Política de bajas por enfermedad: ¿deberías ofrecer días de baja ilimitados?

Una buena política de bajas por enfermedad le dice a la plantilla cuánto cobra cuando está enferma, desde qué día, durante cuánto tiempo y qué justificante necesita, y en Europa siempre se apoya en un sistema legal de prestación por enfermedad. Los “días de baja ilimitados” suenan radicales, pero en la mayoría de los países europeos las personas trabajadoras ya tienen derecho legal a una baja retribuida, así que la verdadera decisión es si complementar la prestación legal hasta el salario completo, eliminar los días de carencia y prescindir del justificante médico en las ausencias cortas.

Esta guía compara la prestación por enfermedad en Europa en seis países clave, explica qué aporta realmente una política ilimitada o mejorada, resume lo que dice la investigación sobre el absentismo y el presentismo, y muestra cómo modelizar el coste y cómo diseñar salvaguardas. También incluye datos de TalentUp sobre con qué frecuencia las ofertas de empleo de 2026 anuncian una prestación mejorada: la respuesta es que rara vez, fuera del Reino Unido e Irlanda.

Qué cubre una política de bajas por enfermedad

Una política de bajas por enfermedad completa responde a seis preguntas. La mayoría de los conflictos, y la mayor parte del coste, surgen cuando una de ellas queda en el aire:

La baja por enfermedad es una parte de un paquete más amplio de permisos y beneficios: consulta nuestras guías sobre los permisos retribuidos como beneficio laboral, los días de vacaciones en Europa y los permisos parentales en los 27 países de la UE.

Prestación por enfermedad en Europa: cómo se comparan los sistemas legales

La tabla siguiente resume las normas generales para personas trabajadoras del sector privado en seis países, contrastadas con fuentes oficiales en octubre de 2026. Los convenios colectivos y los contratos suelen mejorarlas, y existen normas especiales para accidentes de trabajo, enfermedades profesionales y embarazo.

Algunos detalles importan para diseñar la política:

• Reino Unido: desde abril de 2026 la SSP se paga desde el primer día de enfermedad y ha desaparecido el umbral mínimo de ingresos, así que quienes cobran poco reciben ahora el 80% de sus ingresos si esa cantidad es inferior a la tarifa fija. Muchas empresas añaden una company sick pay u occupational sick pay por encima.
• Alemania: las seis semanas vuelven a empezar con una enfermedad nueva y, para la misma enfermedad, tras seis meses sin incapacidad o doce meses después del primer episodio. Los complementos de empresa suelen adoptar la forma de un Krankengeldzuschuss a partir de la sexta semana.
• Francia: el complemento legal de la empresa solo empieza tras un año de antigüedad y una espera de 7 días, así que el “maintien de salaire” desde el primer día es un beneficio real, a menudo financiado mediante un contrato de prévoyance.
• España: por ley los tres primeros días de enfermedad común no se pagan, por eso se valora tanto un “complemento IT al 100%” en el convenio colectivo o en el contrato.
• Suecia: una persona que ha estado enferma más de 10 veces en 12 meses cobra el sjuklön sin karensavdrag a partir de la 11.ª vez.

Qué significan realmente los “días de baja ilimitados” en Europa

Las políticas de “días de baja ilimitados” al estilo estadounidense nacieron donde muchas personas trabajadoras tenían poca o ninguna prestación legal por enfermedad. En Europa el derecho legal ya existe y su duración máxima la fija la ley, así que una política “ilimitada” suele combinar algunas o todas estas características:

1. Complemento hasta el 100% del salario por encima del nivel legal (la SSP en el Reino Unido, las IJSS en Francia, la prestación del 60% o el 75% en España, el mínimo del 70% en los Países Bajos).
2. Sin días de carencia: la empresa paga los primeros días que los sistemas legales dejan sin pagar o reducen (Francia, España, Suecia).
3. Sin tope anual para el complemento de la empresa, en lugar de un número fijo de días pagados al 100% al año.
4. Sin certificado médico para ausencias cortas, dentro de lo que permita la ley nacional (en Alemania la empresa puede renunciar a un certificado temprano; en Francia y España la Seguridad Social sigue exigiéndolo para pagar la prestación).
5. Sin requisito de antigüedad para el complemento de la empresa, por ejemplo renunciando a la condición de un año de Francia o a la exclusión durante el periodo de prueba.

