La transparencia salarial en Europa no es una sola norma, sino un mosaico de tradiciones nacionales que la UE intenta ahora alinear. Austria exige información salarial en las ofertas de empleo desde 2011, España obliga a todas las empresas a llevar un registro retributivo, Francia publica un índice de igualdad para cada empresa de 50 o más empleados y en Noruega cualquiera puede consultar los ingresos declarados de su vecino. Mientras tanto, en países como Alemania o Italia, la mayoría de las ofertas siguen sin decir nada sobre el salario.
La Directiva europea de transparencia retributiva (2023/970) fija unas normas mínimas comunes: información salarial para las candidaturas antes de la entrevista, prohibición de preguntar por el historial salarial, derechos de información para la plantilla e informes sobre la brecha salarial de género. El plazo de transposición vencía el 7 de junio de 2026, pero sus obligaciones se aplican solo a través de las leyes nacionales una vez transpuesta, y los países pueden mantener normas que vayan más allá. Para los equipos de RRHH que contratan en varios países, eso significa gestionar a la vez las normas nacionales existentes y las nuevas.
Esta guía compara los principales países europeos, muestra lo que revelan los datos de ofertas de empleo de TalentUp sobre la publicación del salario por familia de puestos y propone una estrategia para empresas con presencia en varios países.
Puntos clave
- Antes de la Directiva, solo unos pocos países exigían el salario en las ofertas: Austria (desde 2011), Lituania (desde 2019) y, para la fase previa a la entrevista, Polonia (desde diciembre de 2025).
- Los informes retributivos son mucho más habituales: España, Francia, Italia, Alemania, Austria, Dinamarca, Irlanda y el Reino Unido tenían ya sus propios regímenes sobre brecha de género, con umbrales y formatos distintos.
- Los países nórdicos añaden una capa cultural: los registros fiscales públicos hacen visibles los ingresos individuales en Noruega, Finlandia y, en parte, Suecia.
- Los datos de TalentUp muestran el efecto de la ley: alrededor del 58% de las ofertas austriacas indican el salario en 2026, frente a alrededor del 22% en Alemania, y la diferencia se mantiene en RRHH, IT, ventas y finanzas.
- Las empresas con presencia en varios países deberían diseñar según el estándar más exigente al que se enfrenten, sobre una arquitectura de puestos común, en lugar de ir país por país.
Por qué la transparencia salarial en Europa es tan desigual
La transparencia retributiva en Europa nació de tres tradiciones distintas, lo que explica por qué las normas cambian tanto de una frontera a otra:
- Normas sobre ofertas de empleo, que dan a las candidaturas información salarial antes de presentarse. Austria es el ejemplo clásico.
- Informes sobre la brecha retributiva de género, que obligan a los empleadores a medir y comunicar las brechas salariales, interna o públicamente. Es el modelo más extendido: España, Francia, Alemania, Italia, Irlanda, Dinamarca y el Reino Unido aplican alguna versión.
- Registros públicos de ingresos, una tradición nórdica en la que son los datos fiscales, y no los informes de los empleadores, los que hacen visible la retribución.
La negociación colectiva añade una cuarta capa, informal. Donde la mayoría de los puestos están cubiertos por un convenio colectivo con tablas salariales publicadas, como en Austria o Alemania, buena parte de la retribución ya se conoce aunque la oferta no diga nada. Donde el salario se fija de forma individual, la oferta suele ser el único lugar en el que una candidatura podría conocerlo.
Aun así, los convenios no cumplen por sí solos el criterio de trabajo de igual valor que exige la Directiva. Christine Aumayr-Pintar, responsable de investigación en Eurofound, la agencia de la UE para las condiciones de vida y de trabajo, presentó así su estudio sobre cómo los interlocutores sociales pueden hacer que las tablas salariales de los convenios sean objetivas y neutras en cuanto al género:
CA
Christine Aumayr-PintarResponsable de investigación, Eurofound
Su papel es importante, pero nuestras conclusiones muestran que revisar las clasificaciones profesionales y corregir las brechas salariales injustificadas dentro de los convenios colectivos suele ser un proceso largo. La deriva salarial, las negociaciones individuales y la ausencia de tablas salariales pueden hacer esta tarea aún más difícil.
