Compressió salarial: causes, diagnòstic i com corregir-la (guia 2026)

La compressió salarial és el que passa quan la diferència de salari entre persones amb diferent experiència, antiguitat o responsabilitat es redueix fins que deixa de reflectir la diferència entre els seus llocs de treball; per exemple, quan una nova incorporació cobra gairebé el mateix, o més, que un company que fa cinc anys que ocupa el mateix lloc. També es coneix com a compressió de salaris o aplanament salarial, i quan la diferència es capgira es converteix en inversió salarial.

A Europa, la compressió té tres motors el 2026: les primes de contractació en mercats tensionats, les pujades del salari mínim que eleven la base de l’estructura salarial (l’SMI espanyol ha pujat un 66% des del 2018; el salari mínim alemany torna a pujar fins a 14,60 € el 2027) i uns pressupostos de mèrit que avancen més a poc a poc que el mercat. A més, quan es transposi la Directiva europea de transparència salarial, les persones treballadores podran demanar dades salarials que faran visible la compressió.

Aquesta guia explica els tipus de compressió, les seves causes, les mètriques per diagnosticar-la (amb una taula de diagnòstic d’exemple), com corregir-la, quant costa fer-ho davant de la rotació i les dades d’ofertes de feina de TalentUp del 2026 sobre la pressió de mercat que hi ha al darrere.

Punts clau

• Compressió = la diferència entre nivells o grups d’antiguitat s’ha reduït; inversió = s’ha capgirat.
• Causes principals: primes a les noves incorporacions, pujades del salari mínim, pressupostos de mèrit baixos, bandes desactualitzades i excepcions de contractació.
• Diagnostica-la amb quatre mètriques: diferència entre noves incorporacions i plantilla actual, compa-ratio per tram d’antiguitat, progressió real davant de progressió dissenyada entre graus i ràtio entre responsable i equip.
• En les dades de TalentUp del 2026, el quartil superior de les ofertes per a desenvolupadors júnior se solapa amb el quartil inferior de les ofertes sènior a Espanya, Itàlia, els Països Baixos i França.
• Corregeix-la amb un fons separat d’ajustos d’equitat, correccions esglaonades i una solució a la causa de fons, i documenta els criteris de cara a la transparència salarial.

Què és la compressió salarial?

La compressió salarial és un problema estructural: té a veure amb la distància entre nivells salarials, no amb el fet que una persona concreta cobri poc. Una estructura salarial sana manté una diferència significativa i explicable entre un perfil júnior i un de sènior, entre el grau 3 i el grau 4, i entre un responsable i el seu equip. La compressió erosiona aquesta diferència; la inversió la capgira.

Compressió salarial davant d’inversió salarial

Tipus de compressió salarial

La compressió és diferent d’un problema d’equitat salarial, però tots dos sovint se solapen: si les incorporacions recents (pagades a preu de mercat) són majoritàriament homes i la plantilla amb antiguitat (comprimida) és majoritàriament femenina, la compressió apareix com una bretxa salarial de gènere dins d’una categoria de treballadors. Una auditoria d’equitat salarial normalment la farà aflorar.

No tots els casos en què una nova incorporació cobra més són compressió. Sarika Lamont, Chief People and AI Enablement Officer a TechnoMile, traça la línia entre la diferenciació justificada i la compressió:

Si una nova incorporació aporta força més experiència, competències especialitzades o coneixements molt demandats pel mercat, és raonable situar-la més amunt en la banda salarial que una persona de la plantilla amb menys antiguitat o abast. […] Compressió salarial (problemàtica i arriscada): quan noves incorporacions i persones amb antiguitat en el mateix lloc tenen experiència, responsabilitats i rendiment similars, però cobren de manera desigual sense un motiu clar ni un pla d’ajust.

Febrer de 2025 · Traduït de l’anglès Llegeix a LinkedIn →

Què causa la compressió salarial el 2026

La compressió rarament es deu a una sola decisió. S’acumula quan el mercat extern i l’estructura interna avancen a velocitats diferents.

Primes de contractació en mercats tensionats

Quan la demanda d’una competència supera l’oferta, les empreses paguen a les noves incorporacions el preu de mercat actual, mentre que la plantilla només avança amb el pressupost de mèrit. Dos o tres cicles després, el salari d’entrada ha atrapat el de persones amb anys d’experiència en el lloc. Analitzem aquesta tensió a fons a equitat interna davant de competitivitat externa.