En la práctica, la mayoría de las empresas europeas que van más allá del mínimo legal eligen una mejora definida, como “salario completo durante los tres primeros meses y después la prestación legal”, respaldada por un seguro de protección de ingresos de larga duración. Eso da seguridad a la plantilla sin una responsabilidad abierta por enfermedades de larga duración. También encaja de forma natural con los beneficios de seguro médico, que aceleran el diagnóstico y el tratamiento.

Presentismo frente a absentismo: qué dice la evidencia

El argumento a favor de una prestación generosa se basa en el presentismo, es decir, trabajar estando enfermo. El argumento en contra se basa en el riesgo moral: que las personas se tomen más días cuando ausentarse les cuesta menos. Los dos efectos son reales:

• El presentismo es habitual. En la Encuesta Europea sobre las Condiciones de Trabajo de 2015, alrededor del 42% de las personas trabajadoras de la UE dijo haber trabajado enferma al menos una vez en los 12 meses anteriores, mientras que el 46% se había ausentado por motivos de salud. Las tasas superaban el 60% en Malta, Francia y Dinamarca y estaban por debajo del 25% en Portugal, Bulgaria y Polonia, y de media las personas fueron a trabajar el 39% de los días en que se sentían enfermas (Schnabel, IZA World of Labor, 2022).
• El nivel de la prestación cambia el absentismo. Cuando Alemania redujo la prestación legal del 100% al 80% en 1996, las personas trabajadoras con hasta 5,5 días de ausencia al año los redujeron en torno a un 12%, y los efectos fueron aproximadamente el doble en los sectores que aplicaron de verdad el recorte. Los autores concluyen que la mayor parte del ahorro procedió del menor pago y no de una reducción de las ausencias (Ziebarth y Karlsson, Journal of Public Economics, 2010).
• Pero la prestación también mantiene en casa a quienes pueden contagiar. Pichler y Ziebarth (Journal of Public Economics, 2017) muestran que la prestación hace que las personas contagiosas se queden en casa, pero también permite que algunas no contagiosas se escaqueen; con datos de EE. UU., constatan que las tasas de gripe bajan cuando la plantilla obtiene acceso a bajas por enfermedad retribuidas.
• El presentismo tiene costes posteriores. El presentismo se asocia a un mayor riesgo de bajas futuras y a una peor salud autopercibida, y las políticas de ausencias restrictivas se vinculan a más presentismo. Todavía no se sabe si el presentismo es más costoso en conjunto que el absentismo (Schnabel, 2022).

La lectura equilibrada: una política más generosa probablemente aumentará algo las ausencias cortas, pero recortar el pago para desincentivar las ausencias también lleva al trabajo a personas enfermas y, a veces, contagiosas. El resultado depende del diseño: quién gestiona las ausencias, cómo se hace el seguimiento de las bajas cortas y si los casos de larga duración reciben apoyo temprano.

La evidencia europea más reciente apunta en la misma dirección. Marvin Reuter, profesor júnior de Sociología del Trabajo y la Salud en la Universidad de Bamberg, vinculó datos de casi 20.000 personas trabajadoras de 35 países con las normas nacionales de prestación por enfermedad, y su resumen es un contrapeso útil frente a las propuestas de recortarla:

Prestación por enfermedad mejorada en las ofertas de empleo: datos de TalentUp 2026

Fuente: base de datos de ofertas de empleo de TalentUp, enero–septiembre de 2026, unas 92.000 ofertas de empresas muestreadas en 10 países.

