As melhores alternativas ao aumento salarial são um bónus pontual, mais dias de férias pagos, teletrabalho ou horário flexível, um orçamento pessoal de formação, uma progressão de carreira visível e benefícios fiscalmente eficientes, como subsídio de refeição, transporte ou seguro de saúde. Nenhuma substitui um salário justo, mas, quando o orçamento para aumentos está congelado, permitem aos RH recompensar as pessoas, resolver problemas concretos e ganhar tempo sem acrescentar um custo permanente à massa salarial.
A questão não é apenas o que oferecer em vez de um aumento, mas a quem e durante quanto tempo. Um colaborador que recebe 15% abaixo do mercado não fica por mais uma semana de férias; um colaborador bem pago que quer passar menos tempo em deslocações pode valorizar mais dois dias de teletrabalho do que um aumento de 2%. Este guia apresenta as 12 opções que funcionam, quanto custa cada uma, os limites de isenção em cinco países europeus e os dados da TalentUp sobre os benefícios que os empregadores anunciam de facto em 2026.
Pontos-chave
- Verifique primeiro a posição face ao mercado: as alternativas funcionam para quem recebe próximo do valor de mercado, não para quem está claramente abaixo.
- Um bónus pontual custa menos do que um aumento do mesmo valor, porque não se acumula nos anos seguintes.
- Na amostra de anúncios de emprego da TalentUp de 2026, o teletrabalho ou o trabalho híbrido é mencionado em 15% a 47% dos anúncios, consoante o país, mas um orçamento de formação dedicado aparece em menos de 2% dos anúncios na maioria dos países: uma forma fácil de se diferenciar.
- Os benefícios fiscalmente eficientes podem gerar mais valor líquido por euro do que o salário, dentro de limites nacionais rigorosos.
- Ao abrigo da Diretiva da UE relativa à transparência salarial, os benefícios contam como remuneração: atribua-os com base em critérios objetivos e neutros do ponto de vista do género.
Quando funciona uma alternativa ao aumento (e quando não funciona)
Antes de escolher o que oferecer, perceba porque é que o colaborador quer um aumento. Há três situações comuns e apenas duas têm uma resposta que não passa pelo salário.
| Situação |
O que está realmente a acontecer |
Uma alternativa não salarial funciona? |
| O salário está claramente abaixo do mercado para a função, o nível e a localização |
O colaborador tem uma oferta melhor, ou terá em breve |
Não. Feche a diferença, mesmo que por etapas; as alternativas só compram alguns meses |
| O salário está próximo do mercado, mas o colaborador sente-se subvalorizado |
Um problema de reconhecimento, carga de trabalho, progressão ou equidade |
Sim. O reconhecimento, a progressão na carreira, o tempo e a flexibilidade atacam a causa |
| O salário está adequado, mas os custos ou as circunstâncias pessoais mudaram |
Inflação, deslocações, cuidados com os filhos, uma casa nova |
Muitas vezes. Subsídios fiscalmente eficientes, dias de teletrabalho ou horário flexível ajudam diretamente |
Não é possível distinguir estas situações sem dados. Compare o salário de cada pessoa com a remuneração de mercado atual para a mesma função, senioridade e localização, e veja onde se situa dentro da sua banda: o nosso guia sobre range penetration explica como interpretar essa posição, e equilibrar a equidade interna e a remuneração de mercado mostra o que fazer quando as duas não coincidem. Com a inflação ainda a corroer os salários reais em vários países, vale também a pena verificar se um aumento “pequeno” é, na verdade, um corte salarial real.
12 alternativas ao aumento salarial comparadas
A tabela ordena as opções mais comuns pelo custo para o empregador e pelo problema que resolvem. “Recorrente” significa que o custo se repete todos os anos, como um aumento.