Pujades del salari mínim

Els salaris mínims legals han pujat ràpidament en diversos països europeus. Cada pujada eleva per llei els nivells salarials més baixos; si els nivells immediatament superiors no s’ajusten, la base de l’estructura es comprimeix.

Fonts: BOE (Reial decret 126/2026 i 1077/2017), Gesetze im Internet (MiLoV 5), Govern de França, Rijksoverheid. Consulta l’apartat Fonts.

Itàlia no té un salari mínim legal nacional; els mínims els fixen els convenis col·lectius, que poden provocar el mateix efecte quan un conveni nou eleva els nivells d’entrada.

Pressupostos de mèrit que van per darrere del mercat

Els pressupostos de mèrit reparteixen uns quants punts percentuals entre tota la plantilla. Les previsions públiques apunten a al voltant d’un 2,5–3% a la major part d’Europa occidental per al 2027 (consulta la nostra guia sobre pressupostos d’increment salarial 2027). Quan el salari d’entrada d’un lloc avança més de pressa, la plantilla actual es queda enrere cada any que hi continua.

Bandes desactualitzades, excepcions de contractació i promocions insuficients

• Bandes que no s’actualitzen amb el mercat, de manera que les noves incorporacions se situen per sobre del punt mitjà “com a excepció” fins que l’excepció es converteix en norma.
• Excepcions de contractació puntuals aprovades una a una, sense revisar la plantilla actual en el mateix lloc.
• Pujades per promoció inferiors a la prima de mercat del nivell següent, de manera que les persones promocionades internament cobren menys que les contractacions externes del mateix nivell.
• Ancoratge en l’historial salarial: fixar les ofertes a partir del salari anterior del candidat. La Directiva prohibeix preguntar per l’historial salarial un cop transposada (article 5).

Dades de TalentUp: la pressió de mercat darrere de la compressió

Per veure quant de marge deixa el mercat extern entre nivells, hem comparat els salaris medians publicats en ofertes de feina del 2026 amb títols júnior i amb títols sènior, fent servir els camps de salari estructurat de la base de dades d’ofertes de feina de TalentUp.

Font: base de dades d'ofertes de feina de TalentUp, ofertes per a personal per compte d'altri amb salari estructurat, 1 de gener–30 de setembre de 2026.

Salari publicat sènior davant de júnior per país

Tots els llocs; ofertes el títol de les quals conté “junior”, “jr”, “entry level” o “graduate” davant de “senior” o “sr”. La combinació de llocs és diferent en els dos grups, així que interpreta la ràtio com un indici de la dispersió del mercat, no com una prima comparable lloc per lloc.

Per lloc: on el mateix mercat està comprimit

Què vol dir això per a RH:

• Els rangs de mercat se solapen. Als quatre països, el quartil superior de les ofertes per a desenvolupadors júnior és per sobre del quartil inferior de les ofertes sènior. Si contractes perfils júnior al percentil 75 i els teus perfils sènior són al 25, has importat compressió del mercat.
• Com més estreta és la dispersió del mercat, més de pressa arriba la compressió. On el mercat paga als perfils sènior només un 20–30% més que als júnior (desenvolupadors a França, comptables als Països Baixos), qualsevol prima de contractació per a perfils júnior erosiona ràpidament la diferència interna.
• La pressió del salari mínim és real a Espanya. Amb una oferta mediana amb títol júnior d’1,52 vegades l’SMI i gairebé la meitat de les ofertes júnior per sota d’1,5 vegades, cada pujada de l’SMI empeny directament sobre els primers nivells de moltes estructures salarials. Com a comparació, el salari medià en ofertes amb títol júnior equival a unes 1,6 vegades el salari mínim a França, 1,6 vegades als Països Baixos i 1,8 vegades a Alemanya (anualitzat com s’explica més avall).

Com diagnosticar la compressió salarial

Diagnostica per lloc i nivell, no a escala de tota l’empresa: les mitjanes amaguen la compressió. Necessites, per a cada persona, el salari base, el lloc, el nivell o grau, la data d’incorporació, el temps en el grau, la data de l’última promoció i la valoració de l’acompliment, a més dels mínims, punts mitjans i màxims de les teves bandes.

Les quatre mètriques clau

Afegeix-hi dues comprovacions complementàries: el solapament de rangs entre graus contigus i la penetració en el rang per antiguitat, que mostra on se situa cada persona dins de la banda (consulta la nostra guia sobre penetració en el rang per veure fórmules i exemples).