La Directiva de la UE no borra estas tradiciones. Fija un suelo que todos los Estados miembros deben alcanzar y permite a cada país mantener lo que ya vaya más allá.
Comparativa por países: leyes de transparencia salarial en Europa
La tabla resume las principales normas que existían en cada país antes de la transposición de la Directiva o junto a ella. Es una visión general, no asesoramiento jurídico: los umbrales y los detalles cambian, así que consulta la ley nacional vigente. Para el estado de transposición de la propia Directiva, consulta nuestra guía sobre la ley de transparencia salarial de la UE de 2026.
| País |
Salario en las ofertas |
Informes y auditorías retributivas |
Acceso de la plantilla a datos salariales |
| Austria |
Obligatorio desde 2011: salario mínimo según convenio colectivo o ley, más la disposición a pagar por encima |
Informe interno de ingresos cada 2 años para empleadores de más de 150 empleados |
Informe compartido con el comité de empresa o accesible para la plantilla |
| Lituania |
Obligatorio desde 2019: salario base o banda salarial en todas las ofertas |
Datos salariales desglosados por sexo para la representación de la plantilla en empleadores de 20 o más empleados |
A través de la representación de la plantilla |
| Polonia |
Salario inicial o banda antes de la primera entrevista desde el 24 de diciembre de 2025 (no necesariamente en la oferta) |
Previstos con la Directiva |
Preguntas sobre el historial salarial prohibidas desde diciembre de 2025 |
| España |
No obligatorio |
Registro retributivo para todas las empresas (desde 2021); auditoría retributiva para las empresas obligadas a tener plan de igualdad (50 o más empleados) |
A través de la representación legal de las personas trabajadoras; si no la hay, diferencias porcentuales por sexo |
| Francia |
No obligatorio |
Index de l’égalité professionnelle: las empresas de 50 o más empleados publican cada año, antes del 1 de marzo, una puntuación sobre 100 |
Índice publicado; medidas correctoras por debajo de 75 puntos |
| Alemania |
No obligatorio |
Informes sobre igualdad retributiva para empleadores de más de 500 empleados obligados a publicar un informe de gestión |
Derecho individual de información en empleadores de más de 200 empleados (desde 2017) |
| Italia |
No obligatorio |
Informe bienal sobre el personal masculino y femenino para empresas de más de 50 empleados (umbral rebajado desde 100 en 2021) |
Compartido con la representación sindical y las consejeras regionales de igualdad |
| Dinamarca |
No obligatorio |
Estadísticas salariales desglosadas por sexo para empresas con al menos 35 empleados y 10 hombres y 10 mujeres en la misma función |
Estadísticas presentadas a la plantilla, o un informe de igualdad retributiva acordado con ella |
| Irlanda |
No obligatorio |
Informes públicos sobre la brecha salarial de género: 250 o más empleados desde 2022, 150 o más desde 2024, 50 o más desde 2025 |
Informes publicados |
| Reino Unido (fuera de la UE) |
No obligatorio |
Informes públicos sobre la brecha salarial de género para empleadores de 250 o más empleados desde 2017 |
Informes publicados en un portal del Gobierno |
| Noruega (fuera de la UE) |
No obligatorio |
No es la palanca principal |
Listas fiscales públicas: ingresos netos, patrimonio e impuestos pagados de cada contribuyente |
| Finlandia |
No obligatorio |
No es la palanca principal |
Información fiscal pública publicada cada noviembre |
| Suecia |
No obligatorio |
No es la palanca principal |
Ingresos totales del trabajo públicos previa solicitud (los ingresos salariales por separado, solo hasta el ejercicio 2022) |
Surgen tres grupos. Austria y Lituania ya funcionan como pretende la Directiva en materia de selección. España, Francia, Italia, Irlanda y el Reino Unido tienen culturas de reporting maduras, pero poca transparencia en las ofertas. Alemania está a medio camino: existe un derecho de información, pero solo en las empresas más grandes, y las ofertas rara vez mencionan el salario.