| Alternativa |
Custo para o empregador |
Ideal para |
Atenção a |
| Bónus pontual |
Pagamento único |
Recompensar um bom ano sem aumentar a base |
Não corrige um salário abaixo do mercado |
| Dias de férias pagos adicionais |
Tempo de trabalho perdido, sem custo monetário |
Risco de burnout, colaboradores com muita antiguidade |
Têm de ser registados e aplicados de forma consistente |
| Dias de teletrabalho ou híbrido |
Baixo; pode reduzir custos com o escritório |
Deslocações longas, cuidadores |
A função tem de o permitir |
| Horário flexível |
Quase nulo |
Pais, pessoas com compromissos fixos |
Exige um horário de presença obrigatória claro |
| Semana comprimida ou mais curta |
Risco de produtividade se for mal desenhada |
Retenção de colaboradores experientes |
Legislação local sobre o tempo de trabalho |
| Orçamento pessoal de formação |
Montante anual fixo |
Colaboradores ambiciosos, lacunas de competências |
Orçamentos por utilizar indicam falta de tempo para aprender |
| Percurso de promoção ou novas responsabilidades |
Baixo agora, mais alto depois |
Colaboradores de alto desempenho à espera de progredir |
Um título sem salário pode ter o efeito contrário |
| Subsídio ou cartão de refeição |
Recorrente, muitas vezes com benefício fiscal |
Equipas presenciais e híbridas |
Limites nacionais por dia |
| Benefício de transporte ou mobilidade |
Recorrente, muitas vezes com benefício fiscal |
Quem se desloca diariamente |
Normalmente só transporte público ou bicicleta |
| Seguro de saúde privado |
Recorrente |
Famílias, países com longas listas de espera no serviço público |
Limites fiscais por pessoa |
| Participação no capital ou nos lucros |
Diluição ou parte dos lucros |
Retenção a longo prazo |
O valor é incerto para o colaborador |
| Programa de reconhecimento |
Baixo |
Sentir-se subvalorizado |
Elogios genéricos têm pouco efeito |
As secções seguintes explicam como utilizar bem cada grupo.
Bónus pontual em vez de um aumento permanente
Um pagamento único é o substituto mais próximo de um aumento e o mais fácil de aprovar. As contas explicam porque é que a área financeira o prefere: um aumento de 2 000 € é pago todos os anos, eleva a base de cada futuro aumento percentual e muitas vezes aumenta as horas extraordinárias, as contribuições para a reforma e as indemnizações; um bónus de 2 000 € é pago uma vez. Torne os critérios explícitos, para que não pareça uma oferta discricionária a quem pediu mais alto. Para opções de desenho, consulte os nossos guias sobre estruturas de bónus, frequência do bónus e bónus de participação nos lucros.
Tempo: dias de férias adicionais e semanas mais curtas
O tempo é o benefício que os colaboradores compreendem de imediato. As formas mais comuns são dias de férias adicionais, o dia de aniversário livre, um horário de verão ou horário reduzido às sextas-feiras. Na amostra de anúncios de emprego da TalentUp de 2026, os anúncios que oferecem dias adicionais ou 25 ou mais dias de férias são comuns na Alemanha (19,4%) e no Reino Unido (17,5%), mas raros em Espanha, Portugal ou Itália, pelo que no sul da Europa os dias de férias adicionais ainda diferenciam um empregador.
Flexibilidade: teletrabalho e horário flexível
O teletrabalho ou o trabalho híbrido é o benefício não salarial mais anunciado em quase todos os mercados que analisámos, desde 14,6% dos anúncios na Bélgica até 46,6% na Polónia. O horário flexível é mencionado com menos frequência, exceto na Alemanha (26,9% dos anúncios), onde a Gleitzeit é uma prática enraizada. Para colaboradores com deslocações longas ou responsabilidades de cuidado, dois dias de teletrabalho ou uma hora de entrada flexível podem valer mais do que um pequeno aumento. O nosso guia sobre políticas de horário flexível aborda as regras legais e práticas.
Um orçamento pessoal de formação é o sinal mais claro de que a empresa investe no futuro de alguém, e continua a ser raro: menos de 2% dos anúncios o mencionam na maioria dos países da nossa amostra, com os Países Baixos (6,1%) e a Polónia (7,4%) como exceções. Algumas centenas de euros por ano, mais o tempo para os utilizar, são uma oferta credível para colaboradores ambiciosos.
A progressão na carreira é ainda mais importante para os colaboradores de alto desempenho que querem um aumento por se sentirem estagnados. Ofereça um percurso definido até ao nível seguinte: os critérios, o calendário e a banda salarial aplicável quando lá chegarem. Cuidado com um novo título sem novo salário: se as responsabilidades crescem e o salário não, criou um problema de equidade salarial em vez de o resolver. Bandas salariais bem desenhadas facilitam muito estas conversas.