La prestación por enfermedad es uno de los beneficios menos anunciados. En una muestra aleatoria de unas 92.000 ofertas de empleo con descripción completa en 10 países, solo el 0,5% menciona una prestación de empresa por encima del mínimo legal. Destacan el Reino Unido e Irlanda, donde “company sick pay”, “enhanced sick pay” y “sick pay scheme” son elementos habituales en las listas de beneficios.

El patrón sigue al mínimo legal. Donde la prestación legal es baja (una tarifa fija de SSP en el Reino Unido), la prestación de empresa es un argumento de venta. Donde ya es alta o larga (100% durante seis semanas en Alemania, 70% durante dos años en los Países Bajos, 80% en Suecia), las empresas rara vez la mencionan. Los “días de baja ilimitados” casi no aparecen: las 21 ofertas proceden de menos de diez empresas, en su mayoría tecnológicas internacionales.

El coste de una prestación por enfermedad mejorada: un modelo ilustrativo

El coste de un complemento es la diferencia entre la prestación legal y el salario completo, multiplicada por los días cubiertos, más las cotizaciones sociales de la empresa sobre el complemento cuando correspondan. Los ejemplos siguientes son ilustrativos: salarios redondos, tarifas diarias simplificadas y un único episodio de ausencia, no datos de mercado ni asesoramiento fiscal.

De aquí se extraen dos lecciones. Primera: la misma formulación, “salario completo desde el primer día”, cuesta cantidades muy distintas en cada país, así que las políticas multinacionales necesitan un cálculo de costes por país. Segunda: la mayor parte del riesgo está en las ausencias largas, por eso las empresas suelen limitar en el tiempo el complemento y asegurar los casos de larga duración. Para modelizar tu propia exposición, multiplica la diferencia diaria por tu número histórico de episodios de ausencia y su duración, por país y por colectivo.

Cómo diseñar una política de bajas por enfermedad: salvaguardas que funcionan

Una política mejorada funciona mejor cuando la generosidad va acompañada de normas claras y una buena gestión. Estas son las decisiones de diseño que más importan:

1. Define la mejora con precisión. Indica el nivel de pago, el día de inicio y la duración máxima del complemento de la empresa (por ejemplo, 100% durante 13 semanas en cualquier periodo de 12 meses) y qué ocurre después.
2. Fija normas de justificación dentro de la ley. Permite la autodeclaración para ausencias cortas donde la ley nacional lo admita, y exige justificante médico para ausencias más largas o para ausencias cortas recurrentes.
3. Sigue patrones, no personas. Usa los datos de ausencias para detectar bajas cortas frecuentes y equipos con más incidencia, y responde con una conversación sobre salud y carga de trabajo, no con sanciones automáticas.
4. Planifica la reincorporación. Mantén el contacto durante las ausencias largas, ofrece reincorporaciones progresivas y ajustes razonables, e implica pronto al servicio de salud laboral. En los Países Bajos la reintegración es una obligación legal para la empresa y para la persona trabajadora.
5. Incluye la salud mental de forma explícita. Trata los problemas de salud mental igual que la enfermedad física en la política, y vincúlalos a un programa de asistencia al empleado y a la estrategia de bienestar en general.
6. Protege los datos de salud. Según el RGPD, los datos relativos a la salud son una categoría especial (artículo 9). Recoge lo mínimo necesario, normalmente fechas y aptitud para trabajar en lugar de diagnósticos, limita el acceso a RRHH y al servicio de salud laboral, y fija plazos de conservación.
7. Asegura los casos de larga duración. Los seguros colectivos de protección de ingresos o los contratos de prévoyance cubren las enfermedades de larga duración de forma más previsible que una promesa abierta de la empresa.
8. Mide el impacto. Compara la tasa de absentismo, la duración media de las bajas, los casos de larga duración, la retención y los resultados de compromiso antes y después del cambio, por país y por colectivo.