Pioneros en las ofertas de empleo: Austria, Lituania y Polonia
Austria: salario mínimo en todas las ofertas desde 2011
Desde marzo de 2011, la Ley de Igualdad de Trato austriaca (Gleichbehandlungsgesetz, § 9) obliga a empleadores y agencias de selección a indicar en las ofertas el salario mínimo aplicable al puesto según el convenio colectivo o la ley, y a señalar si están dispuestos a pagar más. Incumplir la norma conlleva primero un apercibimiento y después una multa. La obligación es ligera por diseño: el mínimo suele ser la tabla del convenio y no el presupuesto real, por eso muchas ofertas austriacas dicen “mínimo 3.200 € brutos al mes, con disposición a pagar más según experiencia”.
Aun así, la norma cambió los comportamientos. Como muestra la sección de datos más abajo, las ofertas austriacas indican el salario mucho más a menudo que las de cualquier país vecino. La guía de transparencia salarial para Austria de TalentUp detalla las normas nacionales.
Lituania: bandas salariales desde 2019
Lituania modificó su Código de Trabajo en 2019 para que las ofertas indiquen el salario base mensual o por hora propuesto, o la banda salarial, sin complementos ni bonus, en todos los canales utilizados. Según figures.hr, Lituania fue también uno de los primeros países en transponer por completo la Directiva, con los nuevos requisitos vigentes desde el 7 de junio de 2026. Consulta nuestra guía de transparencia salarial de Lituania.
Polonia: un arranque temprano en la selección
Polonia no esperó a la transposición completa. Desde el 24 de diciembre de 2025, el Código de Trabajo obliga a los empleadores a informar a las candidaturas del salario inicial o la banda salarial antes de la primera entrevista, a usar ofertas y denominaciones de puesto neutras en cuanto al género y a no preguntar por el salario en el empleo actual o en los anteriores. Publicar la banda en la oferta es una forma de cumplir, no una obligación. Más información en nuestra guía de transparencia salarial de Polonia.
Culturas de reporting: España, Francia, Alemania, Italia y más allá
España: registro retributivo y auditoría retributiva
El Real Decreto 902/2020, en vigor desde abril de 2021, obliga a todas las empresas, sea cual sea su tamaño, a llevar un registro retributivo con la media y la mediana de la retribución por sexo y categoría profesional, desglosadas por concepto retributivo. Las empresas obligadas a tener un plan de igualdad (50 o más empleados) realizan además una auditoría retributiva con valoración de puestos y plan de actuación, y deben justificar en el registro cualquier diferencia de 25% o más en la retribución media entre hombres y mujeres. Las normas españolas están, por tanto, cerca de la lógica de reporting de la Directiva, aunque las ofertas rara vez mencionen el salario. Consulta nuestra guía de transparencia salarial de España.
Tener un registro retributivo no significa que las empresas españolas estén acostumbradas a hablar de salarios. Paz de la Iglesia, socia de Laboral de A&O Shearman en Madrid, lo señaló en el análisis transfronterizo de la Directiva que publicó el despacho:
Paz de la IglesiaSocia de Laboral, A&O Shearman (Madrid)
En España, las pymes y los sectores con mayores brechas de género –como la industria, la sanidad y los servicios– serán los que afronten los mayores ajustes. La idea de informar a candidatos y empleados sobre las prácticas retributivas es, simplemente, un territorio nuevo para muchos.
Francia: el Index de l’égalité professionnelle
Desde 2019–2020, las empresas de 50 o más empleados en Francia calculan y publican cada año un índice de igualdad de género antes del 1 de marzo. Puntúa a la empresa sobre 100 con indicadores como la brecha salarial, los aumentos y las promociones. Por debajo de 75 puntos, la empresa debe adoptar medidas correctoras y, si no mejora en tres años, puede ser multada con hasta el 1% de su masa salarial. El reporting más detallado de la Directiva cambiará este modelo cuando se aplique la ley francesa de transposición. Consulta la guía de transparencia salarial de Francia.