Una taula de diagnòstic d’exemple

Exemple il·lustratiu per a un lloc, Software Engineer de grau 3, amb un punt mitjà de banda de 50.000 €; el grau 4 es va dissenyar amb un punt mitjà un 15% més alt (57.500 €). Les xifres són hipotètiques i serveixen per mostrar el mètode.

Què et diu la taula:

• Diferència entre noves incorporacions i plantilla actual = (52.000 − 46.000) ÷ 46.000 = +13,0%: els enginyers més recents cobren més que els més experimentats. Això és inversió, no només compressió.
• Progressió real entre graus = 53.000 ÷ 49.000 = 8,2%, davant d’un 15% dissenyat. El grau 4 està comprimit respecte al grau 3.
• La mitjana ho amaga. Un compa-ratio de 0,98 per a tot el grau passaria qualsevol dashboard de resum.
• Pas següent: comprova el mercat per als dos graus. Si 52.000 € és el preu de mercat del grau 3, el problema són la plantilla actual i el grau 4, no les noves incorporacions.

Abans d’actuar, confirma el preu de mercat amb benchmarks actualitzats per a cada lloc, país i nivell (consulta com construeix TalentUp les seves dades salarials).

Com corregir la compressió salarial

No hi ha una solució única: cal corregir la situació de les persones comprimides i eliminar la causa, o el problema tornarà al cicle següent.

1. Finança un fons separat d’ajustos d’equitat

No corregeixis problemes estructurals amb el pressupost de mèrit, o trauràs diners a qui rendeix aquest any per reparar decisions del passat. Crea un fons d’ajustos d’equitat separat, dimensionat a partir del teu diagnòstic: el cost total de portar les persones prioritàries a la seva posició objectiu. Gestiona’l dins del teu cicle de revisió salarial o en paral·lel, perquè els responsables vegin mèrit i equitat per separat.

Justin Jackson, director de RH i senior HR business partner, defensa el mateix: mantenir les correccions fora del fons de mèrit.

Finança la solució com una correcció, no com una pujada. Un ajust d’equitat no és una recompensa per acompliment, i tractar-lo com a tal fa que competeixi amb el fons de mèrit i perdi. […] La prima a les noves incorporacions no és un cost de contractació. És una factura de retenció que encara no has obert.

Juny de 2026 · Traduït de l’anglès Llegeix a LinkedIn →

2. Prioritza i després esglaona

Ordena les correccions:

1. Qualsevol persona per sota del mínim de la banda després d’actualitzar les bandes.
2. Inversions en el mateix lloc i nivell: persones amb antiguitat i plenament competents que cobren menys que les incorporacions recents.
3. Persones d’alt rendiment comprimides i llocs crítics amb un risc alt de fuga.
4. Inversions entre responsable i equip.
5. La resta de la compressió, absorbida en futurs cicles de mèrit.

Les diferències grans es poden tancar en dos o tres passos al llarg de diversos cicles (per exemple, la meitat ara i l’altra meitat a la revisió següent), sempre que el pla, els criteris i el calendari quedin per escrit.

3. Redissenya l’estructura quan en sigui la causa

• Actualitza les bandes amb dades de mercat actuals almenys un cop l’any, sobretot per a les competències més demandades (consulta com crear una banda salarial).
• Revisa la progressió de punts mitjans i el solapament entre graus; si el salari real s’ha allunyat molt del disseny, reconstrueix els graus en lloc de pedaçar casos individuals.
• Trasllada les pujades del salari mínim a l’estructura en els primers nivells per sobre del mínim legal, o decideix de manera conscient on s’atura la compressió.
• Planteja’t primes de mercat per a uns quants llocs amb competències molt demandades en lloc de deixar que distorsionin tot un grau.

4. Corregeix les regles de promoció i contractació

• Estableix una pujada mínima per promoció que, com a mínim, situï la persona al mínim de la nova banda i mantingui la diferència amb el nivell inferior.
• Exigeix aprovació, amb un motiu per escrit, per a les ofertes per sobre del punt mitjà, i revisa la plantilla actual en el mateix lloc abans d’aprovar-les. Si les ofertes per sobre del punt mitjà es tornen habituals, la banda està desactualitzada.
• No fixis mai les ofertes a partir de l’historial salarial.

5. Comunica el pla

Explica als responsables per què es fan els ajustos i com s’han decidit, i dona’ls un guió per respondre les persones que preguntin. Quan sigui una persona treballadora qui tregui el tema primer, fes servir la nostra guia per a quan algú diu “el meu salari és massa baix”. Les persones que saben que són en un pla de correcció documentat tenen més probabilitats de quedar-se que les que descobreixen la diferència pel seu compte.

