitud superior al 50% |
Anunciar la banda de contratación de un nivel; indicar el salario de entrada habitual |
En cada oferta |
| Improvisación de los mandos |
Respuestas distintas a la misma pregunta según el equipo |
Formación para mandos, guiones y una vía de escalado a RRHH |
Antes de publicar |
| Exposición legal |
Solicitudes de información salarial que no puedes responder en dos meses |
Criterios documentados y un proceso de respuesta preparado |
A medida que se apliquen las leyes nacionales |
El orden importa: auditar, corregir, documentar, formar y, después, publicar. Las organizaciones que publican primero y auditan después se enfrentan a la versión más dura de cada riesgo de esta lista. Para contrastar tus bandas con la retribución actual del mercado, empieza con el benchmark salarial gratuito de transparencia salarial o consulta cómo construye TalentUp sus datos salariales.
Riesgos de la transparencia salarial según la normativa europea
En la UE, parte de la transparencia salarial ya no es opcional. La Directiva (UE) 2023/970 debía trasponerse antes del 7 de junio de 2026, y sus obligaciones se aplican a través de las leyes nacionales a medida que cada país las aprueba. Una vez aplicables, las candidaturas deben recibir el salario inicial o la banda antes de la entrevista, las empresas no pueden preguntar por el historial salarial y la plantilla puede solicitar información retributiva por sexo.
Los informes llegan más tarde y aumentan con el tamaño de la empresa: las empresas con 250 o más trabajadores informan cada año desde el 7 de junio de 2027, las de 150–249 cada tres años desde el 7 de junio de 2027, y las de 100–149 cada tres años desde el 7 de junio de 2031. Si un informe muestra una brecha salarial de género sin explicación del 5% o más en cualquier categoría de trabajadores y no se corrige en seis meses, la empresa debe realizar una evaluación retributiva conjunta con la representación de los trabajadores.
Esto cambia el cálculo del riesgo. El secretismo ya no protege una estructura retributiva injusta; solo retrasa el momento en que se hace visible. Las desventajas descritas son una razón para prepararse pronto, no para esperar. Para el calendario y la situación de cada país, consulta lo que RRHH necesita saber sobre la ley europea de transparencia salarial de 2026 y cómo el benchmarking salarial ayuda al cumplimiento.
Conclusión
La transparencia salarial puede volverse en contra, y la investigación explica cómo: comparaciones negativas, salarios comprimidos, una retribución por desempeño más débil, salidas en la parte alta, un crecimiento salarial más lento y exposición legal cuando las brechas se hacen visibles. Pero esa misma investigación señala las soluciones. La transparencia se vuelve en contra cuando la estructura retributiva que hay detrás no se puede explicar.
Audita antes de publicar, define niveles y criterios, publica bandas creíbles con contexto, mantén la diferenciación por desempeño mediante reglas claras y da a los mandos las palabras para explicar la retribución. Hecha en ese orden, la transparencia se convierte en un activo para la confianza y la contratación en lugar de un riesgo. Para una visión país por país, lee cómo gestionar la transparencia salarial en Europa.
Fuentes
- TalentUp. Base de datos de ofertas de empleo, ofertas creadas entre enero y septiembre de 2026 (consulta la metodología más arriba).
- Card, D., Mas, A., Moretti, E. & Saez, E. (2012). Inequality at Work: The Effect of Peer Salaries on Job Satisfaction. American Economic Review, 102(6), 2981–3003. NBER Working Paper 16396. https://www.nber.org/papers/w16396
- Cullen, Z. & Perez-Truglia, R. (2022). How Much Does Your Boss Make? The Effects of Salary Comparisons. Journal of Political Economy, 130(3), 766–822. NBER Working Paper 24841. https://www.nber.org/papers/w24841
- Mas, A. (2017). Does Transparency Lead to Pay Compression? Journal of Political Economy, 125(5), 1683–1721. NBER Working Paper 20558. https://www.nber.org/papers/w20558
- Obloj, T. & Zenger, T. (2022). The influence of pay transparency on (gender) inequity, inequality and the performance basis of pay. Nature Human Behaviour, 6(5), 646–655. https://doi.org/10.1038/s41562-022-01288-9
- Cullen, Z. & Pakzad-Hurson, B. (2023). Equilibrium Effects of Pay Transparency. Econometrica, 91(3), 765–802. https://doi.org/10.3982/ECTA19788
- Cullen, Z. (2024). Is Pay Transparency Good? Journal of Economic Perspectives, 38(1), 153–180. https://www.aeaweb.org/articles?id=10.1257/jep.38.1.153
- Bennedsen, M., Simintzi, E., Tsoutsoura, M. & Wolfenzon, D. (2022). Do Firms Respond to Gender Pay Gap Transparency? Journal of Finance, 77(4), 2051–2091. NBER Working Paper 25435. https://www.nber.org/papers/w25435
- Blundell, J., Duchini, E., Simion, Ş. & Turrell, A. Pay Transparency and Gender Equality. arXiv:2006.16099. https://arxiv.org/abs/2006.16099
- Baker, M., Halberstam, Y., Kroft, K., Mas, A. & Messacar, D. (2023). Pay Transparency and the Gender Gap. American Economic Journal: Applied Economics, 15(2), 157–183. NBER Working Paper 25834. https://www.nber.org/papers/w25834
- Arnold, D., Quach, S. & Taska, B. (2025). The Impact of Pay Transparency in Job Postings on the Labor Market. NBER Working Paper 34480. https://www.nber.org/papers/w34480
- Lee, A. J., Park, T.-Y. & Chang, S. (2026). The Implications of Pay Range Transparency on Job Application Preferences and Negotiations. Journal of Applied Psychology. https://doi.org/10.1037/apl0001360
- Unión Europea. Directive (EU) 2023/970 on pay transparency and enforcement mechanisms. https://eur-lex.europa.eu/eli/dir/2023/970/oj