La Ley de transparencia retributiva alemana (Entgelttransparenzgesetz) reconoce a las personas empleadas en empleadores de más de 200 empleados el derecho a preguntar cómo se compara su retribución con la de colegas del otro sexo que realizan un trabajo igual o equivalente. Se anima a los empleadores de más de 500 empleados a realizar auditorías retributivas internas, y los obligados a publicar un informe de gestión informan también sobre igualdad retributiva. La Directiva extenderá los derechos de información a todos los empleadores, sea cual sea su tamaño. Consulta la guía de transparencia salarial de Alemania.
Italia, Dinamarca, Irlanda y el Reino Unido
- Italia: las empresas de más de 50 empleados presentan al Ministerio de Trabajo un informe bienal sobre el personal masculino y femenino que cubre contratación, funciones y retribución. Italia está entre los países que transpusieron la Directiva en junio de 2026, según figures.hr y Euronews. Consulta la guía de Italia.
- Dinamarca: Statistics Denmark elabora cada año estadísticas salariales desglosadas por sexo para las empresas con al menos 35 empleados y al menos 10 hombres y 10 mujeres en la misma función, que deben presentarse a la plantilla. Las empresas pueden, en su lugar, acordar con su plantilla un informe de igualdad retributiva.
- Irlanda: la Gender Pay Gap Information Act 2021 introdujo la publicación de las brechas en la retribución media y mediana por hora, las brechas en bonus y el porcentaje de plantilla que recibe bonus, de forma escalonada desde 250 o más empleados (2022) hasta 50 o más empleados (2025).
- Reino Unido: fuera de la UE y sin obligación de aplicar la Directiva, el Reino Unido exige desde 2017 a los empleadores de 250 o más empleados publicar cada año su brecha salarial de género.
El modelo nórdico: registros fiscales públicos
Los países nórdicos suelen describirse como los más transparentes de Europa, pero esa transparencia procede de los registros fiscales, no de los empleadores:
- Noruega publica listas fiscales consultables con el nombre, el año de nacimiento, los ingresos netos, el patrimonio neto y los impuestos pagados de cada contribuyente; están en línea desde 2001 y las búsquedas requieren un acceso identificado.
- Finlandia publica cada noviembre la información pública sobre el impuesto sobre la renta de las personas físicas, y la administración tributaria comparte con los medios los datos de las rentas más altas.
- Suecia considera la información fiscal un registro público que cualquiera puede solicitar a la Agencia Tributaria. Desde el ejercicio 2023 solo son públicos los ingresos totales del trabajo, ya no los ingresos salariales por separado.
Esta visibilidad moldea las actitudes: hablar de ingresos es menos tabú y la plantilla puede comprobar aproximadamente lo que ganan sus responsables o sus colegas. Pero las listas fiscales muestran ingresos anuales totales, no la retribución por puesto, y no dicen nada sobre las bandas salariales de una vacante. No sustituyen las obligaciones que la Directiva impone a los empleadores: Dinamarca y Finlandia, por ejemplo, la están transponiendo con leyes previstas para 2027, según figures.hr.
Lo que muestran los datos de TalentUp: salario en las ofertas por familia de puestos
¿Cambian las normas nacionales lo que los empleadores publican realmente? Para averiguarlo, TalentUp analizó ofertas de empleo publicadas entre enero y septiembre de 2026 en siete países, divididas por familia de puestos: RRHH, IT, ventas y finanzas. Las cifras son estimaciones mínimas del porcentaje de ofertas que indican un salario.