Cost de corregir la compressió davant del cost de la rotació

Els CFO sovint pregunten per què haurien de pagar per corregir la compressió. La comparació és senzilla quan t’adones d’una cosa: si una persona comprimida se’n va, la substituiràs igualment al preu de mercat actual.

Amb l’exemple anterior (tres enginyers a 46.000 €, preu de mercat de 52.000 €):

Corregir no surt gratis, i potser no pots corregir tothom alhora. Però, per a les persones que vols retenir, la rotació sol costar la mateixa pujada salarial més els costos de la rotació. Quantifica els honoraris de selecció, el temps de cobertura i la corba d’aprenentatge amb les teves pròpies dades per construir el business case.

La compressió salarial i la Directiva europea de transparència salarial

La Directiva (UE) 2023/970 no regula la compressió com a tal, però, un cop transposada a la legislació nacional, fa que la compressió sigui visible i que la inversió sigui difícil de defensar:

• Article 5: les candidatures reben el salari o la banda salarial abans de l’entrevista, i l’empresa no pot preguntar per l’historial salarial. La plantilla actual veu les bandes que publiques per al seu propi lloc.
• Article 6: les empreses han de posar a disposició els criteris utilitzats per determinar la retribució, els nivells retributius i la progressió retributiva. Els estats membres poden eximir de la part de progressió les empreses amb menys de 50 persones treballadores.
• Article 7: les persones treballadores poden sol·licitar el seu nivell retributiu individual i els nivells retributius mitjans, desglossats per sexe, de les persones que fan la mateixa feina o una feina d’igual valor, i han de ser informades d’aquest dret cada any. Un perfil sènior comprimit que rebi una resposta en virtut de l’article 7 veurà la diferència.
• Article 4: les estructures retributives han de permetre comparar salaris amb criteris objectius i neutres des del punt de vista del gènere (competències, esforç, responsabilitat i condicions de treball).
• Informació i càrrega de la prova: les empreses amb 250 o més persones treballadores informen de la bretxa salarial de gènere cada any a partir del 7 de juny de 2027; les de 150 a 249, cada tres anys a partir del 7 de juny de 2027; i les de 100 a 149, cada tres anys a partir del 7 de juny de 2031. Si la informació mostra una diferència no justificada del 5% o més en una categoria de treballadors que no es corregeix en sis mesos, s’exigeix una avaluació retributiva conjunta. En les reclamacions per discriminació retributiva, la càrrega de la prova passa a l’empresa.

Tres conseqüències pràctiques:

1. L’antiguitat només és un criteri legítim si és per escrit. Si pagues més a les noves incorporacions perquè el mercat ha canviat, documenta-ho (“preu de mercat en el moment de la contractació per a aquest lloc, revisat anualment”) i mostra com estàs actualitzant la plantilla actual.
2. La compressió es pot convertir en bretxa de gènere. Comprova si els grups comprimits són majoritàriament d’un mateix sexe dins d’una categoria de treballadors abans que comenci l’obligació d’informar.
3. Els teus criteris d’ajust són, en si mateixos, criteris retributius. Deixa per escrit qui rep un ajust d’equitat i per què, com a part d’una filosofia de compensació.

El termini de transposició va acabar el 7 de juny de 2026, i les obligacions s’apliquen a través de la legislació nacional de cada país un cop transposada; consulta’n la situació als països on tens plantilla amb la nostra guia de la Directiva europea de transparència salarial per a RH.

Fonts

• TalentUp. Base de dades d’ofertes de feina, 1 de gener–30 de setembre de 2026: ofertes per a personal per compte d’altri amb salari estructurat a Espanya, Itàlia, França, Alemanya i els Països Baixos (consulta la metodologia més amunt).
• Unió Europea. Directive (EU) 2023/970 on pay transparency. EUR-Lex.
• Espanya. Real Decreto 126/2026, de 18 de febrero, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2026. BOE.
• Espanya. Real Decreto 1077/2017, de 29 de diciembre, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2018. BOE.
• Alemanya. Fünfte Verordnung zur Anpassung der Höhe des Mindestlohns (MiLoV 5). Gesetze im Internet.
• França. Le SMIC revalorisé au 1er janvier 2026. Gouvernement.fr; revaloració automàtica del 2,41% l’1 de juny de 2026 segons Éditions Tissot.
• Països Baixos. Bedragen minimumloon 2026. Rijksoverheid.