Benefícios fiscalmente eficientes
Em muitos países europeus, parte do pacote pode ser atribuída sob a forma de benefícios parcial ou totalmente isentos de imposto sobre o rendimento: cartões de refeição, passes de transporte público, seguro de saúde, creche ou pequenas prestações em espécie. Como o colaborador paga pouco ou nenhum imposto sobre eles, cada euro de benefício pode valer mais em termos líquidos do que um euro de salário. Os limites são rigorosos e variam por país; consulte a secção seguinte.
Reconhecimento e incentivos de longo prazo
Quando o problema é sentir-se subvalorizado e não mal pago, um reconhecimento específico e oportuno por parte das chefias e dos colegas é a alavanca mais barata disponível; resumimos a investigação no nosso artigo sobre o que acontece quando uma empresa valoriza realmente os seus colaboradores. Para pessoas-chave que precisa de manter durante vários anos, considere incentivos de longo prazo que se adquirem ao longo do tempo, em vez de um aumento hoje.
O que os empregadores oferecem em vez de salário: dados da TalentUp para 2026
Para perceber que alternativas os empregadores utilizam de facto para atrair pessoas, a TalentUp analisou o texto de uma amostra aleatória de cerca de 19 000 anúncios de emprego publicados entre janeiro e setembro de 2026 em dez países europeus.
46,6%
dos anúncios na Polónia mencionam teletrabalho ou trabalho híbrido
26,9%
dos anúncios na Alemanha mencionam horário flexível
32,2%
dos anúncios na Bélgica mencionam vales de refeição
<2%
dos anúncios na maioria dos países mencionam um orçamento de formação dedicado
Fonte: base de dados de anúncios de emprego da TalentUp, janeiro–setembro de 2026, ~19 000 anúncios com descrição completa. Estimativas mínimas, ver metodologia abaixo.
| País |
Teletrabalho ou híbrido |
Horário flexível |
Dias adicionais / 25+ dias |
Vales ou subsídio de refeição |
Orçamento de formação |
Seguro de saúde |
| Espanha |
27,8% |
14,9% |
3,8% |
6,2% |
1,9% |
16,7% |
| Alemanha |
19,3% |
26,9% |
19,4% |
3,2% |
1,0% |
0,7% |
| França |
17,9% |
2,6% |
8,5% |
12,6% |
0,6% |
20,1% |
| Itália |
16,5% |
6,5% |
0,5% |
10,1% |
0,3% |
4,9% |
| Reino Unido |
20,2% |
4,3% |
17,5% |
0,9% |
0,6% |
7,4% |
| Países Baixos |
19,9% |
8,1% |
3,3% |
0,3% |
6,1% |
5,9% |
| Portugal |
33,8% |
6,3% |
3,8% |
9,7% |
1,5% |
19,7% |
| Polónia |
46,6% |
17,2% |
2,7% |
3,0% |
7,4% |
36,3% |
| Irlanda |
23,3% |
3,3% |
5,7% |
1,2% |
0,8% |
9,2% |
| Bélgica |
14,6% |
5,8% |
3,1% |
32,2% |
1,1% |
19,9% |
Três padrões são úteis para decidir o que oferecer em vez de um aumento:
- O teletrabalho não desapareceu. Face ao mesmo período de 2024, a percentagem de anúncios que mencionam teletrabalho ou trabalho híbrido subiu nos Países Baixos (de 13,9% para 19,9%) e em Portugal (de 24,8% para 33,8%) e manteve-se estável em Espanha (27,8% em ambos os anos), enquanto desceu na Alemanha (de 22,7% para 19,3%) e em França (de 20,1% para 17,9%). Onde os concorrentes estão a recuar, manter a flexibilidade é, por si só, um fator de diferenciação.
- Os benefícios seguem as regras fiscais. Os vales de refeição são habituais na Bélgica, em França, em Itália e em Portugal, onde têm benefício fiscal, e estão quase ausentes dos anúncios do Reino Unido, da Irlanda e dos Países Baixos. O seguro de saúde privado é mais anunciado na Polónia, em França, na Bélgica, em Portugal e em Espanha; em França, o seguro de saúde complementar (mutuelle) é uma obrigação legal para os empregadores privados, pelo que diz menos sobre a generosidade.
- Os orçamentos de desenvolvimento são a lacuna. Um orçamento de formação dedicado é o benefício menos anunciado em todos os países analisados, apesar de ser barato e de responder diretamente aos colaboradores que querem um aumento por sentirem que não estão a crescer.