~58%
de las ofertas en Austria indican el salario
~22%
lo hacen en Alemania, ~27% en España y ~17% en Italia
5x
más ofertas de IT austriacas que alemanas indican un salario (62,9% frente a 12,2%)
Fuente: base de datos de ofertas de empleo de TalentUp, enero–septiembre de 2026. Estimaciones mínimas, consulta la metodología más abajo.
| Familia de puestos |
Austria |
Países Bajos |
Reino Unido |
Francia |
España |
Alemania |
Italia |
| RRHH |
62,5% |
54,2% |
64,7% |
26,1% |
18,8% |
27,4% |
17,6% |
| IT |
62,9% |
38,2% |
51,9% |
17,6% |
13,7% |
12,2% |
14,2% |
| Ventas |
57,1% |
41,7% |
48,3% |
27,8% |
20,1% |
18,1% |
18,8% |
| Finanzas |
57,6% |
42,1% |
48,0% |
15,9% |
18,6% |
12,1% |
15,5% |
Porcentaje de ofertas que indican el salario, por familia de puestos (detección más estricta que en los totales por país; consulta la metodología).
Destacan tres conclusiones:
- La ley se nota en los datos. Austria es el único país de la muestra con una obligación consolidada de indicar el salario en las ofertas, y el único en el que todas las familias de puestos superan el 55%. Alemania comparte con Austria el idioma, muchos empleadores y una cultura de negociación colectiva y, sin embargo, solo el 12–27% de sus ofertas indican el salario. La diferencia es mayor en IT: 62,9% en Austria frente a 12,2% en Alemania.
- Sin obligación legal, decide la cultura. El Reino Unido y los Países Bajos llegan a alrededor del 50–58% de las ofertas sin ninguna obligación de publicar el salario en la oferta, mientras que Francia, España, Alemania e Italia se quedan en torno al 17–27%. Muchas ofertas austriacas citan solo el mínimo del convenio, así que “indica el salario” no siempre significa una banda realista, pero el hábito está consolidado.
- IT y finanzas son las familias más opacas. En la mayoría de los países, las ofertas de IT o de finanzas son las que menos indican el salario, un patrón coherente con la retribución negociada individualmente en los perfiles especializados. Las ofertas de RRHH están entre las más transparentes en Alemania, los Países Bajos y el Reino Unido, posiblemente porque muchos puestos de RRHH y de selección los publican agencias de empleo, que suelen indicar el salario.
Para los equipos de RRHH, la lección es que la obligación de informar antes de la entrevista que impone la Directiva supondrá un cambio mayor para la contratación de IT y finanzas en Francia, España, Alemania e Italia que para los puestos de RRHH en el Reino Unido o cualquier puesto en Austria. Para ver el porcentaje de ofertas con salario en todas las familias de puestos y en diez países, consulta nuestro análisis de las ofertas de empleo con salario transparente.
Cómo armoniza el mapa la Directiva de la UE
Una vez transpuesta, la Directiva da a todos los países de la UE el mismo conjunto básico de herramientas. La tabla compara su estándar mínimo con ejemplos de normas nacionales que ya existían:
| Obligación |
Mínimo de la Directiva (una vez transpuesta) |
Ejemplos nacionales existentes |
| Información salarial para las candidaturas |
Salario inicial o banda antes de la entrevista, en la oferta o de otro modo |
Austria y Lituania lo exigen en la oferta; Polonia, antes de la primera entrevista desde diciembre de 2025 |
| Preguntas sobre el historial salarial |
Prohibidas |
Prohibidas en Polonia desde diciembre de 2025 |
| Derecho de información de la plantilla |
Todos los empleadores, de cualquier tamaño: nivel retributivo propio y retribución media por sexo para el mismo trabajo o un trabajo de igual valor |
Alemania: solo en empleadores de más de 200 empleados |
| Informes sobre la brecha salarial de género |
250 o más trabajadores, cada año desde el 7 de junio de 2027; 150–249, cada 3 años desde el 7 de junio de 2027; 100–149, cada 3 años desde el 7 de junio de 2031 |
Francia e Irlanda desde 50 empleados, Italia por encima de 50, Dinamarca desde 35, registro retributivo de España para todas las empresas |
| Corrección de brechas |
Evaluación retributiva conjunta si una brecha injustificada del 5% o más no se corrige en 6 meses |
España: justificación de diferencias del 25% o más; Francia: medidas correctoras por debajo de 75 puntos |
| Secreto salarial |
No se puede impedir a las personas trabajadoras revelar su retribución a efectos de igualdad retributiva |
Chequia prohibió las cláusulas de confidencialidad salarial en junio de 2025 |
| Reclamaciones por igualdad retributiva |
La carga de la prueba pasa al empleador |
Varía según el país antes de la transposición |
El resultado es convergencia, no uniformidad. Los países que ya van más allá, como Austria con su norma sobre las ofertas o Francia e Irlanda con umbrales de reporting más bajos, pueden mantener sus normas, y las leyes de transposición difieren en los detalles. El calendario también varía: en septiembre de 2026, figures.hr y Euronews informaban de que solo cinco Estados miembros (Italia, Lituania, Malta, Eslovaquia y Grecia) habían transpuesto por completo la Directiva, y muchos otros apuntaban a 2027. Para conocer en detalle lo que exige la Directiva, consulta nuestra guía completa para prepararte para la Directiva europea de transparencia retributiva.