Igualdad de trato y transparencia salarial

El complemento de la empresa no es solo un beneficio: a efectos de igualdad retributiva es retribución. En el asunto Rinner-Kühn (C-171/88), el Tribunal de Justicia de la UE declaró que el mantenimiento del salario durante la enfermedad entra en el concepto de retribución, y que excluir a las personas con contrato a tiempo parcial, en su mayoría mujeres, podía constituir una discriminación indirecta por razón de sexo salvo que estuviera objetivamente justificado.

La Directiva europea de transparencia salarial (2023/970) define la retribución como el salario o sueldo base más cualquier otra contraprestación, en dinero o en especie, que una persona trabajadora reciba directa o indirectamente. El plazo de transposición terminó el 7 de junio de 2026, y sus obligaciones se aplican a través de las leyes nacionales una vez transpuesta. Cuando se apliquen, las empresas necesitarán criterios objetivos y neutros desde el punto de vista del género para la retribución, la carga de la prueba recaerá en la empresa en los litigios sobre igualdad retributiva, y la obligación de informar sobre la brecha salarial empezará el 7 de junio de 2027 para las empresas con 150 o más personas trabajadoras (cada año a partir de 250, cada tres años entre 150 y 249) y el 7 de junio de 2031 para las de 100 a 149. Si una brecha comunicada del 5% o más no está justificada y no se corrige en seis meses, se exige una evaluación retributiva conjunta.

Para la política de bajas por enfermedad esto significa: aplica las mismas normas al personal a tiempo completo y a tiempo parcial, justifica cualquier umbral de antigüedad o de nivel y documenta por qué distintos colectivos reciben prestaciones diferentes. Trata la prestación por enfermedad como parte del paquete total de beneficios que comparas con el mercado y explicas, junto al salario base. Para una visión más amplia del cumplimiento normativo, consulta nuestra guía para prepararte para la Directiva europea de transparencia salarial, y usa la metodología de TalentUp o el European Salary Benchmark Report para asegurarte de que una política de bajas generosa va acompañada de una retribución competitiva.

Fuentes

• TalentUp. Base de datos de ofertas de empleo, enero–septiembre de 2026: muestras aleatorias de unas 92.000 ofertas de empresas en 10 países (consulta la metodología más arriba).
• Gobierno del Reino Unido. Statutory Sick Pay (SSP), SSP eligibility y Taking sick leave. GOV.UK.
• Acas. Statutory sick pay changes 2026.
• Alemania. Entgeltfortzahlungsgesetz §3, §4 y §5; SGB V §47 y §48. Gesetze im Internet.
• Francia. Arrêt maladie : indemnités journalières et maintien de salaire. Service-Public.fr.
• España. Real Decreto Legislativo 8/2015, Ley General de la Seguridad Social, arts. 169 y 173. BOE. Ministerio de Trabajo, La incapacidad temporal en España.
• Países Bajos. Sick pay y Reintegration obligations. Business.gov.nl (Agencia Neerlandesa de Empresas).
• Suecia. Sjuklön. Försäkringskassan.
• Schnabel, C. (2022). Presenteeism at the workplace. IZA World of Labor 495, basado en la Encuesta Europea sobre las Condiciones de Trabajo de 2015.
• Ziebarth, N. R. y Karlsson, M. (2010). A natural experiment on sick pay cuts, sickness absence, and labor costs. Journal of Public Economics 94, 1108–1122.
• Pichler, S. y Ziebarth, N. R. (2017). The pros and cons of sick pay schemes: Testing for contagious presenteeism and noncontagious absenteeism behavior. Journal of Public Economics 156, 14–33.
• Unión Europea. Reglamento (UE) 2016/679 (RGPD), artículo 9. EUR-Lex.
• Unión Europea. Directiva (UE) 2023/970 sobre transparencia salarial. EUR-Lex.
• Tribunal de Justicia de la UE. Asunto C-171/88, Rinner-Kühn contra FWW Spezial-Gebäudereinigung. EUR-Lex.