Limites de benefícios isentos na Europa em 2026
O valor de um benefício para o colaborador depende da forma como é tributado. Estes são os principais limites para as alternativas ao aumento salarial mais comuns em cinco países. Mudam com frequência, por isso confirme com o processamento salarial ou com um consultor fiscal antes de prometer um valor líquido.
| País |
Benefício |
Limite ou regra em 2026 |
| Espanha |
Cartão ou vales de refeição |
Isento de imposto sobre o rendimento (IRPF) até 11 € por dia útil |
| Espanha |
Passe de transporte público |
Até 136,36 € por mês, com um máximo de 1 500 € por ano |
| Espanha |
Seguro de saúde |
Até 500 € por ano por pessoa (colaborador, cônjuge, filhos); 1 500 € por pessoa com deficiência |
| Espanha |
Formação exigida pela função, creche da empresa |
Não tributados como rendimento em espécie |
| Alemanha |
Prestações em espécie (Sachbezug, p. ex. vales, cartões) |
Isentas até 50 € por mês no total; com 51 € tudo passa a ser tributável |
| Alemanha |
Passe ou subsídio de transporte público (Jobticket) |
Isento se for pago para além do salário já devido |
| Alemanha |
Promoção da saúde no local de trabalho |
Isenta até 600 € por ano |
| Alemanha |
Bicicleta da empresa |
Isenta se for atribuída para além do salário |
| França |
Titres-restaurant |
Parte do empregador isenta de contribuições sociais até 7,32 € por vale, e apenas se cobrir 50% a 60% do valor facial |
| Itália |
Fringe benefits (bens, serviços, despesas domésticas, renda ou juros do crédito à habitação própria permanente) |
Isentos até 1 000 € por ano, ou 2 000 € com filhos a cargo (2025–2027) |
| Reino Unido |
Trivial benefits |
Isentos se cada um custar 50 £ ou menos, não for dinheiro nem vale convertível em dinheiro e não for uma recompensa pelo trabalho ou desempenho |
Duas regras mudam a forma como pode utilizar estes benefícios:
- Espanha permite a remuneração flexível, em que o colaborador troca parte do salário bruto por benefícios isentos, mas a remuneração em espécie não pode exceder 30% do salário total (Estatuto de los Trabajadores, artigo 26). Isto aumenta o salário líquido sem aumentar o custo. Note que a isenção é de imposto sobre o rendimento; o tratamento para efeitos de Segurança Social pode ser diferente, por isso confirme com o processamento salarial.
- Na Alemanha, a maioria das isenções exige que o benefício seja pago para além do salário já devido (zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn). Converter salário existente num Jobticket ou num orçamento de saúde não é elegível, pelo que estes benefícios funcionam como um acréscimo real e não como uma troca de salário.
Como dizer aos colaboradores que este ano não há aumento
As alternativas a um aumento falham sobretudo pela forma como são apresentadas. Um PDF sobre fruta grátis enviado em resposta a um pedido de aumento diz aos colaboradores que a empresa prefere não falar de salários. Uma boa conversa tem quatro partes:
- Reconheça o pedido e a restrição. Explique porque é que não há orçamento para aumentos agora (um ano difícil, uma fase de financiamento, um congelamento em toda a empresa) sem culpar o colaborador.
- Mostre onde se situa o salário. Partilhe como o salário se compara com o mercado e com a respetiva banda. Se estiver abaixo do mercado, diga-o, e diga o que vai fazer quanto a isso.
- Faça uma oferta concreta. Escolha duas ou três alternativas adequadas à situação, com valores e datas, por escrito. Pergunte o que é mais importante para o colaborador antes de decidir.
- Defina uma data de revisão. Indique um mês concreto para rever o salário e cumpra-o. Promessas vagas (“quando as coisas melhorarem”) fazem mais estragos do que um não claro.
Os benefícios contam como remuneração ao abrigo da Diretiva da UE relativa à transparência salarial
As alternativas ao aumento salarial não ficam fora das regras de igualdade salarial. A Diretiva (UE) 2023/970 define remuneração como o salário base mais “quaisquer outras regalias, pagas direta ou indiretamente, em dinheiro ou em espécie”, pelo que os bónus, subsídios, dias adicionais e outros benefícios fazem parte da comparação entre homens e mulheres que realizam o mesmo trabalho ou trabalho de igual valor.