Estrategia para empresas con presencia en varios países
Para una empresa que contrata en cinco o diez países europeos, gestionar cada país por separado se vuelve rápidamente inviable. Un enfoque más sólido:
- Mapea las obligaciones por país y mantén el mapa actualizado. Enumera, para cada país, la norma sobre ofertas, el umbral de reporting, el calendario de informes y el estado de transposición. Las guías de transparencia salarial por país de TalentUp son un punto de partida.
- Diseña según el estándar más exigente. Compartir una banda salarial antes de la primera entrevista y no preguntar nunca por el historial salarial ya es obligatorio en algunos países y lo será en todos los países de la UE cuando se transponga la Directiva. Una única norma para todo el grupo es más sencilla que muchas excepciones locales.
- Construye una única arquitectura de puestos. Las comparaciones de “trabajo de igual valor” requieren una forma coherente de valorar los puestos según competencias, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo. Un marco común en todos los países hace que los informes locales sean coherentes y defendibles.
- Respeta las convenciones salariales locales. Las ofertas austriacas indican el salario bruto mensual y el mínimo del convenio, España e Italia suelen repartir el salario anual en 13 o 14 pagas y el Reino Unido indica salarios anuales. Usa una sola política con plantillas por país, como se describe en nuestra guía sobre ofertas de empleo con salario transparente.
- Reutiliza tus datos de reporting. El registro retributivo de España, el índice de Francia, los informes de brecha salarial de género de Irlanda y del Reino Unido y el informe bienal de Italia se nutren de los mismos datos de nómina. Construye un único conjunto de datos por sexo, categoría profesional y concepto retributivo y genera a partir de él cada informe nacional.
- Basa las bandas en datos de mercado locales. Las bandas publicadas se comparan con el mercado de inmediato. Apóyalas en datos actualizados de cada país, por ejemplo con el benchmark salarial gratuito de transparencia retributiva; nuestro artículo sobre benchmarking salarial para cumplir la transparencia retributiva de la UE explica cómo hacerlo.
- Prepara a los mandos para culturas distintas. En Noruega una conversación abierta sobre el salario es normal; en otros países puede resultar intrusiva. Forma a los mandos para que expliquen cómo se fija la retribución y audita primero la equidad interna, como se explica en ¿Puede salir mal la transparencia salarial? y en salarios de mercado frente a equidad interna.
Decide también hasta dónde quieres ir más allá del mínimo legal. Algunos empleadores publican bandas en todas sus ofertas en Europa como apuesta de employer branding; otros solo las comparten antes de la entrevista allí donde la ley lo exige. Nuestro artículo sobre cuánta información salarial compartir te ayuda a decidir.
En resumen: la transparencia salarial en Europa siempre ha dependido de dónde mires: las ofertas en Austria, el registro retributivo en España, un índice de igualdad en Francia, las listas fiscales en Noruega. La Directiva de la UE eleva el suelo para todos, pero las normas nacionales, los calendarios de transposición y los hábitos culturales seguirán siendo distintos durante años. Las empresas con presencia en varios países que fijen un único estándar exigente, sobre una única arquitectura de puestos y respaldado por datos de mercado locales, gestionarán esa diversidad mucho mejor que las que reaccionen país por país.
Fuentes