Isto é especialmente relevante nas regalias negociadas individualmente. Se quem insiste mais obtém um subsídio extra ou um bónus pontual e os restantes não, pode criar diferenças inexplicadas sem se aperceber. O prazo de transposição terminou a 7 de junho de 2026; à medida que as leis nacionais forem aplicáveis, os empregadores terão de basear a remuneração, incluindo estas componentes, em critérios objetivos e neutros do ponto de vista do género, e o ónus da prova passa para o empregador nos casos de discriminação salarial. Os empregadores com 250 ou mais trabalhadores reportam a disparidade salarial entre homens e mulheres anualmente a partir de 7 de junho de 2027, os que têm entre 150 e 249 de três em três anos a partir da mesma data, e os que têm entre 100 e 149 de três em três anos a partir de 7 de junho de 2031. Se uma disparidade reportada de 5% ou mais numa categoria de trabalhadores não for justificada nem corrigida no prazo de seis meses, é obrigatória uma avaliação conjunta da remuneração.
Regra prática: registe por escrito os critérios de cada alternativa que oferecer, aplique-os a todas as pessoas na mesma situação e mantenha um registo. Para saber em que ponto está cada país, leia a nossa atualização sobre a lei da UE de transparência salarial em 2026 e o nosso guia sobre benchmarking salarial para a transparência salarial. Pode também avaliar gratuitamente a sua preparação para a transparência salarial.
Um plano em 5 passos para um orçamento de aumentos congelado
- Compare os salários com o mercado para cada função, nível e localização, e identifique quem está claramente abaixo. O European Salary Benchmark Report da TalentUp é um ponto de partida; a nossa metodologia explica como são construídos os dados de mercado.
- Proteja primeiro as pessoas em risco. Utilize o orçamento que existir para ajustes direcionados a pessoas-chave mal pagas, em vez de um pequeno aumento para todos.
- Pergunte aos colaboradores o que valorizam, com um inquérito curto ou em reuniões individuais. Os dias de teletrabalho, o tempo livre e os orçamentos de formação são valorizados de forma muito diferente consoante a equipa.
- Escolha três a cinco alternativas da tabela acima, defina critérios de elegibilidade claros e verifique o tratamento fiscal em cada país.
- Comunique uma vez, de forma clara e por escrito, com uma data para a próxima revisão salarial, e acompanhe as saídas voluntárias e as recusas de ofertas para perceber se funcionou.
Quando o orçamento regressar, comece pelas diferenças que documentou. Se precisar de dados de mercado por função, nível e localização para defender esse caso junto da área financeira, consulte os nossos planos e preços.
Fontes
- TalentUp. Base de dados de anúncios de emprego: amostra aleatória de cerca de 19 100 anúncios com descrição completa em dez países europeus, publicados entre janeiro e setembro de 2026, e cerca de 25 400 do mesmo período de 2024 (ver metodologia acima).
- União Europeia. Diretiva (UE) 2023/970 relativa à transparência salarial, artigo 3.º (definição de remuneração). https://eur-lex.europa.eu/eli/dir/2023/970/oj/eng
- Espanha. Ley 35/2006 del IRPF, artigo 42 (rendimentos em espécie e isenções). https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2006-20764
- Espanha. Real Decreto 439/2007, Reglamento del IRPF, artigos 45, 46 e 46 bis (limites de refeição, seguro de saúde e transporte). https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2007-6820
- Espanha. Real Decreto Legislativo 2/2015, Estatuto de los Trabajadores, artigo 26 (limite de 30% para a remuneração em espécie). https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2015-11430
- Alemanha. Einkommensteuergesetz (EStG), § 8 (2), frase 11 (limite mensal de 50 € em espécie). https://www.gesetze-im-internet.de/estg/__8.html
- Alemanha. Einkommensteuergesetz (EStG), § 3, n.º 15, 34 e 37 (transporte público, promoção da saúde, bicicletas). https://www.gesetze-im-internet.de/estg/__3.html
- França. Éditions Tissot, “Titre restaurant 2026: le plafond d’exonération est fixé à 7,32 euros” (citando a Urssaf, atualização de 1 de janeiro de 2026). https://www.editions-tissot.fr/actualite/droit-du-travail/titre-restaurant
- Itália. Edotto, “Per il 2026 soglia confermata per i fringe benefit” (limiares do artigo 51.º, n.º 3, do TUIR). https://www.edotto.com/articolo/per-il-2026-soglia-a-1000-o-2000-euro-per-i-fringe-benefit
- Reino Unido. GOV.UK, “Expenses and benefits: trivial benefits”. https://www.gov.uk/expenses-and-benefits-trivial-benefits